PRACTICE

1인 이상의 근로자를 사용하고 있는 기업은 제조업이든 서비스업이든 가리지 않고 근로기준법을 비롯한 노동관계법이 적용된다. 교육훈련기관도 사업 또는 사업장에 포함되기 때문에 노동관계법을 정확하게 알고 있어야 하며, 만약 노동관계법을 위반하는 경우 형사처벌과 함께 민사책임과 근로감독관의 근로감독으로부터 자유로울 수 없다. 따라서 이번 호부터 4회에 걸쳐 ‘HRD 경영자가 꼭 알아야 할 노동관계법’을 연재한다. 1. 근로계약을 체결할 때, 근로조건을 변경할 때 법률문제 2. 임금, 최저임금, 임금의 지급방법에 관한 법률문제 3. 근로시간, 휴일, 휴가와 관련된 법률문제 4. 퇴직, 해고, 징계와 관련된 법률문제 근로계약을 체결할 때와 근로조건을 변경할 때 법률문제 1) 근로계약서를 작성해서 한 부씩 보관하는 것이 바람직함 ① 근로계약(또는 연봉계약) 체결시 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 기타의 근로조건을 명시하고(구두계약도 가능), 임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시해야 한다.(근로기준법 제17조, 시행령 제8조). 그리고 2012년 1월부터는 중한 근로조건을 서면으로 교부해야 하므로 사업주는 근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하여 한 부씩 나누어 가지는 것이 바람직하다. 또한 2010년 1월부터는 근로계약 체결한 후 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 변경하는 경우 근로자의 요구가 있으면 서면으로 교부해야 한다. ② 10인 이상의 사업장에서는 근로조건을 취업규칙 등에 통일적으로 규정하므로 근로계약서에는 종사업무, 작업장소, 임금에 관한 사항, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 규정하고 ‘나머지 근로조건은 취업규칙에 정한 바에 따른다’고 정하는 것도 가능하다. 10인 미만 사업장은 취업규칙을 작성해서 신고할 의무는 없지만 근로조건의 통일적인 운용을 위해서 내부적으로 취업규칙을 작성해서 근로자대표(또는 근로자 과반수)의 의견을 듣고 자체 규범으로 활용하는 것도 좋은 방법이다. ③ 근로자가 근로계약을 이행치 못한데 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하거나 강제저축을 하도록 정할 수 없다. 미성년자를 고용할 경우 친권자 또는 후견인이라 하더라도 근로계약을 대리할 수 없다. ④ 근로기준법 등 노동관계법이 정한 근로조건의 기준에 미치지 못하는 내용을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준이 적용된다.(근로기준법 제15조). 또한 그 사업장에서 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등 내부규범에 위반되는 근로계약도 무효가 되고 단체협약이나 취업규칙이 강행규범의 역할을 하므로 노동관계법, 단체협약, 취업규칙에 위반되지 않도록 주의해야 한다. ⑤ 예컨대 임금을 결정할 때 최저임금 이상을 지급해야 하므로 최저임금에 미달하는 임금으로 계약을 맺는 경우 최저임금으로 체결된 것으로 의제된다. 2011년의 경우 시급으로 4,320원이 최저임금이므로 만약 시급을 4,000원으로 약속했다고 하더라도 근로자는 법정 최저임금인 4,320원을 청구할 수 있다. 2) 근로계약 기간은 얼마로 해야 하는가 ① 근로계약 기간을 얼마로 할 것인지는 당사자간에 자유롭게 정할 수 있다(무기계약 또는 정년제계약, 기간제계약 등). 일반적으로 정년까지 고용을 보장하는 기업이 대부분이지만, 경우에 따라서는 일정한 계약기간을 약정하는 것도 허용된다. 이렇게 기간을 약정하는 형태를 ‘기간제’라고 하며 비정규직보호법이 적용된다. ② 정년은 각 기업의 취업규칙이나 내부규범으로 정하는데 보통 만 55세~60세로 되어 있다. 저출산 고령사회를 맞아 정년연령을 점점 늘리고 있으며 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서는 60세 정년을 권장하고 있다. ③ 기간을 정하여 채용한 후 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료되고 해고 등 절차를 진행할 필요는 없다. 