SPECIAL REPORT

LS네트웍스 조직문화팀의 ‘합창(합合 창創: 함께 만들다)’은 CEO부터 사원까지 서로 소통함으로써 하나의 목소리를 만드는 과정이다. 총 10차수에 걸쳐 전 구성원이 합창 단원이 돼 만들어 낸 하모니는 신선하면서도 뭉클한 감동으로 다가왔다. 공연 후에는 동료들과 함께 회사의 핵심가치인 소통, 책임, 열정, 창의를 실천하는 것의 중요성을 공감하는 자리가 자연스럽게 형성됐다. LS네트웍스 조직문화팀은 2012년에 새로운 비전을 선포하면서 2020년 달성해야 하는 목표(비전)와 공유 가치(핵심가치)를 전사 조직구성원과 공유했다. 이를 추진하기 위해 전담부서인 조직문화팀을 신설했고 그 조직문화팀의 첫 번째 과제는 비전과 핵심가치를 구성원들에게 이해시키는 일이었다. 이를 위해 3개년 플랜을 세웠고 2013년에는 핵심가치를 설명하고 그 중요성을 이해시키는 목적으로 AI를 기반으로 한 핵심가치 내재화 교육 ‘드림콘서트 2013’을 실시했다.--- 그리고 2014년에는 두 번째 단계로 핵심가치를 실천하는 것이 자신에게 중요하다는 것을 체험할 수 있는 ‘체화’의 과정을 준비했다. 이를 위해 여러 프로그램을 고민하던 중 몇 년 전에 화제가 됐던 KBS ‘남자의 자격’의 ‘합창’에 집중했다. 조직문화팀은 합창을 통해 핵심가치 내재화를 가장 잘 할 수 있는 업체 선정에 고심을 했다. 합창을 교육적으로 접근할 수 있는 기업은 많았지만 1박2일을 합창만으로 온전히 진행해본 기업은 찾기 어려웠다. 그래서 조직문화팀은 기업예술교육기관 팀버튼에게 자문을 받고, 함께 프로그램 개발에 착수했다. 3개월여 시간의 개발 끝에 펼쳐진 첫 차수. 출연진의 감동과 환희로 마무리 되는 모습에서 LS네트웍스의 핵심가치인 ‘소통, 책임, 열정, 창의’를 모두 녹여냈다고 확신했다. 그렇게 핵심가치 내재화 두 번째 단계인 체화를 ‘합창’으로 풀어내기 시작했다. 2014 Dream Concert ‘合創’ 본 과정을 개발할 때는 핵심가치의 ‘체화’를 중점에 두고 큰 틀과 소소한 장치들을 만들었다. 도입과 마무리를 제외하곤 학습자들이 ‘교육을 받고 있다’는 생각을 하지 못하도록 구성했다. 과정 진행자의 Intervention은 최대한 축소했다. 대신 코치진들과 함께 노래를 연습하는 과정에서 학습자들이 자연스럽게 구성원들과의 소통하고, 자신 파트에 관한 책임을 지며 주어진 시간에 열정을 갖고 몰입할 수 있었다. 또한 단지 노래만 부르는 것이 아닌 색다른 퍼포먼스를 가미하면서 학습자들이 스스로 창의적 아이디어를 내어 ‘함께 만드는’ 과정을 경험하는 것이다. 1박 2일의 과정에서의 연습곡은 팀버튼과 함께 작사•작곡한 LS네트웍스의 핵심가치송(공통곡)과 차수별 선택곡을 연습하였다. 과정몰입을 높이기 위한 장치로 1박 2일 동안 연습한 결과를 본사 강당에서 직원들을 초청하여 공연했다. 본사 공연에 관객 동원이 잘 되기 위해 SNS 공연 홍보 미션이 주어졌으며, 관객 역시 멋진 공연을 만드는 하나의 구성요소로 보고 이들에게 쿠폰북과 공연자들에게 줄 수 있는 칭찬스티커를 배포하는 디테일을 놓치지 않았다. 기획 당시 단순한 노고 치하의 의미를 가지고 있던 이 Ritual은 공연을 한 합창단과 관객인 임직원들을 이어주는 중요한 매개체가 됐다. 