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[정희원] 지미카터와 빌리브란트, 그 성공의 의미
▲ 지미카터(사진출처_위키백과)
"우리가 뱀 앞의 토끼처럼 무력해져서는 안 된다.
우리는 우리 스스로가 원하고 또 이룰 수 있다고 믿는 바를 결정해야 한다."
- 빌리브란트(WILLY BRANDT)전 서독 총리
지미카터, 중동 분쟁의 화해 기틀을 마련했던 사명감
이스라엘-팔레스타인 분쟁은 현재도 계속되고 있다. 미국과 이스라엘을 향한 아랍연맹의 분노는 여전히 심각하다. 이를 해결하기 위해 나섰던 사람은 없었을까. 이스라엘 시오니스트와 이슬람 근본주의자들의 화해는 캠프데이비드협정에서 분수령을 이룬 적이 있었다. 주인공은 지미카터다. 이스라엘과 중동아프리카 지역들 간의 평화협정을 하나씩 체결해 이 행보는 계속되었어야 한다. 북한 김일성을 단독 면담하고 성경을 전해주기까지 한 지미 카터 미 전 대통령은 이스라엘을 둘러싼 분쟁에 핵심에 있었던 이집트와 이스라엘을 캠프데이비드로 초청해 1978년 단독 평화협정을 성사시켰다. 이 때문에 이집트는 아랍 연맹에서 제명되었지만 카터는 중동 평화의 초석을 마련했다. 불가능한 것을 이뤄낸 캠프데이비드협정 이후, 30여년이 넘었지만, 이스라엘을 둘러싼 무슬림과의 피흘림의 분쟁은 30여 년간 제자리를 돌고 있다. 카터의 이 실질적인 평화노선을 누군가 이어받았다면 지금쯤 이슬람 근본주의와 이스라엘 시오니스트들과의 분쟁은 지금쯤 역사적으로 평가를 받을 만큼 안정되어 있었을 것이지만, 안타깝게도 지미 카터 이후 이 행보를 계속하기 위한 세계사적인 노력은 미미했다.
이슬람-아랍의 문제는 풀리지 않는 세계사적인 숙제다. 2년 전 이집트와 리비아 등지에서는 혁명이 일어났고, 그 원인은 정치적인 문제보다 지도자들의 실패로 인한 하루 2달러로 살아가는 빈곤의 문제가 드디어 민주화혁명으로 터져 나왔다. 아랍의 민주화는 중동아프리카 전 지역에 도미노처럼 계속되고 있다. 여기서 희망을 찾아볼 수는 있지만 중동 무슬림의 이 복합적인 상처와 고립은 아직도 치유되기 힘들다. 카터 전 대통령은 모든 것을 잘 할 수는 없었다. 경제에서 실패했다는 평가를 받았고 대통령직을 퇴임한 후에는 그의 정치역학적인 모든 것을 뒷받침할 수 있는 지지자들에게는 신경을 쓰지 않은 것 같다. 카터는 평생을 주일학교에서 아이들을 가르쳤고, 대통령직을 수행할 때는 평화와 화해라는 사명에 모든 것을 주력시켰다. 퇴임한 이후에는 홈리스들에 대한 주거 문제를 해결하기 위한 실질적, 상징적 행보로 전세계적인 해비타트를 전개해 한국도 많은 동참을 하고 있다.
한 인물의 성공과 실패, 미션 오리엔트 결과가 판단
한국에서는 김대중 전 대통령이 노벨평화상을 수상했지만, 그의 햇볕정책은 순진하게 받아들일 수 없는 문제가 산적한 정책이다. 남북의 문제가 풀리지 않는 것처럼, 카터가 주력했던 이슬람 화해노선도 문제해결을 이뤄낸 것은 아니었다. 그러나 어떤 일의 성공과 실패라는 것은, 또한 그것을 이뤄내는 주체(agent)들이 지닌 정신과 인적자원이란 것은 실패한 면보다는 성공한 면이 무엇인지에 초점을 둘 때 그 성공은 공동체에 확산되고 그 일의 다른 측면에서 볼 때 평가되는 패인을 극복할 수 있고, 더 나은 문제해결을 모색할 수 있는 순환적 자원이 된다. 그래서 HRD도 AI를 중요시한다. 지미카터는 자신이 세운 ‘화해’라는 미션에 오리엔트된, 그리고 이에 부합하는 삶을 살았기 때문에 성공했다는 평가를 받는다. 화해의 사명자였고, 그 사명을 이뤘다. 그래서 그 외의 다른 실책은 그 인물의 삶을 평가절하할 수는 없게 만든다. 한 인물의 인적자원도 한정된 것이다. 만약 카터가 자신의 역량(Competency)을 재임하는 것을 목표로 미국 내 이해관계자들 사이에서 역학적 조정을 하는데 신경을 쏟았다면 그는 지금 존경이 가능한 리더로 평가되지도, 중동평화의 기틀을 마련하는 카터를 카터답게 하는 일도 할 수 없었을 것이다.
▲ 빌리브란트(사진출처_위키백과)
동시대의 독일, 괴벨스와 빌리브란트의 판단력 문제
독일은 어땠을까. 통일독일을 만든 장본인 빌리브란트 전 서독 총리의 동방정책은 유명하다. 가난했지만, 홀어머니의 엄격하고 바른 교육으로 자라난 그는 ‘올바른 판단력’이 결국 노벨평화상을 수상한 통일독일의 아버지 빌리브란트를 만들었다. “그는 사민당 출신으로 한때 공산주의에 몰입하기도 했다. 그러나 그는 글 쓰는 사람으로, 특파원으로, 정치인으로 삶을 살아가면서 나치당에 항거하면서 독일 내에서 많은 위협과 비판을 받았고, 나중에 서독의 총리가 되어 폴란드에 방문했을 때 비를 맞으며 전쟁희생자의 비석 앞에서 무릎을 꿇고 사죄했다(위키피디아 참조).” 히틀러 정권은 소수당에서 출발해 독일 전역의 99%의 지지를 받으며 인류 역사에 전무후무한 전체주의를 만들기까지 기막힌 과정이 있었다. 히틀러에 충성했던 언론전술의 묘수 괴벨스는 영웅주의에 빠져 있었고, 히틀러를 희생당하는 선지자로 생각했다. 여기서부터 괴벨스의 판단착오는 시작되었다. 그는 ‘신이 우리를 돕는다’는 생각에 빠져있었고, 한나아렌트가 ‘정치판단의 이론’에서 한 유명한 말, “악의 평범성”을 일구는 삶을 살면서 그 길이 옳은 것으로밖에는 생각할 수 없었다. 괴벨스 뿐 아니라 나치당의 유대인종 말살과 세계대전을 자행시킨 많은 충성자들이 한참 후에 전범 재판을 받기까지도 자신들의 오류와 잘못을 머리로 이해할 수가 없는 비극을 연출했다.
