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“편의성과 실효성 높은 평생직업능력개발이 ‘상식’인 시대를 열어가겠습니다.”대한민국 일자리 문화를 선도하기 위해 마정방종摩頂放踵의 자세로 일하고 있는 이우영 한국산업인력공단 이사장의 포부다. 직업능력은 양질의 일자리, 행복한 삶, 국가 경쟁력 향상을 향한 시작점인 까닭이다.이우영 이사장은 국민이 ‘공단이 바뀌었구나’라고 느낄 수 있도록 데이터·디지털 기반 업무프로세스를 혁신하고 있고, 공단을 상시 학습조직으로 발전시키고자 한다. 특히 그는 ‘내가 얼마나 행복하게 일할 수 있는가’를 중시하는 시대상도 읽으며 CEO로서의 리더십 발휘에도 각별한 신경을 기울이고 있었다.한국산업인력공단의 미래를 어떻게 그리고 계신가.기술혁신, 인구구조 등에서 급격한 변화가 계속되고 있다. 이에 대응하려면 직업훈련과 자격, 개인 경력개발 경로를 아우르는 ‘생애 주기 맞춤 일자리 시스템과 문화 혁신’이 필요하다. 따라서 당연한 상식으로서 ‘평생직업능력개발’을 국민의 파트너로서 함께하는 공단이 되겠다. 이것이 제가 제시한 공단의 혁신 비전이다. ---비전을 달성하기 위한 전략은 첫째로 일자리 4.0 선도, 둘째로 평생직업능력개발 상식화, 셋째로 적시정책(適時政策, Just in time policy) 지원 시스템 구축이다. 전략의 신속한 정착을 위해 설정한 실천 과제도 3가지인데 사업 전반 매뉴얼의 디지털 기반 혁신, 책임·자율·분권 기반 시스템 혁신으로 현장 역량 극대화, 구성원 개인의 행복과 조직의 가치가 동행하는 조직문화 창달이다. 어떤 시대적 상황에서도 국민 개개인의 직업능력이 높아지면 그것의 총합인 국가의 경쟁력이 높아진다. 그러니 마정방종摩頂放踵의 각오로 업무를 수행할 것이다.국가기술자격 사업의 개선 방향도 궁금하다.공단의 존재 이유이자 핵심은 ‘국민’이다. 따라서 국민이 공단의 변화를 체감하도록 구체적으로 혁신해야 한다. 방향은 두 갈래다. 첫째로 일하는 방식과 서비스 전달 체계에서 디지털 전환을 추진 중이다. 2025년까지의 ‘차세대 자격정보시스템’ 구축사업이 그것인데 그간 분절적으로 관리되던 국가자격정보(국가기술자격, 전문자격, 일학습병행 자격 등)를 통합해서 관리할 것이며 블록체인 기술을 적용할 것이다. 사례를 통해 말씀드리면 국가자격시험 원서접수 모바일 확대, 빅데이터 분석을 통한 수험자(고객) 자격별 맞춤형 안내가 있고 오는 2월 오픈하는, 국가자격 취득정보를 NFT(Non-Fungible Token) 기반 ‘디지털 배지’로 구현한 ‘국가자격 전자지갑’ 모바일 앱(App)이 있다. 둘째로 인간과 기계의 협업으로 휴먼에러는 차단하고, 모바일 시대에 맞는 프로세스와 일터를 구축해서 효율성을 높일 것이다. 출제, 시행, 채점 등 국가자격 취득을 위한 시험 전반에서 디지털 도구를 활용해 위험성(risk)을 보완하는 것이다.경영철학과 가치관을 공단에 어떻게 연계하실 것인가.간편화(Simple), 스마트화(Smart), 지속 가능한(Sustainable) 혁신을 담은 ‘3S 원칙’을 실천할 것이다. 첫째, ‘디지털’과 ‘스마트’다. 국가기술자격 사업에서도 말씀드렸듯 기계와의 협업은 피할 수 없다. 