게다가 10차수에 걸치면서 점점 관객은 많아졌고, 과정이 진행되는 두 달 내내 사내에는 ‘합창’에 관한 관심이 끊이지 않았다. ▲ 1박2일 전 임직원 과정 체화된 핵심가치로 변화와 실천의지 낳다 초기에 과정 참가 안내가 나간 이후 전 임직원으로부터 받은 반응은 짜증 반 두려움 반이었다. ‘노래라니…’ 특히 파트를 구분하기 위한 개별 오디션에 관한 걱정과 마지막에 직원들 앞에서 하는 공연에 관한 부담이 컸다. 그럼에도 ‘함께 부른다’는 것에 중점을 둔 것이 아니라 ‘함께 만든다’는 것에 중점을 두어 진행과정 중에 LS네트웍스의 핵심가치를 녹이고 참가자들을 하나로 묶어내려 노력했다. 공연이 잘 만들어진 차수의 경우 성취감과 자부심을 높이는 계기가 됐고, 연습보다 공연이 조금 아쉽게 끝나더라도 과정의 소중함과 함께한 팀에 관한 소속감이 높아져 과정 참가자 대부분은 글과 말로 배우는 핵심 가치의 체화보다 많은 변화와 실천의지를 보였다. ▲ ‘합창’이 이루어지는 장면 2013년 핵심가치 내재화 1단계 교육 결과 만족도가 8.1점(0~10점 선택)이었고 NPS(순고객추천지수)는 27.5였다. 하지만 2년차 ‘합창’의 만족도는 9.2점으로 1점 이상 상승했다. 가장 극적인 변화는 NPS가 75.3으로 상승했다는 것이다. NPS를 아는 사람이라면 어떻게 이렇게 증가할 수 있었는지 의아해할 것이다. 결국 정형화된 교육의 틀에서 벗어나 새롭고 자유로운 방식으로 핵심가치를 공유하자는 기획 의도가 학습자들에게 잘 전달된 결과가 아닐까 생각해 본다. 이를 통해 사내 조직문화활동에 대한 부정적 태도가 줄었으며, 긍정적 태도가확산되는 결과로 나타난 것이다. ‘合創’의 강점, 그리고 2015년··· 합창의 차별화 된 강점으로 첫째는 본 과정의 성과를 참여자들이 즉시 피드백을 받을 수 있다는 것이다. 연수원에서 1박 2일 동안 준비한 노래와 퍼포먼스, 상황극을 전 임직원 앞에서 공연하고 서로 축하해 주는 과정을 통해 뿌듯함과 핵심가치 실천의 중요성을 학습자들이 자연스럽게 느끼게 되는 것이다. 둘째, 자발적 참여의식을 높일 수 있다는 것이다. ‘합창’은 함께 하나의 공연을 만들어야 한다는 뚜렷한 목표가 있고, 이를 만들어 가는 과정을 함께 연결하지 않으면 한 사람으로 인해 전체가 영향받을 수 있어 과정 중간에 전화를 받는다거나, 업무를 핑계로 빠지는 경우가 없었다. 셋째, 과정 참여자의 니즈를 최대한 활용한 프로그램이라는 것이다. ‘학습’이라는 패러다임에 관한 조직원들의 부담감이 많은 것이 현실이며, 실제로 교육과정에서 참여자들의 대다수가 발표에 관한 두려움을 나타냈다. 이러한 부분을 과감하게 배제하여 개발한 프로그램이 ‘합창’이며, 교육 과정 참여자들의 만족도에 긍정적인 영향을 끼쳤다. ▲ ‘합창’이 이루어지는 장면 LS네트웍스 조직문화팀의 핵심가치 내재화 교육의 3단계 중 1~2단계는 성공적으로 평가된다. 2013년 ‘이해’를 위한 AI 기반의 핵심가치 소개교육에 이어 2014년에 실시한 ‘합창(合創)’ 역시 그 반응이 뜨거웠다. 조직문화팀은 2015년 실시할 3단계 ‘실천(생활화)’을 위한 준비를 하고 있고 이를 위한 과정 개발은 벌써 시작되고 있다.