한나아렌트의 판단이론, 무엇이 판단력인가
“<전체주의의 기원>을 통해 한나아렌트는 반유대주의(유대인 증오)의 연원을 탐구하며 독일 나치즘과 소련 스탈린주의를 포함한 인간의 내적인 식민구조를 만드는 공포(terror)와 이데올로기를 서술한다. 한나아렌트의 현대성 비판은 곧 전체주의로 집약될 만큼, 그는 <전체주의의 기원>뿐 아니라 <예루살람의 아이히만:악의 평범성에 대한 보고> <혁명론> <인간의 조건>을 지나며 소수에 의한 멘탈리티 독점이 가져온 호러물을 보여주었고, 이를 포괄한 비판적 결론을 아렌트의 정치사상의 핵인 “판단이론”으로 제시한다. 이것은 칸트의 판단력 비판(Critique of Judgment)에 기초하고 있으며 칸트의 ‘판단력’은 18세기 미학적 철학적 논제들에서 연원한 그의 취미(taste)에서 시작했다. 취미 판단은 인간은 개별자(individual)이며 복수성(plurality)의 존재다. 복수성은 대중 다수의 동질성(on man)에 대한 차별적 개념이며 다름에 대한 긍정과 다양성이라는 소통의 대전제를 만들어준다. 취미판단은 타인과 공유하는 공통감각(Common Sence)으로 사적 취향의 문제가 아닌 소통가능성과 연관돼 있다. 즉 소통이란 미적 무관심성의 획득으로 볼 수 있다. 미적 무관심성이란 표현은 칸트의 미학 용어로 사적 이해관계가 개입되지 않은 태도를 일컫는다. 이는 관여하지 않고 방조, 관조하거나 무심한 상태가 아니라 불편부당성의 획득을 가능하게 하는 사건에 대한 공정한 태도를 의미한다. 요컨대 ‘판단력’에 있어 사적 이해관계에 개입은 ‘불쾌하고 추한 것’이다. …(중략)…아렌트는 ‘판단의 진실성’의 문제를 거론하게 되는데, 곧 ‘정치적 거짓’에 대한 견해다. 그는 진실(Truthfulness)을 왜곡하는 판단의 총체를 거짓으로 보고 이 거짓은 언제나 숨겨진 목적을 갖고 있는 것, 수단적 행위라고 언급한다. 즉 인간의 행위가 도구적, 수단적인 것으로 전락할 때 관계성은 상호작용성을 잃고 적대성을 품게 된다고 지적한다. 그래서 아렌트의 정치적 관계에 있어서의 진실의 기능은 이러한 도구적 이성 및 목적합리성에 대한 비판과 기초적 관계망에 공헌한다. 즉 합의의 합리성(Consensus Rationality)은 보편타당한 공고한 사실에 기초한 사회적 합의와 중지이며 공통의 관심사를 내재하고 공동체성을 이루는 한편 근대성의 주요 지표인 ‘객관적’ 판단의 지평선이 된다.” (출처: <근대성과 의사소통적 합리성에 관한 연구>, 정희원, 2009, 서강대 언론대학원 석사학위 논문)
한 인물의 역량을 분석해볼 때 결국 그를 성공하게 만드는 것은 한나아렌트가 언급한 ‘진실된 판단력’이다. 지미카터와 마찬가지로 빌리브란트도 현명한 판단을 한 시점이 있었고, 대표적인 것은 그가 나치에 항거하기 위해 택했던 포괄적 의미의 공산주의(특히 스탈린주의)를 어느 시점에서 벗어나기로 결단한 판단력이다. 한 인간이 어느 시점, 어느 상황에서 ‘판단’을 정방향으로 내리는 것은 그의 성공 뿐 아니라 일생을 좌우하는 기막힌 문제가 된다. 그렇기 때문에 빌리브란트는 종국적으로 나치의 폐허에서 벗어나 라인강의 기적과 더 기적적으로는 자유민주주의를 구축한 서독의 수장으로서의 Role을 수행했다. 그의 판단력이 나치에 대한 비판으로 가득 차 공산주의라는 또 다른 악을 보지 못했다면 망명하며 떠돌며 대의가 아닌 자기 자신의 삶조차 구해내지 못했을 것이다.
▲ 베를린에 있는 빌리브란트의 묘비(사진출처_위키백과)
같은 성공, 같은 사명감, 같은 충성심, 그러나 다른 판단의 종착점
“뤼베크 사민당 의장이자 뤼베크 대중의 소리 편집장 레버는 빌리 브란트를 도와 ‘뤼베크 대중의 소리’에 기고(<독일통일의 초석을 놓은 평화주의자 빌리브란트>, 현문미디어)”하도록 했고 그의 정신적 아버지가 되었지만, 나치당에 반발했던 사민당원이었던 청년 빌리브란트는 후에 소련 스탈린주의의 악과 오류를 감지하고, 공산주의와 결별을 택한다. 빌리브란트는 사민당원, 특파원, 여행자, 나중에는 동방정책을 펼친 서독의 수상으로 자유민주주의국가의 총리가 되기까지 그 시대를 지배한 온갖 이념과 대중과 자신의 수많은 경험들을 넘어 이것들을 가장 바람직한 공동체와 자신의 삶이란 미래에 비추어 입체적으로 사고하는 판단력을 가지고 있었다. 같은 열정을 갖고 같은 국가, 같은 상황 속에, 동시대에 살았지만 괴벨스와 같은 괴물이 탄생할 수도, 빌리브란트와 같은 기념비적인 지도자가 탄생할 수도 있다. 괴벨스는, 아버지가 없는 불우한 가정에서 태어났고 망명을 다녀야 했던 빌리브란트에 비해 일신을 안위하며 살았고 결국은 폐허가 된 제3당(나치당)의 바운더리안에서 많은 업적도 쌓았고, 빌리브란트 이상으로 천재적인 자질도 있었고, 자발적으로 나치에 충성하며 많은 지위와 부를 누렸지만 그를 누가 성공한 사람이라 볼 수 있을까? 같은 열정, 자발성, 대의, 동기, 헌신과 희생, 업적의 누적, 성취를 하고 사는 것이 같은 ‘성공’이 되지는 않는다.
현재도 그 어떤 인적자원(인재)이 이 모든 것을 갖추고 조직에 충성하며 성취하며 살고 있지만, 그 인생이 결국 성공했느냐 하는 문제는 마인드의 올바름을 가능하게 하는 ‘판단력(분별력)’에서 비롯한다. 잘못 가고 있는 길이라면 중단할 수 있는 판단력이 필요하고, 상황을 입체적으로 다면적으로 사고할 수 있는 비판력과 공동선이란 명분을 뛰어넘는 미래에 대한 올바른 전망이 가능해야 한다. 빌리브란트에게 이 ‘옳은 길에서의 성공, 존경받는 성공’이 가능했던 것은 그의 시련의 한파가 올 때마다 끊임없는 사색과 넓은 시야를 갖기 위한 여행과 시련을 이겨나가는 믿음과 반드시 옳다고 생각한 것들에 대한 일관적인 헌신에서 비롯했고, 몰입하고 있는 성취의 거듭이 있었더라도 어느 순간 취할 때와 버려야 할 때를 정확하게 판단할 수 있는 역량이 있었기 때문이다.
