PRACTICE

이강란 ㈜창신INC 부사장/CTO(Chief Talent Officer)고려대학교 영문학과를 졸업했고 Stryker, Pizza Hut, AIA생명 등 외국계 기업에서 일하며 HR 경력을 쌓았다. 현재는 ㈜창신INC의 HR 전반을 총괄하고 있는데 ㈜창신INC가 글로벌 신발 제조 리더를 넘어 미래 창조, 혁신 실현, 글로벌 시장 선도를 해낼 수 있도록 인재들의 역량을 강화하고 있다.㈜창신INC는 1981년 탄생 이후 도전과 혁신을 통해 한계를 뛰어넘으며 세계가 주목하는 글로벌 신발 제조의 선두주자로 우뚝 섰다. 현재 ㈜창신INC는 ‘The AceMaker, 고객을 진정한 Ace로 만드는 파트너’를 향한 VISION 2028의 키워드로 설정해서 더 나은 내일을 향해 나아가고 있다. 이렇게 큰 방향성에 맞춰서는 ‘성과 중심의 조직 완성’, ‘포용적인 조직문화 구축’, ‘차세대 인재 확보 및 양성’으로 구성된 HR 전략 아래 직무 전문가, 차세대 리더, 데이터 분석 전문가를 육성하고 있다. 『월간HRD』는 이렇게 ‘사람의 성장이 곧 조직의 성장’임을 확신하고 실천하는 ㈜창신INC에서, HR 전반을 총괄하고 있는 이강란 부사장(CTO, Chief Talent Officer)과 만나 다양한 질문을 바탕으로 대담을 나눠봤다.---㈜창신INC는 어떤 회사인지 도전과 혁신 여정을 바탕으로 소개해달라.㈜창신INC는 1981년에 신발 제조의 새로운 기준을 만들겠다는 비전을 품고 탄생했다. ‘새로움’을 중시하는 만큼 우리는 창의적 디자인, 최첨단 기술, 스마트 제조 시스템을 골자로 끊임없이 도전과 혁신에 나서왔다. 2002년 ‘창신개발센터(CDC)’와 ‘베트남 개발센터(VJPCC)’ 설립, 1997년 신발업계 최초 ‘도요타 생산 방식(TPS)’ 도입과 이후 한층 더 발전한 ‘린 엔터프라이즈 경영(Lean Enterprise Management)’ 실천이 대표적이다. 말씀드린 사례들로는 보다 더 빠르고 정교한 제품 개발, 불필요한 낭비를 줄이고 생산성을 극대화하는 스마트 제조 환경 구축을 이뤄낼 수 있었다. 현재 우리는 한국, 베트남, 중국, 인도네시아 4개국에 걸친 글로벌 생산 네트워크를 구축해서 효율성과 품질을 극대화한 제조 시스템을 운영하고 있다.㈜창신INC의 HR 조직은 어떻게 구성되어 있는지 말씀해달라.4개 팀으로 구성되어 있는데 먼저 ‘HRM팀’은 채용부터 보상, 승진, 핵심인재 관리까지 전반적인 인사운영을 총괄하며, 조직의 경쟁력을 극대화하기 위한 성과 중심의 평가 및 보상 체계 구축에 힘쓰고 있다. 최근에는 HR 데이터를 적극 활용하며 입사부터 퇴사까지 HR 프로세스의 혁신을 이끌고 있다. 그리고 ‘HRD팀’은 온보딩, 직무·리더십·핵심인재 교육 등을 통해 구성원의 역량 향상을 지원하고 있으며, 학습문화 조성을 통해 차세대 리더를 선제적으로 육성하고 있고, 해외 직원들에겐 최신 트렌드와 기술을 학습할 수 있는 기회를 제공하며 글로벌 경쟁력 강화에 공헌하고 있다. ‘HRBP팀’은 글로벌 성장의 가교로 이해하시면 되는데 본사와 해외의 공장을 연결하는 전략적 파트너로서, 리더 승진, 평가, 보상 체계 구축을 수행하며 현지의 성공적 인재경영을 지원한다. 