MOOC에 대한 관심과 기대가 높아지고 있는 한편 문제점과 우려도 크다. 수요자, 공급자, MOOC 플랫폼 관점에서 주요 이슈와 대응방안을 살펴본다. ▲ 이태억 교수는 “이미 아마존, 페이스북, 구글, 트위터 등은 MOOC플랫폼에서 최우수학습자를 소개 받는 유상 서비스를 이용하고 있다”고 밝혔다. HRD의 새로운 기회 MOOC! 최근 기업에서도 MOOC에 관한 관심이 높아지고 있다. MOOC는 직원들이 업무와 관련한 기초지식을 학습하기 위해 활용될 수 있다. 예로 기계공학 전공인 엔지니어가 메카트로닉스 프로젝트를 맡게 돼 기계공학 내 소음진동 고급이론뿐 아니라 전자공학의 회로 이론도 수강할 수 있다. 기술과 경영관리의 고도화와 융합, 인문학과의 융합도 MOOC에 의한 지식보충의 수요를 증대시킬 것이다. ---야간과정을 다니거나 휴직과 파견을 하지 않고도 언제 어디서든지 MOOC를 통해 고품질의 강의를 들을 수 있게 된다. 딜로이트컨설팅 코리아에서는 직원들끼리 업무 관련 교과목의 그룹스터디를 진행 중이며 경영진에서도 이를 적극 장려, 지원하고 있다. 직원교육을 위해 업무에 도움이 될 과목들을 사전 조사한 후, 가이드하여 수강을 권장하고 이수 실적을 체계적으로 관리할 수도 있다. 강의는 모두 무상으로 지원하며 이수증 발급을 위한 비용도 회사에서 지원한다. 채용 시 필요한 분야의 MOOC 과목 이수 여부와 성적을 고려하거나, 전문 직종 채용과 연계하여 특정과목군의 성적 우수자를 소개 받기도 한다. 기업의 필요에 맞춘 과목을 개발하여 우수 수강자를 발굴, 채용하기도 한다. AT&T와 스타벅스는 채용과 직업훈련을 위해 MOOC 또는 대학에 투자, 협력하고 있다. 기업과 연계한 MOOC 강의는 질의응답, 평가, 오프라인 세션 등을 유상으로 추가할 수도 있다. 펜실바니아 대학의 와튼 경영대학은 전략적으로 16개 이상의 과목을 Coursera에 제공하고 있으며, 이 과목들에 관한 기업에서의 활용도가 높은 것으로 나타났다. MOOC를 통해 HRD의 새로운 기회가 열리고 있는 것이다. MOOC, HRD에 적용하기 위해 풀어야 할 과제 그러나 MOOC를 HRD에 본격적으로 이용하기 위해서는 몇 가지 이슈가 남아 있다. 먼저 수요에 관한 공급의 불균형이 해소돼야 한다. MOOC에 개설된 과목은 수백 개 내외로 아직 제한적이고 산발적이다. 다양한 전공분야의 전문과목이 많이 부족하고 특정 전공분야의 트랙 구성이 제한적이다. 2013년 말 한 통계에 의하면 주요 MOOC들의 교과목은 인문학 20%, 전산학 16%, 경영학이 15%, 기초과학 11%, 건강 및 의료 11%, 교육학 8.6%, 수학 및 통계 6.6%, 사회과학 5.7%, 공학 5% 등으로 구성돼 있다. MOOC에 관한 대학의 강의 제공 동기가 명확하지 않아 실수요와 다르게 과목을 제공하고 있는 것이다. 대학이 수요가 높은 과목을 더 많이 제공 받을수 있게 유도하고 시장 원리 정착으로 수요공급의 균형을 이루어야 한다. 더불어 기업은 맞춤형 과목 및 프로그램 개발을 위해 적극적인 투자를 하는 것이 바람직하다. MOOC를 통한 학습의 질에도 한계가 있다. 글로벌 MOOC들의 강의들은 유명 대학, 유명 교수의 고품질 콘텐츠다. 그러나 아직 한 학기 분량으로는 부족하고 6~8주 정도의 분량인 경우가 많다. 또한 본질적으로는 MOOC도 학생과의 상호작용이 제한된 일방 전달 방식의 ‘강의(Lecturing)’이고 학생 수가 너무 많아 교수와 학생간의 상호작용이 제한적이다. 인기 강의는 처음에 수십만 명이 등록하기도 한다. KAIST의 경우 Coursera에 제공한 3과목에서 끝까지 수강한 사람만 과목당 2만 명이 넘고 시험을 통과한 최종 이수자가 6%에 이른다. 