PRACTICE

“잘 웃고, 음식을 먹음직스럽게 먹으며, 밤에 잠 잘 자는 사람이 인재가 될 가능성이 큽니다.” 장형옥 효성인력개발원장의 인재 지론이다. 잘 웃는 사람은 적극적이고, 잘 먹는 사람은 신체가 건강하고, 잘 자는 사람은 심리적으로 건강하다. 그는 이러한 사람을 열정을 다해 성실히 일하여 더 큰 성취를 이루어 내는 인재로 본다. 다음은 인재 중시 경영, 인재 존중 경영을 모토로 효성인력개발원을 이끌어가고 있는 장형옥 원장과의 일문일답이다. Q. 효성인력개발원의 인재상과 인재육성 목표는 무엇입니까? 올해로 창업한지 47년째 입니다. 창립자 조홍제 회장님의 인재상은 ‘성실하게 노력하여 책무를 다하는 사람’으로 성실, 노력, 책임과 의무를 강조하셨습니다. 효성의 첫 번째 인재상인 셈이죠. 그게 저희의 사훈이었습니다. 이러한 정신을 이어, 현재는 ▲최고를 지향하는 사람 ▲혁신을 실천하는 사람 ▲책임을 다하는 사람 ▲신뢰를 쌓아가는 사람 등 이 네 가지 핵심 가치에 부합하는 인재를 육성하는 것이 효성의 인재상입니다. 그리고 이런 인재를 양성하는 곳이 효성인력개발원입니다. Q. 효성인력개발원에서 최근 화두로 삼고 있는 HRD의 주제는 무엇입니까? ‘신뢰’가 기본 중의 기본입니다. 상사와 회사와의 관계가 신뢰로 뭉쳐 있을 때, 최고의 경영 성과를 냅니다. 자기의 맡은 업무. 소속된 부서에 대한 자부심도 생기고, 프라이드가 높아져 같이 일하는 동료와 재미있게 팀워크를 발휘하면서 일하게 되는 것이죠. 효성인력개발원의 기업문화팀에서는 GWP(Great Work Place) 실행을 통해 책임과 신뢰가 충만한 행복한 일터 만들기에 주력하고 있습니다. ▲Trust ▲Pride ▲Fun을 같이 갖춘 인재상이 화두입니다, 뭉뚱그려서 얘기하면 ‘신뢰 경영’이죠. 결국, 부하를 신뢰해야만 일을 맡기고, 책임을 맡깁니다. ‘책임경영’하고 연결되어 있습니다. 이는 성실하게 노력하여 책무를 다하는 사람을 길러 내는 것으로 창업자의 철학으로 연결됩니다. 신뢰 경영, 책임 경영 등 맡은바 책임을 완수한 사람을 양성하는 것이 또 다른 목표입니다. Q. 효성인력개발원을 개원하셨는데 확장 목적과 전략은 무엇입니까? 47년 만에 기관으로 처음 만들어 4월 1일에 오픈했습니다. 이는 인재 중시 경영과 인간 존중 경영을 한다는 효성의 확고한 의지입니다. 효성은 기본적으로 사람을 소중히 여기는 기업입니다. Q. 효성인력개발원에서 진행하고 있는 특화된 HRD 프로그램은 무엇입니까? 효성인력개발원의 모든 교육과정이 현장하고 연결되어 있습니다. 상사나 동료에게 어떻게 보이는지 상사나 부하에게 피드백을 받습니다. 현업의 실행도가 어떻게 되는지 3개월 후에 상사와 동료가 평가하는 것입니다. HAC(Human Assessment Center)에서는 임원, 팀장과 핵심인재 육성을 위한 역량과 인성리더십 진단으로 자신의 역량에 대한 자가진단을 합니다. 자기의 장단점을 스스로 판단해서 그런 자료를 여기서 모으고, 상사와 부하직원 서로가 진단해서 피드백을 해줍니다. 또한, 스스로 공부를 한다든지, 인력 육성의 목표를 만들기 위한 자료를 축적하고 있습니다. 