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[글로벌 역량강화 HRD Conference] 리더십의 방향과 디지털 혁신의 본질
어떤 변화가 찾아와도 기업은 이에 대응해서 경쟁력을 갖춰야 한다. 그 중심에는 조직이 나아가야 하는 방향을 제시하고, 다양한 구성원이 어떻게 소통하며 일해야 하는지 짚어주는 리더십이 있을 것이다. 갈팡질팡하면서 헤매는 조직에 원활한 협업과 탁월한 성과가 발생할리 만무하다. 그런 점에서 지난 10월 14일과 10월 15일에 걸쳐 캐럿글로벌이 ‘초불확실성 시대를 관통하는 리더십’을 주제로 개최한 제16회 「글로벌 역량강화 HRD Conference」는 시사하는 바가 많았다. 눈앞으로 다가온 내년을 넘어 미래를 바라보며 기업, 그리고 HRD 담당자들은 어떻게 시대 변화를 읽어내며 리더십을 재정립해야 하는지 짚어줬기 때문이다.개회사를 맡은 노상충 캐럿글로벌 대표 는 “팬데믹으로 우리의 일상, 산업, 일하 는 방식, 조직문화는 끊임없이 변화하고 있다.”라고 설명했다. 그는 “이제 HRD 담당자들은 ‘포스트 팬데믹’이 아닌 ‘위 드 팬데믹’이라는 관점으로 미래를 준비 해야 하며, 리더십에 각별히 집중해야 한다.”라고 덧붙였다. 불확실성이 가득 한 시대일수록 조직이 나아가야 하는 방향을 제시하고, 다양한 구성원이 어떻게 소통하며 일해야 하는지 짚어주는 것이 리더십인 까닭이다.컨퍼런스의 꽃인 양일의 기조강연은 각각 Bill Pasmore Center for Creative Leadership 부사장과 우미영 어도비코리 아 대표가 맡았다. 먼저 Pasmore 부사장 은 ‘2022 글로벌 리더십 전략과 방향’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “리더들은 리더십의 70%를 경험으로, 20%는 타인에 의해, 10%는 강연이나 설명을 듣고 배운다.”라고 분석했다. 그래서 Pasmore 부사장은 “리더십은 경험을 중심으로 끊임없이 학습해야 한다.”라고 강조했다. 경험은 값진 통찰력 습득과 과감하고 빠른 실행으로 이어지기 때문이다. 그리고 그는 다양한 과학기술이 과거보다 빠르게 기업의 의사소통과 비즈니스에 영향을 미치고 있으며, 기후변화와 안전과 보건 문제로 인해 사회적 요소가 경영에서 차지하는 비중이 커지고 있다고 진단했다. 이는 로봇 도입으로 인한 업무 자 동화, 온라인 업무수행과 회의, 보호무역주의, 헬스케어 산업의 확대 등을 보면 분명하다. 그렇다면 이렇게 변화하는 시대에 요구되는 리더의 역량은 과연 무엇일까."불확실성이 가득한 시대일수록 조직이 나아가야 하는 방향을 제시하고, 소통과 업무방식의 지향점을 짚어주는 리더십을 바로 세우는 일이 중요하다"Pasmore 부사장은 “리더들은 ‘Think Differently’, ‘Prepare for the Future’, ‘Spend as Much Time on Partnering as You Do Operating’, ‘Become Even More Global’을 명심해야 한다.”라고 말했다. 다양성과 고객을 중시하고, 직무기술서에 국한되지 않고 학습과 발전을 키워드로 조직 애질리티를 높여야 하며, 내 외부 이해관계자와의 협업에 집중해야 하고, 지엽적 사고에서 벗어나라는 뜻이다. 그에 따르면 집단지성을 활용해야 기존의 지식을 통합해서 새로운 제품과 서비스를 만들 수 있으며, 제한된 역할과 책임에서 벗어나 구성원 개인이 할 수 있는 일들을 하도록 해야 자유롭고 민첩한 조직이 만들어진다. 그래서 그는 “직무기술서를 비롯해 기존의 위계적인 조직구조를 반드시 혁신해야 한다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “지속적인 계획과 도전만이 상시 변화를 가능하게 한다.”라며 “이제는 ‘from knowing to learning’을 구현해야 하는 시점.”이라고 강조했다. 리더를 비롯해 일터에서 살아가는 모든 사람에게 학습민첩성보다 중요한 역량은 없다는 의미다. 그런 점에서 “학습하는 행위를 사랑해야 한다.”라고 말한 Pasmore 부사장의 제언은 울림이 컸다.둘째 날 기조강연에 나선 우미영 대표 는 어도비가 그동안 리더십을 발휘하며 변화하고 혁신했던 여정을 공유했 다. 어도비는 디지털 중심 시대적 변화 를 읽고 빠르게 패키지 판매형에서 구독형 비즈니스 모델로 전환했다. 제품과 서비스가 끊임없이 바뀌기에 패키지 판매형으로는 경쟁력이 떨어진다는 점을 간파한 것이다. 그 과정에서 어도비 는 모두를 위한 크리에이티브, 문서 생산성 향상, 디지털 비즈니스 역량강화 라는 전략을 세웠다. 우 대표는 “고객 여정과 KPI, 데이터와 플랫폼, 경험 중심 프로세스와 조직이 핵심 포인트였고, 치열한 노력 끝에 데이터 기반 운영 모델인 DDOM(Data-Driven Operating Model)을 만들 수 있었다.”라고 설명했다. 이어서 그는 세 가지 핵심 포인트를 세부적으로 설명했다. 먼저 고객 여정에선 탐색, 체험, 구매, 사용, 갱신의 순으로 각각 방문자 수/ 무료가입, 체험판 다운로드, 유로 가입자 수/매출, 사용 활성화, 이탈률을 확인한다. 데이터와 플랫폼에서는 경영진부터 실무자까지 동일한 대시보드에 기초해서 정기적으로 성과를 리뷰한다. 그 리고 프로세스와 조직 부분에서는 고객 경험을 중심에 두고 리더와 실무자가 함께 업무를 수행한다. 우 대표는 “최고경영진의 지원 아래 트레이닝, KPI 달성, 투명하고 정확한 거버넌스를 지원하는 CoE(Center of Excellence)를 구성해서 꾸준히 운영하고 있다.”라고 설명했다. 그는 “팬데믹 이후 디지털 혁신의 중요성과 필요성이 더욱 커지고 있으며 그에 맞춰 기업은 고객 참여, 제품과 서비스 혁신, 직원 역량강화, 운영 효율화에 집중해야 한다.”라고 제언했다. 기조강연 외에도 「글로벌 역량강화 HRD Conference」에선 다채로운 HRD 우수사례가 발표됐다. 첫날에는 정석훈 LG CNS 리더십/글로벌역량개발팀 선 임이 코로나 시대, 실질적 변화를 이끄 는 리더십과 조직개발에 관해 설명했고, 이어서 박찬균 중앙대학교 지식경영학부 교수가 비대면 리더십을 발휘하기 위한 방법을 풀어냈다. "일터에 불고 있는 변화의 바람을 맞아 HR 부서와 HRD 담당자들은기존의 리더십, 조직문화, 리모트 워크의 허와 실을 각별하게 통찰해야 한다."둘째 날에는 김종훈 하이네켄 코리아 인사부 전무가 자율적이고 수평적인 조직문화를 구축하는 데 있어 왜 다양성과 포용성이 중요한지, 김환철 한화생명 인사팀 차장이 리모트 업무환경을 구축해서 운영하고 있는 사례를 발표했다. 연사들은 발표 이후 토론 시간을 통해 HR 관계자로서 갖고 있는 고민과 경험을 공유하며 미래를 위한 HR의 방향을 함께 논의했다. 직장인들이 삶에서 가장 많은 시간을 보내는 일터에는 어느 때보다 큰 변화가 일고 있다. 그래서 HR 부서와 HRD 담당자들은 효율성과 성과를 중심으로 온·오프라인이 융합된 업무 환경을 조성하는 데 고민을 거듭하고 있다. 물론 정답은 존재하지 않는다. 하지만 이런 때일수록 기존의 리더십, 조직문화, 리모트 워크의 허와 실을 통찰하며 더 나은 방법을 찾기 위해 역량을 집중해야 한다. 변화는 이제 일상으로 자리했기 때문이다.
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[한국HRD협회 제351차 HRD포럼] 전략과 현장 중심 2022 교육계획 수립
지속적 성장이 중요한 기업은 매년 가을 내년을 위한 준비 작업에 들어간다. HRD 부서도 예외가 아니다. 그래서 한국HRD협회는 지난 9월 29일 ‘HRD 전략과 교육계획 수립’을 주제로 제351차 「HRD포럼」을 개최했다. HRD포럼에서는 2022년 교육체계 수립 시 고려해야 하는 방안은 무엇인지 상세하게 알아보는 동시에 글로벌 HRD 트렌드도 다시금 분석해봤으며, 두 기업의 HRD 활동 계획도 살펴봤다. 갈수록 미래를 예측해서 대응하기 어려운 시기인 만큼 이번 HRD포럼에는 공공부문을 비롯해 민간기업의 다양한 HRD 조직과 관계자들이 참석했다. 이들은 준비된 강의와 사례발표를 들으며 인사이트 얻는 시간을 가졌다.일과 학습 재정의, 그리고 업스킬링 & 리스킬링첫 세션을 맡은 이재영 국민대학교 교수는 첫째로 일과 학습을 전면 재정의 할 필요가 있다고 설명했다. 그는 “기존 재택근무의 단점을 보완하고자 하이브 리드 근무 모델을 도입할 경우 자칫하면 더 큰 혼란이 생길 수 있다.”라고 진단했 다. 그는 “시공간 활용과 협업 촉진을 위 한 방법을 비롯해서 소속감 형성, 비대 면 소통, 성과평가 등 일과 학습에 관련 된 모든 것을 재정의해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 그는 “편의성만을 목적 으로 온라인 커뮤니케이션을 시행할 경우 기존 조직에서 지적됐던 사일로 효과 가 심화될 수 있다.”라고 짚어줬다. 실제 온라인 소통은 감정 교류가 어렵기에 관 리자들의 노하우나 존중과 배려가 없다 면 직원들에게는 소통 자체가 두려움 내지 악몽으로 다가올 수 있다. 둘째로 이 교수는 디지털 전환 가속화에 따라 임직원 업스킬링과 리스킬링 비중을 높여야 한다고 말했다. 그는 「AT D 2021」에서 공유된 내용을 예로 들며 “팬데믹으로 인해 에듀테크를 도입하는 기업이 증가했고, 실제 VR 기술은 직무나 리더십 교육 혹은 토론에 활용되고 있다.”라고 설명했다. 이 교수는 “HRD 담당자들이 먼저 다양한 디지털 기술을 활용할 수 있는 역량을 갖춰야 하며 그에 따른 효과를 분석해서 교육체계를 수립해야 한다.”라고 설명했다. 이는 디지털 기술에 익숙하지 않은 임직원에게 새로운 기술 습득이 왜 필요한지 설득하는 데 유효하다. 생각의 전환을 일으켜야 행동 변화 가 따라오기 때문이다. 그와 함께 이 교수는 “기존 집합교육을 대체하겠다는 일차원적 사고에서 벗어나 조직 고유의 기술, 문화, 인적자원, 데이터, 전략 등을 바탕으로 디지털 학습 생태계의 최적화 를 고민해야 한다.”라고 제언했다."일과 학습의 방식과 직장인들에게 요구되는 역량 패러다임이 근본적으로 변화하고 있다.그래서 HRD 부서는 HRD 활동의 필요성을 통찰하며 전략적 사고를 바탕으로 내년 활동을 준비해야 한다."전략적 사고 함양의 필요성다음 세션인 ‘글로벌 HRD 트렌드 분석 및 2022년 국내 HRD 방안’은 백쌍인 한국HRD협회 부원장이 맡았다. 그는 올해 『월간HRD』가 창간 31주년을 맞아 시행한 특별 설문조사를 바탕으로 HRD 이슈를 다시금 정리했다. 팬데믹 이후 HRD 담당자들은 디지털 리터러시 제고, 학습자 몰입도 증진, 소통 부재 해소, 교육의 목적 달성에 집중하고 있 다. 또한, 이들은 학습 큐레이터이자 변화관리 촉진자로서 해내야 하는 역할이 무엇인지 고민하고 있었다. 백 부원장은 “HRD 담당자들은 전략적 사고를 바탕으로 교육 수립 시 ‘협업에 필요한 교육인가’, ‘성과와 연동되는 교육인가’, ‘업무목표에 포함되는 과정인가’ 등의 문제를 인식해야 한다.”라고 설명했다. 조직의 현안을 해결함으로써 HRD 활동 의 실용성을 높여야 하기 때문이다. 그리고 백 부원장은 인력관리 패러다임 전환, 현장 중심 리스킬링과 업스킬링, 직무에 꼭 필요한 교육 제공, 디지털 학습 도구 상용화를 해내야 한다고 제언했다. 또한, 백 부원장은 객관적인 사실과 데 이터에 기반한 HR Analytics 소양이 꼭 필요하다고 강조했다. 그는 “HRD 담당자들이 성과를 위한 경영전략과 직결되 는 교육을 진행하고, 정확한 역량, 성과, 학습 데이터를 도출해서 현업의 전략적 파트너로 자리매김해야 한다.”라고 당부 했다.조직 IT 역량 제고를 위한 HRD 활동이번에 공유된 기업사례는 LS미래원의 DT 아카데미와 베스핀글로벌의 Bespin Academy였다. 먼저 이지후 LS미래원 차 장이 발표에 나섰다. 그는 “LS의 사업추진 방향과 경영진이 요구하는 필수역량을 골자로 DT 아카데미 활동을 전개하고 있다.”라고 설명했다. DT 아카데미 는 현재 조직문화 혁신과 DT 마인드셋 확립에 집중하고 있으며, 다양한 현장 사례를 바탕으로 문제해결 중심 교육 커리큘럼을 운영하고 있다. 이 차장은 “학습자 피드백을 살펴본 결과 디지털 전환에 대한 공감대가 형성됐으며, 임직원에게 DT와 관련한 지식과 교육을 더욱 많이 제공해야 한다는 과제가 도출됐다.” 라고 진단했다. 그에 따라 DT 아카데미 는 교육을 다양화, 세분화, 간소화해서 임직원이 빠르게 디지털 리터러시를 높이도록 하고 있다.다음으로 윤희정 베스핀글로벌 팀장이 Bespin Academy의 활동을 소개했다. 윤 팀장은 “내부 직원 성장과 고객의 Cloud IT 역량 향상을 돕는다는 미션으로 IT 전문가를 양성하고 있다.”라고 말했다. Bespin Academy의 경우 ‘핵심가치 내재화’, ‘리더코칭’, ‘클라우드 IT 기술 및 영업 교육’, ‘SW(software) Sales Certificate’를 축으로 교육계획을 수립했다. 그 과정에서 Bespin Academy 구성원들은 가치관 진단 서베이를 통해 조직변화의 세부 지향점을 찾고 채용 및 평가에 적용 하고자 한다. 정리하면 Bespin Academy는 임직원의 핵심가치를 바로 세우고, 리더의 DT 및 리더십 역량을 키우고, 사업 분야에 맞는 교육을 추진하며, 자 격증 제도를 통해 자기주도학습을 장려 하고 있다. 이외에도 Bespin Academy는 지역사회 발전을 위한 교육도 운영하고 있다. 윤 팀장은 “하나의 기업이 홀로 성정할 수 있는 시대는 지났기에 HRD를 통한 사회적 가치 실현의 비중이 더욱 커질 것.”이라고 전망했다.기업의 HRD 부서는 조직의 성과에 공헌하는 것이 임무다. 그런데 비즈니스 활동이 이뤄지는 현장은 계속해서 변화 하고 있다. 따라서 HRD 담당자들은 전략적인 사고, 데이터는 물론 생각과 행동 변화에 큰 영향을 미치는 가치를 축으로 현장의 사례를 HRD로 해결할 수 있는 교육계획과 체계를 수립해야 한다. 그래야만 HRD 활동의 필요성을 입증할 수 있다.