또한 조직 밖에서 조직을 바라볼 수 있는 지혜가 있었다. 나치의 전범 아이히만이 그 범죄에 대한 재판장에서 했던 유명한 말, 곧 ‘악의 평범성’을 모두에게 알게 했던 말, ‘나는 내 일에 최선을 다했을 뿐이오.’는 자신의 길과 조직을 “상자 밖에서 바라볼 수 있는” 어쩌면 소수에 불과할 수 있는 ‘창의성’이 결여되었기 때문이다. ‘창의적인 소수’는 혁신이란 말로 늘 대변된다. 이 혁신은 자신이 몰두하고 있는 일과 조직의 전체를 “밖에서 바라볼 수 있는” 역량이다. 또한 집단 이기주의를 넘어 전체의 공생과 공영, 또한 그 공생과 공영의 미래적 가치를 파악할 수 있는 역량이다.
이런 면에서 빌리브란트 전 서독총리는 혁신의 대가이다. 혁신은 ‘새로 바꾸는 것’이 아니라 이익과 명분을 넘어 공명정대한, 보편적인 올바름에 대한 판단을 상황의 소용돌이 속에서도 매몰되지 않고 할 수 있는 창의성에 정점에서 나오는 판단들이다. 빌리브란트의 창의성은 그의 인생 여정에서 수많은 시련을 통해 창출된 지혜였다. 또한 전체를 생각하기 전에 우선 자신의 삶을 바른 판단력으로 점철시켜 나가는 ‘성공’의 역량이었다. 이제 한국의 인적자원의 Competency도 ‘무조건 열심히 일하는’ 산업화 시대의 하드워킹을 의미하지 못하게 되었다. 또한 빌리브란트가 ‘오로지 나치 괴멸’이라는 하나의 목적에만 매몰되었다면 나치가 망하고 난 후 그의 인생의 성공적 여로가 열렸을까? 아무런 삶의 목적이 없어졌을 것이다. 그는 여러 가지를 정방향으로 고려할 수 있는 입체적인 사고가 있었고, 열정을 어디로 써야 하는가를 알았기 때문이며, 시대를 읽어내고 그 동시대가 가장 필요로 했고 목말라했던 가치, ‘평화와 화해의 사명자’라는 삶의 목표가 있었기 때문에 노벨평화상을 수상한 통일독일의 아버지로 명명된다. 또한 그는 그 올바른 결단이 시작되었을 때 상황의 변수에 출렁거리지 않고, 어느 리더에게 늘 그렇듯 시시때때로 쏟아지는 대중의 각종 비난과 비판에도 이미 옳은 것을 선택한 것과 자신이 판단한 것들을 변경하지 않았다. 우리 자신이 자신의 것이라 믿고 있는 같은 Talent, 같은 열정, 같은 도전정신, 같은 인내심, 같은 성취, 같은 돌파력, 같은 도덕성, 같은 명분, 같은 공동선, 같은 ‘성공’이지만 빌리브란트와 지미카터, 히틀러와 괴벨스의 결국은 이렇게 달라졌다. 이것은 결국 오늘날 창조사회가 급진적으로 Human Resource에 요구하는 정점에 있는 ‘생각 프로세스의 양질성’이다.
글 정희원 기자
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[윤용범] 교육과 인사를 망라하는 HR-HUB를 꿈꾼다.
윤용범 삼천리 인재개발팀 팀장은「월간HRD」의 오랜 독자다. “90년대부터「월간HRD」를 꾸준히 보고 있다”고 말하는 윤 팀장은 “어떤 세션이 가장 인상 깊었냐”는 기자의 질문에 “연재 중에서 특히 HR 평가와 관련된 시리즈가 많은 도움이 되었다”고 답한다. 18여 년간 인사와 교육을 두루 경험한 베테랑 HRDer 윤 팀장을 오산의 삼천리 기술연수원에서 만나고 왔다.
삼천리는 도시가스 회사로 잘 알려져 있다. ▲바른 경영 ▲즐거운 경영 ▲행동하는 경영의 핵심가치 아래 ‘에너지에서 환경까지 미래를 창조하는 삼천리’라는 비전을 정립하고, 지속성장을 위한 기반을 강화하고자 노력 중이다. 그 중심에 나무뿌리처럼 조직원의 성장을 책임지는 윤용범 팀장이 든든하게 서 있다.
삼천리, 기술교육의 메카를 지향
“삼천리는 1955년 창립하여 연탄과 도시가스 사업을 통해 크게 성장했습니다. 2002년에 연탄 사업에서 철수하였으며, 최근 차세대 에너지 발굴을 위한 차원에서 집단 에너지와발전 분야에 힘을 쏟고 있습니다.”
삼천리에서는 기술교육이 많이 이루어진다. 안전을 담보로 하는 사업이 많기 때문이다. 원천기술과 관련된 이론적 지식 습득은 물론, 수많은 실습교육이 반복적으로 운영된다.
문제가 발생했을 때, 머리에 앞서 몸이 먼저 반응하게 만들기 위함이다. 윤 팀장은 “오산에 업계 최대 규모의 트레이닝 센터를 두고 체계적인 교육을 통해 최고의 엔지니어를 육성하고 있다”며 자신감을 표한다. 오산의 기술연수원에서는 삼천리 직원들의 기술교육뿐 아니라, 안전검침원 및 서비스엔지니어 등 협력업체 직원들의 시뮬레이션 교육도 함께 진행하고 있다.
체계적인 교육체계로 승승장구!
삼천리의 교육체계는 크게 3단계로 구성된다. 1단계는 Junior Level(사원~대리)로 자기 분야에서의 전문가를 목표로 직무별 육성 로드맵을 구축하여, 개인의 수준에 따라 교육을 제시하는 맞춤형 교육을 지원하고 있다. Senior Level(과장~부장)은 단계적인 리더십 프로그램을 통한 리더 육성에 초점을 맞춘다. 특히 최근에는 ‘준비된 관리자 육성’에 많은 신경을 쓰고 있다. 요즘 삼천리가 사업 확장을 통한 팽창기인 만큼 경영과 리더십 역량을 동시에 갖춘 리더가 필요하기 때문이다. 윤 팀장은 “우리 회사만의 색깔을 분명하게 녹이는 교육과정이 필요한 만큼, 장기적인 관점에서 더욱 치밀하게 준비하고 있다”고 말한다. 마지막 단계에서는 Executive Level(임원)로서 경영자 육성을 위한 교육이 진행된다.
윤 팀장은 삼천리의 가장 대표적인 교육 프로그램으로 ‘삼천리 MBA’를 꼽는다. 본 과정은 중간 관리자(대리~과장)를 대상으로 6개월간 주 2회 시행되며, 현재 8기가 진행 중이다.
과정이 끝나면 비즈니스 프로젝트를 실시하여 결과를 평가 받는다는 점이 특징적이다. 윤 팀장은 “평가의 난이도가 어렵다”고 말하며 “대신 매 기수별 성적 우수자 3명에게는 국내·외 정규 MBA에 진학할 수 있는 기회를 제공한다”고 덧붙였다.
▲ 윤용범 팀장이 삼천리 기술연수원의 교수진들과 밝게 웃으며 담소를 나누고 있다. 윤 팀장은 평소에는 여의도 본사에서 주로 일하지만,
일주일에 한 번씩 오산의 기술연수원을 방문하여 교수진들과 교육과 관련된 사항들을 조율한다.
경영층의 든든한 지원은 나의 힘
윤 팀장에게 삼천리에서 가장 인상 깊었던 경험을 물었다.
“작년부터 일반 회사에서 찾아보기 힘든 프로젝트를 하고 있는데요, 전체 임원들이 7~8개월 동안 참여하여, ‘HR 시스템’ 등 하나의 주제를 놓고 스터디와 토의를 통해 실질적인 개선방안을 도출해 가는 프로젝트입니다.”
