-
[세계한궁협회] 사람다움을 구현하는 우리 고유의 생활체육 한궁韓弓
'체體·인仁·지智로 실현하는 평생역량개발'“한궁은 자신사랑의 ‘체體力’, 가족사랑의 ‘인仁性’, 이웃사랑의 ‘지智慧’를 골자로 건강, 행복, 평화 가득한 삶을 선사하는 전통 생활체육입니다.”창시자로서 우리 고유의 스포츠 한궁으로 ‘홍익인간弘益人間’ 정신을 실천하고 있는 허광 세계한궁협회 회장의 메시지다. 한궁은 남녀노소는 물론 장애인과 소외계층도 쉽고 안전하게 즐길 수 있고, 올바른 자세로 함께 승부를 겨루며 사람다움을 함양할 수 있기에 세계적으로 가치를 인정받고 있다. 사람은 다른 사람과의 관계 맺기와 고른 신체 활용을 통해 몸과 마음의 건강과 성장을 일굴 수 있다. 관계, 건강, 성장은 HRD의 주요 키워드이기도 하며, 경영환경에서도 갈수록 중요해지고 있다. 그렇기에 세계한궁협회의 원대한 미션과 비전 실현을 위한 행보는 시사하는 부분이 상당했다.한궁은 어떤 운동이며, 세계한궁협회의 지향점은 무엇인가.한궁은 제가 법고창신法古創新 정신을 바탕으로 우리 고유의 투호와 국궁 그리고 서양의 타겟스포츠인 다트와 양궁의 장점을 융합했고, 여기에 IT 기술을 접목시켜 창시했다. 우리나라에서 유일하게 창시자가 있는 운동이다. 참여자는 측면형 투구자세를 잡고 끝이 둥그런 핀을 왼손과 오른손으로 각각 5번씩 과녁에 던지면 된다. 과녁에 핀이 맞는 순간 점수가 표시되며 계속해서 핀을 던지면 자동으로 점수가 합산된다. 고개를 들고 자세를 곧게 해서 양손을 모두 쓰는 만큼 좌우 집중력, 팔의 유연성과 근력, 신체의 좌우 평형성 향상에 큰 도움이 된다. 치매 예방과 근골격계 질환 치료에도 효과적이다. 또한, 쉽고 안전한 만큼 전국에서 남녀노소는 물론 장애인과 소외계층을 포함해서 약 200만 명이 즐기고 있다. ---한궁은 장비와 시스템이 필요하고, 경기의 룰을 익혀야 하며, 심판이 필요하기에 지도자자격증도 있다. 현재 자격증을 취득한 사람은 약 1만 6천 명이다. 아울러 제게는 한궁을 가장 한국적인 동시에 세계적인 스포츠로 만들겠다는 꿈이 있다. 그래서 누구나 즐길 수 있는 한궁대회 개최/운영, 홍보/출판/교육, 전통 생활체육 종목 개발과 육성, 체體·인仁·지智 운동 활성화 등의 영역에서 사업을 수행하고자 세계한궁협회를 비롯해 여러 조직을 만들었다. 오랜 노력 끝에 한궁은 매년 1,000회 이상의 대회가 열리는 생활체육으로 자리했다.한궁은 역량과 교육 측면에서 어떤 가치와 효과가 있는가.건강, 집중과 몰입, 리더십, 인성을 골자로 한다. 첫째로 건강은 신체균형, 바른 자세, 유연성, 자신감을, 둘째로 집중과 몰입은 주의집중력, 몰입, 시각, 학습, 지속성을, 셋째로 리더십은 당당함, 화목한 관계, 베풂, 미소, 창의를, 넷째로 인성은 자립, 예의, 효, 소통, 공감, 배려, 협동을 아우른다. 건강은 한궁교본으로, 집중과 몰입 및 리더십은 한궁 Family HELPs 프로그램으로, 인성은 한궁 인성교육 교본을 활용해서 체계적으로 교육하며 이를 통해 기본건강 국민운동과 가족인성·사랑실천운동을 일으키고자 한다. 말씀드린 여러 개념에서 건강 증진, 재활, 예방은 자신사랑의 ‘체體力’로 가정의 행복, 자립, 인성은 가족사랑의 ‘인仁性’으로, 사랑, 평화, 베풂, 지혜는 이웃사랑의 ‘지智慧’로 모아진다. 저는 체體·인仁·지智를 포함해서 생명존중, 만남과 맞춤, 생활의 행복, 홍익인간을 실현하는 세계적인 한궁 운동을 펼치고자 한다. 감사하게도 뜻있는 분들이 많이 도와주셔서 꾸준히 꿈을 향해 달려가고 있다.말씀하신 개념 중 체體·인仁·지智에 관해 자세히 듣고 싶다.건강, 행복, 평화와 관련해서 말씀드리겠다. 건강하지 않으면 아무리 뛰어난 역량을 가지고 있어도 그 역량을 발휘할 수 없다. 튼튼한 몸이 있어야 생각을 행동으로 옮길 수 있고, 올바른 마음을 지녀야 생각과 행동의 품격이 올라간다. 즉 인성이 좋아지는 것이다. 제가 지식을 뒤에 놓은 이유다. 좋은 인성은 나를 기준으로 부부, 자식, 부모, 친구, 애인, 이해관계자 등과의 좋은 관계 맺기를 통해 만들어지며 행복의 비결이다. 여기에서 저는 가족의 중요성을 강조하고 싶다. 가화만사성家和萬事成은 만고불변의 진리다. 우리나라의 행복지수가 낮은 것도 가정이 행복하지 않아서다. 지금은 가족끼리 눈을 마주치지 않는 경우도 매우 많다. 변화해야 한다. 한궁은 시합 상대, 동료, 심판과의 만남과 맞춤 운동이다. 그래서 한궁을 통해 화목한 가정을 일군 사람들이 많다. 특히 한궁은 가족들에게 용돈은 받지만 정작 어울리지 못하고 외면받는 노인들에게 인기가 많다. 마찬가지 이유에서다. 같은 공간에 있어도 PC 화면만 바라보고 주어진 업무를 처리하느라 옆에 있는 동료와 소통하지 않는 일이 비일비재한 회사에서도 한궁은 효과적이다. 이렇게 건강하고 행복하면 다음은 평화로 이어진다. 올바른 몸과 마음을 가진 사람이 가득하다면 그것으로 평화로운 세상이 만들어진다. 홍익인간 정신이 실현되는 것이다. 그야말로 한궁은 세계 평화에 공헌하는 인재를 키워줄 수 있다.기업교육에 한궁을 도입하려면 어떻게 해야 하며, 어느 부분에서 효과성이 있다고 보는지 말씀해달라.공간의 제약이 크지 않지만 그래도 인원이 많을수록 좋기에 연수원이나 제법 규모가 있는 교육장을 활용하면 괜찮을 것이다. 대회를 열어도 2시간 이내에 끝나고 심판도 세계한궁협회에서 파견하면 되며, 장비도 쉽게 구입하거나 대여할 수 있기에 번거롭지 않다. 효과성과 관련해서는 두 가지를 말씀드리겠다. 첫째, 사전 체험을 통한 자기주도학습이다. 다들 처음에는 한궁을 쉽게 보며 교육받지 않고 핀을 던진다. 그러다가 어렵다는 것을 알고 스스로 판단했을 때 필요하다고 생각되는 부분을 찾아서 교육을 받는다. 뭐든 처음부터 체계적으로 교육하려고 하면 어느 학습자라도 딱딱함을 느끼고 재미없어한다. 둘째, 협업과 건강한 경쟁 촉진이다. 부서와 부서, 팀 내 구성원, 다른 회사와 같은 팀 혹은 다른 팀을 이뤄서 시합하기에 많이 대화하고, 자주 눈을 마주치고, 응원하고 격려하면서 건강한 조직문화를 만들 수 있다. 이외에도 한궁을 즐기면서 지도사나 심판에 관심이 있다면 교육을 받으며 리더십을 키울 수 있으며 사람들을 교육해보고 관리하는 역량도 배양할 수 있다.마지막으로 평생교육과 삶을 주제로 한궁을 어떻게 발전시킬 것인지 말씀해달라. 회장님 개인의 목표도 공유해주시면 좋겠다.우리나라는 초고령화사회를 앞두고 있고 평생직장도 사라졌다. 이제는 누구나 평생에 걸쳐 교육받고 학습하면서 역량을 개발해야 한다. 평생교육 분야에선 아직까지 흥미와 취미 위주의 프로그램들이 많고 스포츠가 빠져 있다. 그래서 저는 사람과 사람의 관계 맺기에서 경쟁력이 매우 높은 한궁을 평생교육에 접목시키고 있다. 많은 연구를 통해 과학적으로도 한궁의 교육 효과를 입증했기에 저변을 넓혀가고 있다. 대표적으로 경력단절 여성들 중 나이가 60대-70대인 분들 6천여명이 한궁을 배웠고, 1만여 노인이 심판교육을 받았다. 한궁을 배운 노인들이 다른 사람을 가르치고 모여서 대회를 개최하는 모습을 보면 뿌듯하다. 기업들의 경우 사회공헌활동에 한궁을 활용하면서 평생교육을 실천하고 있다. 한궁의 상품화가 대표적이다. 제주도 농협의 경우 직원들이 노년층 한궁대회에서 심판을 보거나 교육적 차원에서 봉사를 하며 사회적 가치를 실현하고 있다. 이미 서귀포에는 한궁이 다 보급됐다. 마지막으로 제 삶의 목표는 ‘건강하게 내 목숨 다하는 날까지 걸어 다니며 한궁 가족들과 한궁 체인지 운동을 펼치며 즐겁게 세상을 위해 살아보자’이다. 지금까지 여러 역경과 고난을 이겨내며 한궁을 성장시켜온 만큼 앞으로도 제 모든 역량을 한궁의 대중화, 세계화에 집중시킬 것이다.