다만, 사업의 완료 또는 특정업무 완성에 필요한 기간 등 사용기간제한의 예외가 인정되는 경우가 아님에도 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주된다. 3) 근로자 명부 및 임금대장의 작성, 보관 ①각 공장, 지점, 기타 사업장별로 근로자의 성명, 생년월일 등을 적은 근로자 명부와 임금계산기초, 임금액 등을 적은 임금대장을 작성해야 한다.(근로기준법 제41조, 제48조) ② 근로자명부와 임금대장은 통합하여 작성할 수 있으며 3년간 보존하여야 한다. 4) 취업규칙의 작성과 변경 ① 취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말한다. ②상시 10명 이상의 근로자를 고용하는 회사, 공장, 기타 사업장은 취업규칙을 작성하여 지방고용노동관서에 신고하여야 하며 사업장에 항시 게시하거나 놓아두어 근로자에게 널리 알려주어야 한다.(근로기준법 제14조, 제93조)취업규칙을 신고할 때에는 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자과반수의 의견서를 첨부해야 한다. 만약 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 의견이 아닌 동의를 얻어야 한다. ③ 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 되고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다. ④ 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자대표의 동의를 얻어야 함에도 이를 얻지 않고 변경한 경우 그 취업규칙의 변경은 무효가 된다. 이렇게 무효가 되는 경우 변경 이전에 입사한 근로자는 변경 전의 근로조건이 적용되지만 변경 이후 변경된 내용을 알고 입사한 근로자는 변경된 불리한 근로조건이 적용된다. 이럴 경우 하나의 사업장에는 2개의 근로조건이 함께 병존할 수 있다. 5) 시용기간과 수습기간을 정하는 것 ① 시용기간이나 수습기간을 정하는 것도 가능하다. 시용기간이나 수습기간은 그 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고할 수 있는 사유가 정식 채용된 근로자에 비해서 넓기 때문에 합리적 이유가 있다면 정식 채용을 거부할 수 있다. ② 3개월 이내의 수습기간 중에는 최저임금의 90%를 지급하는 것도 가능하다. 또한 3월 이내의 수습기간 중에는 해고의 정당사유가 있는 경우 해고예고나 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시해고를 시킬 수 있다. 6) 연봉계약을 체결하는 경우 ① 연봉제는 1년 단위로 임금의 전부 또는 상당부분을 개개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 계약에 의하여 연간 임금총액을 결정하는 실적 중시 임금체계를 말한다. 이렇게 연봉제를 도입한다고 하더라도 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정해서 지급해야 한다. ② 연봉제를 도입한다고 하더라도 퇴직금과 연차유급휴가수당은 항상 별도로 나중에 지급해야 하며, 연봉액에 포함해서 지급하는 경우 법적인 다툼이 생길 수 있다. 왜냐하면 퇴직금은 퇴직할 때 지급해야 하는 것으로서 근로관계가 계속되고 있는 한 사용자는 지급할 의무가 없고 근로자는 청구할 권리가 없기 때문이다. ③ 만약 연봉액에 퇴직금을 포함해서 지급한 경우 판례는 부당이득으로서 사용자가 반환청구하는 것이 가능하며, 2분의 1을 초과하는 금액에 대해서는 일방적인 상계도 가능하다는 입장이다. 그러나 근로자가 중간정산을 신청하는 경우를 제외하고는 퇴직후에 지급하는 것이 원칙이므로 연봉액에 퇴직금을 포함하는 계약은 피해야 한다. ④ 매년 임금과 퇴직금을 모두 지급하고 싶다면, 1년에 한번씩 중간정산을 하도록 하거나 퇴직연금에 가입하여 퇴직연금에 대한 기여금을 납입함으로서 퇴직금지급책임을 다하는 것도 한 가지 방안이다.