삼천리의 최고경영자층에서 나온 이 아이디어는 ‘교육’의 키워드를 접목시키고 살을 더해 지금의 형태로 만들어졌다고 한다. 윤 팀장은 본 프로젝트의 목적 및 기대효과로 ▲단기간에 특정 주제에 대한 실질적 개선방안 도출 ▲평소 임원들의 우선순위에서 밀려나기 쉬운 교육에 대한 관심 고취 등을 꼽았다. 작년에는 조직비전을 비롯한 세 가지 주제를 다뤘으며 올해는 인사와 교육에 포커스을 맞추어 진행하고 있다고 한다.
이러한 경영진과 인재개발팀의 노력은 삼천리가 노동부의 ‘노사문화 우수기업’ 선정(2010)과 한국능률협회컨설팅의 ‘한국에서 가장 일하기 좋은 기업’에 2년 연속 선정(2011, 2012)되는 쾌거를 일구는 원동력이 되었다.
HRD와 HRM의 교류를 통한, HR의 시너지 창출
HRD과 HRM의 경력을 각각 9년씩 쌓은 윤 팀장. HRD와 HRM 부서의 분리·통합 문제를 어떻게 생각하는지 궁금했다.
“하나의 정답은 없는 것 같습니다. 회사의 규모와 특성에 따라 다르게 운영해야 한다는 게 정답이겠죠. 다만, HRD와 HRM의 기능적 통합은 분명 시너지를 일으킨다고 생각합니다. 즉, 형식적으로는 인사와 교육이 분리되어 있다 하더라도 유기적인 커뮤니케이션을 통해 관계를 잘 유지해 나가는 것이 필요한 것 같습니다.”
윤 팀장은 두 팀이 분리된 상황 속에서 시너지를 높이는 방법으로 ‘인적 교류’를 제안한다. 제도를 칼같이 운영해야 하는 인사업무도 교육운영자가 하면 허용되는 수준에서 인간미가 발현되며, 자칫 느슨해지기 쉬운 교육 역시 인사담당자가 할 경우에는 체계가 딱 잡힌다는 게 그의 설명이다. 또한, 드라이(dry)한 면이 많은 HRM에 교육이 접목되면 부드러운 접근이 가능하고, HRD에 인사 기능의 강제성을 더하면 보다 높은 참여를 유도할 수 있다. 윤 팀장의 꿈 역시 같은 맥락에 있다.
“HRD, HRM을 나누지 않고, 총체적인 HR 관점에서 어떻게 교육과 인사가 시너지를 잘 창출할 수 있는지에 관해 더 공부하고자 합니다. 나아가 전문가로 더욱 성장하여, 학회 등
을 통해 제가 가진 지식과 경험을 공유하고 싶습니다.”
글+사진 김나율 기자
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[지국일] "야, 네가 현장을 알아?" 대우건설의 HRD는 'YES' 입니다!
국내외 시장에서 성장을 거듭하며 초우량 건설사로 도약하고 있는 대우건설은 업계에서 인재사관학교로 불린다. ‘대우건설 출신이면 검증할 필요도 없다’는 말이 나올 정도. 실제로 대우건설은 40년의 역사를 걸어오며 주요 건설사 CEO를 여럿 배출하기도 했다. 지국일 인재개발팀 팀장은 ‘현장의 이해를 높이는 교육’과 ‘핵심가치가 스며든 조직문화’를 그 비결로 꼽았다.
12월 중순에 접어들 무렵, 광화문에 위치한 대우건설 사옥에서 지국일 팀장을 만났다. “연말이라 많이 바쁘시지요?” “아, 어렵네요. 내년도 교육계획을 수립하고 있는데 세우는 입장에서는 공격적으로 하고 싶고 외부 환경은 어둡고. 한 달째 들여다보는데 마무리가 안 돼요.” 지난 95년 대우건설에 입사해 19년째를 맞이하고 있는 지국일 팀장이다. 인사 업무만 국내에서 8년, 해외(카타르)에서 3년을 하다 지난 2008년부터 인재개발 업무를 해왔다. 그런 그가 ‘어렵다’고 했다. 그러나 인터뷰가 끝날 즈음, 그건 ‘어려움’이 아니라 ‘신중함’이란 생각이 들었다. “기초 공사를 튼튼히 하지 않고 건물을 올릴 수는 없거든요. 이론이 없는 실무는 사상누각이라는 게 철칙이에요”라는 대목에서.
경영진부터 실무진까지, 교육에 ‘적극적인’ 회사
대우건설은 ‘건설업이야말로 사람의, 사람에 의한, 사람을 위한 산업’이라 보고, 사내외 교육에 유난히 부지런하다.
그 근간은 서종욱 사장의 철학에서 비롯된다. 서 사장은 회사의 미래를 짊어지고 갈 내실 있는 리더들을 키워내는 데 적극적이다. 서 사장이 경영지원본부장으로 재직하던 당시 실무를 보좌했던 지 팀장은 그래서인지 많이 닮은 듯했다. 그는 팀장의 가장 중요한 역할을 ‘후배 육성’이라고 믿는다. 이때 ‘육성’의 범위는 지식에서 나아가 정체성을 심어주는 일까지 아우른다.
“원래 인재개발팀이 교육연수부였잖아요. 팀원들이 자신의 정체성을 교육, 연수하는 데만 묶어두는 것 같더라고요. 급변하는 세상에서 아이덴티티를 스스로 좁히면 발전이 되겠습니까? 선배들의 것을 그대로 답습하기보다 주도적으로 창조하라고 늘 강조해요. 공부하고 고민하면서 정체성을 넓혀가기를 바라는 거죠.”
그래서 팀원들을 교육에 자주 보낸다. 하나는 작은 팁이라도 얻어 오길 바라는 마음에서, 또 다른 하나는 부족함을 절절히 깨닫고 오라는 ‘완곡한 충격요법’의 일환에서다.
건설업계 인재사관학교라 불리는 비결
지 팀장은 대우건설을 ‘교육에 투자가 적지 않은 회사’라고 했다. 대표적인 예가 신입사원 해외 현장 교육이다. 2008년 서종욱 사장 취임 이후 대우건설은 모든 신입사원이 해외 현장을 4개월간 경험하도록 하고 있다. 인재개발팀에도 세 명의 사원이 알제리, 나이지리아, 오만을 다녀왔다고.
“비용이 만만치 않지만, 교육이기에 투자하는 거죠. 업무를 할 때 현장 직원들과 부딪히면 항상 듣는 말이 있어요.
‘야, 네가 현장에 대해 알아?’ 그러면, 지는 거죠. 건설업체 HRDer는 건설업에 대한 이해가 필수예요. 현장의 이해를 높이는 교육, OJT는 그래서 자랑할 만하죠.(웃음)”
뿐만 아니라 대우건설은 임직원들에게 확실한 권한 위임을 통해 스스로 발전할 기회를 준다. 실무자가 업무를 수행하는 데 필요한 권한을 부여함으로써 직원에게는 성취감을 주고, 회사는 빠른 의사결정을 통해 최고의 경쟁력을 확보하는 것. 그 중심에는 ‘도전과 열정, 자율과 책임’이라는 핵심가치가 깊이 뿌리내리고 있다.