-
[뉴 리더십] 일터의 변화를 통찰하며 새롭게 그려보는 리더십
경영환경의 높은 불확실성과 복잡성은 기업 구성원의 조직과 업무에 대한 몰입을 저해하고, 그들이 현실을 부정적으로 바라봄으로써 다른 미래를 생각하게 만든다. 이러한 생산성과 성과 차원에서의 문제를 해소할 수 있는 사람은 리더다. 리더가 누구냐에 따라 구성원이 발휘하는 역량은 천차만별인 까닭이다. 더욱이 지금은 일터의 모습이 달라지면서 리더의 역할이 더욱 중요해진 시대다. 그렇기에 새로운 리더십의 모습을 그려봐야 한다. 핵심은 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 것에 있다. 즉, 구성원의 마음을 사로잡는 리더십이 요구되는 것이다."재택근무, 개인주의, 워라밸 등으로 인해사무실, 집, 카페, 스마트오피스 등에서 일하는 구성원을존중하고 배려하면서 그들이 일과 학습에 전념하도록 하는리더의 역할, 즉 리더십이 더욱 중요해지고 있다."비대면 시대가 요구하는 리더의 변화지난 8월 16일 정부는 공무원 채용, 평가, 보상 등 인사체계 전반에 대한 개선을 담은 ‘공직문화 혁신 기본계획’을 발표했다. 내용을 보면 내년부터는 보안 유지와 무관한 업무에 한정해서 원격근무가 가능한 장소에 ‘스터디카페’가 추가되고, 부서장이 사전에 정한 근무시간 외 나머지 시간은 유연하게 일하는 ‘자율근무제’가 도입될 예정이다. 이처럼 수직적이고 권위적인 공직사회에서도 일하는 방식과 공간이 바뀌고 있다. ‘꼭 필요한 소통과 보고를 제대로 하고, 주어진 업무를 수행해서 생산성을 입증하고, 회사의 성과에 도움이 되는 창의성을 발휘하기만 한다면 사무실이 아닌 집에서 일해도 되지 않는가’라고 생각하는 직장인들이 많아졌기 때문이다. 집단주의보다 개인주의를 지향하며 자유롭게 일과 삶을 누리길 원하는 마음으로 인한 행동 변화다. 코로나19 팬데믹은 촉매 역할을 했을 뿐이다. 해외로 눈을 돌려보면 애플은 본사에 먼저 주 3일 출근제를 시범적으로 도입했고, 실효성을 분석한 이후 나머지 사무실로도 확대할 방침이다. 우리나라 역시 주 4일제 도입과 관련해서 논의를 계속하고 있다. 이러한 트렌드에 따라 최근에는 함께 일하는 구성원을 존중하고 배려하면서 그들이 자발적으로 일과 학습에 전념하도록 리더십을 발휘하는 리더들이 각광을 받고 있다. 상황에 따라 멀리 떨어져서 일하는 구성원의 성과를 잘 관리하고, 그들이 소속감을 잃지 않도록 하는 것이 리더의 역할이기 때문이다. 이를 위해 리더는 구성원의 마음을 사로잡아야 하며 구체적으로는 신속성, 유연성, 디지털 리터러시에 기반해서 코칭과 윤리의식을 바탕으로 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 발휘해야 한다.---신속성과 유연성, 그리고 디지털 리터러시기업마다 차이가 있고, MZ세대 리더도 점점 많아지고 있지만 대체로 리더는 경험이 풍부하고 어느 정도 나이가 있는 사람들이 맡고 있다. 그러다 보니 잘 짜인 틀과 기준에 따른 대면 보고와 소통을 중시하고, IT 기술을 사용하는 역량은 다소 부족한 리더가 많다. 각종 재택근무를 지원하는 솔루션들을 봐도 원활한 사용에 애를 먹고 있는 리더들이 있으며, 자신의 무능력함을 보여주고 싶지 않아 IT 기반 경영환경 변화 자체를 거부하는 리더들이 여전히 많다. 이런 경우 시간이 경쟁력의 핵심인 경영환경에서 의사결정 속도와 개선이 빨라질 수가 없고, 소위 ‘요즘 리더’를 원하는 MZ세대 중심 젊은 구성원의 마음을 사로잡을 수 없다. 따라서 HRD 담당자들이 나서서 리더들의 신속성, 유연성, 디지털 리터러시를 높이는 교육과정을 개발해서 운영해야 한다. 리더가 신속해야 자신은 물론 재택근무 상황에서 일하고 있는 구성원의 불안한 감정을 없애줄 수 있다. 업무 관련 보고 이후 빠른 검토가 이뤄지지 않아 일을 잘 해낸 것인지, 남은 시간에 뭘 해야 하는지 고민하고 있는 구성원의 모습을 떠올리면 된다. 유연성은 신속한 의사결정에서 발생할 수 있는 여러 오류를 보완해줄 수 있다. 의사결정은 완벽해야 하지만 작금의 경영환경에는 수많은 변수가 존재한다. 그렇기에 리더에겐 자신의 결정을 돌아보면서 문제점이 있을 경우 구성원과 소통하면서 개선점을 찾아가는 자세가 필수적이다. 인기리에 방영된 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’에서 자신의 불찰을 솔직하게 인정하고 팀원들에게 사과하는 정명석 변호사(강기영)의 모습을 참조해봐도 시사점이 많을 것이다. 다음으로 디지털 리터러시는 기업들이 많이 사용하는 협업 툴을 비롯해 IT 기업을 중심으로 어떤 직무가 만들어지고 있으며, 일하는 방식은 어떻게 변화하고 있고, 데이터는 어떤 식으로 만들어지고 활용되는지, 우리 조직에 꼭 필요한 데이터는 무엇이고, 가짜 뉴스나 정보는 어떻게 걸러내는지를 교육해야 한다.성장을 돕는 코칭과 사회적 이슈인 윤리의식기초역량을 다진 이후 리더는 구성원에게 ‘지금의 일이 왜 중요한지’, ‘주어진 일을 하면 조직에 어떻게 기여할 수 있는지’, ‘이곳에서 역량과 경력을 어떻게 개발할 수 있는지’ 등을 수시로 고민하는 MZ세대 구성원과 소통하며 그들의 동기부여와 몰입을 강화하는 코칭 역량을 발휘해야 한다. 연구에 따르면 코칭은 구성원의 직무재창조와 피드백 수용도에 긍정적인 영향을 미친다. 기업에서 일은 경영환경과 전략에 따라 수시로 변화한다. 따라서 하나의 일도 다양한 각도에서 보면서 수행할 줄 알아야 하며, 리더와 구성원 모두 서로를 향한 피드백을 잘 받아들여야 건설적 소통과 업무수행이 가능하다. 코칭의 경우 전문 사외코치를 활용하거나, 장기적 관점에서 사내코치를 육성하는 방법이 있다. 다음으로 윤리의식은 ESG와 공정과 맞물린다. 지금은 아무리 뛰어난 역량을 갖추고 있다고 해도 사회적으로 모범이 되지 못하는 이들은 외면을 받는 시대다. 물론 젊은 구성원은 경영의 생리를 이해하고 있지만, 그 가운데서도 리더들이 최대한 윤리의식을 실천해주길 바란다. 그러니 ESG 경영과 연계해서 리더들의 윤리의식을 높이는 교육을 운영해야 한다.네 갈래로 보는 리더의 자격리더는 하길 원하는 사람도 있지만, 꼭 리더를 해야 하는 사람도 있다. 그렇지만 완벽한 리더를 찾기란 매우 어렵기 때문에 기업은 리더십을 교육하고 있다. 그 가운데 리더십 패러다임이 완전히 바뀌고 있다는 점을 고려해서 향후 리더십 교육에서의 비중을 높여야 하는 역량들을 정리해보면 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 꼽을 수 있다.첫째로 통찰력을 보면 리더는 소속된 조직의 현재를 객관적으로 진단하고, 앞으로의 방향성을 정립해야 한다. 공부법 강의에서 채점이 강조되는 것은 몰랐거나 부족했던 부분을 스스로 찾아낼 수 있으며, 장기적인 미션과 비전이 있어야만 일에 의미나 가치를 부여할 수 있기 때문이다. 뛰어난 역량을 갖고 있는 사람이라고 해도 자신이 어느 분야에서 경쟁력이 있는지 모르고, 목적이나 꿈이 없으면 그 역량을 발휘하지 못하고 방황하기 마련이다.둘째로 실천력과 관련해서는 존중과 배려, 나아가 공정성이 강조되는 사회상을 봐야 한다. 이제 기업 구성원은 리더를 리더이자 본인과 똑같은 한 명의 사람으로 본다. 사실 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않는다. 누구나 가치 있는 존재라는 뜻이다. 그래서 과거와 같이 구성원을 수직적, 위계적으로 대하거나 말과 행동이 일치하지 않는 리더는 신뢰를 잃고 있다. 더욱이 지금처럼 미래를 가늠하기 어려울 때는 리더가 먼저 변화하는 모습을 보이고 거기에 책임을 지는 모습을 보여줘야 한다.셋째로 소통력은 ‘리더는 권위가 있어야 한다’는 고정관념 탈피와 모르는 것은 솔직하게 인정하는 진정성에서 비롯된다. 지금은 조금만 노력해도 누구나 쉽게 양질의 지식과 정보를 얻을 수 있는 환경이다. 그래서 구성원이 리더보다 뛰어날 수 있다. 이러한 현실을 리더도 구성원도 잘 알고 있다. 권위는 만드는 것이 아니라 만들어지는 것이라고 믿고, 솔직하게 구성원과 소통하는 리더가 인기를 끄는 것도 이러한 이유에서다.넷째로 수용력은 구성원의 다채로운 의견을 합리적으로 검토해서 의사결정에 반영하는 것이다. 합리적인 검토가 이뤄져야 왜 자신이 의견이 반영되지 않았는지 의문을 제기하거나 불만을 표하는 구성원을 납득시킬 수 있다. 주관식보다 객관식을 좋아하는 소비자와 학습자가 많아지고 있는 것은 기업과 교수자의 수용력에 대한 반문이다.이상의 네 가지 역량은 결코 따로 떨어져 있지 않으며 연관성이 다분하다. 또한, 그간의 리더십 교육에 언제나 반영되었던 영역이다. 그렇지만 앞으로는 더욱 실습을 중심으로 구성원이 체감하는 수준으로 발휘할 수 있게끔 해야 한다."인재 한 명이 갈수록 귀해지는 경영환경에서보고 배울 만한 훌륭한 리더가 많다면구성원의 퇴사율을 막고, 몰입을 이끌 수 있다.즉 리더십은 성과 지향형 사람중심경영의 핵심이다."가치와 성장이 있는 조직문화 구현여전히 취업이 어려운 현실 속에서 다른 사람의 부러움을 사는 좋은 직장에 들어갔음에도 퇴사하는 젊은 직장인들이 많다. 임금만의 문제가 아니며 과거와 달리 퇴사를 새로운 시작으로 여기는 분위기가 강하다. 그러나 젊은 직장인들은 보고 배울 만한 사람이 있다면 일이 다소 힘들고 많을지라도 남아서 최선을 다한다. 여기에서 핵심은 가치와 성장이며, 이는 사람다움과 직결된다. 사람 한 명, 한 명이 귀해질수록 기업은 사람중심경영을 구현해야 하며 이를 위한 키는 리더가 쥐고 있다. 지금은 조직문화가 만족스럽지 않으면 유튜브를 통해 현실을 낱낱이 폭로하는 이들이 많다. 그렇기에 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 리더를 만드는 리더십 교육이 매우 중요하다.[참고 자료]관리자의 코칭리더십이 구성원의 직무재창조에 미치는 영향: 피드백수용도의 매개효과와 학습목표성향의 조절효과를 중심으로, 정다운, 오상진, 한국경영교육학회(2022)일하는 방식의 하이브리드 시대, 원격 리더십이 부상한다, 조성일, 포스코경영연구원(2022)윤리적 리더십의 부정적 선행요인에 관한 연구: 상사의 교환이데올로기, 부하의 심리적 계약 위반, 전반적 조직 불공정성을 중심으로, 김진희, 이수진, 변국도, 한국인사·조직학회(2022
-
[자사형 면접관 육성] HR 프로세스의 윤활유