이렇게 많은 학생을 상대로 질의응답, 토론, 팀학습, 실험 등을 진행하기는 어렵다. 특히 이공계 교과목에서 요구되는 실험을 온라인으로 대체하기는 아직 어렵다. 그래서 토론 및 질의 응답은 주로 학습자 간에 자율적으로 이루어지도록 유도한다. 학습자끼리 에세이, 과제 등을 상호평가하도록 하거나, 학습자끼리 상호협력하여 학습하는 Social Learning을 표방하기는 하지만 이에 따른 부작용과 문제점도 적지 않다. 평가의 공정성, 전문성이 문제가 될 수도 있고 잘못된 지식이나 답변이 전파될 위험도 있다. 교수와 조교는 학생들 간의 토론을 모니터링 하다가 최소한의 개입 또는 도움을 주는 수준에 그친다. 학습효과 제고, 평가의 공정성, 실험실습을 위해서는 유상이라도 오프라인 세션을 결합해야 한다. 사내대학이나 산학협동 과정 등에서는 MOOC 플랫폼 또는 관련 대학과의 별도 협약에 의해 오프라인 세션을 결합한 유상의 교육과정을 개발하는 것이 바람직하다. 이렇게 오프라인 세션이 결합돼야 대학으로부터 학점인정이나 학위가 가능할 것이다. 참고로 기업이나 대학에서 MOOC 강의를 개별적으로 이용하는 것은 무상이지만 조직적, 체계적, 공식적으로 이용하면 유료화돼야 할것이다. 글로벌 MOOC 강의는 대부분 영어를 사용하기 때문에 국내 학습자들에게 어려움이 크다. 한국형 MOOC를 시급히 구축하여 국내 학습자를 위한 자체 MOOC 강의를 개발, 공급해야 한다. 마지막 이슈는 학습자의 학습동기다. MOOC 강의의 실수요자가 분명하지 않거나 충분하지 않을 수 있다. 학점인정이나 학위 연계가 되지 않을 때 학습동기가 상당히 제한될 것이다. 정부차원에서 MOOC 활성화를 위해 원격학습, 학점인정제, 사이버대학법 등의 관련 규제를 검토하고 완화할 것으로 예상되지만 시일이 소요된다. 취업지원자가 MOOC를 통해 학습한 전문교과목의 수료증을 채용 시 반영하거나 성적 우수자 추천을 받게 되면 MOOC 학습동기가 더욱 고취될 것이다. MOOC 플랫폼의 관점 MOOC 플랫폼은 대학들과 교수들에게서 무상으로 강의 콘텐츠를 제공받지만 이를 서비스, 운영하는 데에 많은 노력이 필요하다. MOOC 플랫폼 소프트웨어, 서버 컴퓨터, 강의동영상의 고품질 전송 네트워크, 마케팅과 개발 및 운영 인력 등을 위한 자금이 필요하기 때문이다. 수료증 발급 및 부가서비스로만 소요경비를 충당하기는 쉽지 않다. 대학별로 자체적인 MOOC 브랜드와 플랫폼으로 강의를 제공하고 싶지만 부담스러울 수밖에 없다. 따라서 정부차원에서 통합적인 MOOC를 개발하되 인프라와 통합적 서비스만 제공하고 사용자 입장에서는 각 대학별 MOOC 브랜드를 인식하게 하는 것이 바람직하다. 또한 대학들의 MOOC 과목 개발을 지원하는 것도 필요하다. 글 이태억 KAIST 교수 / 교수학습혁신센터장 ▶ 이태억 KAIST 교수 / 교수학습혁신센터장 서울대학교, KAIST, The Ohio State University에서 산업공학으로 학사, 석사, 박사 학위를 받고 1991년부터 KAIST에 재직하고 있다. KAIST 교수학습혁신센터장을 맡아 전통적 강의는 이러닝으로 대체하고 수업시간에는 토론, 문제풀이, 팀학습, 실습 등의 상호작용식 수업을 하는 Education 3.0 수업, MOOC 등의 교육혁신을 추진하고 있으며 Forbes, Nature지에 기사화되었다. 학과장, 도서관장, 국가과학기술전자도서관 (NDSL) 설립관장, 대한산업공학회 부회장 등을 역임하고 본 학회 정헌학술대상과 과총 최우수논문상 2002를 수상했다.