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[위즈덤 2.0 코리아] 주체적 일과 삶으로 안내하는 마음챙김
일과 삶의 경계가 불분명해지면서 가중된 스트레스로 내면의 고통을 호소하는 직장인들이 늘고 있다. 이를 통찰한 마보는 지난 10월 23일-24일지혜, 과학기술, 선한 의지를 바탕으로 하는 실리콘밸리 마음챙김 컨퍼런스 Wisdom 2.0의 한국 행사인 「위즈덤 2.0 코리아」를 개최했다. 컨퍼런스에서는 비즈니스와 기술, 환경, 문화예술 등의 전문가들과 일반 참여자들이 모여 팬데믹이라는 혼란을 이겨낼 유의미한 가치관을 공유했다. 무엇보다 마음챙김으로 세상에 널리 이름을 알린 존 카밧진 박사와 구글의 차드 멩 탄의 강연 및 ‘이어령과 김지수의 마지막 인터뷰’ 세션은 주체적 삶과 일은 무엇인지 통찰하게 했다.목표는 가고자 하는 삶의 방향이어야 한다. 그 과정에서 마음챙김을 꾸준히 해내면 자신의 정체성을 깊이 있게 탐색할 수 있고 내면을 아름답게 가꿔나갈 수 있다.「위즈덤 2.0 코리아」는 ‘연사들과 참가자 들이 함께 세상의 가치 있는 변화를 주 도하자’는 취지로 개최됐다. 네트워킹 활 성화를 촉진하는 질의응답 세션 및 명상과 요가 활동을 포괄하는 페퍼런스 (Festival+Conference) 형태로 진행됐다는 점을 보면 알 수 있다.첫 연사로는 MBSR(마음챙김에 근거한 스트레스 완화)을 창시한 존 카밧진 박사가 나섰다. 그는 강연 시작에 앞서 참가자들과 함께 짧은 명상의 시간을 가 진 후 ‘마음챙김의 본질’을 풀어냈다. 그는 마인드풀니스(mindfulness)를 ‘순수한 알아차림’이라고 정의하며 “명상은 자신이 존재하는 방식과 삶의 지속적 흐름을 고찰하는 과정이며, 참본성에 대한 신뢰 가 있다면 다다를 수 있다.”라고 말했다. 그러면서 그는 명상을 하면서 생각을 멈추기보다는 생각을 멈출 수 없다는 것을 받아들이고, 자신의 상태, 감정, 생각을 인지하는 것이 바로 ‘순수한 알아차림’이라고 강조했다. 카밧진 박사는 “현대인 들에게 전하고 싶은 것은 공포를 직면했 을 때 사랑으로 그 고통을 감싸 안을 수 있는 태도.”라고 말하며 명상은 고통을 조절하는 힘이라고 일러줬다. 그는 “50여년 동안 명상을 하면서 삶에서 무엇 이 사랑스러운지, 무엇이 나를 살게 하 는지 깨닫게 됐다.”고 털어놨다. 카밧진 박사에게 명상은 삶의 목적을 찾게 해주 고 가치의 본질을 바로 잡는 밑거름이 됐다. 그에 따르면 목표는 성공, 돈, 명 예 등이 아닌 자신이 가고자 하는 삶의 방향이어야 하며 그것은 이미 사람의 내 면에 존재한다. 목표의 고찰을 확장하면 ‘나에게 일은 어떤 의미인가’, ‘나는 누구 인가’, ‘나의 목표를 찾는 방식은 무엇인가’라는 질문을 던지며 내면의 아름다움을 찾을 수 있고 그 과정에서 명상이라는 근육운동이 필요하다. 이어서 카밧진 박사는 “명상은 기존의 굳어진 사고에서 벗어나는 것.”이며 “해방과 자유를 통해 습관의 감옥에서 벗어나 사랑하는 것을 실천하는, 궁극적으로 지속가능한 충족 감을 주는 행위이다.”라고 설명했다. 덧 붙여서 그는 “명상으로 구축한 ‘꿈을 향 한 여정’과 ‘진보적인 관점’이 세계의 유명인과 테크 분야의 리더들을 성장하게끔 했다.”라고 정리했다. 또한, 그는 “미래는 현재의 삶을 충분히 사는 것에서 발현된다.”라는 메시지를 전했다. 이어서 구글의 명상 명상프로그램인 SIY(Search Inside Yourself) 창시자로 널 리 알려져 있는 차드 멩 탄이 10월 24일 첫 번째 오프닝 연사로 나섰다. 그는 ‘희망을 잃지 않고 살아가는 법’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 희망을 찾기 위해 ‘기쁨’, ‘지혜’, ‘자비’가 필요하다고 말했다. 먼저 그는 “지혜는 고통을 이해하고 알아차리는 것이며, 고통의 원인을 인식 하도록 한다.”라고 말했다. 그리고 그는 산스크리트어로 행복을 의미하는 ‘수카 (Sukha)’를 “에너지가 필요하지 않은 온 화한 기쁨.”이라고 정의했다. 수카는 생 활의 소음처럼 지속해서 발현되고 있지 만 알아차리지 못하는 소리와 같다. 여 기에서 그는 “처음 수카를 알아차리기 위해서 조용히 귀를 기울이는 것이 마음챙김이다.”라고 설명했다. "‘기쁨’, ‘지혜’, ‘자비’를 통해 사람은 희망을 찾아낼 수 있다.희망은 행복으로 이어지며 행복을 알아차리기 위해내면의 소리를 경청하는 것이 바로 마음챙김이다."‘자비’의 경우 타인과의 적당한 거리 유지와 상생이 라는 가치를 담고 있다. 직장, 직업, 부, 명예 등의 외적 요소로는 자비를 확보할 수 없다. 그는 “마음챙김으로 행복을 얻을 수 있다면 행복은 내면에 있다는 것 을 깨달을 수 있고 ‘성공을 위한 노력’ 을 즐기게 된다.”고 전언했다. 또한, 그 는 “마음챙김을 일상화하면 고난을 겪어 도 여전히 삶을 즐길 수 있다는 시각을 견지하게 되며, 그것으로 스트레스를 해소할 수 있다.”고 힘주어 말했다. 아울러 그는 “자비심이 기쁨의 표현이라면 희망은 삶의 목적을 가지는 것이기에 명상을 통해 그 목적을 찾으면 고난과 고통에서 흔들리지 않는 마음을 얻을 수 있다.”는 명상에 대한 가치관도 드러냈다. 다음으로 ‘이어령과 김지수의 마지막 인터뷰’ 세션은 김지수 조선비즈 기자와 유정은 마보 대표의 대담으로 진행됐다. 세션은 이어령 한중일비교문화연구소 이사장의 메시지로 시작됐다. 이어령 이사장은 김 기자와의 마지막 인터뷰가 ‘소수의 격식 없는 공간에서 진행되는 내밀하고 소소한 강의’라는 점에 의의가 있다 고 전했다. 이와 함께 그는 “김 기자와의 인터뷰 내용을 읽은 분이 극단적 선택을 시도하지 않고 생을 지속하기로 마음을 다잡았다는 메시지도 받았다.”라고 설명했다. 암투병 중에도 불구하고 품격있는 삶을 지속하고 있는 이어령 이사장과 그의 인생 궤적을 잘 통찰한 김 기자와의 대담이 타인의 삶에 긍정적 영향을 미친 것이다.이어령 이사장의 메시지 이후에는 유 대 표와 김 기자가 인터뷰 과정을 돌아보며 가치를 중심으로 대화를 나눴다. 김 기 자는 “인터뷰를 통해 죽음에 대한 시선이 전복됐으며, 이어령 이사장의 뜨거 운 영혼을 느낄 수 있었다.”라고 돌아봤 다. 인터뷰는 무려 1년 동안 진행됐다. 김 기자는 “이어령 이사장의 ‘99마리 양 으로 떼 지어서 살지 말라’는 말이 특히 마음을 울렸고, ‘자기존재의 독특함을 잊은 채 사람들 속에 숨지 말라’는 메시지가 인상적이었다.”라고 설명했다. 그는 이어령 이사장을 “자기성찰을 잘 이뤄낸 시대의 지성이자 두레박처럼 끊임없이 자신을 비우고 다시 채우는 과정을 반복한 분.”이라고 설명했다. 이를 통해 자기성찰을 거쳐 주체적으로 살아가면 어떤 역경도 담담하게 받아들일 수 있고, 그 가운데서 비움과 채움이 이뤄져야 삶을 다잡을 수 있다는 것을 알 수 있다. HRD 부서는 경영환경, 교육방식, 구성원의 변화, 팬데믹 상황을 통찰해서 건강하고 생산성 넘치는 일터를 구현해야 한다. 그런 만큼 마음챙김 그리고 한 번 뿐인 일생을 주체적으로 살아야 한다는 마음가짐은 HRD 담당자들이 교육 콘텐츠에 담아내서 구성원에게 인지시킬 필요가 있다. 일과 학습의 주체는 사람이며, 사람의 성과는 마음에서 시작되기 때문이다.