따라서 아날로그·수작업(manual) 업무방식을 디지털화하고 업무 전반에 디지털 도구를 활용해서 사람이라 발생할 수 있는 실수와 위험을 방지할 것이다. 그로써 사람은 더욱 스마트하게 일할 수 있다. 둘째, ‘초개인화 공공서비스 실현’이다. 공공서비스 혁신의 본질은 고객 중심 가치에 있다. 따라서 공공서비스도 고객의 개개인성(Individuality)에 주목해야 한다. 여기에 더해 우리는 인류와 사회를 향한 ‘사회적 책임’과 ‘기업가정신(Entrepreneurship)’에 입각해서 국민과 공단의 관계를 재정립하고, 글로벌 명품 HRD기관으로 거듭날 것이다. 셋째, ‘민관협력’, 즉 상생이다. 대내외 이해관계자와 우호적 네트워크를 형성해서 협업하는 것이다. 관련해선 민관 파트너십 강화, 경영과 사업 분야별 옴브즈만 운용을 말씀드릴 수 있다.다양한 조직의 시너지는 어떻게 지원하실 계획인가.공단 구성원 모두가 전문성과 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 환경을 조성하고자 한다. 구글의 사례만 봐도 행복한 직원이 유용한 생각을 많이 하고 이것이 탁월한 혁신과 높은 생산성의 출발점이다. 따라서 자유로운 소통과 조화를 책임지는 전담자인 ‘조직문화행복 최고실행자’를 지정하고자 한다. 제 개인 차원에선 세대와 성별을 막론하고 다양한 구성원과 만나 스스럼없이 소통하는 활동을 강화할 것이다. 작년 12월에는 젊은 직원들(입사 3년차-5년차)과 점심식사를 하며 그들은 공단을 어떻게 바라보고 있는지 경청하며 많은 이야기를 나눴다.공단 구성원 역량개발 측면에선 어떤 리더십을 발휘하실 것인가.누구든 도전적인 업무를 수행하면 성장하고, 성과에 합당한 보상과 인정을 받으면 성취감과 보람을 느낀다. 이런 선순환을 적극 지원할 것이며, 맞춤형 미션을 주며 유도할 것이다. 그런가 하면 우리는 직업능력개발 측면에서 대국민 서비스를 제공하는 곳이다. 다른 사람을 학습시킨다는 뜻인데 전제조건은 우리의 탁월한 역량이다. 그런 만큼 구성원 스스로 지속해서, 능동적으로 학습하며 역량을 키울 수 있는 포럼이나 세미나를 운영하며 상시 학습조직으로의 진화를 촉진할 것이다. 이를 위한 리더십에선 워라밸을 중심에 두고자 한다. 워라밸은 일과 삶의 균형만을 뜻하는 개념이 아니다. ‘해야 하는 일’에서 ‘내가 얼마나 행복하게 일할 수 있는가’로 조직문화와 가치관이 변화하는 시대상을 상징한다. 따라서 근로시간 단축에 따른 업무 효율성과 생산성 제고, 업業의 가치와 행복을 계속해서 탐구하고 있다. 이를 통해서는 구성원 개개인의 가치를 제대로 평가해서 길러주는 ‘눈높이를 맞춘’ 리더십을 발휘할 것이다.고용허가제 외국인고용지원사업도 역점과제라고 들었다.우리는 고용허가제 전담기관이라 외국인 근로자의 선발·입국·체류·귀국 지원까지 전 과정을 담당한다. 고용허가제는 2004년에 도입됐고 이후 누적된 외국인력만 95만여 명에 달한다. 최근 정부는 ‘빈 일자리 해소방안’의 일환으로 작년 11월 27일에 2024년 고용허가제 외국인 근로자 도입 규모를 16.5만 명으로 의결했는데 제도 도입 이후 가장 큰 규모다. 특히, 기존 5대 업종(제조업, 농축산업, 어업, 건설업, 서비스업) 외에 신규 외국인력 고용 허용 업종으로 빈 일자리 비중이 높은 음식점업, 임업, 광업 등을 추가했다. 