스스로 효성맨으로서의 인재로 거듭나는 데 여러 사람이 Co-Work합니다. Q. HRD 업무를 담당하시면서 기억에 남는 에피소드가 있다면 무엇입니까? 삼성에 1979년도에 입사했습니다. 작년 말까지 삼성에서 33년 근무하다가 올해 초에 효성으로 옮겼습니다. 거의 80%는 교육과 인사 업무를 담당했습니다. 삼성전자가 초일류 기업이 되기까지 필요한 인재들을 뽑고 교육을 시키고 인사관리를 하고 동기부여를 시키는데 상당한 역할을 했습니다. 그게 에피소드이기도 하고 프라이드이기도 합니다. 특히 ‘반도체에서 근무하는 연구원들이 어떻게 해주어야 자기 연구에 전력할 수 있게 할 것인가. 어떻게 모티베이션을 줄 것인가’를 고민해서 제도를 직접 만들어 시행했습니다. 그렇게 해서 만들어진 것이 지금의 PI제도와 PS제도입니다. 1998년도 이후 삼성전자의 반도체 부문에서 시작했는데, 그 당시 반도체에서는 큰 이슈였습니다. 반도체 기술 속도가 빨라서 기술자들이 10년 정도 엔지니어로 있으면 Burnout됩니다. 엔지니어들이 가진 기술이 진부해져버리는 거예요. 자기 진로에 대해서 불안해하고, 어려워할 때, 연구 전문 직책의 기술자들에 이르기까지 인사시스템을 바꿔주고, 성과 보상제도도 만들어주었습니다. 자기 전문분야에 어떠한 외부의 영향도 없이. 회사에서 죽을 때까지 일할 수 있게 만들었던 것이 획기적이라고 평가됐습니다. 그 당시 연공서열의 인사제도가 대세일 때, 그런 인사제도 혁신을 했다는 것이 제겐 커다란 자부심입니다. Q. 원장님의 티핑포인트(tipping point)는 언제였습니까? 저는 연세대학교에서 교육학을 전공했습니다. 해외 주재원 근무를 해보려고 삼성물산에 입사했는데 전공이 교육이라는 이유로 연수원에 배치됐습니다. 삼성인력개발원에서 신입사원 교육을 할 수 밖에 없었습니다. 1979년에서 1983년도까지 가장 젊고 예민했을 때, 교육담당자로서 활동했던 기간이 제 일생을 좌우했습니다. 남을 가르치다 보니 제가 스스로 삼성맨이 된 것이죠. Q. 2013년 효성인력개발원의 계획은 무엇입니까? 효성인력개발원의 목표는 행동으로 실행하여 성과로 말하는 사람, 퍼포먼스로 말하는 인재를 양성하는 것입니다. 이것을 위해 시설을 확장해서 지금의 두 배로 키우고자 합니다. 명실공히 효성 그룹 인력육성의 메카가 되고자 합니다. 또한, 효성인력개발원에서 효성그룹 2만 5천명 전체가 다 리프레쉬하고, 자기 인생을 점검도 하며, 그룹의 발전에 대해 마음껏 토론할 수 있는 곳으로 만드는 것이 효성인력개발원 원장으로서 꿈입니다. 글+사진 김현지 기자 ▶ 장형옥 효성인력개발원장 <학력> 연세대학교 교육학 학사 미국와튼스쿨 SAMP 과정 수료 고려대학교 반도체 최고위과정 수료 <경력> 삼성전자 DS부문 천안·아산탕정단지장 전무 삼성전자서비스㈜ 대표이사 삼성전자 반도체총괄 SESS(중국)생산법인장 겸 반도체연구소장 상무 삼성전자 반도체총괄 인사팀장 겸 삼성전자육상단장 상무 삼성전자 반도체총괄 인사팀장 이사 삼성전자 인사팀 인재개발연구소장(임원 피선) 삼성전자 총무부장 삼성전자 교육부장 삼성물산㈜ 회장비서실 교육담당