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[우정공무원교육원] 우정공무원교육원의 디지털 전환 여정
“우정사업본부 구성원들에게 시공간을 초월한 교육·학습의 장場을 제공해서 최고의 우편·예금·보험 서비스 역량을 발휘하도록 하겠습니다.”우정공무원교육원은 팬데믹 이전부터 빠르게 디지털 전환(DX)을 추진해서 하드웨어, 소프트웨어, 플랫폼 측면에서 새로운 기반을 다졌다. 치열했던 DX 구현의 여정을 진두지휘했던 김희경 우정공무원교육원 원장은 지난 성과를 면밀히 분석하는 동시에, 학습민첩성을 발휘해서 디지털 리터러시를 함양한 교육원 구성원과 함께 힘찬 2022년을 준비하고 있다. 김 원장은 우정공무원교육원의 사례를 바탕으로 왜 HRD DX를 해내야 하는지 짚어주는 동시에 조직개발을 위해 HRD 담당자들이 갖춰야 하는 소양에 관해서도 제언했다.With & Post 팬데믹을 준비하는 우정공무원교육원의 비전·목표·전략은 무엇인가.HRD DX에 박차를 가해 수준 높은 디지털 교육원으로 진화해서 우정사업본부의 국민행복 우정서비스 구현을 돕고자 한다. 이를 위한 목표는 성과 창출에 기여하는 현장·수요자 중심 교육이며 네 갈래로 전략을 정립했다. 첫째는 ‘온택트 중심 교육 가속화’로 온라인 중심 교육 추진, DX 기반 교육플랫폼 구축, 이러닝 교육콘텐츠 확대를 아우른다. 둘째는 ‘현장·수요자 중심 교육 확대’이며 세부 과제로 현장 중심 교육 확대 운영, 수요자 중심 학습지원 강화, 우본정책 확산 지원이 있다. 셋째는 ‘DX 교육역량 내실화’로 디지털 교육 인프라 정착, 교수 DX역량 확대, 교육 성과평가 제고에 집중하고 있다. 넷째는 ‘교육원 조직역량 강화’이며 소통·공감하는 조직문화 정립, 안전한 시설관리 및 유지, 우정문화 확산을 실현하고자 한다.---교육원은 치열한 2020년을 보내며 디지털 교육 활성화의 기반을 다진 것으로 알고 있다. 구체적으로 어떤 변화를 추진했는가.우정사업본부의 대국민 우편·예금·보험 서비스는 IT 요소가 매우 강하고 끊임없이 시장이 변화한다. 당연히 HRD DX는 피할 수 없는 흐름이며 마땅히 해내야 하는 일이었다. 현재 우리 일상에서 디지털 전환이 빠르게 일어나고 있듯이 일터에서도 DX가 이뤄져야 한다. 이를 위해 저는 교육원의 모든 구성원과의 개별 면담과 워크숍을 통해 교수진들에게 필요하고, 그들만의 강점이 될 수 있는 디지털 역량은 무엇이 있는지 정의했다. 방송PD, 유튜브 크리에이터, 촬영 편집 전문가, 온라인교육 기획자, 온라인 퍼실리테이팅, virtual class에서의 상호작용 기법 등으로 매우 다양했다. 이후 직제를 두지 않고 구성원이 본연의 업무에 더해 말씀드린 디지털 역량을 익히도록 지원했다. 그 과정에서 시설, 콘텐츠, 교육 운영의 DX도 추진했다. 전 국 우체국에 방송 송출이 가능한 미디어 룸과 20여개의 온라인 실시간 강의장인 디지털 스튜디오를 갖췄다. 연간 50여편 의 수준 높은 직무영역 마이크로러닝 콘텐츠도 자체 제작하고 있다. 정리하면 작년은 하드웨어, 소프트웨어, 콘텐츠 측면에서 다양한 시도들을 통해 디지털 교육원으로 진화하기 위한 토대를 닦은 해였다.도약을 위한 필요한 발판을 잘 다진 것 같다. 그렇다면 올해 각별하게 집중한 부분은 무엇인지 말씀해달라.디지털 교육의 지속적 성과를 위한 조직 개편에 집중했다. 교육플랫폼을 통해 새로운 학습경험을 제공하는 ‘교육플랫폼팀’, 다채로운 디지털 콘텐츠를 생산하는 ‘교육콘텐츠개발팀’, 철저하게 학습자와 현장을 중심에 두고 꼭 필요한 콘텐츠를 맞춤형으로 추천하는 ‘교육큐레이션팀’을 신설했다. 감사하게도 각 팀이 최선을 다해주고 있기에 연말에는 기존의 LMS 시스템을 발전시킨 차세대 교육 플랫폼 ‘새로e아름’을 오픈할 예정이다. 물론 그에 앞서 교육 큐레이션 서비스를 연중 현장에 제공했고 반응은 매우 뜨거웠다. 눈치 보지 않고 자유롭게 질문할 수 있고, 언제든 콘텐츠를 다시 볼 수 있으며, 집합교육과 비교해서 시간 소모가 적기에 업무에 지장이 없고, 정확한 역량진단으로 맞춤형 콘텐츠를 추천해줘서 업무에 도움이 됐다는 평이 많았다. 우정사업의 새로운 상품과 제도를 알리는 짧고 재미있게 만든 마이크로러닝 콘텐츠에 대한 반응도 매우 좋다. 교육원의 유튜브 채널도 ‘포스트클래스’라는 이름으로 새롭게 개국했다. 정형화된 강의실 교육의 틀을 벗어나 다양한 디지털 콘텐츠와 채널이 만들어지고 있다. 김희경 우정공무원교육원 원장 주요 경력 사항현) 우정공무원교육원 원장전) 한국산업교육학회 부회장LG CNS Learning&Development센터 상무 LG CNS 경영기술교육원 원장LG CNS Enterprise Architecture총괄 LG CNS IT기획팀장LG CNS 시스템 개발자학력 사항고려대학교 경영전문대학원 경영학 석사 성신여자대학교 심리학과 학사수상내역희망멘토 여성과학기술인(2014) 대통령 표창(2011, 교육훈련기관장 부문)‘새로e아름’을 바탕으로 현장 구성원을 어떻게 변화 및 성장시킬 계획인가.첫째, 플랫폼에 다양한 디지털 온라인 콘텐츠를 탑재해서 교육의 효과를 높일 것이다. 우정사업본부 직원들은 재미, 의미, 흥미를 돋우는 콘텐츠를 접하고 일과 삶에서의 다양한 경험을 가상공간에서 동료들과 쉽게 공유할 수 있을 것 이다. 둘째, 빅데이터와 알고리즘을 통해 수준 높은 학습자 프로파일링과 그에 기반한 맞춤형 학습 큐레이션을 해낼 것 이다. 즉시학습과 적시학습이 모두 가능 해야 역량개발을 위한 강력한 몰입이 일어난다. 셋째, 교수진의 DX 역량을 내실화할 것이다. 학습민첩성을 중심으로 기획력, 전문성, 디지털 기기 활용능력, 촬영/편집능력, 발성/연기력 등을 높이고자 한다. 민간·공공부문을 막론하고 HRDer들은 사람과 조직의 성장을 돕는 일을 한다. 우리가 먼저 새로운 지식과 기술을 빠르게 받아들여서 습득해야 한다. 정작 우리의 역량이 부족한데 다른 사람에게 특정 역량을 높여야 한다고 강조하고, 교육을 받으라고 권하는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. 퀄리티 높은 SNS 플랫폼에서 만남과 배움을 지속하고 있는 직장인들이 기업의 비대면 온라인 교육을 바라보는 눈은 더없이 날카롭다는 것을 명심해야 한다.우정사업본부 직원들은 대국민 서비스를 수행해야 하는 만큼 피로감이 상당 할 듯싶다. 이를 해소하기 위해 준비하고 있는 프로그램이 있다면 소개 부탁 드린다.팬데믹이 지속되며 현장의 직원들은 갈수록 지쳐가고 있다. 재택근무로 인해 구심점도 많이 약해졌다. 그래서 공감 프로그램을 준비하고 있으며, 감정노동에 시달리고 있는 구성원을 치유하고자 한다. 관련해서 올해 ‘비대면 체육수업’ 을 시행했었고 참여인원은 1,500여명에 달했다. 모바일 앱을 설치하고 오프라인 에서는 걷기, 뛰기, 등산 및 자전거 타기 를 했고 온라인에서는 상호응원을 통해 소속감과 동료애를 고취했다. 다양한 포 상으로 많은 참여도 유도했다. 이후 현장의 우체국을 방문했는데 ‘비대면 체육 수업’이 힐링에 큰 도움이 됐다는 이야기도 많이 들었다. 건강한 몸과 마음이 성 과로 이어지는 법이기에 우정사업본부 구성원들의 마음을 다독이고 재충전할 수 있는 프로그램으로 HRD 활동의 범위를 확장해나갈 것이다.선도적으로 DX 중심 조직개발을 이뤄 내고 계신 모습이 인상 깊다. 마지막으로 기업 내 교육과 학습의 중요성과 필요성에 관해 말씀 부탁드린다.세상이 끊임없이 변화하고 있다. 기업 구성원에게 요구되는 역량도 계속 바뀌고 있다는 뜻이다. 주어진 일만 꾸준히 잘 해내는 것만으로는 충분치 않다. 주도성과 적응력을 발휘해서 학습에 매진 해야 한다. 디지털 리터러시를 예로 들면 빠르게 습득하기 어려운 역량이라고 생각하는 사람들이 많다. 저 역시 동의 한다. 하지만 우리 교육원 구성원은 노력 끝에 디지털 콘텐츠를 능숙하게 만들고 있다. 직장인으로서의 경쟁력 향상을 위해서라도 관점을 바꿔야 한다. 작아도 의미 있는 시도들을 계속해야 한다. 다양한 실천과 경험을 통해 개인과 조직의 성장이 가능해질 것이다.
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[발행인 메시지] 디지털 사회의 역량관리는 의식관리
필자가 평소 가지고 있는 관심사항 중의 하나는 인간에 대한 것입니다. 왜냐하면 우리의 삶 자체가 혼자서는 살 수 없고 그 누군가와 함께 살아야 하기 때문입니다. 그런데 인간이란 그야말로 백인백색百人百色이요, 각인각색各人各色이라 우리가 만나는 사람 하나하나를 안다는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그래서 예로부터 관상학, 혈액형 인간학, 심리학 등이 발달되었는지도 모릅니다.사람을 판단하는 기준은 여러 가지가 있겠지만 필자는 무엇보다도 그 사람의 가치관이나 사고방식에 주목합니다. 사람을 처음 대할 때는 일단 그의 외모나 옷차림 등 외형적인 면에서 어떤 느낌을 받기는 하나 그것은 그를 판단하는 기준이 될 수 없습니다. 왜냐하면, 그것은 마치 어떤 선물 포장지를 보고 그 속에 있는 물건까지 판단하는 것과 같기 때문입니다. 필자는 한 인간의 진정한 모습은 그가 갖고 있는 의식세계에 있다고 봅니다. 그래서 그 사람을 제대로 알기 위해서는 함께 지내보거나 또는 그에 대한 주위 사람들의 평판을 잘 들어보는 것이 중요합니다.그렇다면 인간의 의식이란 과연 어떤 의미가 있겠습니까?일찍이 프랑스의 철학자 데카르트는 ‘나는 생각한다, 고로 나는 존재한다’라고 말했습 니다. 그런가 하면 불교에서는 ‘일체유심조一切唯心造’라고 말합니다. 결국 인간의 실체적 존재는 그 사람의 의식에 있음을 강조한 것입니다. 의식이란 용어는 원래 불교에서 쓰던 말입니다. 그에 합당한 넓은 의미의 말은 다양합니다. 우리는 흔히 정신, 마음, 생각, 사상, 영혼 등으로 표현하기도 합니다.의식意識이라는 말의 사전적 의미를 살펴보면 첫째, 깨어 있는 상태에서 자기 자신이나 사물에 대하여 인식하는 작용. 둘째, 사회적·역사적으로 형성되는 사물이나 일에 대한 개인적·집단적 감정이나 견해나 사상. 셋째, 의근意根에 기대어 대상을 인식·추리·추상하는 마음의 작용 등입니다.다시 말해 의식은 인간의 특유한 심리적 활동의 총체를 말합니다. 의식은 인간의 지식, 감정, 의지라는 일체의 활동을 포함하고, 물질세계에의 반영으로서 생긴 산물이며, 물질 변화의 발전단계에서 일정한 물질적 제조건이 갖추어짐으로써 나타납니다. 이처럼 의식은 자연과 사회의 산물이고 물질적 기초와 불가분의 관계에 있지만, 의식은 물질이 아닙니다. 그것은 사회적 실천을 매개로 하여 물질적 현실을 관념적으로 반영하고 스스로 재생산하는 능력으로서 동물의 심리와는 근본적으로 구별됩니다.인간의 의식은 객관세계를 인식하는 기능, 미래를 예측하고 목표를 정하여 그 목적에 부합하는 행동을 위한 계획을 만드는 기능, 결정하고 결단을 내리는 기능, 나아가 행동의 규범·가치의 설정, 행동, 그 목적과 수단의 평가 기능 등입니다."디지털 사회에 대응한 사람중심 경영을 위해서는지식과 기술, 태도의 세 가지 역량 중에서태도를 전략적으로 강화하는 HRD 활동이 이뤄져야 합니다."따라서 조직원의 역량관리도 결국은 의식관리라고 해도 과언이 아닙니다. 그동안 HRD 활동에서 의식 변화를 위한 연수를 꾸준하게 해왔습니다만, 앞으로 디지털 사회에 대응한 사람중심 경영을 위해서는 지식과 기술, 태도의 세 가지 역량 중에서 태도를 전략적으로 강화하는 HRD 활동이 이뤄져야 할 것입니다.엄준하 발행인한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,
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[EAP & EVP] 관계와 가치로 조직 경쟁력 확보