따라서 공단은 신규 허용 업종 특성에 맞는 외국인력 선발 방식을 새롭게 수립하여 구직자 명부를 신속히 확보할 것이다. 그로써 우수한 외국인력 구직자 풀을 적기에 확충하고, 정부 부처와 16개 송출국, 주한 대사관과 협업해서 비자 발급 및 항공편 확보 등 국내·외 입국 관련 장애요인을 해소하고 외국인력의 원활한 국내 입국을 지원할 것이다. 또한, 외국인 근로자의 직무역량과 사업장 적응력을 높이기 위해 국내 체류 중 업종별 직업훈련도 강화할 것이다.새해를 맞아 우리나라 HRD 관계자들을 위한 메시지 부탁드린다.챗GPT를 보면 기술(Technology) 변화는 우리가 인지하는 것보다 빠르게 우리의 일터와 삶을 바꾸고 있다. 이런 세상을 살아가려면 제때 필요한 교육훈련을 받으며 학습하는 태도는 필수다. 그러니 ‘불변응만변不變應萬變’을 전하고 싶다. ‘변치 않는 자신만의 신념으로 모든 변화에 대응한다’는 뜻이다. HRD 관계자라면 누구보다 세상, 사회, 기업의 변화를 가장 민감하게 알아차려야 하며, 적시適時에 대처할 준비도 누구보다 빠르게 해내야 한다. 꾸준한 연구·개발(R&D)을 통해 시시각각 변화하는 현장에 필요한 직무능력을 도출하고, 이를 지속해서 개발하면 누구든 노동시장에서 꾸준히 경력을 이어갈 역량을 기를 수 있다. 즉 HRD 관계자들의 역량은 국가경쟁력의 기반이다. 공단 역시 지난 40여년간 쌓은 노하우와 전문성을 기반으로 새로운 40년을 평생직업능력개발 전문기관으로 보낼 수 있도록 노력할 것이다.

대한민국 최초의 캠퍼스 없는 미래형 혁신대학학기 중 한국, 일본, 미국, 중국, 러시아 기숙사 거주토론과 프로젝트 중심 온라인 교육 플랫폼“문명사적 대전환기를 맞아 20세기 교육에 작별을 고해야 합니다.”평생직장이 사라졌고, 지식과 기술의 유효기간이 짧아졌으며, 기대수명이 증가했고, 생성형 AI가 개발됐다. 그래서 더욱 울림이 큰 염재호 태재대학교 총장의 메시지다. 그가 교육의 재창조를 위해 열과 성을 다하는 이유다. 올해 9월 세상에 나온 태재대학교는 체계적이고 혁신적인 커리큘럼과 시스템을 토대로 토론과 프로젝트 중심 능동학습을 구현하며 미래 인재들의 역량 근육을 길러주고 있다. 또한, 염재호 총장은 학계와 산업계 인재육성에도 조예가 깊다. 그렇기에 염 총장과의 대담은 HRD의 미래 측면에서도 배움을 얻은 시간이었다.---태재대학교의 비전을 말씀해달라.먼저 대학의 변천사를 보겠다. 옛날의 대학은 소수의 엘리트가 특수한 교육을 받는 곳이었지만 산업혁명이 일어나고 인구가 증가하면서 대학교육의 대형화, 보편화가 일어났다. 큰 강의실에 많은 학생을 모아놓고 교수 1명이 형식화된 지식을 전달한 다음 그것을 잘 외웠는지 시험을 통해 확인하며 대량생산에 특화된 인재로 만들었다. 미국이 대표적이다. 그러나 이제 판이 바뀌었다. 디지털과 AI가 교육에 접목됐기 때문이다. 코세라를 보면 알 수 있는데 이제 누구든 돈만 있다면 하버드대학교, 스탠포드대학교, MIT 등의 강의를 들을 수 있다. 그리고 생성형 AI는 글을 써주고 영상도 만들어주고 자료도 요약해주고 각종 질문에 빨리 답해준다. 그러니 20세기 교육은 효력이 없다. 앞으로 형식적 지식은 AI에게 맡기고 암묵적 지식을 함양할 수 있는 근육을 길러줘야 한다. 지식을 생산하는 기초체력을 길러줘야 한다는 뜻이다. 또한, 21세기의 무게중심은 아시아로 넘어오고 있다. 