면접은 지원자들의 인품과 언행이 어떠한지, 우리 기업의 미션과 비전 달성에 도움을 줄 수 있는지, 기존 구성원과 잘 어울리며 조직과 업무에 몰입할 수 있는지, 새로운 비즈니스에도 과감하게 도전할 수 있는지 등에 관해 질문을 던지고 대화를 나누며 지원자들의 역량을 평가하는 자리다. 물론 반대의 평가도 이뤄진다. 즉 면접은 인재육성의 시작점이며, 기업 이미지 향상과 하락의 갈림길이라고 볼 수 있다. 그런 차원에서 HRD 담당자들은 자사형 면접관 육성에 심혈을 기울여야 한다. 지금과 같은 대퇴사 시대에서 면접을 통해 회사에 적합한 인재를 뽑아서 퇴사율을 낮춘다면 그것으로 기업에 큰 이익을 가져다주기 때문이다.왜 면접관 육성이 중요한가기업은 정기적으로, 때로는 필요에 따라 인재를 채용한다. 지원자들은 필수 서류와 자신을 어필할 수 있는 자료를 준비해서 제출하고, 필기시험을 본다. 험난한 과정을 이겨낸 이들은 마침내 면접장에 들어선다. 면접장에서는 면접관들이 던지는 질문에 답하고, 궁금했던 것들을 물어보며 교감하는 시간을 가진다. 면접이 끝나면 기업은 다각적 검토와 논의 이후 합격자들을 발표한다. 이들은 신입사원으로서 사회생활을 시작하거나 경력사원으로서 새로운 커리어를 그려간다. 면접은 지원자들의 인품과 언행, 우리 기업에의 적합도, 기존 구성원이나 직무와의 매칭 등을 고루 살펴보고 정확한 판단을 내려야 하기에 매우 중요한 단계다. 한국경영자총협회에 따르면 일반적으로 대졸 신입사원을 채용해서 본격적으로 업무에 투입하기까지는 약 18개월-26개월이 걸린다. 그 기간에 기업은 다양한 방식의 교육훈련을 제공한다. 그런데 적합하지 않은 인재를 뽑게 되면 교육훈련 자체가 무의미해지며 기업과 지원자 모두 피해를 보게 된다. 따라서 HRD 담당자들에게 자사형 면접관 육성은 매우 중요한 일이다. 최적의 자사형 면접관 육성을 위해서는 무엇을 해야 하는지 잘 살펴봐야 하는 이유다.---면접관 육성에 앞선 준비사항무슨 일에서든 전략적으로 준비하고 실행해야 양질의 성과를 얻을 수 있다. 면접관 육성도 마찬가지다. 관련해서 김성욱 채용전문법인 잡매치 대표는 세 가지를 준비해야 한다고 말하며 다음과 같이 설명했다.“면접은 기업 혁신의 시작입니다. 기업의 주체인 인재를 뽑는 채용의 마지막을 장식하고 있기 때문이죠. 그러니 면접관의 역량이 매우 중요합니다. 잘 육성한 면접관 1명이 대퇴직 시대에서 큰 역할을 해낼 수 있어요. 그간의 경험을 통해 말씀드리면 기업은 면접관 육성에 앞서 첫째로 지원자들의 어떤 역량을 확인해야 하는지 파악해야 합니다. 둘째로 그간의 면접에서는 어떤 문제점들이 반복됐었는지 점검해야 합니다. 셋째로 도출한 문제점들을 해결하기 위한 전략을 적용할 때 선입관 해소가 가능한지 확인해야 합니다.”김 대표는 생각 이상으로 체계적인 면접관 육성 없이 면접에 임하는 기업이 많다고 지적하며 이제는 변해야 한다고 강조했다. 구인구직 플랫폼 사람인이 기업 1,124개를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황을 조사한 결과를 보면 84.7%가 조기에 퇴사한 직원이 있다고 답했다. 가장 높은 응답률을 보인 사유가 ‘직무가 적성에 맞지 않았다(45.9%)’였다. 더욱이 지금은 코로나19 팬데믹으로 인해 비대면 면접도 성행하고 있다. 비대면 면접은 대면 면접과 비교해서 소통에 불편함이 따른다. 그러니 면접관 육성에 집중할 수밖에 없다.그간의 면접과 면접관 육성 방식기업은 고유의 인재상에 기반해서 지원자들이 직무와 관련해서 어떤 역량을 지니고 있는지 평가한다. 김 대표에 따르면 인재상은 기업 창업주의 철학을 바탕으로 설정하는 경우가 많으며, 그동안 기업에 이익을 가져다준 뛰어난 인재들이 공통적으로 지니고 있었던 강점을 바탕으로 설정되기도 한다. 다음으로 면접관 육성에서는 이론교육을 진행하고, 실습을 시키며 면접관 후보자들의 역량을 평가한다. 김 대표는 “취업 준비생들을 대상으로 모의면접 훈련을 시키기도 하며, 아르바이트생을 뽑는 것과 같이 상대적으로 비중이 크지 않은 채용면접을 직접 해보게끔 하고, 이후에 피드백하며 면접관의 수준을 높이는 기업들도 있습니다.”라고 설명했다. 교육시간을 보면 짧게는 아침나절에 약 30분 정도 진행하기도 하며, 최대 12시간 동안 약 다섯개 프로그램을 돌리며 면접관을 키우기도 한다. 김 대표는 “최근에는 면접관을 교육하는 강사가 그 기업의 계약직 면접과 아르바이트생 면접에 참여해서 면접관들의 문제점을 찾아내고 맞춤형 컨설팅을 제공하는 방식도 이뤄지고 있습니다.”라고 덧붙였다.면접관 후보자 선정 기준지금처럼 SNS가 사회에 미치는 영향이 큰 시대에서 면접이 끝나면 후기와 함께 그 기업에 대한 평가가 삽시간에 퍼진다. 그러니 면접관 육성 담당자들은 ‘면접관은 기업의 이미지 향상과 하락을 좌우하는 존재’라는 것을 명심하며 확실한 기준에 의거해서 면접관 후보자를 뽑아야 한다. 이에 관해 김 대표는 “올바른 인성을 갖추고 있고, 호불호가 없으며, 일과 삶에서 다양한 경험을 갖추고 있고, 기업의 비즈니스를 잘 이해하고 있으며, 직무 전문성을 갖추고 있는 사람을 뽑아야 합니다.”라고 설명했다. 지원자의 인성을 본다면 당연히 면접관의 인성도 봐야 하고, 면접관의 주관이 강하면 마음대로 인재를 뽑게 되며, 다양성이 있어야 인재의 잠재력을 읽어낼 수 있는 까닭이다. 기업에 대한 이해와 직무 전문성은 기본이다.면접관 후보자 교육 Tips면접관 후보자를 선정했다면 경청과 관찰력을 기본으로 교육을 시행해야 한다. 김 대표의 저서인 『면접관교육』을 참조하면 수직적으로는 행동을 중심으로 ‘숙지’, ‘질문’, ‘평가’, ‘수렴’, ‘작성’을 체화하도록 해야 한다. 숙지는 면접 시 던질 질문에 도움이 되는 내용을 찾아서 이해하는 것이며, 질문은 지원자가 이해하기 쉽도록 짧고, 명료하게, 자신있는 목소리로 질문을 던지는 것이며, 평가는 역량 정의와 행동 지표를 바탕으로 지원자를 정확하게 평가하는 것이고, 수렴은 다른 면접관과 상호 의견을 공유하며 최종 평가에의 신뢰도와 타당성을 높이는 것이고, 작성은 평가 점수를 최종 기록 및 입력하는 것이다. 다음으로 면접관 후보자는 수평적으로는 기록을 중심으로 ‘관찰’, ‘질문’, ‘평정’을 잘 해내야 한다. 핵심은 관찰이다.그런가 하면 면접관은 역량에 따라 5등 위로 수준을 구분할 수 있다. 1수준은 Beginner(초보 면접관)로서 다른 면접관의 질문이나 평가 영역에 개입하지 않고, 자신의 역할에 충실한 면접관이다. 2수준은 Well-mannered interviewer(매너 있는 면접관)이며 시간을 엄수하며 정해진 부분을 평가하고 다른 면접관의 질문과 답변을 경청하는 면접관이다. 3수준은 Expert Level(전문 면접관)로서 평가하는 역량에 대한 기대 행동을 정확하게 진단하거나, 면접관 교육에서 제공된 역량평가 키워드에 맞춰 평가를 진행하는 면접관이다. 4수준은 Veteran Level(베테랑 면접관)이며 면접 첫 조(지원자)가 끝난 후 그 조(지원자)에 부여한 평가 점수를 조정해서 전체 지원자의 평가 기준으로 적용하는 면접관이다. 5수준은 Master Level(공정한 면접관)이며 기본 점수를 부여하되 지원자가 요구역량을 증명했거나 부족한 부분이 나타날 때마다 한 단계씩 점수를 가감하는 면접관이다. 면접은 참여하는 이들의 연령, 역량, 직무, 직급 등이 다양한 만큼 맞춤형으로 면접관을 활용해야 한다. 아울러 김 대표는 “면접관은 질문을 많이 던지지 않으면서 지원자의 역량을 파악해야 하며, 지원자가 질문에 공감해서 안정감과 편안함을 느끼며 준비해온 것들을 유감없이 풀어놓도록 해야 합니다.”라고 강조했다. 특히 질문과 관련해서 김 대표는 “질문은 자신의 기준에서 타인을 판단하기 쉬우며, MZ세대는 면접관들에게서 받는 질문의 개수 차이를 불합리함으로 여기는 경우가 있습니다.”라고 덧붙였다."면접관은 그 기업에 특화된 인재를 선발해서기업의 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람이다.기업의 경쟁력은 인재에서 비롯되는 만큼면접관은 HR 프로세스에서 매우 중요한 존재다."면접 이후 면접관들 역량평가HRD 담당자들은 교육 프로그램을 잘 평가해야 다음에 더 나은 교육을 준비해서 시행할 수 있다. 면접관 교육도 마찬가지다. 그 차원에서 합격자에 대한 재직부서의 근무평가와 면접평가표를 비교해봄으로써 면접관들의 역량을 평가할 수 있다. 김 대표는 “인턴면접에서 면접관만 쳐다보고 면접에 임했던 지원자를 채용했을 때 면접관들이 조직이해능력을 낮게 평가했고 코멘트로 ‘조직 내부의 정치에 민감할 수 있음’을 남겼다면 채용 이후에 그 내용을 확인해서 정확도를 측정하는 방법이 있습니다.”라고 예를 들었다. 이는 AI 면접의 데이터마이닝이나 딥러닝의 알고리즘과 유사하다. 여기에 더해 김 대표는 “합격한 사람이 3개월이 지난 이후에도 회사를 계속 다니고 있는지 확인하고, 이와 함께 합격자의 근태와 부서장의 평가표를 확인했을 때 좋지 않다면 면접을 제대로 하지 못한 것으로 간주할 수 있습니다.”라고 말했다. 또한, 그는 “면접관들이 면접을 어떤 기준으로 봤는지 피드백 리포트를 꼭 제출하도록 해야 그들은 물론 미래의 면접관들의 역량을 높일 수 있습니다.”라고 진단했다.비대면 트렌드에 따른 면접관 육성 패러다임 변화코로나19 팬데믹 이후 온·오프라인의 융합은 일상이 됐다. 면접과 면접관 교육도 마찬가지다. 또한, AI 기술의 발달로 인해 여러 기업이 AI 면접을 도입하고 있다. 관련해서 김 대표는 “사람만이 읽어낼 수 있는 미묘한 감정의 변화가 있다는 점을 반드시 인지해야 하며, 다양하고 많은 면접 케이스를 AI가 참조할 수 있도록 해야 합니다.”라고 제언했다.또한, 그는 “윤리적인 동의와 검증을 거친 다음 인성검사나 AI 심리검사뿐만 아니라 지문이나 표정변화, 혈액검사 등을 활용하는 과학적이고 객관적인 평가기준의 접목이 이뤄질 것으로 전망하고 있습니다.”라고 내다봤다. 한편 김 대표는 게임 형식의 AI 면접과 관련해서는 “효과성과 관련해서는 아직 많은 데이터를 확보해서 분석해야 하는 단계입니다.”라고 진단했다.사람중심경영과 직결되는 면접면접 현장에서는 면접 자체를 불신하는 지원자들이 다수다. 원인으로는 인력 공급과 채용 수요의 불균형, 초고령사회 및 선진국 진입으로 인한 기업문화의 변화, 평생직장이 사라짐에 따른 고용 형태의 다변화, 디지털 기술로 무장한 기업들의 출현, 시간과 공간을 비롯한 여러 요인이 만드는 근무 형태의 변화 등이 있을 것이다. 이러한 상황을 해소할 수 있는 것 역시 면접이다. 면접관은 지원자, 즉 미래의 구성원 혹은 소비자와 만나 그들이 바라보는 기업이 어떤 방향성, 가치, 이미지를 갖고 있는지 체감할 수 있게 해주는 존재인 까닭이다. 그래서 김 대표는 “면접관은 핵심역량에 맞는 인재를 선발해서 기업의 실효적인 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람입니다.”라고 말한다. 기업의 경쟁력은 결국 인재이며 그 인재 중에서도 빼어난 이들을 가려낼 수 있는 사람이 면접관이다. 그러니 면접관 교육은 인재전쟁 시대에서 HRD 담당자들이 각별히 신경을 기울여야 하는 영역이라고 할 수 있을 것이다.