재택근무 장기화로 인해 기업 구성원은 사회적 고립감에 시달리는 동시에 역량과 경력 지향점을 성찰하는 시간을 확보하게 됐다. 그로 인해 기업은 생산성 하락을 방지하기 위해 구성원을 다각적으로 지원해야 하고, ‘왜 지금 직장에서 일해야 하는가?’에 대한 답을 제시해야 하는 상황에 처했다. 이를 포괄하는 개념이 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program)과 직원가치제안(Employee Value Proposition)이다. 두 개념은 기업의 경쟁력인 구성원과의 올바른 관계 맺기가 중요하며, 가치 중심 코칭과 같은 여러 방법을 활용해서 핵심인재들을 확보하고 육성해야 한다는 점을 시사하고 있기에 각별한 조명이 필요하다."기업은 사회적 고립감에 시달리는 구성원을 지원하고,이들이 조직과 일에 몰입할 수 있는 가치를 제공해서경영환경 악화 속에서도 경쟁력을 확보하고자 한다.이러한 움직임을 잘 보여주는 개념이 EAP와 EVP다."생산성 하락을 막기 위한 제도·교육적 노력이곳저곳을 마음껏 돌아다니며 다양한 사람을 만나 소통하고, 친밀한 사람들 과의 관계를 돈독하게 다질 수 있는 기회가 차단된 상황이 지속되고 있다. 그로 인해 나타나는 현상이 사회적 고립감 (social isolation)이다. 사람은 사회적 동물이기 때문에 강제적인 거리두기는 심신 건강에 악영향을 미치며, 직장인들의 경우 생산성이 떨어지고 있다. 탁진국 광운대학교 산업심리학과 코칭심리 전공 교수는 “기업 구성원의 몸과 마음이 건강해야 업무 생산성이 높다는 것은 이미 많은 연구가 이뤄졌고, 과학적 으로도 입증이 됐습니다.”라고 설명했 다. 그래서 기업은 팬데믹 이후 우울증, 무기력증, 번아웃 등을 호소하는 구성원을 위해 근로자지원프로그램을 뜻하는 EAP(Employee Assistance Program)를 운영하고 있다.---EAP는 구성원의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 음주, 정신건강, 가족문제, 직장폭력, 자기계발, 실직, 이직 등의 요인을 파악하고 맞춤형 심리상담, 컨설 팅, 코칭, 교육 등을 통해 해결해주는 것이다. 1930년대 미국에서 술로 인한 근로자의 사고가 빈번해지자 이를 방지하기 위해 실시한 직장 알코올중독 프로그램(Occupational Alcoholism Programs: OAP)이 EAP의 전신이 됐다. 우리나라에서는 1999년 Dupont 코리아에서 도입한 이래 2000년 이후 대기업과, 외국 계기업, 공기업을 중심으로 발전했다. 탁 교수는 “은퇴를 앞둔 구성원이 제2의 인생에 대한 걱정 없이 직장생활을잘 마무리하도록 재취업서비스를 제공 하고, 젊은 구성원에게 경제투자 교육을 시행해서 업무에 몰입하도록 하며, 세금과 법률 전문가들을 초빙해서 기초적인 교육을 해주는 것도 EAP의 사례입니다.”라고 덧붙였다. 그에 따르면 재택근무나 유연근무 역시 구성원이 감염의 위험에서 벗어나도록 하기 위해 시행한 까닭에 EAP에 포함된다.본질과 관계 중심 EAP의 방향성탁 교수는 “우리나라 기업의 EAP는 그간 건강한 직장생활을 위한 심리상담 비중이 컸지만, 이제는 구성원의 삶까지 범위를 넓히고 있습니다.”라고 진단했 다. 그러나 그는 “여전히 개선해야 하는 부분이 있습니다.”라며 심리상담과 코칭을 중심으로 다음과 같이 설명했다.“많이 나아지고는 있지만 직장인들은 심리상담을 조직 생활에서 특별한 문제가 있을 경우에 받는 서비스라고 생각하는 경우가 많습니다. 일과 삶의 궤적을 찬찬히 돌아보며 내면을 이해하고, 대화를 통해 더 나은 방법을 찾아내는 것이 목적인데 말이죠. 코칭의 경우 해외와 비교해보면 단기적입니다. 제가 이사로 있는 한국EAP협회의 사례를 공유하면 공공기관에 코칭 서비스를 제공할 때 계약 자체를 횟수로 합니다. 그래서 더욱 심도 있고 체계적인 코칭이 필요함에도 빨리 끝낼 때가 많습니다. 우리나라 고유의 강박증으로 인한 ‘빨리빨리 문화’에 따른 현상이라는 생각도 들고, 비용이 발생하는 만큼 이해가 되기는 합니다. 그러나 사람의 생각과 행동 변화는 결코 단기간에 이뤄지지 않습니다. 긴 호흡을 통해 상황과 이슈에 따른 융통성을 높일 필요가 있습니다.”팬데믹이 종식될 기미를 보이지 않는 상황에서 EAP의 중요성은 더욱 커질 것이다. 그러나 구성원의 스트레스는 커져만 가는데 기업의 자원은 한계가 있다. 이러한 현실에서 EAP는 어떻게 변화해야 할까. 사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해 보완점을 찾아낼 수 있을 것이다. 관계 기반 근로자지원교육프로그램(Relations-based Employee Assistance Education Program 이하 R-EAP)은 기업 구성원 사이의 자발적인 관계 맺기와 학습을 통해 일과 삶에서 경험하는 사건들과 문제들을 공유하고 토론하며 해결 방법을 찾아내는 것이다. R-EAP는 교육훈련의 일환이기에 HRD 담당자들이 주목해야 한다."앞으로 EAP를 더욱 발전시키기 위해서는사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해보완점을 찾아낼 수 있다.관계 맺기는 자발적 소통과 학습의 기제인 까닭이다."연구에 따르면 R-EAP는 문제가 된 상황과 결정적인 사건을 학습과제로 선정 하고, 질문과 성찰을 통해 자신과 타인의 내면을 이해하며, 문제와 사건의 사회문화적 의미를 찾아내고, 유사한 상황을 설계해서 실천해보며 해결방법을 찾아내는 것이다. 자신의 내면을 솔직하게 드러내고, 타인의 상황에 진심으로 공감 해야 효과가 있다. 그런가 하면 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 구성원들이 다양한 방식으로 만날 수 있는 기회 제공, 느슨하지만 다양한 소속감을 만들어낼 수 있는 조직으로의 전환, 대면과 비대면 업무의 구분과 그에 대한 합의가 필요하다고 제언했다. 교육 커리큘럼 개발·운영, 소통 활성화, 일하는 방식은 HRD 담당자들이 줄곧 해왔던 업무이며, 구성원을 지원하는 행위는 모두 EAP에 포함된다. 따라서 경영환경 악화 라는 위기에서 HRD 담당자들의 활동은 기업 생산성을 끌어올리는 기제가 될 수 있다.개인시간 확보가 불러온 직업의 가치재택근무 장기화는 사회적 고립감과 함께 직장인들이 집에서 홀로 시간을 보내며 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 왜 지금 직장에 다니고 있는가?’, ‘나는 앞으로 어떻게 성장할 것인가?’와 같이 일과 삶의 궤적을 성찰하는 질문을 던지도록 했다. 그에 따라 MZ세대는 자신들이 직업에 부여하는 가치와 지금의 일자리 만족도가 조화를 이루지 못한다고 판단하면 과감하게 퇴직이나 이직 결정을 내리고 있다. 그래서 직원가치제안(Employee Value Proposition)의 중요성과 필요성이 커지고 있다. 직업적응이론(TWA: Theory of Work Adjustment)에 따르면 구성원이 조직에서 요구되는 역량을 잘발휘하고, 개인과 조직이 추구하는 가치가 일치하면 재직기간이 길어지며 몰입이 일어난다. 핵심 키워드는 가치다.직장인들에게 가치라고 하면 내재적으로는 적성과 흥미, 대학교에서의 전공과 현 직무의 관련성, 부여 받은 업무의 난이도와 양, 역량·경력개발의 가능성과 조직의 미래 등이 있을 것이다. 외재적으로는 월급, 근로시간, 고용 안정성, 기업문화와 인프라, 각종 복지 제도와 프로그램, 사회적 시선에 영향을 주는 회사의 규모와 위상 및 직무에 대한 평판, 출퇴근 조건 등이 있다. 이러한 요소가 복합적으로 작용해서 업무와 조직 몰입 도에 영향을 미친다. 이를 인지하는 기업은 인턴십 이상의 산학협력을 통해 미래에 합류하길 원하는 인재들을 선제적으로 파악하고 있으며, 향후 이곳에서 일하게 되면 어떻게 역량과 경력을 개발할 수 있는지 상세하게 설명하고 있다. 장기적이고 넓은 관점에서의 인재육성 이자 투자인 것이다. 뛰어난 인재를 채용하기가 갈수록 어려워지고 있고, 오랜 고민을 거쳐 채용한 인재가 적합성을 이유로 갑작스럽게 사표를 던지는 현실을 반영한 움직임이기도 하다.EVP의 실효성을 높여줄 코칭가치는 사람의 생각과 행동에 방향성을 부여한다. 당장의 급여 수준이 좋지 않고, 업무량이 과도하며, 조직에 불만이 많다고 해도 꾸준하고 성실하게 업무를 수행하고 있는 직장인들을 보면 그러하다. 탁 교수는 “팬데믹 이후 커뮤니케이션을 통해 구성원의 내면을 깊이 들여다 보고, 그들의 성향을 읽어내는 역량이 중요해지고 있습니다.”라며 코칭을 통해 EVP 개념이 어떻게 발전돼야 하는지 다음과 같이 제언했다.“코칭의 기본 철학은 ‘사람은 누구나 스스로의 이슈와 문제를 해결할 수 있는 힘이 있다’는 것입니다. 사람은 적응하고 학습하는 동물입니다. 당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도 보고 배울 수 있는 동료들이나 자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며 큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 많습니다. 그러나 어렵게 취업했지만 사람을 보고 떠나는 사례가 많죠. 리더십이 갈수록 중요해지고 있는 이유입니 다. 그런 점에서 리더라면 사람에 대한 믿음을 바탕으로 티칭이 아닌 코칭을 통해 구성원이 어떤 마음으로 일하며 살아 가고 있는지 읽어내야 하며, 지금 어떤 도움이 필요한지 파악해서 스스로 문제를 해결하기 위한 방법을 찾아내도록 해야 합니다. 물론 제도와 프로그램을 통해 기본적인 기회와 도움 제공에도 신경을 기울여야 합니다. 구성원 역시 아무리 힘들더라도 자존감을 잃지 말아야 하며 자신의 잠재력을 믿어야 합니다. 그것이 바로 생각과 행동 변화의 시작이기 때문입니다.”"당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도보고 배울 수 있는 동료들이나자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 다수 존재한다. "삐딱하게 일과 삶을 바라보면 긍정적인 변화가 일어나지 않는다. 세상에 자기가 진정으로 하고 싶었던 일을 하면서 살아가는 사람은 소수에 불과하다. ‘connecting the dots’를 언급하며 인생에 쓸모없는 우연은 없다고 강조한 애플의 창업자 스티브 잡스를 비롯해서 맞지 않아 보이는 옷을 입었지만, 노력 끝에 그 옷에 어울리는 사람이 된 이들도 부지기수다. 그런 점에서 코칭이 내재하고 있는 긍정성은 MZ세대에게 꼭 필요한 EVP와 연관성이 크다. 특히 코칭은 오프라인에서도 어려웠던 소통과 공감에 도움을 준다는 점에서 팬데믹 이후 HR 담당자들이 반드시 활용해야 한다. 소통과 공감이야말로 기업 구성원과 구성원 사이의 거리를 좁혀주는 유용한 기제인 까닭이다.불확실한 세상과 성장마인드셋MZ세대는 향후 전 세계 노동인구의 대부분을 차지할 것으로 전망된다. 그러니 노동시장은 이들의 핵심가치인 성장과 기회를 중심으로 변화할 것이다. 사실 사람이라면 누구나 성장해서 행복한 삶을 살길 원하며 이를 위한 기회를 갈구 한다. 그런 점에서 팬데믹은 기본을 돌아보게 하고 있다. 과거의 패러다임이었던 통일성 있는 조직운영과 관리 및 그에 따른 성과 창출이라는 프레임은 이젠 효력을 잃고 있다. 육성이 중요해지고 있는 것이다.처음부터 완벽한 사람은 존재하지 않는다. 완벽이라는 것 자체도 허상에 가깝다. 완벽해지기 위해 치열하게 노력하고 그 과정에서 괄목할만한 성과를 내고 역량을 높인 사람들이 있을 뿐이다. 이를 고려해야 일자리 문제와 퇴사율과 같은 문제를 해결할 단초를 얻을 수 있다. 일과 삶에서의 불확실성이 커질수록 기업은 ‘구성원과 조직의 적합성을 키워야 한다’는 생각을 가져야 한다. EAP와 EVP의 본질을 이해하는 가운데 적절하게 유관 프로그램들을 운영하면 구성원이 현재 어떤 어려움에 처해 있는지, 그들이 추구하는 가치는 무엇인지, 어떤 도움을 주고 대화를 나눠야 핵심인재의 이탈을 막고 향후 훌륭한 인재를 지속적으로 채용해서 육성할 수 있는지에 관해 유의미한 인사이트를 얻을 수 있을 것이다. 기업의 경쟁력은 결국 사람이다. 그래서 EAP와 EVP는 사람다움, 그리고 사람과 사람 사이의 올바른 관계 맺기를 통찰하게 해주며 훌륭한 일터 조성의 기반이 될 것이다.[참고 자료]관계 기반 근로자지원교육프로그램(R-EAP)의 구현을 위한 학습자중심 활동방법에 대한 해석학적 이해, 김현 경, 유영만, 학습자중심교과교육학회(2021)밀레니얼세대의 직업가치가 첫 직장 근속기간에 미치는 영향- 개인-직무적합성과 일자리만족의 연속매개효과 -, 최지현, 서승호, 한국직업교육학회(2021)직원가치제안(EVP)의 조직성과에 대한 영향력과 조직지원의 조절효과 검증, 정호일, 고종식, 한국산업경제학회(2018)
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[한국외국어대학교 국제사회교육원(Global Leadership Academy)]