이때 발생할 수 있는 갈등, 심할 경우 전쟁을 방지하려면 인류의 문제를 해결할 수 있는 글로벌 리더를 키워야 한다. 이런 문제의식에서 6가지 핵심역량(비판적 사고, 창의적 사고, 자기주도학습, 소통과 협력, 다양성과 공감, 글로벌 화합과 지속가능성)을 골자로 태재대학교가 탄생했다.교수진도 소개 부탁드린다.우리와 철학이 일치하고 학생들을 정말 사랑하며 학생들을 변화시킬 의지가 강한 석학들을 모셨다. 이후 12주 동안 1주일에 2번 연수를 받도록 했다. 수업 시작 이후 몇 분이 지났을 때 무슨 질문을 던져야 하는지, 그룹 토론은 어떻게 리딩해야 하는지, 퀴즈는 어떤 것을 다뤄야 하는지, 학생들 피드백은 어떻게 해줘야 하는지 등을 담아낸 시나리오를 만들었는데 이것을 숙달시켰다. 참고로 교수진 레벨은 4등급이다. 첫째로 풀타임으로 일하는 교수님들이 계시고, 둘째로 데이터 사이언스나 AI처럼 특화된 전공을 하나 담당하는 겸임교수님들이 계신다. 셋째로 1년에 1번-3번 강의해주시는 Global Eminent Scholar Council이 있다. 넷째로 세계를 무대로 활동하시며 특별한 강연을 맡아주시는 Global Leaders Council이 있다. 입학식 때 축사를 해주신 반기문 전 UN 사무총장님이나 한승수 유엔총회의장협의회(UNCPGA) 의장님과 같은 분들을 모시려고 한다.학생들은 어떤 인재상과 핵심역량을 기준으로 선발하셨는가.고등학교 3년을 어떻게 보냈는지 보는데 학업성적은 어느 정도의 성실성을 확인하는 지표 수준으로만 둔다. 미세한 학업성적 차이를 깐깐하게 따지는 것은 우리의 철학이 아니다. 서류를 검토한 이후 1차 면접을 진행하는데 20분 정도 영어지문을 읽게 하고 이후 40분은 토론하도록 한다. 모든 과정은 비디오로 녹화하고 교수님들이 평가한다. 기준은 6가지 핵심역량이다. 2차 면접은 교수님들과의 1대1 면접이다. 그런가 하면 태재대학교의 입학처는 ‘인재발굴처’다. 우리가 적극 인재를 발굴하겠다는 의지의 표현이며 100명이 최대 정원이지만 27명만 뽑았다. 우리의 철학과 맞지 않으면 뽑지 않는 것이 맞기 때문이다. 우리는 글로벌 스탠다드에 맞추는 만큼 9월에 학기가 시작한다. 따라서 올해 고3인 학생들은 내년 3월부터 9월 전까지 약 6개월 동안 영어, 제2외국어, 기초 소양 등을 토론과 에세이 측면에서 훈련시킬 것이다. 모든 수업을 영어로 하는 만큼 핸디캡을 없애기 위한 선학기제를 실시한다고 보면 된다.학생들은 어떻게 성장하는가.무전공으로 시작하며, 1학년 때는 6가지 핵심역량을 중심에 두고 만든 10개 교과목을 수강한다. 학기 내내 서로 토론하면서 학습한다. 그 과정에서 정확하게 개념을 이해하고 근거를 갖춘 가운데 논리정연하게 생각을 풀어내도록 한다. 여기에는 관찰, 행위를 통해 학생들의 역량을 4단계로 평가하는 시스템이 있다. 역량은 졸업장이나 성적증명서로는 평가할 수 없는 만큼 세밀하게 접근한다. 다음으로 능동학습을 말씀드리겠다. 책을 읽거나 강의를 들으면 습득한 내용의 5%만 남는다. 프로젝트를 본인이 직접 해보면 50%, 누군가에게 가르쳐보면 95%가 남는다. 열역학법칙을 예로 들면 먼저 문제를 던져 주고, 그것을 이해할 방법을 가르쳐준 뒤 스스로 무엇이 필요한지 깨닫고 그것을 학습한 다음 토론과 프로젝트에 참여하게끔 한다.