-
[한국HRD협회 제360차 HRD포럼] BEST HRD PRACTICE CELEBRATION
한독_현장과 성과 지향형 리더십 교육과 팔로업한독의 리더십 교육은 강의장 안과 밖에서 다양하게 이뤄지는 교육과 코칭을 활용한 현업 적용에 중점을 두고 있으며 성과 내는 조직, 성과 내는 팀장, 주도성을 가진 셀프 리더, 조직 내 리더십 언어 일치가 순환하는 것이 목표다. 각각의 단계는 내부 코치를 활용한 코칭, 상황에 따라 유연하게 발휘되는 리더십, 적절한 리더십(지시와 지원)의 주도적 요청, 구체적인 리더십 툴이 핵심이다. 김민주 한독 CM&D팀 차장은 “교육생들을 대상으로 리더십 교육이 성과 향상에 정말 도움이 되었는지, 관계와 대화의 빈도 및 대화의 질 향상에 효과적이었는지, 팀원들의 셀프 리더십 향상에 실효성이 있었는지 측정하고 있다.”라고 말했다. 김 차장에 따르면 1:1 면담(44%), 발달단계 파악 및 이에 따른 리더십 활용(39%), 목표 설정(11%), 공통의 리더십 언어 사용(6%) 과정 순으로 리더십 교육의 효과가 발생했다. 그는 “앞으로도 전사 리더십 교육, 리더십 현업 적용, 한독 고유의 리더십 사례 공유, 코칭 모델 대화법 학습의 프로세스를 견지할 것이며 리더십 교육의 효과도 지속해서 팔로업(F/U) 할 계획.”이라고 밝혔다.SKT_L&D 환경 변화에 따른 AI 기술 활용SKT는 ‘AI 기술이 정말 학습과 성장에 도움이 되는지’, ‘앞으로 구성원을 위해 무엇을 해야 하는지’, ‘콘텐츠 큐레이션에서 멈출 것인지’라는 고민 끝에 ‘AI 기술 기반 Personalized Learning Curation 서비스’를 개발했다. 김진규 SKT 역량혁신팀 매니저는 “SKT 구성원의 라이프사이클을 고려해서 ‘Newcomer A’, ‘새로운 업무를 맡은 B’, ‘업스킬링을 희망하는 C’, ‘이제 막 팀장이 된 D’가 골자인 시스템을 설계했다.”라고 밝혔다. 새롭게 SKT에 합류하고, 업무에 변화가 생겼고, 역량개발을 바라고, 리더를 맡은 이들이 갖는 어려움을 해결해주기 위함이었다. SKT의 맞춤형 러닝 큐레이션 서비스는 HRM/HRD 데이터를 기반으로 체계성이 강했고, 추천 알고리즘이 구축되어 있었으며, 평소에는 구성원의 관심사나 업무에 기반한 추천이 기본이지만 HR Event 시점에는 관련성이 큰 콘텐츠를 추천하고 있었고, 학습자들의 상황에 따라 유연하게 기능하고 있었으며, 콘텐츠의 편집과 서비스 브랜딩이 강점이었다. 여기에 더해 김 매니저는 “지금의 서비스를 구성원의 모든 학습과 성장을 지원하는 Learning Agent로 진화시키고자 한다.”라는 포부와 그를 위한 계획도 공유했다.동아쏘시오홀딩스_리더십과 AC/DC의 조화동아쏘시오홀딩스의 핵심과제는 리더십 역량체계 수립과 리더십 육성체계 구축이었다. 허영민 동아쏘시오홀딩스 책임은 “정직한 성과/나눔, 문제해결/협업과 몰입, 학습/변화라는 인재상에 맞춰 리더들이 발휘해야 하는 역량을 세분화했고, 사람과 일 영역에서 발휘해야 하는 리더십 항목들을 도출했다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “리더들은 역할이 커짐에 따라 해내야 하는 일들이 달라지기에 ‘역량 인식하기’, ‘역량 실행하기’, ‘역량 검증하기’ 순으로 리더십 파이프라인을 체계적으로 구축했다.”라고 말했다. 이러한 여정에서 중점적 역할을 한 것이 AC/DC다. 역할에 따라 요구되는 역량을 인식하고 진단하며 관련해서 필요한 지식과 스킬을 학습하고, 이후에는 부족하다고 파악된 역량을 계획적이고 주도적으로 채워가고, 앞으로 수행해야 하는 역할은 무엇이며 그와 연계해서 요구되는 역량은 무엇인지 적확하게 검증해야 비로소 리더십이 발휘되는 까닭이다. 허 책임은 “역량의 진단/개발 계획을 기업과 사람이 함께 고민하고 세워야 뛰어난 인재들을 중심으로 조직개발이 이뤄질 것.”이라고 진단했다.한국도로공사_휴먼에러 ZERO를 위한 안전교육한국도로공사는 ‘국민이 안심하는 안전경영’이라는 CEO의 메시지에 따라 안전교육의 패러다임을 바꾸기로 결정했다. 더욱이 올해는 중대재해처벌법 시행으로 모든 업무의 근간인 안전에 관심이 집중되고 있다. 장승태 한국도로공사 인재개발원 차장은 “폐도를 활용한 실습 교육장 구축, 학습자 맞춤형 교육모듈 개발, 전 직원 안전 DNA 내재화, 안전교육 전문인력 확보를 중심으로 휴먼에로 ZERO를 위해 역량을 집중하고 있다.”라고 설명했다. 장 차장에 따르면 한국도로공사는 충북 영동군 고속도로 폐도를 활용해서 도로안전교육센터를 만들었고, 이론교육 모델(15개)과 실습교육 모델(34개)을 개발했으며, 구성원의 생애주기를 반영해서 ‘기초안전지식 습득’, ‘전문안전역량 육성’, ‘종합판단력 배양’이 순서인 3-STEP 안전교육을 시행하고 있었고, 전담강사를 꾸준히 키우고 있었다. 그 결과 한국도로공사는 구성원과 일반인의 교육 이수율 증가, 교육품질지수 상승, 산업사고와 교통사고 감사라는 성과를 낼 수 있었다. 아울러 장 차장은 “국내 유일의 현장 중심 도로안전 전문교육, 다른 기관으로의 교육과정 전파, 국민 안전의식 향상을 통한 사회적 책임 이행이라는 성과도 의미가 컸다.”라고 돌아봤다.SSG닷컴_메타버스에서 열린 신입사원 입문교육SSG닷컴은 기존 화상회의 플랫폼의 한계를 극복하기 위해 메타버스 연수원인 ‘SSG TOWN’을 기획/개발했다. 송유리 SSG닷컴 인재육성팀 파트너는 “SSG 아이덴티티, 교육의 의도에 맞는 공간 구성, 상호작용 촉진을 위한 콘텐츠와 경험 디자인에 집중했다.”라고 설명했다. 이어서 송 매니저는 교육이 시작되기 전 매일 다양한 주제에 관해 생각을 나누는 Morning Talk, 직무별 선배들의 경험담을 들어보는 My SSG Story, CEO와 소통하고 신입사원들만 모여서 진솔한 이야기를 나누는 CEO Talk & 랜선회식, 입사 및 현업 배치를 축하하는 Rookie Showcase, 팀워크 향상을 위해 준비된 방탈출 게임을 해보는 Team Building으로 구성된 신입사원 입문교육을 소개했다. 송 파트너는 “메타버스를 경험해보면서 공간적 제약이 없으며 자연스러운 소통과 교류가 일어나는 것은 강점이지만, 역시 대면 교류에 대한 니즈를 완벽하게 충족시키지는 못한다는 단점을 체감할 수 있었다.”라고 돌아봤다. 그렇지만 송 파트너는 코로나19 팬데믹 상황이 여전하고, 앞으로 유사한 재난이 언제 발생할지 모르는 만큼 “가상공간과 그곳에서 활용할 수 있는 콘텐츠의 가능성을 예의 주시할 것.”이라고 말했다.
-
[HRD 대선배의 발자취] 평생에 걸친 헌신으로 남긴 지혜
지난 6월 말 HRD 원로학자인 권대봉 고려대학교 명예교수가 별세했다. HRD 관계자들에게는 너무나도 슬픈 소식이었다. 권대봉 교수는 ‘교육은 도道를 닦는 것이며, HRD를 한 단어로 표현하면 휴먼웨어(Humanware)’라고 주창하며 오랜 기간 전문성과 사명감을 발휘해서 우리나라 HRD 발전에 크게 공헌해왔다. 권대봉 교수는 기고, 강연, 교육, 인터뷰 등을 통해 한국HRD협회, 그리고 『월간HRD』와도 각별한 인연을 맺어왔다. 선구자의 지혜는 후배들에게는 하나의 이정표와 같기에 『월간HRD』는 지면을 통해 권대봉 교수의 발자취를 좇으며 HRD에 가치와 철학을 심어줬던 그의 생애를 기리고자 한다.교육학 전공자와 HRD의 만남권대봉 교수는 교육학 전공자다. 그는 2015년 7월 『월간HRD』와 진행했던 인터뷰에서 “사람이 되려면 교육학을 전공해야 한다는 고등학교 진학 담당 선생님의 말씀에 큰 영향을 받았습니다.”라고 말한 바 있다. 대학을 졸업한 이후 권 교수는 쌍용중공업, 쌍용건설에 몸을 담으며 인력개발업무를 담당했고, 요르단에서 해외 건설현장의 주재원도 맡았으며, 본사 기획과장과 해외개발과장도 경험했다. 해외 지사에서는 불철주야 업무에 최선을 다하며 총무, 노무, 인사, 기획, 해외영업, 외자 등 다양한 일을 수행하며 폭넓은 시야를 갖출 수 있었다. 그때 권 교수는 기업에서 왜 교육이 중요하고 필요한지 깨닫게 됐다. 관련해서 권 교수는 2008년 12월에 『월간HRD』와 나눴던 인터뷰에서 다음의 설명을 건넸다.“과장으로 일했을 때 직원들을 교육했던 적이 있습니다. 당시 저는 관리자로서 기업에서 이뤄지는 교육은 생산성 향상에 집중하는 경향이 있다는 점을 느꼈습니다. 조직의 요구는 있지만 정작 직원 개인의 역량은 무시되고 있었고, 이것은 큰 문제라고 생각했습니다.”기업은 다양한 사람이 모여 있는 곳이다. 그렇기에 기업의 변화, 혁신, 성장의 주체는 사람이다. 이러한 본질이 지켜지고 있지 않다면 각성이 필요하다. 이를 위한 ‘무언가’는 바로 HRD였다. 이후 권 교수는 대학원에서 기업교육에 관해 배우고자 했지만 당시 대학원에는 기업교육 커리큘럼이 존재하지 않았다. 그래서 권 교수는 유학길에 올랐고, 미국 미시간주립대학교에서 성인계속교육학을 전공하며 HRD를 탐구했다."기업에서 이뤄지는 HRD 활동은조직 생산성 향상을 위한 교육뿐만 아니라구성원 개인의 역량을 존중하고 개발하는사람다움 구현에 각별히 집중해야 한다."우리나라 HRD 발전에의 헌신학문을 마치고 귀국한 권대봉 교수는 잠시 국민대학교에서 봉직했고, 고려대학교로 적을 옮기면서 HRD 발전에 본격적으로 집중했다. 이후 고려대학교에는 일반대학원 교육학과에 석박사 과정으로 성인계속교육학 전공이 개설됐고, 교육대학원에는 기업교육전공과 평생교육전공 석사과정이 개설됐다. 현재 고려대학교 HRD대학원은 ‘실무 적합성’, ‘교우 간 네트워크’, ‘실천적 전문성’을 강점으로 오랜 기간 개인개발, 경력개발, 조직개발 역량을 고루 갖춘 HRD 전문가들을 배출하고 있다. 현업 HRD 담당자들과 관리자들을 비롯해 HR 컨설턴트들과 향후 HRD로의 직무전환 및 경력개발을 희망하는 이들은 고려대학교에서 새로운 인생 그래프를 그릴 수 있다. 고려대학교 HRD 대학원은 배움과 함께 ‘The Korea HRD Value’를 기치로 HRD를 통해 세상을 긍정적으로 변화시켜 오늘보다 나은 내일에 기여해야 한다는 철학을 견지하고 있다. 이러한 현재의 기반을 닦은 사람이 바로 권 교수다. 아울러 그는 학계 HRD의 발전을 위해 한국인력개발학회를 만들었다. 한국인력개발학회는 1998년 창립 이래 인적자원개발, 산업교육, 기업교육 분야의 최고 학회로 거듭났다. 그 과정에서 권 교수는 초대, 2대 학회장을 역임했다. 물론 권 교수의 행보는 학계에 그치지 않는다. 그는 올해까지 제10대 중부대학교 총장으로 활동하며 ‘국제’, ‘창의’, ‘행복’을 골자로 캠퍼스의 도약을 리드하고 있었고, 한국인력개발학회 명예회장, 서울평생교육연합 명예회장을 겸하고 있었다. 또한, 국무총리실 경제인문사회연구회 한국직업능력연구원(KRIVET) 제5대 원장, 세계은행(The World Bank) 컨설턴트, 아시아개발은행 방글라데시 SEIP(Skills Employment Investment Program) International Policy Advisor, 인천재능대학교 제16대 총장을 역임했다. 