‘The Best Partner for Your Global Business Success’를 지향하는 한국외국어대학교 국제사회교육원(Global Leadership Academy, 이하 국사원)은 60여년의 외국어교육 노하우, 전 세계 98개국 600개 대학교 및 기관과의 네트워크를 바탕으로 우리나라 기업의 성공적인 해외진출을 돕고 있다. 특히 국사원의 어학능력, 지역학, 리더십을 아우르는 ‘글로벌 비즈니스 전문가 과정’인 ‘HUFS GENTIUM’은 많은 기업 고객에게 높은 평가를 받고 있다. 초연결 시대 우리나라 기업의 경쟁력은 해외 시장을 개척할 인재에 달려 있기 때문이다. 인터뷰에 나선 현재훈 국사원 원장은 “글로벌 비즈니스에 도전하는 많은 기업의 성공 가능성을 높여주는 길잡이 역할을 확실히 해내고자 합니다.”라며 국사원의 글로벌 HRD 경쟁력을 상세히 소개했다.사람이 문명을 발전시키는 과정에서 다양한 언어 습득 및 구사와 이문화 수용 역량은 필수적이었다. 그 관점에서 우리나라 기업은 진작부터 핵심인재들에게 각국의 언어와 문화를 교육하며 주재원으로 파견해왔다. 특히 IT 기술 발달로 초연결 시대가 펼쳐지며 글로벌 인재 육성은 더욱 중요해졌다. 이것이 한국외국어대학교 국제사회교육원을 주목해야 하는 이유다.국사원은 2001년부터 국내 선도기업 및공공기관 대상 ‘맞춤식 외국어 및 이문화 교육’을 제공하고 있다. 한국외국어대 학교는 60여년의 외국어교육 노하우와전 세계 98개국 600개 대학교 및 기관과의 네트워크를 갖고 있는 만큼 우리나라 기업의 성공적인 글로벌 비즈니스를 지원해왔다. 국사원은 세계 3위 외국어교 육기관, 주재원 전문교육 25년 경력, 우수한 평판의 전임교수진, 독보적인 해외 네트워크라는 특장점을 가지고 있다. 최근 3년 동안은 50여건의 위탁계약을 달성했고, 연간 300여명의 위탁교육생을 배출했다. 현재훈 국사원 원장은 다음과 같이 글로벌 인재육성의 변화 지향점과 국사원의 차별화된 프로그램을 자세하게 소개했다.“과거 국내 기업은 해외 신시장을 개척할 인원들에게 언어와 단편적인 현지 지식을 교육했지만, 이제는 그것만으론 부족합니다. 글로벌 경영이 심화되며 현지인 채용과 육성, 시장 동향에 맞는 영업과 마케팅, 지사의 효율적 운영을 위해서는 리더십 역량이 필수입니다. 그래서 지난 25년의 주재원교육 역량을 바탕 으로 어학능력, 지역학뿐만 아니라 리더십 교육을 강화한 ‘글로벌 비즈니스 전문가 과정’인 ‘HUFS GENTIUM’을 개발 했습니다. GENTIUM은 라틴어고 뜻은 international입니다. 해당 과정은 해외 접점 부서의 인력과 해외파견 희망자가 대상인 FOUNDATION, 해외파견 예정자 및 실무담당을 SPECIALIST로 성장시키는 DEVELOPMENT, 해외사업 담당 고위 간부가 EXPERT가 되도록 교육 하는 MASTERY 단계로 구분됩니다. 각단계에서는 Global Standard에 맞는 글로벌 리더가 되기 위한 소양교육, 파견 지역 맞춤형 심화과정, 현지 관리자로서의 역할수행에 필요한 리더십 교육을 제공합니다.”‘HUFS GENTIUM’의 시작인 FOUNDATION 단계를 보면 10개 교과목이 있다. 어학능력 부문에선 Business Writing & Presentation Upskilling, Practical Business English가 있고 작문과 발표, 바이어 미팅이나 제품 소개를 비롯해 고객을 응대해야 하는 상황에 맞는 영어를 학습한다. 리더 십의 경우 Global Economy & Business Trends, Leadership Mindset, Global Leadership Skills, Global Leadership Cases 과목을 통해 세계 경제와 비즈니 스가 어떻게 변화하고 있으며, 조직활성화와 혁신을 위해 리더로서 어떤 역량을 갖춰야 하며, 낯선 환경에서 현지 인과 원활하게 소통하려면 무엇을 해야 하고, 리더십을 계발하기 위해 어떤 사례를 참조해야 하는지 학습한다. 지역학에서는 Cross Cultural Business Communication과 Local Economic/ Political/Social Updates 과목을 수강하게 된다. 서로 다른 문화에 대한 이해를 바탕으로 의사소통 능력을 강화하며, 정치, 경제, 사회 환경을 분석해서 알맞은경영전략을 수립하는 방법을 교육받는다. 남은 Business Manners와 Business Negotiation 과목은 리더십과 지역학이 맞물린다. 관습과 협상을 다루고 있는 까닭이다.현재훈 원장은 “글로벌 인재육성은 국내 기업의 글로벌 비즈니스 성공의 핵심 요인인 만큼 사명감을 갖고 학습자 중심 전문적, 체계적인 교육 제공에 매진하고 있습니다.”라고 말했다. 더불어 그는 글로벌 핵심인재육성이 중요한 HRD 담당자들을 위한 제언도 아끼지 않았다.“인종과 국경을 초월해서 서로 마음을 열고 연대하며 성공적 비즈니스 관계를 맺으려면 직무역량을 바탕으로 한 상황 판단력과 빠른 의사결정력뿐 아니라 유연한 의사소통 능력과 올바른 성품을 겸비한 리더십이 반드시 필요합니다. 이는 국사원 글로벌 인재양성과정에서 중점을 두고 있는 부분이기도 합니다. 또, 국사원은 중장기 교육계획과 여건이 제공되는 관공서와 대기업뿐만이 아닌 인재육성을 위한 자원과 시간이 부족한 중견기업, 중소기업, 스타트업을 대상으로 한 맞춤식 프로그램도 제공하여 글로벌 핵심인재양성의 파트너로서 교육의 혜택을 널리 공유하고자 노력하고 있습 니다. 이를 통해 국사원의 슬로건인 ‘The Best Partner for Your Global Business Success’를 실현하고자 합니다.”동서고금을 막론하고 위대한 선구자와 개척자 곁에는 언제나 훌륭한 조력자가 있었다. 우리나라 기업이 성공적인 비즈니스를 영위하려면 성공 가능성을 높여 주는 조력자가 반드시 필요하다. 그런 만큼 국사원이 앞으로도 전문성과 소명 의식을 바탕으로 우리나라 기업의 성공 적인 글로벌 비즈니스와 인재육성을 돕는 길잡이 역할에 최선을 다해주길 기대한다.
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[고故 송자 전 연세대학교 총장 & 대교 회장] 창의적인 인재육성의 전제는 자기주도학습입니다
고故 송자 전 연세대학교 총장 & 대교 회장이를 위한 전제는 자기주도학습입니다.인재육성은 개인의 자질과 능력을 계발함으로써합리적으로 창의적인 사고력을 갖추게 하는 것입니다.그래서 기업 구성원을 교육하는 것도 중요하지만,HRD 담당자들 스스로의 역량개발도 필수적입니다.이것이 자기주도적 역량개발 풍토 조성의 이유입니다.
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[신지영 교수] 행복으로 도약하는 관계 맺기를 안내하다
“언어는 말하는 사람과 듣는 사람 사이의 올바르고 건강한 관계 맺기를 도우며 행복한 삶을 살도록 해주는 기제입니다.”말소리를 연구하며 언어 감수성 향상 프로젝트 수행에 여념이 없는 신지영 고려대학교 국어국문학과 교수의 전언이다. 신 교수는 “행복한 삶을 살아가는 사람들을 보면 관계 맺기 능력이 탁월합니다.”라고 진단한다. 일과 삶에서 마주하는 다양한 사람과 관계를 맺으려면 말과 글을 통해 소통해야 한다. 즉, 언어는 지식, 기술, 정보, 감정 등을 상대방에게 들리고 읽히게 해주는 귀중한 도구다. 그런 까닭에 신 교수는 흥미와 소명의 교차점에서 전문성에 용기를 더해 언어의 높이뛰기 막대를 높여가고 있다."말과 글을 누가 어떻게 쓰느냐에 따라상대방에게 상처를 주지 않고진심을 전하는 소중한 도구가 될 수 있다."동서고금을 막론하고 언어와 관련된 속담과 사자성어는 무궁무진하다. 실제 사람의 삶에서 언어가 차지하는 비중은 매우 크다. 말과 글로 천당과 지옥을 오가는 수없이 많은 사람을 보면 분명하다. 세상에 존재하는 모든 도구는 누가, 언제, 어떻게, 어떤 마음으로 사용하느냐에 따라 가치가 달라진다. ‘침묵은 금이요, 웅변은 은이다’라는 말이 있긴 하지만, 말과 글은 다른 사람에게 진심을 전하는 소중한 것이다. 그래서 신지영 고려대학교 국어국문학과 교수는 “언어는 적절한 피드백을 받고, 용기를 내서 쓰면 쓸수록 잘 구사하게 됩니다.”라며 언어의 세계를 탐험하는 즐거움을 널리 알리고 있다.신 교수는 지난 9월 『언어의 높이뛰기』 를 출간하며 언어학자로서 사람들의 소통능력 향상에 힘을 보태고자 언어 감수성 향상 프로젝트에 박차를 가하고 있다. 그는 학창 시절 이성이 중요한 수학 과 과학을 좋아했지만, 훌륭한 선생님에게 고문 古文 을 배우며 과학적이고 분석 적인 접근이 필요한 언어의 매력을 알게 됐다. 이후 그는 진로를 확정해서 공부를 이어갔고, 현재 말소리의 세계를 탐험하는 언어학자로서의 길을 걸어가고 있다. 그 과정에서 2002년에 당했던 교통사고는 신 교수가 자신의 직업에서 소명감을 갖게 된 계기로 작용했다. 그는 “자동차가 전복되는 사고를 겪었지만 감사하게도 크게 다치지 않았고, 주변을 지나가는 차량도 없어서 다른 사람에게 피해를 입히지도 않았습니다.”라고 당시를 회상했다. 그는 “사고 이후 ‘왜 나를 살려줬을까?’, ‘뭔가 쓰임이 있어서 나를 살려준 게 아닐까?’라고 생각하며 언어학자로서 더욱 전문성을 높여서 가치 있는 일을 하며 후회 없는 삶을 살아 가기로 다짐하게 되었습니다.”라고 털어 놨다. 이렇게 흥미, 전문성, 소명의식이 교차하는 곳이 언어 감수성 향상 프로젝트이며 목적은 많은 사람이 언어를 통해 만족스럽고 행복한 삶을 누리도록 돕는 것이다. 그는 관계 맺기를 키워드로 언어의 중요성과 필요성에 관해 다음과 같이 풀어냈다.“우리는 모두 행복해지고 싶어 합니다. 세상에 불행을 원하는 사람이 어디 있겠어요. 행복한 사람들을 보면 소통능력이 탁월합니다. 자신을 둘러싼 다양한 사람과 좋은 관계를 맺고 잘 지냅니다. 행복의 핵심은 올바르고 건강한 관계 맺기이며, 이를 위해 언어가 존재합니다. 세상에서 가장 멀리 떨어져 있는 두 사람은 말하는 사람과 듣는 사람입니다. 두 사람 모두 개인의 사정과 맥락, 기존에 알고 있는 지식을 바탕으로 말하고 듣기 때문이죠. 소통疏通이 내뱉기는 쉬워도 실천하기 어려운 이유입니다. 그래서 저는 언어학자로서 많은 사람의 언어 감수성을 높이고자 합니다. 우리가 말을 하고 글을 쓰는 이유는 상대방에게 들리고 읽히기 위해서이며, 그 과정에서 감수성은 매우 중요하기 때문입니다. 말하는 사람과 듣는 사람의 거리를 좁혀주는 것이 바로 언어 감수성입니다. 언어 감수성이 낮다면 말과 글은 상대방을 치유하는 약이 아닌 해치는 칼이 되며, 사회의 진보는 요원해집니다.”"행복의 핵심은 올바르고 건강한 관계 맺기이며,이를 위해 언어가 존재한다.세상에서 가장 멀리 떨어져 있는말하는 사람과 듣는 사람의 거리를 좁혀주기 때문이다."소통으로 대변되는 관계 맺기는 팬데믹 이후 사회적 키워드 중 하나다. 그렇다면 유난히 높임말이 발달되어 있는 우리 사회의 관계 맺기는 어떠할까. 신 교수에 따르면 우리 사회는 말의 위계로 권력의 위계가 드러나며, 연령으로 관계의 위계가 결정된다. 처음 만나면 거의 대부분 대화를 나누기도 전에 나이를 확인하고 그에 맞춰 반말이나 존댓말을 한다. 이에 관해 신 교수는 “언어로 상대 방과의 거리를 표현하고, 호칭으로 관계를 고백하는 것입니다.”라고 진단한다.한국어의 특성은 사람은 누구나 존중받아야 함을 강조하고, ‘평등’이라는 가치를 배우고 가르치는 우리나라에서 꼭 생각해봐야 한다. 언어는 사회적 약속이고, 한국어의 높임법에는 높임만이 아니라 낮음을 표현하는 기능도 있기 때문이다. 예의와 공손은 권력이 아니다. 그래서 신 교수는 “언어는 생각을 담는 도구로써 문화와 사회를 만들기에 우리는 왜 말을 하고 글을 쓰는지, 상대방이 아닌 자신을 중심에 두고 관계를 맺고 있지는 않은지 끊임없이 성찰해야 합니다.”라고 말한다. 그는 “올해 옥스포드 영어사전에 등재되는 우리말이 25개나 되는 것처럼 한국의 문화는 세계에 널리 알려지고 있습니다.”라며 문화와 사회의 진보를 이끌 언어 표현에 더욱 주의를 기울여야 한다고 덧붙였다. 그에 따르면 25개의 우리말은 애교, 반찬, 불고기, 치맥, 대박, 동치미, 파이팅, 갈비, 한복, 잡채, K-드라마, K-복합어, 김밥, 콩글리쉬, 한류, 만화, 먹방, 누나, 오빠, PC방, 삼겹살, 당수도, 스킨십, 트로트, 언니다."예의와 공손은 권력이 아니다.다양성과 포용성 중심 사회를 만드려면상대방을 중심에 두고 '나는 어떻게 말하고 있는가?'를 질문하며성찰하는 시간을 가져봐야 한다."언어는 사람의 생각과 행동에 영향을 주는 만큼 HRD와도 무관하지 않다. 신 교수는 ‘다움’을 중심으로 HRD 담당자들이 유념해야 하는 부분에 관해서도 따뜻한 제언을 건넸다.“조직 내 소통 활성화와 조직혁신을 위한 도전을 예로 들겠습니다. 두 가지 모두 용기가 필요합니다. 사무실 안의 동료들에게 말을 걸거나 사무실 밖의 이해 관계자들에게 전화를 걸어 소통하려면 용기를 내야 합니다. 신입사원들의 경우 이런 용기를 내기 너무나도 어렵죠. 또한, 우리나라 사람들은 입시 위주의 교육을 받으며 어렸을 때부터 냉혹한 평가 속에서 살아왔기에 많은 실수를 하며 유의미한 경험을 쌓고 성장할 기회를 놓쳤 습니다. 당연히 소통과 도전이 어려울 수밖에 없어요. 그래서 어른다움과 선배 다움을 보여줘야 합니다. 처음부터 어른 이었거나 선배였던 사람은 없잖아요?”혼자서 평생을 살아갈 수 있는 사람은 없다. 팬데믹 이후 사회적 고립감이 이슈인 것을 보면 관계 맺기가 삶에서 얼마나 큰 비중을 차지하는지 알 수 있다. 그래서 신 교수는 “많은 사람이 타인을 밀어내는 용수철이 아닌, 끌어당기는 자석이 되는 언어를 잘 구사하며 행복을 향한 높이뛰기에 성공하시길 바랍니다.”라고 말한다. 이처럼 언어학자로서 꾸준 하게 전문성과 용기를 발휘하고 있는 신교수가 앞으로 관계 맺기가 ‘회피하고 싶은 고통’이 아닌 ‘맛보고 싶은 즐거움’으로 자리하는 사회로 나아가는 데 공헌해 주길 응원한다.