전사 HRD의 콘트롤 타워 역할 할 것
대우건설의 HRD는 인재개발팀과 각 사업본부가 분담하고 있다. 공통 역량육성은 인재개발팀이, 특정 사업을 수행하기 위한 직무 교육은 해당 사업본부가 주관하는 것. 그러나 ‘인재개발팀이 전사 HRD의 콘트롤 타워 역할을 하라’는 서종욱 사장의 뜻이 있어 2013년에는 모든 교육을 통·폐합해 인재개발팀이 총괄하는 시스템으로 정비할 예정이다.
또한, 회사가 신년 화두를 ‘해외 사업고도화’로 선정함에 따라, 인재개발팀도 직원들의 해외 사업 수행 역량을 어떻게 향상할 것인지 고민하고 있다.
“2013년도 전망 키워드가 다 어두워요. 어떻게 직원들을 한데 뭉쳐 위기 상황을 극복할 것인가, 결국은 또 핵심가치가 부각 되겠죠. 핵심가치에 기반을 둔 조직문화를 강화하는 것 역시 신년전략 과제입니다.”
한 시간 남짓 오간 대화, 지 팀장은 리더십 색깔이 뚜렷해 보였다. 특히 ‘교육’을 말하는 눈빛은 날카롭기까지 했다.
“제 철칙이, 이론적 배경이 없는 경험은 사상누각이라는 겁니다. 건설 공사 때 가장 먼저 하는 작업이 땅을 다지는 일이에요. 기초 공사를 튼튼히 하지 않고는 건물을 올릴 수가 없어요. 그게 이론인 거죠. 이론 없이 경험만 쌓아서는 결과물을 만들어낼 수 없다, 그러니 공부해라, 공부하자는 거죠.”
글 김민정 기자
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[유선희] 포스코 첫 여성 임원, 여성 CLO로서 부드러운 카리스마
유선희 포스코 미래창조아카데미 원장
대한상공회의소에서는 최근 국내 매출액 상위 100대 기업을 대상으로 인재상을 조사했다. 이 보고서를 따르면, 현재 기업이 가장 중시하는 인재상은 ‘도전 정신’을 지닌 인재이다. 조직을 이끌어가는 가장 큰 매력을 ‘도전하는 즐거움’으로 말하는 유선희 포스코 미래창조아카데미 원장은 인터뷰에서, “의견을 조정하고, 조직원들과 목표를 향해서 함께 산을 타고 넘는 것이 나의 성향과 닮았다”고 말했다. 현재 기업의 필요에 적합한 인재인 셈, 이를 반증하듯 유원장은 포스코 첫 여성 임원으로 CLO로서의 입지를 굳히고 있다.
◇ 가족과 주변의 협력을 이끌어 ‘일과 가정의 양립’ 살림에 관한 책임이 어느 나라보다 여성에게 많이 주어지는 한국에서 여성 직장인이 겪는 고충인 일과 가정의 양립이라는 문제는 누구도 피해 갈 수 없다. 유 원장은 일과 가정의 양립을 위해 “100% 완벽 하려고 노력하지 않는다. 슈퍼 맘이 되기 위해 노력하지도 않았다. 어느 정도 포기하고 이해를 구해서 가족구성원들이 가사를 분담하도록 했다. 반대로 직장에서는 가정 때문에 전문가로서 흐트러짐이 없도록 노력했다. 빡빡한 회사일정을 무리 없이 소화해내기 위해 일상적인 개인생활과 가정생활에는 소리 없는 무수한 희생이 뒤따랐다. 더불어 아이들의 성장경로를 예상하고 예측하여 일정을 미리미리 준비하고 조정하려고 했다. 예기치 않은 일들이 가끔 터지기도 했지만, 가족들이 서로 도와가며 어려운 순간들을 잘 넘긴 것 같다”고 전했다.
◇ ‘소통’과 ‘진정성’으로 엄마 리더십을 완성하라
아울러 일과 가정의 양립문제 혹은 여성 직장인으로서 고민하는 HRDer들에게 “결혼, 출산, 육아 등 단계마다 어려운 고비가 있기 마련이지만, 아이가 엄마를 훗날 자랑스러워 할 수 있고, 자신도 커리어개발을 해서 스스로 자신감 있는 여성이 되기 위해서는 이를 슬기롭게 극복했으면 좋겠다”고 조언했다. 유 원장에게는 ‘소통’과 ‘진정성’이란 키워드로 주변의 협력을 이끌어내는 능력이 있었다. 자신을 있는 그대로 받아들이고, 그것을 통해 관계를 형성해가는 모습이 자연스러웠다. 느끼고 생각하는 것을 솔직하게 공유하고, 약점도 드러내서 부족한 부분은 후배나 동료에게 의견을 듣고, 지원을 받으며 배웠다. 스스로 성장하려 노력하고, 쉽게 접근하여 대화할 수 있도록 편하게 행동하는 유 원장의 모습에서 모든 것을 포용함으로 자녀의 강점을 끌어내는 ‘엄마 리더십’을 봤다.
◇ 교육은 선한 일이며, ‘아낌없이 주는 나무’
“여성 인재로 성장해오면서 가장 좋았던 시절은 지금”이라고 말하는 유 원장은 이 시간을 더욱 값지게 보내기 위해 현재 포항과 광양 등 현장을 누비며 종횡무진 중이다. “체력적으로 힘들기도 하지만 포스코의 핵심 경쟁력인 현장에서 땀 흘리며 일하는 많은 직원을 볼 수 있는 나는 행운아”라고 말하는 유 원장은 경영 전략을 펼치고, 기획하며 경영하는 경영 리더와 현장에 있는 많은 직원의 땀이 녹아 지금의 포스코가 있다고 생각한다. 그래서 전문가와 엔지니어 등의 현장 직원과 가깝게 지내며 소통의 기회를 자주 만든다. 인생의 제2막을 기업 경쟁력의 전초기지인 현장에서 보내는 유 원장. 그녀는 “교육은 선한 일이며, ‘아낌없이 주는 나무’”라고 제언했다. 성장을 위해 사람을 대상으로 좋은 것을 아낌없이 주는 선한 행위를 교육으로 보는 것. 이를 통해 개인이 성장하고 그가 속한 조직이나 사회가 더 나아지고 궁극적으로는 국가와 인류발전에 이바지하려 한다는 유 원장의 활약이 기대된다.
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[백재현] 해외 기술 전수 교육으로 KEPCO 교육 글로벌 브랜드화
백재현 KEPCO 인재개발원 원장
글로벌 경제위기 속에서도 전문 분야의 기술을 개발도상국에 전수하며 국제적 위상을 높이고 있는 KEPCO 인재개발원. 이로써 KEPCO는 세계 환경 속에서 고도의 전문성을 지닌 창의적 인재 육성의 중요성을 50여 년 전부터 인식하고, 전문 창의 인재 육성에 심혈을 기울여왔다. 지난해 2월 KEPCO 인재개발원장으로 부임한 백재현 원장은 “새로운 도전과 혁신으로 위기를 극복하고,
자랑스런 KEPCO의 위상을 정립하기 위해 ‘New Start, AGAIN KEPCO’달성을 위한 노력을 아끼지 않고 있다”고 힘주어 말했다. 다음은 안정적 전력공급을 위한 교육과정 전문화와 변화·혁신의 문화를 선도하는 리더십 교육, 기술 나눔 교육확대를 통한 KEPCO 브랜드 가치 향상을 목표로 국가 경제발전을 이끄는 대표기업으로서 발전의 중심축을 맞고 있는 백원장과의 일문일답이다.