한국직업능력연구원 원장 시절과 인천재능대학교 총장 시절에는 『월간HRD』 표지를 장식하기도 했다. 이처럼 권 교수는 우리나라 HRD의 산증인인 만큼 HRD 업계의 어른으로 회자되고 있다.교육은 요람에서 무덤까지“교육은 곧 도道를 닦는 것입니다. 중용中庸에서는 하늘이 명하는 것을 일러 세상의 이치를 일컫는 성性이라고 하고, 성을 따르는 것을 도라고 하며, 도를 닦는 것을 일러 교라고 했습니다. 이를 통해 도를 닦는 것이 교육이라는 것을 알 수 있습니다. 당연히 각 분야에서 교육을 담당하는 사람들의 역할은 막중합니다. 교육은 사람이 태어나면서부터 죽는 날까지 이뤄져야 하는 것이기 때문이죠.”권대봉 교수는 성인계속교육학 전공자인 만큼 진작부터 평생에 걸친 역량개발의 중요성과 필요성을 역설해왔다. 권 교수의 혜안은 작금의 사회에 큰 울림을 준다. 과거에는 학교교육만 받아도 평생 먹고 살아가는 데 지장이 없었다. 그러나 지금은 상황이 달라졌다. 공부하지 않으면 살아남을 수 없는 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 누구나 쉽게, 어디에서든, 언제나 양질의 정보, 지식, 기술, 심지어 지혜마저 습득할 수 있는 까닭이다. 아울러 권 교수는 “가정, 학교, 직장, 지역사회, 사이버로 우리가 공부할 수 있는 장소를 분류할 수 있습니다.”라고 진단했었다. 직장이 포함되기에 권 교수는 상사와 동료가 인생에 큰 영향을 미치는 교육자이며, 특히 상사야말로 직장에서의 역량개발 방향성을 좌우하는 존재라고 강조했다. 그의 제언은 교육에 그치지 않았다. 직장인들의 속설 중 하나가 ‘회사를 보고 들어와서 사람을 보고 떠난다’이다. 보고 배울 부분이 없고, 성격마저 좋지 않은 상사가 있으면 퇴사를 결정하는 직장인들이 다수다. 어느 때보다 개인의 역량·경력개발을 갈망하는 시대이기 때문이다. 그런 측면에서 삶의 모든 지점에서 교육이 이뤄져야 함을 짚어준 권 교수의 메시지는 울림이 크다.HRD의 본질은 휴먼웨어다권대봉 교수를 상징하는 개념을 하나 꼽자면 휴먼웨어(Humanware)다. 관련해서 한국HRD협회는 2019년 3월에 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 「HRD KOREA」를 개최했었다. 주제가 주제인 만큼 권 교수는 「HRD KOREA」의 부대 행사이자 백미인 「HRD CONFERENCE」의 기조강연자로 나서 휴먼웨어 주창자로서의 남다른 통찰력을 공유했다. 당시 권 교수가 펼쳤던 강연을 중심으로 휴먼웨어를 살펴보면 다음과 같다.휴먼웨어는 인적자본이나 인적자원과는 다르다. 인적자본이 경제성장이나 생산성 향상을 위해 인간에 대한 투자가 중요하다는 것을 일깨웠고, 인적자원이 기업 내에서 물적자원 못지않게 인적자원의 효율성을 깨닫게 해줬다면 휴먼웨어는 현장에서 업무를 수행하면서 체득하는 암묵지(tacit knowledge), 실제지(practical knowledge), 노하우(knowing how), 숙련(skill) 등 보다 포괄적인 사람다움의 중요성과 필요성을 인지하게 해주기 때문이다. 그래서 권 교수는 “휴먼웨어는 인간이 가진 기술기능보다는 그것들의 전인격적인 통합에 초점을 맞춘 개념입니다.”라며 휴먼웨어 개발이 시급하다고 강조했다. 이어서 권 교수는 삶터, 배움터, 일터를 중심으로 휴먼웨어 구현을 위해 필요한 자질이 무엇인지 짚어줬다. 각각 민주시민역량, 일터시민역량, 국제시민역량이다.첫째, 민주시민역량은 보편적 역량이며 구체적으로 법적인 마인드(Legal Mind), 학습 기술(Learning Skill), 놀이 기술(Playing Skill), 타이밍 관리(Timing Management)라는 세부 역량을 함양해야 하고 이로써 존재가치(Value of Being) 발현해야 한다.둘째, 일터시민역량은 조직 구성원으로서 내재해야 하는 역량이다. 권 교수는 “일터에서의 시민은 소명의식(Calling Mind)을 체화해야 하고, 융합과 창의의 사고(Creative Thinking)를 겸비해야 하며, 건강과 안전(Health & Safety)을 지켜야 하고, 기술을 계획하고 개발해야 하며, 조직의 비전(Vision)을 선도해야 합니다.”라고 설명했다.셋째, 국제시민역량은 세계적인 활동을 위해 필요하다. 세부적으로 국제시민은 국제적인 소통력(International Communication)을 보유해야 하며, 협업력(Collaboration)을 제고해야 하고, 리더십(Leadership)을 발휘해야 하며, 호기심과 문제해결능력을 중심으로 횡단 스킬(Transversal Skill)을 배양해야 하고, 국제관, 직업관, 안보관 등에서 올곧은 관점(View Point)을 갖춰야 한다.휴먼웨어는 가치와 철학이며 학문적으로 깊이가 있는 개념인 만큼 권 교수는 세부적인 설명과 함께 쉬운 예를 들며 참여자들의 이해를 도왔다. 그는 “동일한 커피를 동일한 레시피로 동일한 공간에서 제조해도 상황과 환경을 통제하는 사람의 역량, 즉 휴먼웨어 수준에 따라 맛이 달라집니다.”라고 풀어냈다. 그의 설명은 인공지능과 로봇에도 똑같이 적용된다. 인공지능과 로봇은 하드웨어이며, 그것을 조종하는 매뉴얼은 소프트웨어다. 하드웨어와 소프트웨어를 사람의 가치와 철학이 바로 휴먼웨어다. 이것이 권 교수가 “HRD의 본질은 휴먼웨어입니다.”라고 말한 이유다. 아울러 그는 “휴먼웨어를 체화한 기업의 인재와 리더는 ‘Talent Developer’, ‘Value Creator’, ‘Social Contributer’로서 선도적으로 활동해야 합니다.”라고 당부했고, 기업의 경영진과 HRDer들이 소명의식을 갖고 휴먼웨어 개발에 앞장서주길 희망했다."사람은 각종 자원을 효과적으로 활용하는 기술과,타인과 잘 어울리는 관계 맺기 기술을 발휘해야 한다.이것이 문명의 이기를 창출하고 제어할 수 있는사람다움 구현의 핵심인 휴먼웨어(Humanware)다."미래 리더십 교육의 핵심 전수기업에서 HRD 기능은 경영의 전략적 파트너 역할을 해내야 한다. 그런 측면에서 권대봉 교수는 서애 류성룡 선생의 일생을 연구하며 HRD 담당자들이 기업에서 어떠한 유형의 리더십을 교육해야 하는지도 연구했다. 그가 코로나19 팬데믹 이후 열린 한국경영학회 학술대회에서 강연을 통해 제시한 리더십 십계명을 보면 다음과 같다.첫째, ‘외부의 적과는 싸워도 내부의 적과는 싸우지 마라’이다. 외부의 적은 응집력을 발휘하게 해주지만 내부의 적은 조직을 분열시킨다. 실제 류성룡 선생은 자신을 탄핵하고 죽이려고 까지 했던 사람도 만나서 국사를 논했다. 둘째, ‘전쟁을 대비하지 않고 평화를 누리지 말라’이다. 조선은 200년 동안 평화를 누리며 국방력 증진에 소홀했고, 그 결과 몇 차례의 침략으로 인해 큰 피해를 입었다. 셋째, ‘결단의 순간에 망설이지 말라’이다. 류성룡 선생은 선조에게 “한 발짝이라도 움직이면 이 땅은 우리 땅이 아닙니다.”라고 단호하게 자신의 의견을 주장한 바 있다. 넷째, 옳은 일을 했다고 당장 인정받을 것이라고 기대하지 말라’이다. 자신과 타인의 관점은 다를 수 있기 때문이다. 류성룡 선생을 중심으로 시행됐던 면천법은 노비를 뺏긴 사람들의 원망을 샀지만, 오늘날 그의 업적은 역사가 인정하고 있다. 다섯째, ‘현장을 모르는 탁상공론으로 정책을 만들지 마라’이다. 류성룡 선생은 도체찰사로서 전쟁터를 면밀하게 둘러보며 훈련도감을 개설했었다. 여섯째, ‘고정관념을 깨지 않고 인재가 없다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 말직에 있던 이순신 장군과 권율 장군을 발탁하여 위기의 나라를 구했다. 기업도 인재 채용과 육성에서 고정관념을 버려야 한다. 일곱째, ‘능력을 보지 않고 신분과 학력을 이야기하지 마라’이다. 권 교수는 “신분과 학력으로 편을 가르면 기업을 넘어 국가가 위험해진다.”라고 경고했다. 여덟째, ‘공부하지 않고 할 수 없다고 하지 마라’였다. 류성룡 선생은 문인이었지만 병법을 공부해서 일선 장수한테 전술책을 보냈고, 이순신 장군도 『난중일기』에서 류성룡 선생의 병법에 관한 혜안을 높게 평가했다. 아홉째, ‘마음을 통하려고 노력하지 않고 도와주는 사람이 없다고 한탄하지 마라’이다. 류성룡 선생은 아침에 관직에 임명되고 저녁에 해임되는 상황을 맞이했지만 변덕스러운 선조와 공감하기 위해 늘 노력했다. 열째, ‘반성하는 삶을 살지 않고, 인생만 힘들다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 전란 이후 파직을 당했지만 나라의 미래를 위해 『징비록』을 저술했다. 권 총장은 “HRD 담당자들이 기업에서 역량을 발휘하기 위한 무기 중 하나는 리더십에 대한 통찰력입니다.”라고 제언했다.HRD의 미래를 위한 로드맵 제시“코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line’에서 ‘On Line’으로 HRD 판도가 변화하고 있으며, 각종 기술이 과거보다 훨씬 빠른 속도로 발전하며 교육 영역에 접목되고 있습니다. 이럴수록 HRD 관계자들은 기술이 전달할 수 없고, 나눌 수도 없는 마음에 집중해야 하며, 현대사회의 특징은 첨단과학, 지구촌, 장수라는 것을 인지하며 ‘미래 만들기’라는 HRD의 본질에 충실해야 합니다. 그래야만 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖출 수 있고, 이를 바탕으로 개인과 조직의 밝은 미래를 그리는 자기계발의 동반자로 인정받을 수 있습니다.”올해 『월간HRD』 1월호의 시작을 장식한 권대봉 교수의 메인칼럼 전문 내용이다. 권 교수는 HRD 관계자들이 스스로 변화하고 혁신하지 않으면 세상의 트렌드에 휩쓸릴 우려가 있다고 진단하며, 밝은 미래를 위한 그림을 그려야 한다고 제언했다. 일과 학습이 이뤄지는 공간이 바뀌고 있기 때문이었다. 또한, 그는 HRD 담당자들은 인공지능과 메타버스가 따라잡을 수 없는 창의적이고 혁신적인 사람만의 전문성을 발휘해서 조직 구성원들이 HRD 담당자들을 자기계발의 동반자로 여기게 하는 인간적인 매력을 갖춰야 한다고 말했다. 일터의 자동화 흐름이 거세고, 역량·경력개발에의 갈증이 커져가는 직업세계를 꿰뚫어 본 통찰력이다.이상이 『월간HRD』가 권대봉 교수와의 인연 중에서 굵직했던 메시지를 중심으로 정리한 내용이다. 선구자가 개척했던 길은 후배들이 잘 이어간다면 닫히거나 없어지지 않는다. 그러니 팬데믹 이후 HRD 패러다임이 급변하는 시대일수록 선배가 남긴 지혜를 잘 이해해서 활용해야 한다. 깊이 있는 발자취만 봐도 알 수 있듯이 오랜 기간 전문성, 사명감, 인품을 바탕으로 우리나라 HRD 성장과 발전에 매진했던 권대봉 교수의 영면을 기원한다.