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[미래기술유망세미나] 디지털 혁명에 따른 미래유망기술 분석
디지털 전환이 삶의 다방면에서 활성화되면서 기업은 지속적 기술 혁신을 추진해야만 경쟁에서 우위를 점할 수 있게 됐다. 디지털 전환은 시장과 고객 변화의 속도와 방향에 큰 영향을 미치고 있기 때문이다. 이를 읽어낸 한국과학기술정보연구원은 지난 9월 10일 ‘디지털 혁명이 창출하는 미래유망기술’을 주제로 제16회 「미래유망기술 세미나」를 개최했다. 이번 행사에서는 뉴노멀의 핵심 분야와 미래기술의 전망을 논의함으로써 올바른 디지털 전환의 이정표를 찾고자 했다. 연사들은 향후 경영환경, 비대면 플랫폼, 비즈니스 방식 등을 짚어주며 기업이 새로운 가치창출 전략을 세우는데 유의미한 인사이트를 제공했다.「미래유망기술 세미나」는 김재수 한국과학기술원 원장의 축사로 서막이 올랐다. 김 원장은 “뉴노멀로 인한 새로운 가치의 창출과 그로 인한 혼재는 산, 학, 연 모든 조직이 의사결정에 큰 어려움을 겪는 상황을 불러왔다.”라고 말했다. 그러나 그는 “데이터 기반의 여러 과학기술은 합리적이고 정확한 가치판단을 도와줄 것이다.”라고 말했다. 그는 이번 세미나에서 논의될 기술과 아이디어가 새로운 비즈니스 성과로 이뤄져 국가 발전의 동력으로 작용할 기회가 되기를 희망한다고 밝혔다.첫 강연자로 강단에 오른 김종윤 야놀자&야놀자 클라우드 대표는 ‘뉴노멀 시대, 시장의 대응방법’을 설명했다. 먼저 그는 “ESG가 강조되면서 비즈니스 운영전략 매커니즘에 변화가 일어났다.”며 “ESG 가치에 반하는 요소는 기업의 성장을 저해할 것.”이라고 진단했다. 그는 ESG 경영이 강조되는 가운데 이를 디지털 전환으로 구현할 수 있다며 야놀자의 디지털 전환 사례를 예시로 설명을 이어갔다. 그에 따르면 여행지에서의 과소비와 패키지의 소비 형태, 성수기와 비성수기로 인한 수요 대비 비탄력적 공급은 ESG 가치를 위협하고 있다. ESG 문제는 하나의 기술만으로는 풀 수 없으며 환경과 사람을 중심에 두고 다양한 데이터를 연결하는 것이 중요하다. 여기에서 핵심이 메타플랫폼이다. 메타플랫폼은 서로 다른 운영체체, 소프트웨어, 응용프로그램이 연결되는 IT 시스템이다. 이를 활용하면 전 세계의 레저시설, 레스토랑, 주거시설 등을 연결해서 고객에서 최고의 서비스를 제공할 수 있어 특정 영역과 시즌에만 사람들이 몰리는 이슈를 해결할 수 있다. 그는 “메타플랫폼을 통해 파편화되어 있던 고객의 니즈를 분석할 수 있으며 단계별 데이터 프로세싱이 가능해진다.”고 말했다. 그리고 그는 “30개의 객실을 기준으로 하나의 클라우드 호텔을 만들면 1.6그루의 나무와 100kg의 플라스틱과 15,000kg의 이산화탄소를 줄일 수 있다.”고 주장했다. 김 대표는 강연을 마무리하며 “비즈니스 매커니즘의 변화는 일하는 환경에도 영향을 주기 때문에 기술 혁신을 넘어 기업문화와 일의 방식 및 태도 혁신이 함께 이뤄져야 급격한 변화에 대응할 수 있다.”라고 당부했다.다음으로 전진수 SKT 메타버스 CO장이 ‘메타버스 시대의 새로운 고객 경험과 삶의 변화’를 주제로 강연을 이어갔다. 그는 “메타버스에서는 기존 인프라와 콘텐츠, 서비스, 플랫폼들을 하나로 관통해서 고객한테 새로운 경험을 줄 수 있다.”며 메타버스의 장점을 짚어줬다. 그는 메타버스가 이슈가 되는 이유를 5G의 보편화로 인한 데이터 통신 발달, 디바이스의 퀄리티, 퍼포먼스 최적화, 디지털에 익숙한 MZ세대의 등장으로 정리했다. 이어서 그는 메타버스 서비스 활용 사례를 소개했다. 현재 페이스북은 재택근무로 커뮤니케이션 이슈가 잇따르자 인피니트 오피스를 통해서 가상공간 안에 디스플레이를 배치해서 일을 진행할 수 있도록 준비 중이며 SKT도 가상이벤트와 관심사 기반 소통 중심으로 서비스를 확대해나가고 있다. 전 CO장은 “SKT는 순천향대학교 입학식, SKT 기자간담회, 대학생 서포터즈 활동을 위한 기업행사와 다양한 토론, 경험 공유, 고민상담, 스터디를 지원하는 활동을 펼치고 있다.”고 말했다. 또한, 그는 “점프 스튜디오를 통해 3D 아바타를 제작하고, 최근에는 Oculus Quest를 활용해서 VR 게임을 제작하고 있으며 향후 가상 커뮤니티를 더욱 확대할 것.”이라고 말했다."사회 전반적인 패러다임 전환은비즈니스의 혁신을 촉구하고 있다.실제 디지털 기술 기반 서비스와 플랫폼은 기업의 새로운 성장 동력으로 꼽히고 있다."이어서 안진혁 카카오 부사장은 ‘기업의 DT 전환을 자극하는 구독경제’를 주제로 카카오가 구독 서비스를 구축하면서 얻은 경험을 공유했다. 그는 “삶의 형태가 변화하면서 기업은 제품을 직접적으로 판매하는 형태에서 서비스로 수익을 내는 구조로 변화할 것.”이라고 내다봤다. 가전제품의 경우 과거 스탠다드 모델을 기준으로 판매되고 있지만 현재 가구의 형태는 최소 단위로 분화되고 있다. 결국 제조업체들이 만들고 있는 여러 가지 제품의 구조라든지 서비스 자체가 변화해야 한다는 것을 보여주며 이러한 경향이 서비스 모델 변화를 이끌었다. 안 부사장에 따르면 세일즈 모델에서 구독형으로 전환한 업체들의 주가 상승률이 상대적으로 높다. 그는 “기업은 매월마다 소비자에게 선택을 받아야 하기 때문에 서비스의 품질이 높아야 하며, 이는 결국 회사의 미래 가치가 높아야 생존 가능성이 높아진다는 것을 보여준다.”라고 전했다. 게다가 전통적인 비즈니스 모델은 상품 중심이며 좋은 품질로 제품을 생산해서 유통망을 만들어 제공하기 때문에 목표가 최고의 제품에 맞춰져 있다. 하지만 구독은 서비스 중심으로 고객의 경험을 축적한다. 따라서 안 부사장은 자사의 제품을 실제로 쓰는 고객 데이터를 확보하는 것이 중요하다고 말했다. 구독 모델의 경우 월마다 새로운 데이터를 확보해서 현장의 문제를 해결한다. 이처럼 IT 플랫폼과 고객 관리 개념이 새롭게 변화하고 있었다. 그에 따라 카카오는 제조사의 렌탈 플랫폼, 샐러드 정기 배송, 학원 서비스의 경우 디지털 멤버십의 구독을 통해 경쟁력을 높이고 있다.이번 세미나에서는 디지털 전환에 따른 일과 삶의 변화, 앞으로 기업이 나아갈 방향에 대해 고찰하는 시간을 가졌다. 기업이 나아가고자 하는 방향을 구성원에게 정확하게 전달하는 것은 HRD 부서의 역할 중 하나다. 그런 만큼 작금의 경영환경과 그에 따른 사람의 생각과 행동 변화를 이해해서 다양한 콘텐츠를 만들어 구성원에게 제공할 필요가 있다.
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[안전혁신포럼] 재난안전의 미래 논의
각종 자연재해가 수시로 발생하면서 사회 전반적으로 안전에 대한 경각심이 커졌다. 특히 내년 시행 예정인 중대재해처벌법에 따라 기업에 안전보건 확보 의무가 강화되면서 재해예방에 필요한 인력 확보와 육성 및 재해발생방지 대책수립이 필요해졌다. 이러한 가운데 행정안전부는 지난 9월 15일 ‘재난안전의 미래비전’을 논의하는 「안전혁신포럼」을 개최했다. 새롭고 복잡해진 작금의 안전관리 상황에서 포럼의 연사들이 공유한 재난안전 동향에 대한 전문적인 분석과 실제적인 사례 공유는 HRD 부서와 담당자들에게 향후 재난예방을 위한 사전 안전조치와 안전교육 수립에 큰 도움을 줄 것이다.중대재해처벌법은 산업재해 없는 안전한 사회를 만들기 위해 올해 1월 26일 공포됐으며, 내년 1월 27일 시행이 예정되어 있다. 작년 1월 16일부터 전면 개정되어 시행된 산업안전보건법보다 처벌 수위를 더욱 높인 법률이며 법의 보호대상을 늘렸고, 안전보건 확보 의무를 강화했으며, 도급, 용역, 위탁 등의 관계에서도 안전보건 확보 의무를 규정했다. 아울러 산업 현장에서 안전사고가 발생했을 때 사업주에게도 법적 책임을 물을 수 있게 됐고, 처벌 기준도 대폭 강화됐다. 그리고 양벌규정에 의해 벌금형이 부과될 수 있으며, 무거운 징벌적 손해배상책임을 인정하고 있다. 해당 법률은 단순히 부실한 안전관리에 대한 처벌을 강화하겠다는 것이 아닌 기업이 사고의 근원적 예방에 집중하고, 이를 위한 교육과 시스템 강화 등 종합적으로 구성원의 안전을 위해 노력해야 함을 시사한다. 게다가 안전을 추구가 사람을 존중하는 경영의 본질이라는 인식이 확산되면서 유관한 조직문화 조성의 중요성도 커졌다. 따라서 이번 「2021 안전혁신포럼」에서 다룬 다각화된 재난안전 이슈와 전문가들의 재난안전 발전방향에 대한 토론은 기업의 재난안전관리 패러다임 변화 모색에 유용할 것이다."사회 전반적으로 안전에 대한 경각심이 커지고 있으며내년 1월 27일에는 중대재해처벌법 시행을 앞두고 있기에기업은 각종 재해예방에 필요한 인력확보와 육성,재해발생방지를 위한 대책수립에 집중해야 한다."포럼은 주제 발표와 패널토론으로 이뤄졌으며 먼저 이경상 KAIST 문술미래전략대학원 교수가 발표자로 나서서 ‘포스트 코로나 시대 재난안전산업이 가야 할 방향’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 강연을 시작하며 “재난안전의 패러다임을 변화시킨 주요 이슈는 팬데믹, 기후변화, 디지털 기술 발전의 가속화.”라고 분석했다. 또한, 그는 “재난은 국가의 경계를 구분 짓지 않고, 더욱 복잡하고 모호하게 다가오고 있으며 기존과는 다른 새로운 표준이 필요하다는 것을 제시하고 있다.”고 강조했다. 구체적으로 팬데믹은 사회적 거리두기와 같은 지침처럼 사회 구성원의 적극적인 참여와 서로의 안전을 도모할 수 있는 사회 안전망 형성이 안전한 공동체를 만든다는 점을 일깨웠다. 다음으로 기후변화에 따른 폭우 및 범람과 같은 문제는 기존 시설관리 기준의 재정립을 통해 새로운 안전 기준을 중심으로 다각적 변화를 시도해야 함을 일깨워주고 있다. 결국 과거의 경험에 매몰되지 않고 알 수 없는 새로운 재난 상황을 빠르게 인지하고 대응해서 사전에 예방하는 것이 중요한 과제가 되고 있다. 이에 대해 이 교수는 “디지털 전환이 재난을 예방하기 위한 효과적인 안전혁신 수단이 될 것이다.”라고 말했다.그에 따르면 기존 안전설비는 하드웨어 중심으로 이루어졌지만 이제는 소프트웨어 중심으로 변화해야 하며 예방을 위해 더욱 다양한 데이터 축적이 필요하고, AI를 이용한 인지 시스템, 블록체인, 클라우드, 디지털 트윈의 기술을 활용해야 한다. 이어서 이 교수는 “가장 중요한 것은 선제적인 인지, 신속한 대처, 재난 후 탄력적 회복이다.”라고 말하며 디지털 기술이 어떻게 재난안전 예방에 도움을 주고 있는지 사례를 공유했다.첫 번째로 재난을 인지하기 위한 모니터링이다. 데이터 분석 전문 기업 데카르트 랩스는 인공위성의 인공지능을 훈련시켜 7월부터 현재까지 뉴멕시코주에서 6천 200건의 산불을 파악했다. 또한, 산불로 인한 피해를 회복하는 방법으로 드론을 사용했다. 살수 드론이 물을 뿌리고 이후 씨앗과 비료를 담은 드론이 자율적으로 땅의 지형을 인지해서 바닥에 발사한다.두 번째로 위험을 신속하게 인지하고 위험에 빠르게 행동하는 능력 확보다. 설비에 이상이 생기면 전문가가 있어야만 해결이 가능하다. 그렇기 때문에 일반인이나 전문 지식이 없는 기업 구성원은 재난이 발생했을 때 조치가 힘들다. 이를 극복하기 위해 디지털 기술로 정보를 확산하는 것이다. 증강현실, 혹은 스마트폰으로 사전에 전문가의 지식과 대책을 공유해서 현장에 나가 있는 기업 구성원은 위험을 빠르게 인지하고 해결할 수 있다.세 번째로 워크플레이스 변화다. 포스코의 경우 뜨거운 용광로에 들어가는 작업자 안전을 위해 웨어러블 디바이스를 이용해서 사람의 체온과 땀을 측정해서 사고를 미연에 방지하고 있으며 이를 통해 일터의 모습을 바꿔가고 있다.덧붙여서 이 교수는 디지털 기술 활용에 관해 딥페이크 기술이 만든 왜곡된 정보 전달, 드론과 같은 자율사물 등의 침입 등 새로운 기술의 잘못된 사용으로 발생하는 위험도 생각해야 한다고 말했다. 그는 강연을 마무리하면서 “위험을 신속하게 파악하고 예방하는 것이 핵심이며, 안전은 결국 사람을 위한 일이기에 디지털 기술을 올바로 다루는 능력과 재난을 인식하는 교육이 매우 중요하다.”라는 메시지를 전했다.이 교수의 강연이 끝나고 다양한 연사가 토론을 통해 재난안전을 확보하기 위해 해결해야 할 과제에 대해 고찰했다. 토론에는 앞서 강연을 맡았던 이경상 KAIST 교수, 송창영 광주대학교 교수, 김상철 한글과컴퓨터 회장, 신자야 바티야 UNDRR 소장이 참여했다.먼저 송 교수는 첨단 과학 문명이 미래를 위험사회로 만들 가능성이 있다고 밝혔다. 따라서 그는 발전을 도모할 때 성찰적 현대화가 필요하다고 설명했다. 이는 건물을 짓거나 교통 등 사회망을 개설할 때 사전에 안전에 관해 고찰하는 것이다. 그는 “안전문제의 근본적인 해결책은 사람이 쥐고 있다.”고 말하며 “사람들의 안전에 대한 의식을 높이고 안전 중심 문화를 구축하기 위한 방법으로서 IT 기술을 활용해야 한다.”고 말했다. 다음으로 김 회장은 “한글과컴퓨터는 클라우드, 메타버스 등을 활용하고 있고, 그 과정에서 안전을 중시하며 신사업을 추진하고 있다.”며 다양한 정보통신기술을 접목하여 디지털 트윈 기반 소방 안전 플랫폼, 무인자동 화재 감시 드론 등 산업 안전, 생활안전 영역으로 사업을 확대하고 있다고 설명했다. 관련해서 김 회장은 지역의 특성에 맞춰 안전망과 제도를 구축하는 것이 필요하다고 전했다. 이후 신자야 바티야 소장이 지방정부의 역량 강화를 지원하는 MCR 캠페인을 소개했다. 캠페인은 첫째로 재난 위험과 보건력에 관한 이해를 증진하고, 둘째로 재난 위험 감소 그리고 보건력 증진 전략을 마련하며 그 전략을 실질적으로 이행한다는 로드맵을 따르고 있다. 그는 “도시들이 방제 전략을 설계하고 이행할 수 있도록 지원할 것.”이라고 전했다.재난안전을 구현하고, 각종 위기에 적절히 대처하기 위해서는 다양한 기술의 활용과 사람들의 인식 개선이 필요하다. 중대재해처벌법 또한 예방을 위한 다양한 시도와 개선 작업에 집중하라는 의미를 내포한 만큼 기업은 교육을 통해 구성원의 생각과 행동을 바꾸는 노력을 경주해야 한다. HRD 부서 역시 통합적 위기관리 교육 전략을 수립해서 불확실성 시대를 맞아 안전확보와 위험예방을 중시하는 조직문화 형성에 이바지해야 한다.