또한, 국가별 맞춤형 HR 솔루션을 제공하고, HR 전략과 비즈니스 성과를 연결하며 조직과 구성원의 동반 성장에 힘을 실어주고 있다. 마지막으로 올해 1월 신설된 ‘조직문화팀’은 ㈜창신INC의 ‘일하는 방식(THE TRACK)’을 전사에 내재화하고 있으며, 직원들이 몰입할 수 있는 문화 조성에도 집중하고 있다.㈜창신INC의 올해 HR 전략은 무엇인지 설명 부탁드린다.전사 비전인 ‘The AceMaker’ 달성을 어떻게 지원할지 고민을 거듭하며 세 가지 전략을 수립했다. 첫째, ‘성과 중심의 조직 완성’이다. 조직의 효율성을 극대화하고 성과를 최우선으로 하는 조직문화 조성과 최적의 인력 운영이 목표다. 이를 위해 Global Standard 기반 새로운 HR 제도 도입과 People analytics를 활용한 데이터 기반 의사결정을 해내고자 한다. 둘째, ‘포용적인 조직문화 구축’이다. 우리는 작년 10월 CS Way of Working(일하는 방식)을 공식적으로 전파했는데 구성원에게 과감한 혁신자로서 핵심가치(도전, 끈기, 협업, 혁신, 존중) 내재화를 주문했다. 올해는 내재화를 적극 지원할 것이며, 직원들이 몰입할 수 있는 환경 조성에 매진하고자 한다. 아울러 DE&I(다양성, 형평성, 포용성)를 중심으로, 3G(글로벌, 젠더, 세대) 관점에서의 포용적인 문화를 확산하며 다양한 배경을 가진 구성원들이 모두 함께 성장할 수 있는 회사를 만들어가고 있다. 셋째, ‘차세대 인재 확보 및 양성’이다. 관련해선 CS 리더십 모델을 정립했고, 이를 기반으로 차세대 리더 육성을 위한 리더십 파이프라인을 구축하고 있다. 또한, 디지털 전환 시대에 발맞춰 모든 구성원이 DX(Digital Experience) 역량을 강화해서 급변하는 비즈니스 환경에 대응할 수 있도록 계속해서 지원하고자 한다.㈜창신INC만의 고유하고 경쟁력 있는 HRD 프로그램들도 궁금하다.‘사람의 성장이 곧 조직의 성장’이라는 원칙을 바탕으로 ㈜창신INC의 핵심가치를 체화한 인재를 육성하고 있다. 말씀드린 방향성은 SDA(Shoe Dog Academy, 신발 개발/제조 전문가 양성), CLA(Changshin Leadership Academy, 차세대 리더 양성), DSA(Data Scientist Academy, 데이터 분석 전문가 양성)로 압축된다. 첫째로 SDA는 ㈜창신INC 사업의 척추인 핵심 기술을 전수하는데 이러닝과 실습형 교육을 결합해서 전문가로 성장하는 로드맵을 체계화했다. 구성원들은 401개 마이크로러닝 콘텐츠를 통해 13개 핵심 직무를 학습해서 역량을 높이고 있고, 신발 제조 핵심 공정 280개를 세분한 핵심 공정 영상과 매뉴얼을 학습하며 Craftsmanship을 함양하고 있다. 후자인 Craftsmanship 양성 과정은 작년에 고용노동부 장관상을 수상했다. 둘째로 CLA에선 이론과 실습 및 피드백 시스템 도입을 결합한 직책별 맞춤형 리더십 프로그램을 세 갈래로 운영한다. 먼저 공통 교육인 기본 리더십 과정에선 매니지먼트 프레임을 형성해준다. 다음으로 팀장 리더십 과정에선 케이스 스터디 방식으로 팀장의 역할과 리더십 역량을 학습시키며, 실전 사례를 통해 조직 운영에 필요한 리더십 스킬을 훈련시킨다. 