-
[CODE Conference 2022] 다각적 인사이트 공유와 휴머니티
디지털 전환(Digital Transformation)으로 인한 초격변의 시대. 기업과 사람은 무엇을 해야 하는가. 그야말로 거대한 응전이 요구되는 시점에서 지난 7월 15일과 16일에 걸쳐 유의미한 컨퍼런스가 열렸다. 「CODE Conference 2022」가 그것이다. 그중에서 『월간HRD』는 플랫폼 비즈니스, 인간을 위한 기술, 현실과 가상의 경계를 무너뜨리는 메타버스를 중심으로 컨퍼런스를 취재해봤다. 플랫폼은 경영환경을 지배하고 있으며, 기술은 인간의 삶에 매우 큰 비중을 차지하고 있고, 메타버스는 코로나19 팬데믹 이후 일과 학습이 이뤄지는 공간을 지원하고 있다. 해당 개념들은 모두 중심에 사람이 있기에 HRD와도 상관성이 컸다."디지털 전환은 어제오늘의 일이 아니며초격변 시대의 촉매로 기능하고 있다.이러한 흐름에 제대로 대응하기 위해서는다양한 분야에서 인사이트를 얻어야 한다."1일차 컨퍼런스의 기조연설자는 『플랫폼 레볼루션』의 저자로 유명한 상지트 폴 초더리 플랫폼 싱킹 랩스 설립자였다. ‘Web3의 네트워크 효과(The Network Effects of Web3)’를 주제로 강단에 선 그는 Web2 생태계에서 Web3로 변화하면서 새롭게 형성될 가치와 네트워크 주체의 변화 등에 관한 강연을 펼쳤다. 그는 지난 흐름도 정리해줬는데 Web1은 단순한 정보를 포함한 웹사이트로 사용자는 수동적으로 필요한 정보만을 얻는 정적인 형태였다. 이후 Web1은 사용자가 데이터를 다루는 데 참여할 수 있는 플랫폼 형태로써 정보를 더욱 쉽게 공유하는 Web2로 진화했다. 다만 Web2는 구글, 애플, 아마존, 페이스북 등의 기업에 의해 중앙집권화됐다. 이에 대한 반작용으로 Web3가 탄생했다. 그는 “Web2와 Web3을 비교할 때 가장 중요한 것은 ‘개방성’에 대한 접근방식.”이라며 “Web2는 상호작용성이 있어 생산자와 소비자의 경계를 넘나들 수 있지만 플랫폼 자체는 폐쇄적이었기에 Web3에서 인프라가 개방됐다는 점은 큰 전환의 의미를 가진다.”라고 진단했다. 초연결 시대를 떠올리면 된다.아울러 그는 ‘가치가 존재하는 곳’이 변한다고 설명했다. 사용자가 다른 경쟁 프로젝트로 이주하기 쉽고, 네트워크의 가치가 자신만의 목적을 달성하기 위해 만들어지는 자산인 토큰의 가치에 영향을 주기 때문이다. 따라서 그는 기업이 경쟁우위를 확보하려면 개발자들의 생태계를 이해하는 것이 중요하다고 강조했다. 솔루션 개발과 사용이 오픈된 환경에서는 제3의 개발자가 언제든 새로운 환경을 만들 수 있기 때문이다. 아울러 그는 “플랫폼에서 공정한 분배와 상생을 달성하자는 프로토콜로의 변화를 읽어내고, 그와 관련된 주요 변수를 이해하면 가치가 생성되는 좌표를 얻을 수 있을 것이다.”라고 제언했다. 공정은 기업을 이끌 MZ세대의 가치관과 일치하기에 경영 차원에서 시사하는 바가 크다.이어서 2일차 컨퍼런스에서는 로봇매커니즘연구소(RoMeLa)의 소장을 맡고 있는 데니스 홍 UCLA 기계공학과 교수가 ‘인간을 위한 따뜻한 기술’이라는 주제로 기조강연에 나섰다. 그는 로봇과 인간의 아름다운 공존을 고민하는 공학자이며, 인간의 삶에 직접적인 도움을 줄 수 있는 로봇을 개발하는 것을 궁극적인 꿈으로 삼고 있다. 그의 신념과 행보는 『월간HRD』에서도 지난 2019년에 했었던 인터뷰를 통해 상세하게 조명한 바 있다.데니스 홍 교수는 “로봇은 감각, 계획, 실행능력이 있어야 한다.”라며 “정보를 받아들이는 센서, 판단할 수 있는 두뇌기능, 물리적인 움직임을 만드는 실행능력이 있어야 한다.”라고 설명했다. 그래야만 인간에게 실질적인 도움을 줄 수 있기 때문이다. 이와 연계해서 그는 로봇은 인간이 할 수 없는 일 혹은 하면 안되는 일을 대신 수행하는 지능적인 기계라는 자신의 가치관을 공유했는데 특히 그는 “현재 로봇이 일상생활에서 보편적으로 기능하기 위해서는 인간의 편리성에 맞춰진 환경에서 마음대로 돌아다니고, 인간을 위한 도구로써 이용할 수 있는 형태가 적합하다.”라고 진단했다. 이어서 그는 RoMeLa의 소장으로서의 연구개발 여정을 컨퍼런스 참여자들에게 소개했다. 먼저 RoMeLa 연구진은 인공근육 기술을 연구하며 찰리라는 로봇을 개발했다. 찰리는 화재 진압과 재난 구조 등에서 큰 역할을 하며 두 다리로 걸어 다니는 로봇이다. 다음으로 데니스 홍 교수는 다리로 움직이는 로봇이 느리고, 넘어지고, 위험하다는 한계에 봉착해 사람처럼 생기지 않아도 된다는 아이디어를 바탕으로 NABi라는 로봇을 개발했다. 이후 그는 연구진과 함께 사람의 근육에 가까운 구동장치 NABi-2, 계단을 오르고 내리며 택배도 가능한 ALPHRED-2를 순차적으로 개발했다. 그에 더해 연구진은 몸체가 해류 풍선인 로봇, 상자와 일체화된 로봇 등의 개발에도 집중했다. 그야말로 좋아하고, 잘하고, 가치 있는 일이 일치하기에 발현되는 강력한 추진력이다. 데니스 홍 교수는 “사회를 따뜻하고 이롭게 해서 사람들에게 행복을 주는 로봇 개발이 모든 연구의 구심점.”이라고 목소리를 높였다.기조강연 후에는 ‘메타버스, 현실과 가상의 경계를 무너뜨리다’ 세션이 열렸다. 발표는 김승주 고려대학교 정보보호대학원 교수와 노소영 아트센터 나비 관장이 맡았다.김승주 교수의 강연은 블록체인, NFT, Web3에 대한 이해를 도왔다. 그에 따르면 블록체인은 탈중앙화, 투명성, 불변성, 이익의 공유라는 특징을 가지고 있으며, 협동조합과 유사하다는 본질을 가지고 있다. 특히 블록체인은 1세대와 2세대의 정보 독식 구조를 탈피하고자 3세대에서 자율성이 강화됐다. 아울러 그는 “MZ세대의 소비 패턴 변화에 따라 원본과 복사본 구별이 가능한 NFT가 키워드로 떠올랐고, 이는 소비자의 소유 욕구와 자랑하고 싶은 욕구를 동시에 해결하고 있다.”라고 진단했다. 덧붙여서 그는 “Web3는 블록체인의 협동조합 철학과 맞닿아 있기에 이익 공유를 점차 활성화시킬 것.”이라고 전망했다. 다음으로 노소영 관장은 메타버스를 활용한 아트센터 나비의 프로젝트를 소개했다. 아트센터 나비는 온·오프라인이 융합된 갤러리에서 AI가 관객과 작품 사이를 잇는 하이브리드 페스티벌인 ‘Party in a Box’를 오픈해 디지털 놀이의 세계를 구축했고, 가상의 공간을 만들어서 지구와 환경에 대한 토의를 진행하는 등 혁신적인 활동을 펼치고 있다. 그러나 노 관장은 “가상공간은 여전히 사람이 이용하기에 물리적 한계가 존재하는 만큼 오프라인과 온라인의 강점을 두루 활용하면서 단점을 최소화할 방안을 마련해야 한다.”라고 설명했다."플랫폼에서 프로토콜 중심 경제 변화에 담긴 공정,로봇 기술의 발전이 지향해야 하는 사람의 행복,메타버스와 관련 요소들로 추구하는 일과 삶의 편의성,해당 개념들은 모두 HRD의 본질과 맞닿아 있다."이상의 강연을 통해 플랫폼을 넘어선 프로토콜은 공정한 세상으로의 전환을 가속하고 있고, 기술은 인간의 삶을 돕기 위해 존재해야 하며, 메타버스와 그 속의 여러 개념은 아직 발전 중이긴 하지만 현실과 가상의 경계를 무너뜨리고 있다는 것을 알 수 있었다. 아울러 모든 변화의 중심에는 역시 사람이 있다는 점을 확실히 인지할 수 있었다. 그러니 기술이 세상을 바꿀수록 사람다움 구현도 그에 발을 맞춰야 한다. 이는 HRD 관계자들이 사회와 경영 변화를 빠르게 읽어내야 하는 이유이기도 하다.