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[국가평생교육진흥원] 온溫 국민 평생교육 안전망 & 온(ON) 시민 평생학습 플랫폼
“평생교육 진흥을 통한 국민 평생학습 활성화를 위해 온溫 국민평생교육 안전망, 온(on) 시민 평생학습 플랫폼으로 발돋움하겠습니다.” 국가평생교육진흥원은 2008년 2월 설립 이래 평생교육정책 실행을 총괄하는 기구로서 방대한 영역에서 과업을 수행하고 있다. 특히 첨단 기술의 급격한 발달로 평균 수명이 연장되고, 사회의 양극화가 심화되는 가운데 국가평생교육진흥원의 역할은 더욱 커지고 있다. 평생에 걸쳐 행복한 일과 삶을 영위하도록 돕는 교육과 학습이 더욱 중요해졌기 때문이다. 그 가운데 강대중 국가평생교육진흥원 원장은 “교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습을 넘어 진정한 성인成人이 되기 위한 가치와 철학을 가르치고 배워야 합니다.”라고 강조한다. 이는 올바른 생각을 통해서만 올바른 행동이 발현된다는 본질을 짚어주는 귀중한 메시지였다.새로운 도약을 준비하는 국가평생교육 진흥원의 전략 방향성공공성, 도전성, 혁신성, 신뢰성을 견지하는 가운데 4R에 집중하고자 한다. 각각 ‘평생교육 기회 확대(Reinforce lifelong education participation)’, ‘디지털 평생교육체제 전환(Reform lifelong education system)’, ‘뉴노멀 대응 평생 교육체질 개선(Reset lifelong education framework)’, ‘경영혁신·사회적 가치 강화(Rebuild trust)’이다. 먼저 평생교육 기회 확대 부문의 과제로는 정책 연구 및 조사 기능 강화, 지역 중심 학습생태계 강화, 지속가능발전을 위한 성인문해력 향상, 전국민 학습참여 격차 완화가 있다. 다음으로 디지털 평생교육체제 전환에서의 과제는 디지털 평생교육 플랫폼 구축, 디지털 평생교육 콘텐츠 다양화, 디지털 지원시스템 고도화, K-평생교육 글로벌 브랜딩 기반 구축이 있다. ---이어서 뉴노멀 대응 평생교육 체질 개선을 위해 대학평생교육 활성화, 학습경험 인정체계 강화, 평생교육 전문가 역량 강화, 학교평생교육 체계적 지원 강화에 집중하고자 한다. 그리고 경영혁신·사회적 가치 강화 측면에서는 업무 프로세스 및 인력 운영 효율화, 조직운영 및 시스템 고도화, 수요자 맞춤형 성과 홍보 체계화, 고객만족 경영체계 구축이라는 과제를 설정했다. 국가평생교육진흥원은 모든 국민이 누구도 소외되지 않고 평생에 걸쳐 필요한 교육을 받고, 학습하며 행복한 일과 삶을 만끽하도록 도와야 한다. 그래서 말씀드린 전략과 세부 과제를 달성해서 온溫 국민 평생교육 안전망, 온(on) 시민 평생학습 플랫폼으로 발돋움하고자 한다. 그럼으로써 우리나라가 포용사회로 나아가는 데 공헌하고 싶다.평생교육을 향한 국가적 지원과 국민적 관심 진단헌법을 보면 의무교육은 무상으로 하도록, 평생교육은 진흥하도록 되어 있다. 교육에는 많은 예산이 책정되어 있지만 정작 평생교육에는 아주 적게 투입된다. 일과 삶의 질을 높인다는 교육의 본질과 가치에서 벗어나 어떻게 하면 대학교에 잘 진학하고, 좋은 직업을 구할 수 있는지에 집중했던 과거의 그림자다. 교육에 종사하는 모든 이들이 책임감을 갖고 더 나은 미래를 위해 고민해야 한다. 그러나 평생교육에 대한 관심은 점점 커지고 있다. MZ세대와 기성세대의 경우 노래, 춤, 그림, 글쓰기와 같은 예술을 배우는 교육에 많이 참여하고 있다. ‘나는 누구이고, 왜 살고 있으며, 어떻게 살아갈 것인가?’를 고민하며 자신을 표현하고 있는 것이다. 경영자나 국회의원과 같이 경제와 사회를 이끄는 분들 사이에서도 인문학 열풍은 여전하다. 배움으로 만족을 누리고 주도적으로 성장·성찰하는 삶을 살아간다는 점에서 긍정적이다.주요 경력 사항현) 제5대 국가평생교육진흥원 원장 서울대학교 사범대학 교육학과 교수 유네스코한국위원회 위원, 교육분과위원장 한국평생교육학회 부회장, 학술위원장 전) 한국노년교육학회 이사 한국직업능력개발원 자문위원회 위원 국가교육회의 미래교육전문위원회 위원 교육부 정책자문위원회 평생직업교육혁신분과 위원장 한국평생교육총연합회 사무총장 교육인적자원부 부총리 정책보좌관 문화일보 기자학력 사항미국 조지아대학교 성인교육학 박사 서울대학교 평생교육학 석사 서울대학교 교육학 학사작금의 시대, 평생교육의 필요와 중요성의료 기술이 발달하며 기대 수명이 늘었다. 먼 미래 같았던 100세 시대가 현실이 됐다. 이제 과거처럼 60세 정도에 직장생활을 그만두고, 10년 정도 여가를 즐기다가 삶을 마무리할 수 없다. 어림잡아 은퇴 이후 약 30년 동안을 어떻게 하면 건강하고 행복하게 살 수 있는지 고민하며 구체적인 방법을 찾아내야 하는 상황이 됐다. 지금껏 인류 역사에서 경험해보지 못한 시기가 펼쳐진 것이다. 교육은 그저 지식과 기술을 습득하기 위해 존재하는 것이 아니다. 모르는 것을 아는 즐거움, 생애전환기를 잘 보낼 수있는 힘, 어떻게 살아야 하는지 성찰하도록 하는 태도를 길러주는 것이 교육이 다. 그러니 평생교육이 갈수록 중요해지고 필요해질 수밖에 없다. 이제는 누구나 ‘성인기에 가르치고 배우는 일을 어떻게 할 것인가?’를 심도 있게 고민해야 한다. 한 가지 직업으로 평생을 살아갈 수없다는 현실은 다들 실감하고 계실 것이다. 이것이 제가 국민의 생애 전체 기간 동안 학습 참여를 보장하고, 그에 따른 결과를 사회적으로 관리하는 지원제도로서 ‘전생애학제’를 제안한 이유다.국민의 생애 학습 지원 관리 제도 ‘전생애학제’의 실현누구나 살아가면서 직업에서든, 사회적 관계에서든, 생명에서든 큰 전환기를 맞게 된다. 이때 어떤 변수가 발생할지 모른다. 그래서 변화하는 세상에서 살아가기 위한 힘을 국가 차원에서 제공해줘야 한다. 그 방법으로 수요자 중심 교육 서비스와 평생학습계좌를 꼽을 수 있다.먼저 수요자 중심 교육 서비스는 사람을 중심에 두고 직업과 직업 아닌 것의 경계가 허물어지고 있는 현실을 인지하는 것에서 시작된다. 취미생활을 하다가 창업에 도전하고, 그 과정에서 필요하다고 생각하는 여러 교육을 받으며 학습에 임하는 분들이 많다. 국가가 어떤 교육을 제공할 때 창업과 취업 성공률이 얼마나 되는지 수치를 제시하며, 수강생들을 많이 모아서 예산을 실효적으로 사용하기 위한 공급자 관점에서의 접근이 큰 효력을 보지 못하는 이유다. 즐거움이 있어 야만 교육과 학습에 대한 몰입도가 커지 고, 생각이 다양해지며 새로운 길을 찾아낼 수 있기 때문이다. 다음으로 우리의 평생교육바우처 정책을 모든 국민이 평생 동안 학습하는 데 필요한 비용을 지원하는 제도로 발전시킬 수 있다. 출생장려금 일부를 떼서 개인별 평생학습 계좌에 넣어주는 것도 시작이 될 수 있다. 해당 계좌는 학습에만 사용하게끔 관리하고, 수시로 금액을 어떻게 사용 해야 하는지 안내하는 상담 서비스를 제공해야 한다. 여전히 교육의 사각지대에 있는 이들이 많다는 것을 생각하면 고려 해볼 만한 방법이다.‘전생애학제’의 중심인 사람다움과 관련한 HRD 담당자을 위한 제언 HRD의 대상자는 성인 학습자다. 성인成人 은 ‘다 자라서 어른이 된 사람’을 말한다. 하지만 완성형이 아닌 진행형으로 봐야 한다. 끊임없이 스스로를 갈고 닦으면서 완성에 다가가기 위해 노력할 줄아는 사람이 성인이다. 그래서 방법론에만 매몰되면 곤란하다. 성인 학습자들이 스스로 역량개발을 위한 방법을 찾아낼수 있도록 가치와 철학을 교육해야 한다는 뜻이다. 다양한 지식과 기술을 습득 한다고 해도 그것을 올바로 사용하는 사람이 중요하다. 그래서 HRD 현장에서 학습자들의 성장과 변화를 촉진하는 퍼실리테이터(facilitator)와 코치들의 역할이 강조되고 있지 않은가. HRD 담당자 들은 교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습 이상을 봐야 한다. 이를 통해 기업 구성원은 ‘이곳은 나의 성장에 많은 도움을 주는 곳이구나’라는 확신을 가지며 일과 학습에 몰입하게 될 것이다.국가평생진흥원의 향후 목표와 계획팬데믹으로 비대면 사회로의 전환, 디지털 트랜스포메이션이 가속화되면서 교육 분야에서도 혁신의 속도가 빨라지고 있다. 교육의 경우 학교를 넘어 일상의 모든 곳으로, 경제는 전 세계로 확장되고 있다. 그에 따라 안타깝게도 사회 양극화 현상이 심화되고 있고, 변화와 성장을 이뤄낼 수 있는 기회가 점점 줄어 들고 있다. 저는 말씀드린 문제를 평생 교육으로 해결하고자 한다. 대전환의 시대에 누구도 소외됨 없이 평생에 걸쳐 양질의 교육을 받고, 학습하며 삶의 희망을 잃지 않도록 돕고 싶다. 그러기 위해 국가평생교육진흥원 구성원과 함께 포용사회로 나아가기 위한 길잡이 역할에 열과 성을 다할 것이다.