그리고 고위 임원 과정은 경영 역량(MBA) 교육과 Action Learning 프로젝트 수행을 결합했고, 다양한 경영 시나리오를 통해 전략적 의사결정 역량 강화를 돕는다. 셋째로 DSA는 데이터 분석의 기초부터 고급 기술까지 체계적으로 교육하여 현업에서 바로 활약할 수 있는 데이터 분석 전문가를 양성하고 있다. 세부적으로 Enabler 과정은 데이터 사고력과 분석 방법론을 학습시키고, Tool Expert 과정은 파이썬과 R 등을 활용해 데이터 시각화와 고급 분석 스킬을 습득시킨다. 마지막으로 Data Expert 과정은 실제 업무 과제를 분석해서 해결책을 도출하는 실습이 중심이며, 최종수료자는 포항공대 인증 Certificate를 받는다. 2022년에 시작했고 지금까지 100명 이상의 데이터 전문가를 배출했다.후배 HR스탭들을 위한 메시지도 전해주시면 감사하겠다.HR스탭이 조직 혁신의 핵심 파트너로 자리해야 하는 것은 자명한 현실이다. 디지털 전환, 세대 간 가치 변화, 개인 중심 사회상 등 일터에 많은 변화가 일고 있기 때문이다. ㈜창신INC의 HR도 이런 변화의 시기에 대응하며 조직 혁신에 이바지하고자 한다. 말씀드린 내용을 키워드로 압축하면, 먼저 피플 애널리틱스와 디지털 리터러시다. 데이터를 통해 미래를 예측하고 맞춤형 전략을 세워서 HRM, HRD 시스템을 최적화해야 하며, 이 과정에선 사람을 위해 디지털 기술을 잘 조정할 수 있어야 한다. 다음은 포용적 조직문화 구축이다. 다양한 세대와 문화가 공존할 수 있는 환경을 조성해야 하고, 글로벌 인재와 같이 배경이 판이한 구성원들도 공정한 기회를 받도록 해야 한다. 여기에 더해 문화 확산의 롤모델이자 모든 기업의 미래인 차세대 리더 육성에 전념해야 한다. 마지막으로 제언하면 HR의 변화가 조직의 변화로 이어진다. 그러니 자부심을 갖고 일하며 HR 리더로 성장하시길 응원한다.

CJ인재원은 ‘국내 최초 도심 속 연수원’으로서 CJ그룹 경영철학과 핵심가치를 공유하고, 성과를 창출하는 최고인재들을 육성하는 CJ의 가장 온리원(ONLYONE)적인 교육의 장이다. 올해 CJ인재원은 ‘글로벌 생활문화기업’의 토대가 될 ‘경영자 육성’과 ‘온리원 문화 확산’을 중심으로 인재육성 활동을 수행하고 있으며, 지난 1월 15일에는 ‘2025년 신입사원 그룹 공통 입문교육’을 시행했다. CJ그룹의 신입사원들은 제주도의 클럽나인브릿지에서 9박 10일 동안 CJ인재원이 준비한 다채로운 교육을 받으며 CJ그룹의 주역이 되기 위한 첫걸음을 힘차게 뗐다.---기업의 가장 소중한 재산은 뛰어난 인재들이다. 그러나 아무리 뛰어난 인재라고 하더라도 합류한 기업에 적응하는 데 실패하면 가지고 있는 역량을 제대로 발휘할 수 없다. 이는 기업과 인재 모두에게 큰 손해다. 따라서 입사 초기 단계에서부터 전략적으로 신입사원들이 기업의 지향점, 철학, 전략, 문화 등을 제대로 학습하며 변화, 혁신, 성장, 미래를 이끌 주역이 되도록 교육해야 한다. 이런 맥락에서 CJ그룹은 ‘인재제일’이라는 창업 이념 아래 CJ인재원을 중심으로 매년 열과 성을 다해 그룹 신입사원 교육을 시행하고 있다. 