비교과 과목, 기숙사, 장학금 시스템도 설명 부탁드린다.수업의 약 50%가 비교과 과목이다. Student Success Institute에서 학생들에게 리더십과 경력개발 관련 상담을 해주며, 1학년을 마치면 3주 동안 프로젝트를 만들어서 실리콘밸리에 간다. 그리고 4학년 1학기를 마치면 5주 동안 유럽 문명사의 기반을 알기 위해 로마, 아테네, 이스탄불, 피렌체, 베니스, 카이로 등에 가서 그곳의 문제를 찾고 해결하는 프로젝트를 수행한다. 또한, 태재대 학생들은 서울에서 공부하다 2학년 2학기부터 일본, 미국, 중국, 러시아로 간다. 20세기에 강국이 되었던 나라들이며 모국어와 영어 제외 2개의 제2외국어를 중급 이상으로 구사할 수 있어야 기숙사 생활을 할 수 있고, 6개월 동안 그 나라의 역사적 맥락과 이슈를 체득한다. 해외에 오래 거주하는 만큼 메타버스 캠퍼스로 등교한다. 정리하면 글로벌, 미래, 자기주도성을 키워드로 인재를 키운다. 모쪼록 졸업생들이 산, 학, 연, 관을 막론하고 많은 조직이 앞다퉈 데려가길 원하는 인재가 되길 바란다. 또한, 공부를 전부로 생각하며 살아온 학생들이 다수인 만큼 박물관, 오페라도 가보게 했고, 졸업 후 어디에서 일하고 학습하든 초기에 어려움이 있을 것이기에 장학금도 넉넉하게 지원해주고자 한다(웃음).산업계 인재육성에 대한 총장님의 관점도 듣고 싶다.대학교육, 대학조직의 문제점과 크게 다르지 않다. 다양한 사람이 모여 같은 목표를 공유하며 함께 일해서 성과를 창출하는 곳이기 때문이다. 대기업의 경우 규모가 큰 만큼 관료제 시스템을 구축했는데 너무 오랜 시간이 지났다. 그래서 능력 있는 인재들이 제 역량을 발휘하지 못하거나 하지 않는 모습을 볼 수 있다. 관련해서 태재대학교의 사례를 공유하면 연봉제이며, 행정조직은 성과 중심으로 돌아가고 업무의 30%는 협업하도록 했으며 동료들에게 유의미하고 빠른 도움을 준 이들을 포상한다. 또한, 구성원들은 모두 Solution Designer라고 부른다. 이는 주도적으로 일하며 창의성과 효율성을 모두 잡도록 하기 위함이다. 그리고 내년부터는 일을 위한 일을 줄였을 경우 인센티브를 주고자 한다. 본인이 몸을 담고 있는 조직에서 열심히 일해야 삶이 풍성해진다는 점을 명심하길 바란다.마지막으로 HRD담당자, 각계 교수자와 학습자에 대한 제언 부탁드린다.HRD담당자라면 늘 ‘우리 조직에 맞는 교육은 무엇인가?’, ‘회사에서 교육을 하는 목적은 무엇인가?’라는 질문을 던져야 한다. 그래야 교육을 위한 교육이 사라진다. 주인의식을 갖고 회사의 정체성과 방향성을 읽은 가운데 교육을 설계하고 실행해야 한다는 뜻이다. 다음으로 매니저들의 디자인씽킹 역량을 강화하길 바란다. 그래야 직원들의 역량을 파악하고 그에 맞는 업무를 부여하며 성과를 내는 리더들, 팀들이 많아질 것이다. 이어서 교수자는 반드시 학습자 입장에 서야 한다. 요리를 예로 들면 설령 재료가 좋지 않더라도 그 재료로 어떻게 맛있는 요리를 만들 것인가를 고민하고 노력하는 태도를 갖춰야 한다. 그리고 학습자는 배운 것을 밖으로 표현해내면서 발전하기 위한 가능성을 계속해서 높여가야 한다. 이제 언제 어디서든 배울 수 있는 만큼 수동적인 태도를 버려야 한다. 모쪼록 각계에서 세상이 달라졌다는 것을 체감하며 20세기 교육에 작별을 고하길 바란다.