◇ 최근 KEPCO에서 중점적으로 추진 중인 HRD 프로그램은 무엇입니까?
올해는 형식주의 및 소통불능의 조직문화 쇄신을 위해 Trend Creator 육성에 역점을 두고, 경영위기 극복을 위한 창의적·개방적 조직 혁신으로 실행력을 강화하고자 합니다. Trend Creator는 도전정신과 유연한 사고방식을 바탕으로 다른 사람이 생각하지 못하는 역발상을 통해 부정적인 상황을 긍정적으로, 포기해야할 상황을 가능성으로, 위기 상황을 희망으로 바꾸며 새로운 변화를 창조하는 창의적 인재입니다.
따라서 Trend Creator 핵심가치인 책임의식, 창의적사고, 도전정신, 소통역량이 조직구성원의 혁신 DNA로 정착되도록 교육을 설계하고 있으며, 체험위주 교육 방식으로 변화 인식과 더불어 실행력 강화에 초점을 두고 있습니다. 인재개발원 최초 ‘교육생 캠프 투어 방식’도입으로 에듀테인먼트 효과를 제고할 수 있을 것으로 기대합니다. 올해 4월 부터 차장급 이상 관리자 5천여 명을 대상으로 우선 실시되며, 추후 전 직원으로 확대하는 방안을 검토할 계획입니다.
◇ 지난해 인적자원개발 우수기관(Best HRD)으로 인증받으셨는데요.
KEPCO 인재개발원은 국내 유일의 전력분야 종합 교육기관으로서 그 사명을 다하고 있습니다. 특히 전임교수 47명, 사내강사 300여 명의 현장실무 경험이 풍부한 교수진과 사내강사 pool을 보유하고 있다는 게 큰 장점입니다. 또한, 전 세계에서 찾아볼 수 없는 배전·송변전·ICT 종합 실습장을 중심으로 우수한 교육 콘텐츠를 전달하고 있습니다. 뿐만 아니라 앞서 말씀드린 우수 전력기술 해외협력사업 수행 결과도 인증 요인 중의 하나로 손꼽힙니다.
◇ 글로벌 경영위기가 지속되고 있습니다. 이때, HRD 전담기관이 해야 할 역할은 무엇이라고 보십니까?
우선적으로 글로벌 경영위기 상황을 전 직원이 같이 인식할 수 있도록 전파 및 변화의 필요성에 대한 공감대를 형성해야 하고, 이를 바탕으로 비전달성을 위해 조직이 한 방향으로 정렬되어야 한다고 생각합니다. 위기 극복 및 타개를 위한 경영진의 경영철학 및 핵심가치 교육에 매진하고, 기업문화를 개선하는 것이 중요할 것으로 보입니다. 이를 위해 KEPCO 인재개발원에서는 단계별로 전 직원의 적극적인 동참을 이끌어낼 수 있는 TCT(Trend CreatorTraining) 교육, 직급별 리더십 교육 등 다양한 교육 프로그램을 개발하고, 시행할 것입니다.
◇ 올해 KEPCO 인재개발원의 중점 추진사항은 무엇입니까?
먼저 안정적 전력공급을 위한 직무교육을 강화할 계획입니다. 지난해에 비해 전력공급 직무교육인원 및 전력수급등 핵심 직무교육 과정을 확대하고, 설비고장예방 및 진단 전문가 양성 등 취약분야 특화 교육과 현장 맞춤형 교육을 시행합니다. 또한, 앞서 말씀드렸던 TCT 교육을 중심으로 뉴 스타트 리더 역량을 배가시킬 수 있는 교육 프로그램들을 다양하게 준비 중에 있습니다. 또 한 가지 중요한 것은 KEPCO의 교육을 브랜드화하는 일입니다. 부탄, 방글라데시, 인도네시아 등 해외교육시장을 적극 개척하고, 중소협력사, 대용량 고객 등 국내 전력 야 수탁교육을 확대하는 것 역시 미션 중의 하나입니다. 이밖에도 글로벌 비즈니스 전문인력 양성, 미래대응 전력 신기술 교육 강화, 교육시스템 및 인프라 개선에 박차를 가할 것입니다.
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[조만승] 혁신의 중심은 교육
조만승 LX 대한지적공사 지적연수원장
“아무리 좋은 정책을 만들어도 교육이 매개가 되지 않으면, 전파가 되지 않습니다.” 조만승 LX대한지적공사 지적연수원장이 경영혁신팀장으로 조직의 혁신을 일으킬때, 그가 느낀 점이다. 인생의 티핑포인트로 경영혁신팀장으로 조직을 혁신했던 때 를 꼽은 조 원장은 “혁신은 소통이고, 교육 또한 소통”이라고 말한다. 다음은 혁신의 중심은 교육이라고 말하는 조만승 LX대한 지적공사 지적연수원장과의 일문일답이다.
◇ LX지적연수원에서 최근 화두로 삼고 있는 HRD의 주제는 무엇입니까?
연수원에서는 LX대한지적공사의 역량모델인 ▲직무역량 ▲리더십역량 ▲공통역량을 기본 모델로 하여 2013년도 교육체계를▲기본교육 ▲경영전략교육 ▲직무전문교
육으로 편성하여 교육과정 등을 운영하고 있습니다. 특히, 연수원은 인재개발 우수기관(Best-
HRD) 인증을 계기로 다양한 교육과정과 사회공헌 교육과정을 운영하여 2012년도에는 교육과학기술부 장관으로부터 ‘교육기부 대상’을 수상 하였습니다. 앞으로도 공기업으로서 공적기능 교육역할을 확대하고 사회공헌교육을 강화해 나갈 계획입니다.
◇ 2013 HRD 분야의 전반적 이슈에관해 원장님의 인사이트는 무엇입니까
2013년 HRD 분야의 주 트렌드는 한 마디로 ‘GPW(Great Place to Work)’를 만드는 것이
라고 해도 과언이 아닐 것입니다. 즉, 이제는 인적자원개발의 단계를 넘어 조직 관리를 기반으로 한 ‘출근하고 싶은 최고의 조직’이 교육을 통해 달성될 수 있다는 것이 핵심이 될 것입니다. 개개인의 창의적 아이디어와 잠재된 능력을 발휘할 수 잇는 환경과 그에 대응한 교육방법을 통해 역량을 개발하고, 이를 조직 내에서 적절한 협업을 통해 집단지성, 즉 ‘집단적 창의가 발휘될 수 있게 하여주는 개개인’이 조직 내 시너지로 작용할 수 있는 발판을 마련해 주는 교육이 이 시대 최고의 조직이 요구하는 인적자원개발이 아닐까 생각합니다.
◇ 앞으로의 포부는 무엇입니까?