국립공원은 원래 1967년부터 지방자치단체에 위임하여 관리되었었다. 그러나 1985년, 공원관리의 부실 실태가 언론을 통해 보도됐고 감사원의 특별감사가 진행되면서 국가차원에서의 통합적인 국립공원 관리의 필요성이 제기됐다. 그래서 1987년 국립공원관리공단을 설립하게 된다. 이와 같은 흐름에는 국립공원이 가지는 막대한 경제적 가치에 대한 발견이 뒤따랐기 때문이기도 했다. 전문성 강한 기능성 조직으로서의 국립공원관리공단 현재 우리나라 생물종의 64%가 국립공원에 서식하고 있으며 국보 58점, 보물 192점 등 국립공원의 경제적 가치는 65조 원에 달하는 것으로 추산되고 있다. 이는 환경과 생태에 대한 관심이 점점 증대되는 미래에 있어 더욱 높아질 가치일 것이다. 국립공원관리공단은 국립공원의 보전, 조사․연구, 공원시설 설치․관리, 공원이용의 지도․홍보, 기타 공원관리사업 제반을 담당하고 있다. 공단 조직은 본부 6처 4실과 지방 26개 사무소, 연구원, 멸종위기종복원센터, 산악안전교육센터, 항공대로 구성되어 있으며, 정원은 1,063명으로 기획, 보전, 탐방 분야 상임이사 3명을 포함한 임원 5명과 자원보전 등 공원 핵심 업무를 수행하는 일반직 831명, 시설물 유지 등 기능직 64명, 선박․항공․연구 분야의 특정직 33명, 안전관리 등의 운영직 130명으로 구성되어 있다. 공단 조직은 또한 전문성이 강한 기능형 조직이기도 하다. 탐방객, 지역주민 등 고객관리와 현장관리를 위해 인력의 90%가 현장에 배치되어 있으며, 석․박사 193명, 기술․자연환경관련 기사 자격증 소지자 672명 등 다양한 전문분야 구성원들로 포지션 상 자기개발의 의지를 가지고 있는 인재들이 대다수이다.--- 혁신, 시작되다 국립공원관리공단의 이직율은 2005년에 무려 23%에 달함으로써 인재관리 측면에서 약점을 드러냈다. 당시 높은 이직율의 원인은 인재선발 과정에서 조직 적합성을 고려하지 못한 것이 원인 있었다고 생각한다. 공단 업무의 특성상 산간오지에 근무지가 있는 열악함과 타 공공기관 대비 낮은 보수, 공원현장에서 발생하는 업무수행 등이 지원자들의 기대치에 미치지 못하였기 때문이 아닌가 하는 것이다. 이러한 문제의식을 바탕으로, 인재의 중요성을 강조한 엄홍우 이사장의 취임은 인재개발분야 개선의 결정적인 계기로 작용하였다. 2008년 7월 신임CEO로 취임한 엄홍우 이사장은 공원 관리에 대한 패러다임의 전환이 필요하다고 밝히며, 조직혁신작업에 힘을 불어 넣었다. 그리하여 국립공원관리공단의 변화가 빠르게 진행되었다. 국립공원관리공단은 2008년과 2009년을 인적자원개발 인프라 구축기간으로 계획하고, ‘자연보전과 고객만족을 실현하는 세계일류의 공원관리 전문기관’ 비전 달성을 위해 ‘자연의 가치를 극대화하는 인재’를 인재상으로 설정했다. 또한 지난 2년간 인프라를 구축하면서 제도의 실행에도 박차를 가하여 성과, 역량 기반 인사제도의 구축과 평생학습체계 실행을 목표로 2011년에는 공공기관 최초로 전 직원 성과 연봉제를 앞두고 있다. 공단은 직원들의 필요 역량을 보직자와 비보직자로 구분하여 직원으로서 갖추어야 할 기본 역량과 직무수행에 따른 직무역량, 리더십 역량을 정의하고 경영환경 변화에 능동적인 대처를 위해 역량사전을 구비하였으며, 학습하는 조직문화를 만들어 가는 것에 초점을 맞췄다. 조직적합성을 추구한 인재의 선발 이에 따라 3가지 큰 주제로 전략을 나누어 진행하게 됐다. 우선 첫 번째 전략은 핵심기능 강화를 위한 인력확보였다. 앞서 인사에 있어서 문제가 있었다는 점이 지적되었듯이, 적합한 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스를 강화할 필요가 있었다. 이에 따라 역량 중심의 인재상을 제시하고, 채용 프로세스를 재편하였다. 또한 채용인력의 조기정착 및 조기전력화를 위한 5단계 연수를 진행하였다. 이는 6주간의 OJT, 1년간의 멘토링, 사이버교육과 정규임용OJT 등으로 이뤄져 있다. 본 5단계 연수는 2008년과 2009년에 행한 프로그램들이 다른데, 2008년이 주요 직무 교육, 기본직무학습 등 시행 초기인 만큼 기본적이고 필수적인 차원의 프로그램들이었다면 2009년은 팀빌딩, 공원현장교육 등 보다 세심하게 다듬어진 프로그램들이 제공되었다. 두 번째 전략은 투명하고 공정한 인사관리 구축이었다. 이와 같은 전략에 따라 연령, 학력제한을 폐지한 열린 채용의 실시, 채용면접 시 외부심사위원비율을 30% 이상으로 높이는 등 인사운영의 공정성이 제고되었다. 또한 보직관리지침을 제정하고, 인사청탁 신고제도와 인사 VOB 운영을 통한 투명성 확보도 이뤄졌다. 앞서 설명한 성과와 역량 기반 인사제도에 따라 고성과자는 특별승진을 통해 승급 및 상위보직에 발탁되도록 했고 3급 이상 승진 심사 시에는 리더십역량평가가 반영되게끔 시스템을 구축했다. 