올해는 제주도의 클럽나인브릿지에서 지난 1월 15일부터 9박 10일 동안 ‘2025년 신입사원 그룹 공통 입문교육’을 진행했다.CJ인재원은 CJ그룹이 그동안 일궈왔던 역사와 그 근간이 되는 경영철학, 현재 영위하고 있는 사업에 대해 CJ그룹 구성원이라면 반드시 체화하고 있어야 하는 필수 기초지식을 전달하는 것으로 이번 교육을 시작했다. 신입사원들은 기본교육을 받은 뒤에는 본격적으로 관련한 사례연구, 팀 단위 프로젝트, 분석 및 발표, 액티비티 활동을 하는 단계별 학습에 참여했다. 예를 들어 CJ그룹의 경영철학이 무엇인지 학습했다면, 그다음에는 경영철학과 연결된 계열사들의 사업들을 개인별로 정리해보고, 그룹 단위로 모여 각자 정리한 내용을 바탕으로 성공전략을 분석하는 토의를 진행한 뒤 결과물을 발표하는 것이다. 그룹의 큰 지향점부터 각 계열사의 사업까지 하나의 맥락으로 살펴보며 올바른 시야를 갖추도록 하는 것이다. 이런 방식을 통해 신입사원들은 일별로 차근차근 CJ그룹에 대한 이해도를 높였다.그런가 하면 CJ그룹은 ‘지도선배’라는 제도를 통해 현업에서 일하는 대리급(3년차-4년차) 인재들이 9박 10일 동안 신입사원들을 교육하며 그들의 첫 길잡이이자 롤모델로서 직장생활 노하우를 전수하고, 멘토링도 제공하도록 했다. 이에 맞춰 20여 명의 각 계열사 지도선배들은 신입사원 대상으로 여러 강연을 펼쳤다. 그중 ‘Growth Day’ 강연은 여러 세션을 동시에 오픈해서 신입사원들이 제목을 보고, 개별적으로 원하는 세션을 신청해서 듣는 방식으로 진행됐다. 강연장에서 지도선배들은 이메일 작성법, 문서 작성법, 보고 방법과 같은 기본적인 업무 노하우 외에도, 여러 번 직무를 바꾸면서 느꼈던 것, 일터에서 살아남는 본인만의 방법 등 ‘성장 경험’ 스토리를 자유롭게 나눴다. 이 외에도 CJ인재원은 현업의 고성과자들이 교육 현장에 찾아와 온리원 가치를 반영해서 최초로 해냈던 것, 최고를 달성했던 것, 차별화했던 것 등 자신들의 성공 경험을 강의로써 공유하는 시간을 별도로 마련했다. 신입사원들은 지도선배와 우수선배의 강연을 듣고 질의응답에도 적극적으로 참여하면서 온리원 가치가 일터에서 어떤 힘을 발휘하는지 체감했으며, CJ그룹에서 어떤 전략과 계획을 통해 커리어를 만들어나가야 하는지, 앞으로 어떤 모습으로 성장할 수 있을지 등에 관해 밑그림을 그려보는 시간을 가졌다.다음으로 특징적인 프로그램을 살펴보면, 신입사원 대상 교육인 만큼 CJ인재원은 성향 진단을 통해 신입사원들이 자신들의 강점과 특성을 이해해보도록 했다. 교육에서 활용된 도구는 CJ그룹에서 개발한 성격유형 검사 ‘CJPI’인데, CJ그룹 구성원을 표본으로 한 이 진단에선 세 가지 요인을 확인할 수 있다. 첫째는 개인의 중심가치로, 개인의 우선순위 및 동기부여 요소를 알 수 있다. 둘째는 성격과 기질, 셋째는 방어기제로, 여러 스트레스 상황에서 어떤 행동을 나타내는지 진단해준다. 성향 테스트에 참여한 신입사원들은 세 가지 요소를 바탕으로 업무 행동유형을 판단하는 결과값을 받았고, 성장 가능성을 탐구했다. 