저는 약력에서 보시다시피 교육전문가는 아닙니다. 지적전문가죠. 30여 년을 공사에 근무하면서 지적 분야에 필요한 교육이 무엇인지 어떻게 교육하는 것이 효과적인지를 직접 체험한 것이 연수원장직을 수행하는데 가장 큰 보템이 될 것 같습니다. 특히 2005년 경영혁신팀장을 계기로 끊임없이 조직의 변화를 이끄는 역할을 해왔습니다. 혁신의 중심은 교육입니다. 교육은 소통이고, 공감하고, 공유하는 것입니다. 혁신을 주도하면서 교육의 필요성을 절감하엿고 그러한 경험을 바탕으로 연수원의 발전을 위해 미력하나마 힘을 보태볼까 합니다.
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[헤츠키 아리엘리] 평범한 직원도 탁월한 인재로 만드는 탈무드 Excellence 교육 전파
헤츠키 아리엘리(Hezki Arieli) 글로벌 경영교육기관 Global Excellence 회장
이스라엘 Excellence 및 영재교육센터의 이사장, IASA(이스라엘예술과학고) 설립자 이사장을 지낸 글로벌경영교육기관 Global Excellence 아리엘리 회장은 그 원동력을 “이스라엘의 탈무드식 교육법과 하브루타라고 하는 토론문화”로 압축했다. “이스라엘이나 전세계 유대인들의 기업에서는 탈무드식 교육법을 자연스럽게 적용하고 성과를 나타내고 있습니다. 한국에서도 기업에 적용된다면 보다 창의적인 아이디어와 혁신적인 실천을 통한 성과를 낼 수 있을 것이라 확신합니다.” 아리엘리 회장은 이번 방문을 통해 기업 HRD 현장에 탈무드 Excellence 교육을 소개하고, 이를 기업에 적용하기위한 교육 프로그램을 국제인재개발센터와 함께 기획하고 있다.
◇ 생각하는 프로세스 ‘탈무드’로 성공의 지름길에 성큼
바야흐로 2013년. 단기간 경제성장을 이루며 성장에 성장을 거듭한 우리나라의 개인 및 조직은 누구나 최상의 Excellence를 추구하고, 성과를 달성하기 위해 오늘도 고군분투 중이다. 아리엘리 회장은 Excellence를 “개인 또는 조직의 잠재력을 실현하는 의지가 있고, 실행을 통해 이를 달성하는 것”으로 정의했다. 결과적으로 Excellence를 달성하는 데 있어 효과적인 사고를 할 수 있게 하는 방법이 바로 탈무드식 교육법이라는 것.
“빠른 경제 성장, 배움에 대한 열정, 그리고 이스라엘의 성공을 이뤄낸 기저에는 5천 년 역사의 지혜의 보고인 ‘탈무드’가 있었습니다. 탈무드는 유대인들에게 단지 무언가를 기록한 책이 아닙니다. 바로 생각하는 방식, 문제해결방법을 찾아가는 방식 그 자체입니다.”
탈무드식 교육법은 개인이나 조직의 뇌를 발달시키고, 효과적으로 문제를 해결할 수 있는 방법들을 이끌어낸다. 아리엘리 회장은 “탈무드, 생각하는 프로세스를 배움으로써 유대인들이 성공을 했던 것처럼 우리의 잠재력을 이끌어내 기업을 성공시키고, 나아가 국가가 성공할 수 있는 방법을 우리 스스로 찾아낼 수 있다”고 피력했다.
“팀의 성과, 회사의 전략과제 해결, 신상품 개발 등 새로운 아이디어를 도출하고 이것을 혁신적인 방법으로 해결할 수 있는 방안을 도출할 수 있는 교육방식이죠. 즉, 정해진 룰이나 가이드가 아니라 어떤 방식으로 사고를 해야 하는지, 과정을 가르쳐주는 겁니다.”
아리엘리 회장이 말하는 Excellence는 ‘잠재력을 발휘하려는 의지와 그 의지를 기꺼이 실현하는 능력’이며 ‘열정’이다. 무한한 잠재능력을 발현시키는 것이 바로 Excellence로 가는 길이다. 이때 Excellence를 구성하는 것은 동기부여, 인내, 감수성, 호기심, 창의력, 개방성, 낙관, 능률, 겸손, 정직 등 10가지가 있는데, 아리엘리 회장은 이 중에서도 ‘동기부여’를 가장 중요한 요소로 꼽았다. 학습에는 동기부여가 중요하고, 이를 이끌어내기 위해서는 참여하는 교육이 중요하기 때문이다. 아리엘리, Excellence 조직문화 창조위한 실용적 로드맵 제시
아리엘리 회장이 말한 탈무드식 교육법을 우리나라 조직에 어떻게 적용할 수 있을까. 아리엘리 회장은 유대인의 성공 비결인 탈무드식 교육법을 우리나라에 전파하기 위해 국제인재개발센터와 함께 다양한 교육과정을 준비 중에 있다. CEO들을 위한 워크숍, 일반 직장인들을 위한 프로그램을 기획하고 있다. “CEO들을 위한 워크숍은 그들에게 가장 요
구되는 사업적 역량과 기술인 수월성, 창의성, 혁신기업마인드, 그리고 리더십을 훈련하고 더 나은 관리에 적용하기 위한 ‘Be Excel’프로그램입니다. 두 번째로 일반 직장인들을 위한 프로그램으로는 경영리더십 스킬, 창의적인 문제해결기법, 탁월한 리더를 위한 혁신능력 향상, 탈무드식 초우량 기업만들기, 성과창출 기업문화 만들기, 그리고 탈무드식 글로벌 인재육성 방법 등이 있습니다.” 이뿐만이 아니다. 유대인들의 성공 비결을 현지 기업과 노벨상 수상자, 벤처기업 경영진을 통해 직접 알아보는 벤치마킹 프로그램도 기획하고 있다. 이외에도 다양한 프로그램을 우리나라 기업의 실정에 맞게 적용 가능한 것부터 도입하고자 한다.
“많은 기업교육 프로그램들 진행되고 있지만, ITE(Institution for Talmudic Excellence)의 기업교육 프로그램은 내용면에서 매우 독창적이고, 교육 진행 방식에 있어서도 차별화될 것이며, 교육의 효과성 측면에서도 대단히 높은 점수를 줄만 하다고 자부합니다.”
실제 Be Excel 프로그램의 경우, 이스라엘 R&D 기업, 이스라엘 국가안보기구 뿐만 아니라 싱가포르 MoE 등 많은 기업에서 그 독특함과 효과성을 인정받은 바 있다. 아리엘리 회장은 또 “이스라엘의 교육 프로그램을 한국에 론칭함으로써 위기 상황에서 어떠한 방법으로 해결방안을 찾을 수 있는지 훈련할 수 있을 것”이라며 “21세기 비즈니스 환경에서 요구되는 high order 리더십과 매니지먼트 스킬을 소개하고, Excellence 조직문화를 창조하기 위한 실용적인 로드맵을 작성할 수 있을 것으로 기대한다”고 설명했다.
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[민현기] 즐거운 학습이 성과를 부른다
민현기 서울여자대학교 인재개발아카데미 대표는 '즐거운 학습이 성과를 부른다'고 믿는다. 그래서 교육수강료가 현실화돼야 하고, 교육안내는 친절해야 하며, 교육장은 즐거어야 한다고 주장한다. 민 대표에게서 신명나는 학습의 조건을 알아봤다.