조직성과는 일찍이 2006년부터 BSC에 의해 관리되고 있었으며, 여기에 더해 개인성과 목표관리제(MBO)를 도입하여 개인 역량의 향상을 꾀하게끔 만들었다. 2010년에는 ‘자랑스러운 공단인상’을 제정하여 성과에 대한 다양한 보상 루트를 마련하는 것도 잊지 않았다. 물론 이 모든 것들은 경력개발 경로설계 및 직원 직무경력 관리 개념으로서 CDP 운영계획에 따른 직원 경력개발을 추구하는 수단으로 활용됐다. 보다 발전된 학습조직문화의 구축 추구 결국 우리가 시도한 모든 것들이 추구하고 있는 것은 학습하는 조직문화의 구축이었다. 이는 크게 평생학습체계구축과 학습지원 인프라 구축으로 나눠볼 수 있다. 우선 평생학습체계를 구축, 유지하기 위해선 주기적인 내부점검과 진화가능성에 대한 연구 및 실행이 필요하다. 이를 위해 4단계로 순환되는 평생학습체계를 구축했다([그림 1] 참조). 평생학습체계는 내부직원과 외부전문가로 구성된 전략 CoP를 통해 완성되었으며, 유럽의 보호지역관리자 통합훈련기관인 영국의 로즈힐, 독일의 자연연구소 NNA의 훈련 프로그램을 벤치마킹하여 평생학습체계에 포함하였다. 또한 이의 실행은 간부-직원-외부전문가로 구성된 평생학습운영위원회를 통해 지속적으로 운영, 개선하고 있다([그림 2] 참조). 이러한 평생학습체계는 연간 교육훈련 계획에 밀접하게 반영된다. 학습지원제도는 인사와 학습의 연계를 통한 상시 학습 문화 정착을 주로 하고 있다. 이에 따라 직급별 교육이수 보장제도를 운영하고 있으며 중간관리자 승진 시 의무 교육이수 및 부서장의 부하육성책임제가 적용된다. 또한 2009년에는 CoP 리더 양성교육을 시행하여 23개 CoP와 리더 26명을 육성하여 운영중에 있으며, 2012년까지 전체 직원의 5%를 사내강사로 양성한다는 목표를 세우고 강사 활동 지원 및 자기주도학습시간을 인정하는 등의 제도적 발판도 마련했다. 기술 시스템적 차원에서는 맞춤형 사이버연수원 운영과 국립공원 인터넷방송국 에듀센터 운영이 진행되고 있다. 그리고 지식관리시스템도 구축했는데, 2009년 등록지식이 8,615건, 그중 우수지식은 875건으로 학습하는 조직으로서의 위치를 다지는 혁혁한 역할을 수행했다. 그리고 전국에 위치한 사무소의 여건을 개선하기 위해 화상회의 시스템 도입을 통해 8억7천만 원 가량의 예산을 절감한 것은 학습지원 방향성의 가시적 실례다. 공단인재들이 만들어낸 모두의 미래를 위한 성과들 이와 같은 지식인재의 육성은 성과로 드러나기 시작했다. 이러한 노력들로 2005년에는 무려 23%에 달하였던 이직율을 10%로 개선할 수 있었다. 그러나 아직도 타 공공기관이나 외국의 국립공원에 비하면 높은 이직율을 보이고 있다. 올해는 신규채용인력의 이직율 ‘제로’를 기관장이행과제로 설정하고 채용도구의 전문성 강화, 채용제도의 제도적 개선 등을 검토하여 목표달성을 위해 노력하고 있다. 성과 경영에 있어서는 노사공동으로 TF를 구성하여 인사제도를 개선하고, 신규 제도의 실행 지원을 위해 e-HR 시스템을 구축하였다. 이를 기반으로 한 개인평가제도 시행으로 2011년부터 정부 산하기관 최초로 전 직원 실질적 연봉제 시행이 가능하게 되었다. 그리고 멸종위기종인 반달가슴곰과 산양 복원사업을 추진하여 가시적 성과를 보이고 있다. 공단은 2004년부터 2009년까지 29마리를 지리산에 방사해서 현재 17마리가 생존하고 있는데 작년에는 새끼가 태어나는 등 성공적인 복원사업이 진행됐다. 서울대공원에서 탈출한 말레이 곰 꼬마를 12월 15일에 포획한 것도 공단의 반달가슴곰 복원팀이 설치한 포획틀에 의해 이루어질 만큼 곰에 대한 전문성은 인정되고 있다. 또한, 월악산에서 복원사업을 추진하고 있는 산양도 작년에 새끼를 출산하는 등 소기의 성과를 거두고 있다. 작년에는 경기침체에 따른 일자리 창출과 국립공원 보전, 보호를 위해 추경예산 사업을 성공적으로 추진한 바 있다. 추경사업 덕분에 국립공원 보호는 물론 연인원 14만 명의 일자리를 창출하여 국가 경기회복에 일익을 담당하기도 했으며 공원지역 농어민의 소득향상을 위해 농수산물 직판장 을 운영함으로써 공단이 단속과 규제만 하는 애물단지에서 이제는 보물단지로 여기는 전환점이 되었다. 합리적인 종합계획 수립과 탐방로 정비사업을 통해 지난해 7월에 개방하게 된 북한산 우이령 길은 환경부가 주관하는 ‘제9회 자연환경대상 공모전’에서 최우수상, 올해 조성된 둘레길은