-
[문국현 유한킴벌리 대표이사 사장] 혁신 주도하는 기업가 정신으로 ‘사람중심’의 평생학습 실천한다
혁신 주도하는 기업가 정신으로 ‘사람중심’의 평생학습 실천한다국내를 대표하는 환경 기업이자 평생학습 기업의 선두주자인 유한킴벌리는 윤리경영과 함께 환경경영, 지식경영 등 지속 가능한 사회책임경영의 확산을 리드하고 있는 기업이다. 문국현 사장은 윤리경영을 바탕으로 비전과 전문성, 열정을 강조하는 CEO로 특히, 유연하고 자발적인 학습체제와 투명하고 분권화 된 수평적 조직이 마련돼야 함을 강조한다. 평생학습 사회의 구현을 위해 자발적 학습을 지원하는 직장 내 평생학습 체제의 필요성을 강조하는 문국현 사장의 경영철학과 HRD에 관한 견해를 들어본다. ***유한킴벌리는 국내외로 많이 알려진 회사입니다. 그러나 유한킴벌 리가 국내 산업에서 차지하는 비중이나 역할에 대해 이해가 부족한 감이 있습니다. 이 자리를 통해 유한킴벌 리가 어떤 회사인지 소개의 말씀 부탁드리겠습니다. ㈜유한킴벌리는 기업가이자, 독립운동가이면서, 교육가와 사회사업가이셨던 고 유일한 박사님께서 유한양행, 유한학원(공업고등학교와 대학), 유한재단 등과 함께 창립한 회사입니다. 유한양행이 창립된지 올 해로 만 80년, 유한학원은 만 47년, 유한킴벌 리가 만 36년 됐습니다. 그리고 유일한 박사님이 전 재산을 사회에 기증하시고 돌아가신 1971년에 창립된 유한재단이 만 35년 됐습니다.우리나라 최초의 생활용품합작 회사이기도 한 유한킴벌리는 지난1970년 유한양행과 미국 킴벌리클락사(Kimberly-Clark)의 합작으로 설립됐습니다. 킴벌리클락사는 미국에서 ‘Good to Great(좋은 기업에서 위대한 기업으로)’라는 베스트셀러 책자의 주인공 중 한 분인 다인스미스(Darwin E. Smith)회장이 당시 CEO로 유한킴벌리의 설립 및 경영이념에 많은 영향을 미쳤습니다. 현재는 제가 유한학원의 이사장과 유한재단의 이사를 맡으면서, 12년째 유한킴벌리의 대표이사 사장직을 겸하고 있습니다. ***유한킴벌리가 생산하고 있는 품목과 국내 및 해외시장에서의 활약은 어떤지 궁금합니다. 유한킴벌리는 유일한 박사님의 창립 취지를 살려, 가능한 한 건강, 보건, 위생 관련 사업에 주력하고 있습니다. 이런 이유로 유한킴벌 리가 생산하는 1,000여 종의 다양한 제품들은 모두 개인 아니면 가정, 산업 현장, 그리고 지역사회와 자연 환경의 건강성이나 청결성, 위생성을 제공하기 위한 제품들이라 설명할 수 있겠습니다.지난 30여 년 동안 국내 시장에서 아기 기저귀, 미용지, 타올, 냅킨 등 다양한 종류의 생활용품과 산업용 와이퍼, 작업복, 수술복, 마스크, 장갑 등 전문 산업용품을 주로 생산하고 판매해 왔습니다. 하지만 최근에 와서는 청정 기술 산업에도 진ㅊ풀하고 있습니다. 디지털 기술을 이용한 청정날염 기술의 개발과 섬유산업 청정화 및 고급화를 위해 보급에 힘쓰고 있으며, 날업과 관련해 세계 최초로 나노 잉크를 개발하여 이제 막 보급을 시작한 상황입니다.특히, 유한킴벌 리가 킴벌리클라크사의 일본, 중국, 대만, 홍콩 등 아시아권 사업체들을 2003년부터 수탁, 경영하게 되면서, 동북아시사 시장으로의 제품 수출 및 서비스 제공도 본격화되고 있습니다. 유한킴벌 리가 수출한 제품들이 현재 경쟁 업체가 수백 곳이 넘는 중국 시장에서 최고의 품질로 인정받고 있습니다. 이것은 특별한 의미가 있습니다. 더욱이 중국 시장 특유의 초저가 공세를 뚫고, 상해와 북경의 고급시장에서 1위를 차지하며 급속한 성장세를 지속하고 있다는 점에서 큰 보람을 느끼고 있습니다. 올해는 유한킴벌리의 제품들이 세계에서 가장 까다롭다는 일본 시장에 진출합니다. 결과를 예단하기에 앞서 세계적으로 품질을 인정받고 있는 만큼 일본 시장에서도 좋은 반응이 기대됩니다. 이런 점에서 앞으로 유한킴벌리의 성장은 주로, 중국과 일본으로의 수출에서 이뤄질 것으로 전망됩니다.다른 무엇보다 제가 자랑스러워하는 것은 20명 가까운 전문직·관리직 간부 직원들이 중국·대만·필리핀 등에서 최고 경영진이나 주요 간부로서 활동하게 됐다는 점입니다. 특히, 유한킴벌리의 윤리경영, 환경경영, 지식경영과 가족친화경영 모델이 고객감동경영과 결합하여 사회책임경영 내지는 지속가능한 경영모델로 확산되고 있다는 점은 유한킴벌리의 그동안의 노력이 인정받고 있다는 점에서 큰 보람을 느낍니다. 지나온 80년 유한과 유한 가족 회사들과 재단을 밀어주시고 끌어주신 많은 분들게 이 자리를 빌어 감사드리고 싶습니다. ***인재육성은 경영전략의 핵심 요소로 부각되고 있습니다. 이와 관련해 유한킴벌 리가 요구하고 있는 인재상은 어떤 것인가요앞서 말씀드렸듯 유한킴벌 리가 유일한 박사님의 정신을 유전자로 하고 있고 기업의 사회적 책임을 중하게 여기다 보니, 자연히 개인이나 기업의 윤리적 신뢰와 기술적 신뢰 내지는 능력에 많은 관심을 기울이게 되는 것이 사실입니다. 이런 점에선 정직하고 성실하며, 신용을 중시하는 재목으로서, 비전과 전문성, 실천력 그리고 사명감과 열정을 가진 리더를 배양하기 위해 노력하고 있습니다. 창업주 유일한 박사님의 말씀 중에 “무릇 지도자란 자신의 머리와 텔런트로 남의 행복을 생각하고 실천한느 사람”이라고 하신 부분이 있습니다. 이와 저와 유한킴벌 리가 꿈꾸는 경지라 하겠습니다. 과거에는 지도자란 꿈이 있고, 남을 감동시키는 열정과 창조적이고 결단력과 실행력을 갖추고 있으면 최선의 지도자라고 인정받았습니다. 그러나 요즘처럼 신기술과 신지식이 매일 쏟아져 나온느 기술혁신 시대에는, 좋은 인재나 훌륭한 지도자의 필수 독목은 변화 따라가기보다는 변화를 사랑하고 변화를 주도할 수 있어야 한다고 봅니다.나아가, 정보화와 세계화가 급속히 확산되는 오늘날 지도자들은 조직의 다양성을 존중하고 참여적 경영과 지속가능성을 중히 여기고 스스호 이를 실천하는 분들이라고 생각합니다. ***인재양성과 개발을 위해 유한킴벌 리가 현재 시행하고 있거나 추진될 예정인 프로그램이 있다면 소개해주십시오유한킴벌리는 인간존중, 고객감동, 사회공헌, 가치창조 및 혁신주도를 경영이념으로 삼고 윤리경영, 환경경영, 지식경영에 기반한 사회적 책임경영을 실천하는 정직하고 성실한 지도자를 지지하고 후원하고 있습니다. 실천하는 정직하고 성실한 지도자를 지지하고 후원하고 있습니다. 유한킴벌리에 면면히 계승되고 있는 유한정신과 각종 실용적 제도들이 실질적인 도움을 주고 있는 상황입니다.직장 내 멘토제도, 연 300여 시간의 자발적 평생학습 지원데도, 자원봉사 지원제도, 자율근무제, 현장·재택근무제, 예비조와 NEWAY 디자인 팀 제도, 가족친화 기업제도 등이 좋은 인재를 모이게 하고, 사내에서 더욱 역량을 혁신해 가면서 공익정신과 기업가 정신이 적절히 융합된 미래향 지도자들로 자리 잡아가고 있다고 봅니다. 참고로 유한킴벌리에서도 해외시장 개척과 관리 업무를 본격화하면서, 국제적 역량을 갖춘 인재의 수를 최대한 늘리기 위해 노력하고 있습니다. 이를 위해 360도 다면평가, 6가지 리더십 분야의 역량평가와 개발, 해외연수 및 해외 근무를 시작했습니다만 진정한 성과는 앞으로 3년 더 두고 봐야할 것 같습니다. *** 분야를 막론하고 조직에서 리더십만큼 중요한 요소는 없을 것 같습니다. 사장님게서 생각하시는 리더의 역할과 올바른 리더십에 대해 말씀해주십시오 리더는 자신의 머리와 탤런트로 남의 행복을 생각하고 실천하는 사람이어여해 하며, 모두가 공감할 수 있는 비전과 꿈과 희망을 제시하고 자신의 힘뿐만 아니라, 조직 모두의 힘을 최대한 활용하여, 개인과 조직과 성공을 만들고 이끌어 나가는 사람이라고 생각합니다. 특히. 자신과 조짓의 성공을 위해, 외부비경제를 양산하여 환경 문제나 사회문제를 가정과 지역사회와 국가나 지구촌에 전가하는 사람은 진정한, 존경받는 지도자가 될 수 없습니다. 희생 위헤 이룬 성공이나 부정과 부패와 비리에 의존한 성공은 그 성공이 제 아무리 커 보이더라도 가치를 평가할 수 없다고 생각합니다. 이는 세익스피어 비극의 모든 주인공처럼 잠 못이르는 밤을 시달리다가 언젠가는 급격한 몰락의 비극적 말로는 피할 수 없게 되는 것과 다르지 않습니다. 저는 이제는 기술적 인재만으로는 어려운 점이 있다는 점에거 기술과 윤리적 품성을 함께 갖춘 인재와 지도자를 필요로 한다고 생각합니다.
-
[미래인재 핵심역량 보고서] 맞춤형 인재육성을 위한 이정표
ICT 중심 직업세계와 일터의 변화, 인구의 고령화, 건강수명의 연장 등은 기업 구성원의 역량에 상당한 영향을 미치고 있다. 비즈니스의 성격이나 생애단계에 따라 기업 구성원이 해내야 하고, 해낼 수 있는 과업이 달라지는 까닭이다. 그에 따라 『월간HRD』는 미래사회에서 기업 구성원에게 요구되는 역량이 무엇일지 살펴봤다. 역량은 다양한 영역에서 점점 중요한 키워드가 되고 있다. 역량이 있어야 일, 생활, 여가에서의 만족도가 높아지며 행복한 삶을 살아갈 수 있다. 또한, 역량을 알아야 HRD 담당자들은 시대가 요구하는 인재상을 정립할 수 있으며, 여러 교육훈련과 HRD 활동의 목표와 방향을 올바르게 설정할 수 있다."모든 일에는 단순하고 반복적인 세부 과업이일부분을 차지하고 있기에 직장인들의 걱정이 많다.그러니 ICT 중심 업무의 편의성이 점점 커질수록일하는 사람이 갖춰야 하는 역량을 살펴봐야 한다."지표에 대한 인식 변화로 보는 직업세계 동향세상이 변화하는 속도가 너무나 빨라서 걱정과 우려를 표하는 직장인들이 많다. 한국직업능력연구원의 경우 소득, 근무여건, 고용의 안정성, 직업의 가치, 직무의 특성, 입직 요건 등의 요인을 중심으로 여러 직업의 재직자 대상 연구를 3년 주기로 실시하고 있다. ---2021년 자료를 보면 첫째로 소득 영역에서 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 좋아졌지만 단순 노무 종사자 직업군은 크게 나아지지 않았다고 인식했다. 둘째로 근무 여건 영역을 보면 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 대체적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군에서는 하락세였다. 셋째로 고용안정은 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 더 좋게 인식했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순한 노무 종사자 직업군은 부정적으로 인식했다. 넷째로 직업의 가치 영역에서 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에는 긍정적인 변화가 나타났지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 전반적으로 하락하는 경향을 보였다. 다섯째로 직무 특성 영역에서는 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 상당히 하락한 양상을 보였다. 여섯째로 입직 요건 영역에서는 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 상승했지만 단순 노무 종사자 직업군은 중요도가 낮아졌다고 인식했다. 이를 통해 단순하고 반복적인 업무를 수행하는 직장인들은 직업세계 변화를 부정적으로 인식하고 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 모든 직업에는 단순하고 반복적인 세부 과업이 일부를 차지하고 있다. 따라서 장기적 관점에서 역량에 주목해야 한다.정확히 알아야 하는 개념, 역량역량은 사회 각 분야에서 수시로 언급된다. 지금과 같이 인터넷을 통해 수많은 지식, 기술, 노하우 등이 쉽고 빠르게 공유되는 세상에서는 그것들을 자신의 목적에 따라 잘 적용, 응용, 활용하는 능력이 매우 중요하기 때문이다. 그런데 과연 역량은 무엇일까? 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수에 따르면 세 가지를 주목해야 한다. 첫째로 역량은 개인이 지닌 여러 특징의 총합이다. 