검사 이후에는 팀워크 강화 워크숍을 통해 서로의 장단점을 비교하며 팀을 이뤘을 때 어떤 점을 보완할 수 있으며, 나아가 어떤 시너지 효과를 일으킬 수 있는지 심도 있게 논의했다.아울러 이번 교육에선 국내외 기업들의 비즈니스 키워드로 자리한 생성형 AI를 활용해서 영상을 제작해보는 프로그램도 준비되어 있었다. 해당 프로그램에서 신입사원들은 앞으로 CJ그룹에서 그려나갈 비전을 주제로 작곡, 작사, 영상 촬영 및 편집 작업을 함께 해내며 뮤직비디오를 완성했다. 이 과정에서 신입사원들은 CJ그룹이 제시하는 AI 활용 지침을 따르며 CJ그룹에 특화된 AI 리터러시를 높였을 뿐만 아니라 AI가 주는 정보가 어떤 면에서 유의미하고 또 위험한지도 학습했다. 교육의 마지막은 대표이사와의 간담회였는데 신입사원들이 직접 기획해서 진행하는 형식이었다.이번 교육을 담당한 최상용 CJ인재원 책임은 “단계별 학습, 롤모델 제시, 신입사원 기본역량 확충에 방점을 찍었습니다.”라고 짚어줬고 “제주도의 변덕스러운 날씨와 대규모 인원이 이동하기에 안전에 유의해야 했던 것은 고충이었습니다.”라고 털어놨다. 무엇보다 그는 “코로나 세대인 신입사원들이 합숙교육을 통해 동료들과 새로운 지식과 기술을 활용해서 유의미한 결과물을 만들고, 서로의 성향과 생각 차이를 존중·이해하는 소통을 통해 진정한 협력을 구현하는 과정을 겪으면서 함께 한다면 혼자서는 불가능한 성과를 창출할 수 있다는 것을 몸소 느끼길 원했습니다.”라고 설명했다.한편, 신입사원 그룹 공통 입문교육 이후에는 약 2개월 동안 심화교육인 온보딩이 이어진다. 심화교육에선 계열사별 입문교육과 함께 문서작성, 커뮤니케이션 스킬 등과 같은 공통역량 교육을 제공하며 신입사원들의 실무능력을 강화한다. 심화교육의 핵심은 ‘온리원페어(ONLYONE FAIR)’인데, 신입사원들이 각 계열사의 사업전략을 실현할 새로운 제품, 서비스, 콘텐츠에 관한 아이디어를 발표하는 시간이다. 온리원페어를 위해 신입사원들은 약 5주 동안 팀 단위 프로젝트를 통해 고객 관점에서 문제를 정의하고 가설을 수립하고 검증하며 시제품을 만들어본다. 검증 과정에선 고객과 선배를 인터뷰할 수도 있고, 데이터를 분석할 수도 있다. 프로젝트 결과물은 계열사별로 대표이사와 경영진에게 발표하고 피드백 및 시상이 진행되며 수상팀은 CJ인재원에서 공유회를 진행한다. 모든 결과물은 박람회 부스 형식으로 발표장에 전시되는 만큼 많은 CJ그룹 구성원들이 살펴볼 수 있다. 본질적 목적은 신입사원들이 CJ그룹의 일하는 방식이자 핵심가치인 ‘온리원(ONLYONE)’을 더욱 생생하고 구체적으로 학습해보도록 하는 것이다.CJ인재원은 신입사원들이 심화교육까지 마친 뒤에도 각자의 조직에서 잘 적응하고 있는지 꾸준히 진단해서 인재원 차원에서 해결해야 할 문제가 있다면 적극 나설 예정이다. 신입사원들이 조직에 원활하게 적응해야 입문교육이 성공했다는 뜻이기 때문이다.CJ그룹은 기업이 바라는 혁신과 미래는 뛰어난 인재들을 육성해야 만들어짐을 오래 전부터 강하게 인식하고 있다. 그런 만큼 CJ인재원이 신입사원 입문교육을 비롯해 다양한 교육을 계속해서 성공적으로 시행하며 CJ그룹뿐만 아니라 한국 HRD에 귀감이 되는 행보를 보여주길 응원한다.