함께 성장하며 소통하는 리더들의 장인 함성소리를 캐치프라이즈로하는 서울여자대학교(이하 서울여대) 인재개발아카데미의 미션은 ‘영역을 구분하지 않는 생애학습 지원’이며 ‘학습자를 위한 학습’을 핵심가치로 한다. 민현기 서울여대 인재개발아카데미 대표는“ 서울여대 인재개발아카데미는 실제로 공개강좌의 경우‘ 교수자를 빛나게 하는 학습’이 많다”고 전했다.
학교의 공신력과 HRD교육의 강점을 하나로 통합
기업교육 담당자, 산업강사는 물론 예비창업자와 자기계발을 원하는 성인을 대상으로 서울여대 인재개발아카데미는 학교가 갖는 공신력과 낮은 수강료에 대한 강점, 그리고 양질의 교육콘텐츠를 지닌 HRD교육으로서의 강점을 접목했다. 실로 서울여대 인재개발아카데미의 교육내용은 평생교육, 직업교육, 기업교육 등 HRD 전체를 아우른다. 주요 프로그램에는 교류분석(TA) 의사소통 강사양성과정, 상황대응리더십 강사양성과정 이미지메이킹 강사양성과정, 여행코디네이터 양성과정, 에니어그램 강사양성과정, 모노드라마스피치, 웃음힐링마스터과정과 정기적인 특강형태 세미나 개최 등이 있다.
특히 여행코디네이터 양성과정은 정부에서 발표한 100가지 유망직종 중 하나이다. 서울여대 인재개발아카데미는 학습자의 필요에 맞는 HRD를 제공하기 위해 공모전과 취지에 맞는 기관과 단체를 선정해 프로그램을 결정한다. 교육생의 대부분은 HRD분야의 콘텐츠를 학교기관에서 운영함에 따라 수강료를 현실화해 부담 없는 수강료로 참여하는 것에 대한 만족해했다.
1인 교수체제 극복과 총장명의 수료증으로 공신력 확보
민 대표는 서울여대 인재개발아카데미의 강점으로 교육이수 후 현장에서 활용할 수 있도록 현장활용 중심의 지원, 교육자료 제공, 교수법 지도, 스터디모임 지원, 현장전문가들로 구성된 교수진, 실제 활용하고 운영되는 콘텐츠 구성 등을 꼽았다.
서울여대 인재개발아카데미는 교수의 질을 향상하기 위해 학교기관의 교육운영의 문제점이었던‘ 1인 교수가 교육진행을 도맡아 하는 1인 교수체제’에서 벗어나 강의와 교육운영을 철저히 분리하여 역할을 분담했다. 교수가 교육진행에만 몰입할 수 있도록 출석 관리와 환경관리 등을 지원해주는 스태프를 파견해주는 시스템이 그것이다. 또한 콘텐츠 개발과 교수설계 시 교수에게만 의존하지 않고 행정팀과 다양한 의견을 교류해 학습자가 원하는 요구를 반영했다. 학습자의 참여를 이끌어 내기 위해서 각 교과의 특성에 맞게 진행하며, 학습자의 특성을 고려해 엑티비티, 토론 등의 다양한 참여식 교수기법을 활용한다.
서울여대 아카데미는 총장명의 수료증 취득을 위한 확실한 출결관리를 통해 80% 이상 출석을 기록하기도 했다.
강사의 명성에 대한 지나친 의존 버려야
민 대표는 현재 HRD분야의 외부교육시장이 양적으로는 팽창하고 질적으로는 하향 평준화 하고 있다고 우려한 프로그램 운영에 대한 객관적 기준이 없다 보니 마케팅 능력이 있는 업체가 기업의 교육을 독점하거나 교육기관이나 강사의 명성에 기댄 공개강좌 진행 등이 문제라는 것. 결국 이것은 가격경쟁을 불러와 전체시장의 질적 하락위험에 놓이게 됐다고 짚었다.또한 교육 참여 학습자가 기업의 일방적인 지시로 참여하다 보니 목표지향형 학습자가 되어 학습 자체에 대한 흥미보다는 문제해결을 위한 수단으로 교육에 참여하고, 다양한 소양교육의 수강기회가 줄어들고 있다고 전했다. 이에 대한 대처 방안으로 서울여대 인재개발아카데미는 정규공개강좌 외에 다양한 형태의 공개세미나를 진행하고 있다. 저녁시간을 활용해 소수의 인원이 인문학,인성, 교수기법, 프레젠테이션, 인간관계 등의 각 분야 전문가를 만나 대화형식의 세미나에 참여할 수 있다.
현장으로 이어지는 반복학습
민 대표는 HRD에서 성과를 내기 위해 가장 필요한 것으로“ 교육은 문제해결과 성과창출의 매우 중요한 도구이지만 유일한 수단이 아니라며, 성과를 낼 수 있는 교육훈련과 업무환경, 조직의 문화가 유기적으로 연계돼야 성과를 달성할 수 있다” 고 피력했다.
현장맞춤형교육으로 진행되는 서울여대 인재개발아카데미는 공개강좌 교육기관이기에 두드러지는 교육의 성과를 공개하기엔 한계가 있지만, 교육수료자들에게 수료한 교육 이외에 다양한 세미나에 참가하여 자기주도학습을 이어가고 더불어 인적네트워크를 만들어가도록 돕고 있다. 예를 들어 웃음힐링마스터과정의 수료자들은 학습한 내용을 현장에서 활용할 수 있도록 교육과정 수료 후 시립양로원에 파견되어 실습을 이어가는 사례가 있다.
그 뿐만 아니라 현장전문가들의 강의와 현장활용을 위한 코칭도 했다. 교육과정수료 후에는 활동에 필요한 자료제공과 스터디모임을 지원함으로써 실제적인 교육을 실시했다. 자료제공과 스터디 모임은 과목별로 운영방법을 달리했다.
즐거운 학습공간을 꿈꾸며
민 대표는 정형화된 교육의 틀을 탈피하여 재미와 의미를 동시에 찾을 수 있는 즐거운 학습공간을 그린다. 그 방안으로 다양한 형태의 세미나 참여를 유도하고, 스터디를 확대하려 한다고 전했다. 또한 학교교육기관의 장점을 극대화하기 위한 전략으로 다음의 두 가지를 들었다.
첫째는 마케팅, 직원급여, 교육장 운영 등의 불필요한 비용을 줄여 수강료를 현실화하여 많은 교류를 실현하는 것이다. 둘째, 서울여대 총장명의 수료증을 수여하고, 현장중심의 전문교수진 구성에 의한 공신력 향상 등이다. 즐거운 학습을 추구하며 만족할만한 성과를 내고 있는 서울여대 인재개발아카데미의 더욱 활기찬 미래를 기대한다.
글+사진 김현지 기자
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- 한국승강기안전공단, ‘승강기인재개발원’ 현판식 개최
- 한국승강기안전공단((KoELSA)은 지난 4월 23일 행정안전부로부터 재난안전 분야 전문교육 대행기관으로 지정(‘25. 3. 19.)된 것을 계기로, 승강기 인재 양성 전문교육기관으로 새롭게 출범하기 위해 거창군 남상면에 위치한 승강기 인재개발원에서 현판식을 개최했다고 밝혔다.이날 현판식에는 구인모 거창군수, 김주이 행정안전부 안전정책국.