둘째로 개인 외부에 존재하는 것들이 아닌 개인 고유의 내적인 특징이 역량의 기초를 이룬다. 셋째로 역량은 무언가를 해내는 힘이다. 정리하면 역량은 기초적인 지식, 기술, 태도와 함께 향후 교육훈련을 통해 발전시킬 수 있는 지식, 기술, 태도의 조합이라고 할 수 있다. 역량은 성과 창출의 토대와도 같기에 각별히 주목해야 한다.역량 탐색의 필요성일터에서 디지털 기술이 접목되는 속도가 갈수록 빨라지면서 노동시장은 ICT 중심으로 변화하고 있다. 그에 따라 ICT 역량을 갖춘 인력의 중요성과 필요성이 커지게 됐다. 관련해서 홍광표 한국직업능력연구원 부연구위원은 “ICT 산업과 비ICT 산업 모두에서 ICT 전문인력을 필요로 하고 있습니다.”라고 분석했다. 홍 위원에 따르면 지난 5년 동안 ICT 산업에서는 경력직원을 더 많이 채용하고 있고, 비ICT 산업에서는 신입직원 채용이 조금 더 높은 비중을 차지하고 있다. 이러한 트렌드에 관해 홍 위원은 “ICT 기업들은 바로 프로젝트에 투입할 수 있는 인재를 필요로 하고, 비ICT 기업들은 기존에 갖춰진 ICT 관련 부서에서 활용할 수 있는 인재를 찾기 때문이라고 생각됩니다.”라고 진단했다. 아울러 그는 신입직원의 역량과 관련해서 인사담당자들은 창의력(기획력)과 혁신적 사고에 집중하고 있으며, 신기술학습능력과 프로젝트 수행능력은 지속해서 보려고 하고, 외국어 능력에는 큰 비중을 두고 있지 않으며, 전공지식과 커뮤니케이션 능력에의 과잉 노력은 지양해야 한다고 여기고 있다고 설명했다. 도전정신은 중간이다. 산업군에 더해 업종도 역량에 미치는 영향이 크다. 본인이 맡은 일에 따라 발휘해야 하고, 개발해야 하는 역량을 달라지기 마련이다. 그 과정에서 일의 세부적인 성격도 지속해서 변한다. 한편, 기대수명과 건강수명의 상승도 HRD 차원에서 주목해야 하는 흐름이다. 발달심리이론을 보면 인생의 발달단계에 따라 사람에게 요구되는 과업이 달라지며 인구의 고령화가 진전되면 지금보다 더 오래 일해야 하기에 정년의 연장도 큰 이슈가 될 것이기 때문이다. 그렇게 되면 성인계속교육에 대한 수요도 커질 것이다. 이는 기업이 전직지원서비스는 물론 구성원 재교육에 힘쓰는 이유이기도 하다. 미래 인재는 젊은이들만을 지칭하는 것이 아니다. 또한, 코로나19 팬데믹 이후 일, 생활, 여가라는 소위 인간의 3대 삶의 영역 사이의 경계가 흐려지고 있다. 재택근무가 일상화된 현실을 생각하면 된다. 한번 편의성을 맛보면 벗어나기가 쉽지 않은 만큼 재택근무는 앞으로도 기업과 사람에 유용한 제도가 될 것이다. 이렇게 시장과 일의 성격, 수명, 일하는 방식이 바뀌고 있는 만큼 HRD 담당자들은 구성원이 어떤 역량을 발휘해야 하고, 이들에게 필요한 역량은 무엇인지 잘 살펴봐야 한다.ICT 중심 미래인재 역량셋한국직업능력연구원에서 인력의 수요처인 사업체들을 대상으로 진행한 ‘ICT 전문인력 채용 트렌드와 미래 필요 역량’을 보면 커뮤니케이션 능력, 전문지식 및 보유기술, 프로젝트 수행능력이 신입사원들이 갖춰야 하는 주요 역량으로 꼽혔다. 언급된 역량들은 5년 전에 비해 학력을 제외하고 상대적 중요성이 커졌다. 구체적으로 살펴보면 4점 만점을 기준으로 2016년에는 커뮤니케이션 능력(3.90), 전문지식 및 보유기술(3.49), 보유 자격증(3.23), 프로젝트 수행능력(3.17), 학력(3.14), 현장 실무 경력(3.10), 외국어 능력(2.58) 순이었다. 그러나 2020년에는 커뮤니케이션 능력(3.97), 전문지식 및 보유기술(3.96), 프로젝트 수행능력(3.87), 현장 실무 경력(3.57), 보유 자격증(3.45), 학력(3.13), 외국어 능력(3.04) 순이었다. 홍광표 위원은 “이제 학력은 큰 경쟁력을 입증하지 못하며, 특정 프로젝트에 투입되어 동료들이나 이해관계자들과 원활하게 소통하며, 전문성을 발휘해서 뚜렷한 성과를 낼 수 있는 인재들을 기업에서 선호한다고 볼 수 있습니다.”라고 진단했다. 또한, 그는 “뚜렷한 전문성 향상과는 관계가 없는 불필요한 스펙 쌓기는 지양해야 하며 학교에서든 기업에서든 현장성을 중시한 교육훈련을 시행해야 합니다.”라고 제언했다.서비스업과 제조업에서 변화하는 역량셋많은 사람에게 익숙한 업종은 서비스업과 제조업이다. 서비스업은 생활의 편의와 삶의 질 향상을 위해 무형의 노무를 제공하는 산업이다. 제조업은 원료를 가공해서 새로운 제품을 생산하는 산업이다. ICT가 워낙 강조되고 발전하고 있다고 하지만 서비스업과 제조업은 과거부터 지금까지 국가 발전의 근간이었다. 물론 서비스업과 제조업에도 ICT 기술이 적용되고 있고, 많은 부분이 맞물리고 있기는 하다. 우선 ‘KRIVET 국가숙련전망조사’를 중심으로 진행된 ‘미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안’ 연구를 보면 서비스업과 제조업에서 공통적으로 강조되는 역량은 문제처리, 자기관리, 시간관리, 팀워크, 기술적용, 업무이해, 근로윤리, 공동체윤리다. 그런가 하면 기초연산, 기초통계, 도표분석, 도표작성 등의 능력은 하위권에 위치했다. 이는 ICT 기술로 대체될 수 있는 영역인 까닭이다. 이를 통해 서비스업과 제조업에서도 사람만이 발휘할 수 있는 역량의 비중이 커지고 있다는 점을 알 수 있다.생애주기와 삶의 영역으로 보는 역량셋역량을 발휘하는 주체는 사람이다. 그 사람이 건강하게 살아갈 수 있는 시간이 점점 길어지고 있다. 그런데 OECD 국제성인역량조사(PIAAC)에 따르면 한국인의 역량은 16세-24세에는 OECD 평균보다 높지만, 35세 때부터 낮아지고, 45세-54세 때는 평균보다 크게 낮아진다. 대학교를 졸업하고 직장인으로서의 삶을 시작하면서부터 역량이 점차 낮아진다는 것을 의미한다. 그러나 앞으로는 성인들도 지속해서 역량을 개발해야 하기에 생애주기와 삶의 영역에서 어떤 역량을 갖춰야 하는지 통찰해봐야 한다.미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색에 관한 연구를 보면 20개 역량이 강조된다. 각각 갈등해결, 건강관리, 글로벌(다문화)시민, 대인관계, 디지털(리터러시), 윤리, 리더십, 문제해결, 문화예술, 공감, 시민, 신기술수용, 융복합, 의사소통, 인문, 정서조절, 창의, 자기계발, 비판적 사고, 문해다. 삶의 영역인 일, 생활, 여가에서는 공통적으로 대인관계, 의사소통, 자기계발이 강조됐다. 차상위로는 윤리, 공감이 꼽혔고, 특정 생애주기와 삶의 영역에서는 신기술수용, 디지털(리터러시), 정서조절, 시민, 문해, 문화예술이 부각됐으며, 차별화되는 역량으로 건강관리, 갈등해결, 글로벌(다문화), 인문이 포함됐다.연구 결과는 성인 중심 역량개발 전략 재설계, 평생에 걸친 교육훈련의 중요성과 필요성 강조, 성인 대상 역량개발 프로그램의 전문성 제고, 역량을 진단하는 도구의 개발, 다채로운 교육방법의 활용, 종합적 역량개발 시스템 구축 등의 과제를 던진다.일하는 공간과 시간 변화와 맞물리는 컴퓨팅 사고력현대인의 삶과 떼려야 뗄 수 없는 도구가 있다면 컴퓨터다. 컴퓨터는 PC, 노트북, 태블릿 PC, 스마트폰 등의 형태로 우리 삶에 필수적인 도구로서 그 역할을 다하고 있다. 컴퓨터가 있기에 온라인 학습이 가능하며, 원격근무나 재택근무도 수행할 수 있다. 공간과 시간의 제약에서 벗어나고 있다는 뜻이다. 그렇기에 학교교육에서는 진작부터 컴퓨터 과학(Computer Science)으로 컴퓨팅 사고력(Computing Thinking, 이하 CT)을 기르는 교육이 강조되고 있고, 기업에서도 비중이 커지고 있다.컴퓨팅 사고력에 대한 정의를 보면 ‘컴퓨터 과학을 활용한 융합교육과 컴퓨팅 사고과정을 통해 인간 활동에서 발생하는 모든 문제를 해결하는 역량’이다. 프로세스는 개념화, 설계, 구현 순이며, 구성 요소는 추상화(Abstraction), 자동화(Automation), 창의·융합이다. 프로세스와 구성 요소를 결합해서 보면 첫째, 개념화 단계는 문제인식/발견/해석에 이은 추상화다. 어떤 문제가 있는지 인식하고 이것을 발견해서 해석하며 이후로는 자신만의 생각이나 문제해결을 위한 방법을 구체화해서 다양하게 표현하는 것이다. 둘째, 설계 단계는 문제를 분해한 다음 자료의 수집과 판별, 자료 분석과 해석, 자료표현을 거쳐 숨어 있는 패턴을 찾는 것이다. 모든 과정은 순환한다. 셋째, 구현 단계는 알고리즘과 자동화다. 앞단의 결과물을 더욱 발전시켜서 구체적인 알고리즘을 만들고, 그에 기반해서 해결방법을 표현하는 것이다.컴퓨팅 사고력은 HRD 영역에서는 PBL(Problem-based learning)과 유사하다. PBL의 일반적인 프로세스를 보면 문제제시, 문제확인, 문제해결을 위한 자료수집, 문제 재확인 및 해결방안 도출, 문제해결, 문제해결안 발표, 학습결과 정리 및 평가 순이다. 문제가 해결되지 않았다면 문제해결을 위한 자료수집 단계로 다시 돌아간다. 컴퓨팅 사고력과 PBL을 통해서는 주도적으로 문제를 명확하게 인식하는 역량, 문제에 관한 자신만의 해결방안을 다른 사람들에게 표현할 줄 아는 역량, 문제를 해결하기 위해 다양한 자료를 찾아보는 역량, 마침내 해결방안을 찾아내는 역량, 최종 결과물을 그려내고 발표할 줄 아는 역량이 중요하다는 것을 알 수 있다.거시적 역량모델링과 블렌디드러닝, 그리고 리더미래사회를 살아갈 이들이 갖춰야 하는 역량들을 다양한 각도에서 살펴보면 공통적인 부분이 많고, 과거와 비교했을 때 새로운 부분도 있다. 이는 거시적 관점에서 역량모델링의 필요성을 시사한다. 역량을 활용하려면 역량을 규명해야 하기 때문이다. 관련해서 역량모델링 목적과 구조설정, 역량모델링 대상자 집단 선별, 모델 개발을 위한 자료수집, 잠정적 역량모델 개발, 잠정적 모델 타당성 검증, 역량모델 최종안 확정 등으로 이뤄지는 프로세스를 생각해볼 수 있을 것이다. 다음으로 일방향으로 지식과 기술을 전달하는 교육훈련은 이제 지양해야 한다. 과거에도 강조됐던 소그룹 활동, 팀 학습, 프로젝트/문제/사례를 적극 활용해서 기업 구성원이 스스로 역량개발을 위한 ‘학습’과 동료들과 서로의 역량을 극대화하는 ‘협업’의 중요성과 필요성을 느끼도록 해야 한다. 생각이 행동으로 이어지는 법이다. 그래서 『월간HRD』는 경험을 공유하는 자기주도학습과 하이브리드 블렌디드러닝으로의 전환을 제시했다. 일방적으로 가르치고 배우는 패러다임은 끝을 보이고 있기 때문이다. 아울러 리더의 역할이 매우 중요하다. 구성원이 주도적으로 커뮤니케이션하고, 문제를 인식해서 해결하기 위해 노력하고, 전문성을 기르고, 올바른 윤리의식을 갖추려면 곁에서 방향을 제시해주고, 동기를 부여하고, 틀렸을 경우 명확하게 짚어주고, 필요한 자원을 지원해주는 사람이 필요하다. 그 사람은 바로 리더다."역량은 만족스럽고 행복한 삶의 원천이다.따라서 HRD 담당자들은 역량 변화 추이를 간파해서소속된 기업에 꼭 필요하고, 그 기업이 원하는핵심역량을 개발하기 위한 로드맵을 잘 세워야 한다."기업에서 역량은 교육훈련은 물론 업무수행 과정에서 구성원들의 노력을 통해 길러지고 발휘될 수 있다. 역량이야말로 만족스럽고 행복한 삶을 위한 키워드다. 그러니 HRD 담당자들은 역량의 변화 추이를 읽고, 맞춤형 개발방법에 관한 통찰력과 전문성을 함양해야 한다. 역량을 잘 알아야 소속된 기업이 원하고, 그 기업에 필요한 인재를 키워낼 수 있다.[참고 자료]미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안: KRIVET 국가숙련망조사를 중심으로, 김봄이, 김우철, 학습자중심교과교육학회(2022)디지털 대전환 시대의 컴퓨팅 사고력에 대한 탐색, 이재호 정홍원, 이현희, 장화영, 한국창의정보문화학회(2022)미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색과 평생교육 정책을 위한 제언, 장은하, 김은비, 정홍인, 김대영, 조대연, 평생교육·HRD연구(2022)자연과학·공학·제조 분야 직업군별 기초 직업지표 변화 양상, 이재열, 안중석, 한국직업능력연구원(2021)