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[워크데이 엘리베이트 디지털 익스피리언스]
기업용 인사 및 재무관리 분야의 전문기업 워크데이는 지난 9월 9일 ‘변화하는 세상을 위해서(for a changing wolrd)’를 주제로 글로벌 프로그램인 「워크데이 엘리베이트 디지털 익스피리언스」를 개최했다. 특히 행사에 앞서 열린 기자간담회에서는 기업의 당면과제로 ‘신진대사 활성화’가 제시됐다. 기업은 초불확실성 시대를 맞아 생명체처럼 유기적으로 움직여서 속도와 역동성을 높여야 한다는 뜻이다. 이는 기업을 다양한 구성원이 모여서 살아가는 생태계이자 사람으로 본 만큼 HRD 부서의 지향점과도 맞닿아 있었다.워크데이는 전 세계 기업 고객들에게 인사 및 재무관리 부분의 최신 트렌드를 공유하고, 각별한 통찰력을 제공하고자 매년 「워크데이 엘리베이트」 프로그램을 운영하고 있다. 지난해와 올해는 팬데믹 으로 인해 온라인으로 개최됐다.행사에 앞서서는 기자간담회가 열렸다. 오프닝 멘트를 맡은 이상훈 워크데이코 리아 지사장은 “2년째 지속되고 있는 팬데믹으로 인해 기업은 대면 비즈니스에 어려움을 겪고 있다.”라고 설명했다. 이 지사장은 “어떤 위기가 찾아올지 모르는 세상에서 민첩성과 환경 변화에 적응 하는 능력이야말로 기업의 생존을 좌우할 키워드다.”라고 강조했다. 이는 워크데이가 행사의 주제를 ‘변화하는 세상을 위해서(for a changing world)’로 잡았고, ‘신진대사 활성화’를 비즈니스 성공을 위한 기업의 당면과제로 꼽은 이유다."현재 전 세계 기업은 변화의 속도와 그 변화에 대응하려는 능력의 차이인가속 격차(Acceleration Gap) 확대로 많은 어려움을 겪고 있다.그 가속 격차를 만드는 요인으로는변동성, 데이터 볼륨, 디지털 트랜스포메이션, 기술 혁신을 비롯해스킬 대체, 계획 수립 빈도, 경로 수정 등이 있다."이어서 산딥 샤르마(Sandeep Sharma) 워 크데이아시아 사장이 발표에 나섰다. 샤르마 사장은 “현재 전 세계 기업은 변화의 속도와 그 변화에 대응하려는 능력의 차이를 의미하는 가속 격차(Acceleration Gap) 확대로 많은 어려움을 겪고 있다.”라고 진단했다. 그에 따르면 가속 격차를 만드는 요인으로는 변동성, 데이터 볼륨, 디지털 트랜스포메이션, 기술 혁신, 스킬 대체, 계획 수립 빈도, 경로 수정 등이 있다. 언급된 항목들은 4차 산업혁명시대가 펼쳐진 가운데 기업의 주요 관심사이기도 하다. 실제 현대사회는 변화무쌍하며 하루에도 셀 수 없이 많은 데이터가 생성되고 있다. 아울러 IT 기술의 발달로 디지털 트랜스포메이션이 가속화되고 있으며 그에 맞춰 일과 삶에서 요구되는 기술과 스킬이 변화하고 있다. 그래서 기업은 수시로 비즈니스 포트폴리오와 경영전략을 검토 및 수정하고 있다.샤르마 사장은 “프로세스 및 실행 속도가 너무 느리다고 얘기하는 CEO의 비율이 63%, 조직의 의사결정 속도가 더디다는 응답이 80%, 리스킬링이 시급 하지만 오직 10%만 준비가 되었다는 응답이 74%, 운영적 사일로가 속도에 가장큰 걸림돌이라는 응답이 75%, 적응하지 못하면 도태될 것이라는 응답이 67%에 달했다.”며 구체적인 조사결과를 공유했 다. 즉, 가속 격차가 커져가는 현실과 달리 대부분의 조직이 충분한 준비작업을 해내고 있지 못하다는 뜻이다. 그래서 그는 “기업은 사람처럼 ‘신진대사 활성 화’를 해내야 불확실성 시대를 선도할 수있다.”라고 제언했다.샤르마 사장은 “현재 성공적인 비즈니스를 영위하고 있는 기업들을 살펴보면 유기적으로 돌아가는 시스템과 인력관리 전략을 갖추고 있다.”라며 앞에서 언급한 ‘신진대사 활성화’를 위한 7가 지 과제를 제시했다. 각각 상시 재조정 (Continuous Recalibration), 실시간 실행(Run in the Now), 완전한 가시성으로 불확실성 완화(Mitigate Uncertainty with the Full Picture), 단기간에 비즈니스 프로세스 재구성(Rewire Process in Days), 새로운 미래 구상(Shape a New Future), 인적자원의 성과 향상(Elevate Human Performance), 측정 가능한 현실적인 효과 달성(Measure Real-World Impact)이다.상시 재조정은 계획, 실행, 분석 주기를 단축해서 빠르고 올바른 의사결정을 내려야 하며, 실시간 실행은 사일로 현상을 해소하고 실시간으로 원활하게 조직을 운영해야 한다는 뜻이다. 두 가지 과제는 애자일 조직을 관통한다. 다음으로 완전한 가시성으로 불확실성 완화는 인적자원, 재무, 운영 등과 관련한 데이터를 통합해서 공유·연결해야 한다는 뜻이며, 단기간에 비즈니스 프로세스 재구성은 비즈니스 소유자의 역량을 강화 해야 한다는 의미다. 이는 초연결 시대의 가치인 공유, 연결, 협업을 통한 조직의 미션과 비전 달성을 아우른다. 이어서 새로운 미래 구상은 다양한 시나리오를 실행하고, 그 과정에서 유의미한 인사이트를 제공하며, 예측을 토대로 올바른 방향으로 나아가야 한다는 뜻이다.모든 것이 불확실한 상황에서는 여러 시나리오를 만들어서 피해를 최소화해야 하고 올바른 의사 결정과 실행을 위한 경험을 축적해야 하기 때문이다. 그리고 인적자원의 성과 향상에서는 비접촉 자동화, 머신러닝 기반 의사 결정, 참여를 촉진하는 경험 제공이 제시됐다. 이제 기업 구성원은 비대면 일과 삶이 일상이 라는 것을 깨달아야 하며, 다양한 기술을 활용해서 빠르고 정확한 의사 결정을 내려야 하고, 동료들과 소통하며 새로운 경험을 축적해야 한다. 또한, 측정 가능한 현실적인 효과 달성에선 디지털 트랜 스포메이션 여정의 마일스톤에 빠르게 도달하면서 유형의 성과를 거둬야 한다는 내용이 공유됐다. 우리나라뿐만 아니라 전 세계 기업이 집중하고 있는 디지털 트랜스포메이션은 결국 성과가 뒤따라야 하기 때문이다.샤르마 사장은 “기업이 신진대사 능력을 높이려면 장기적 관점을 갖춰서 엔터 프라이즈 관리 클라우드를 활용해야 한다.”라고 제안했다. 그에 따르면 세계 최고의 스트리밍 엔터테인먼트 서비스인 넷플릭스, 항공우주 산업의 국제적인 선구자인 에어버스, 도움이 필요한 사람들을 구제하는 비영리 단체인 구세군 등이 워크데이의 클라우드 솔루션을 도입해서 활용하고 있다. 그는 “초연결 사회에서 클라우드는 피할 수 없는 흐름.”이라고 설명했다.샤르마 사장의 발표 후에는 토니 박 비바리퍼블리카 피플앤컬처팀 리더가 워크데이 솔루션 도입을 통한 변화를 소개 했다. 비바리퍼블리카는 모바일 송금 서비스 토스로 유명하다. 박 리더는 “설립 8년 만에 전체 임직원 수가 1,000명을 돌파했기 때문에 HR 시스템 정비가 필요했다.”라고 솔루션 도입 배경을 밝혔다. 그에 따르면 비바리퍼블리카는 솔루 션을 활용해서 HR 프로그램의 통합관 리를 이뤄낼 수 있었고, 인력과 시간도 절약할 수 있었으며, 투명한 정보공유와 의사 결정을 바탕으로 건강한 조직으로 나아가는 모멘텀을 찾을 수 있었다."신진대사는 기업으로 비유하면다양한 상황에 유연하고 빠르게 대응해서문제를 해결하고 성과를 내는 역량이다."신진대사는 유기체 안에서 자연스럽게 새로운 물질이 합성 또는 분해되는 과정을 말한다. 목적은 조절, 성장, 치료, 에너지 공급 등이다. 기업으로 비유하면 다양한 상황에 유연하고 빠르게 대응해서 문제를 해소하고 성과를 창출하는 역량이다. 이 역량의 중심에는 소통하고 협업하며 업무를 수행하는 사람이 있다. 따라서 HRD 담당자들은 각기 다른 구성원이 모여 운영되는 기업이라는 하나의 사람이자 생태계를 정확하게 이해해야 한다. 신진대사 활성화는 곧 인적자 원개발을 뜻하기 때문이다.
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[한국HRD협회 제350차 HRD포럼] HRD 판도를 바꿀 MZ세대 조명
일과 삶의 새로운 변화를 이끌고 있는 MZ세대가 기업에서 차지하는 비중이 더욱 커지고 있다. 따라서 기업은 MZ세대와 소통하고 공존할 수 있는 조직문화를 구축해야 한다. 그런 측면에서 지난 8월 25일 한국HRD협회가 ‘MZ세대 중심 조직문화 개선’을 주제로 개최한 제350차 HRD포럼은 시사점이 컸다. 이번 HRD포럼에선 MZ세대의 특성을 심층적으로 분석했고, MZ세대를 중심에 둔조직문화 구축 사례를 공유하며, 구성원 변화와 수평적 소통방식에 관해 통찰하는 시간을 가졌다. HRD포럼에는 LG전자, 포스코A&C, 한국수자원공사 인재개발원, 현대모비스 등의 HRD 실무자와 임원이 참여하며 MZ세대가 큰 이슈라는 것을 실감하게 했다.세대조화를 이루는 진정성 기반 조직문화 조성주제특강을 맡은 윤정구 이화여자대학교 교수는 ‘MZ세대와 조직문화 전환’ 을 중심으로 강연을 진행했다. 윤 교수는 “세대 간의 조화를 이루는 것이 미래 경쟁력을 창출할 수 있는 역량이 된다.”라고 강조했다. 그는 “지속가능성을 지닌 미래성장동력을 얻기 위해서는 과거의 경험을 축적하고 있는 X세대와 미래 가능성을 찾아내는 MZ세대의 조화가 필수적이며 세대의 특징이라는 고정적인 관념에서 벗어나 서로 협력하는 태도를 지니는 것이 중요하다.”고 전언했다.이를 위해 X세대의 경우 기존 경험과 기술을 리스킬링, 업스킬링하며 구체적인 조직개발 방안과 전략을 수립해야 하고, MZ세대는 디지털 기술을 활용한 트렌드 분석으로 미래 성장가능성을 찾아내야 한다. 특히 윤 교수는 “세대 간의 조화를 지원하는 조직문화를 만들어야 하며 이를 위해 교육은 중요한 기반이다.”고 말했다. 그는 “조직은 투명성이 강한 조직문화를 구축해서 구성원 사이의 신뢰를 높여야 한다.”고 설명하며 “포스코의 기업시민 사례를 참고하며 조직의 사명을 구성원과 공유해야 한다.”고 강조 했다. 또한, 윤 교수는 리더라면 진정성을 기반으로 구성원에게 조직 성과에 기여하는 방향, 영향, 업무수행 메커니즘을 구체적으로 전달해야 하고 HRD 담당자들은 조직 특성이 담긴 프로젝트, 성과지표, 교육전략 수립 등에 집중해야 한다고 제언했다.HR 이슈에 따른 조직문화의 미래 전망다음으로 Special Speech를 맡은 최현아 콘페리 컨설팅 전무는 올해 상반기 HR 이슈를 중심으로 조직문화 혁신 방향을 분석했다. 먼저 그는 서비스, 지식, 교육이 디지털 공간으로 옮겨졌으며 인구구조 변화, 직무의 디지털화, 젊은 구성원 증가가 주목할 만했다고 설명했다. 최전무는 “젊은 구성원은 교섭력이 뛰어나며 투명성을 중시한다.”고 진단했다. 따라서 승진과 평가, 보상, 의사결정이 투명해야 한다. 또한, 그는 직무의 변화로 기업에는 다양한 역량을 가진 구성원이 필요하며, 구성원의 디지털 역량을 높여야 하고, 구성원 스스로 자신의 역량을 진단할 수 있는 환경을 조성해 개인의 차별성을 발현시켜야 한다고 제언했다.덧붙여서 그는 “조직문화를 바꾸는 핵심은 리더십이다.”라고 말했다. MZ세대의 경우 피드백과 자율성을 중요한 요소로 생각하기 때문에 의사결정의 이유와 기업의 방향성을 같이 고민하고 설명해 주는 친절한 리더십이 필요하다. 그래서 콘페리 컨설팅은 리더가 얼마나 공감 능력이 있으며, 그들이 조성하는 조직문 화는 어떠한지 분석해주고 있으며, 직원 몰입도 조사를 통해서 조직문화를 혁신 하기 위한 방향과 방법을 구체화해서 컨설팅 서비스를 제공하고 있다.세대 공감을 확대하는 조직문화이어서 이은지 LIG넥스원 HR지원팀 매니저는 ‘세대공감을 통한 소통과 인재육 성’을 주제로 HR 사례를 공유했다. LIG 넥스원은 구성원의 절반이 R&D 인력 으로 근무 트렌드와 자율성을 보장한 조직문화 구축에 집중하고 있다. LIG넥스 원은 첫째로 월 1회 조직의 리더 모두가 자리를 비우는 ‘리더 프리데이’를 운영했다. 이날은 리더의 모든 권한을 구성원 한 명에게 위임해서 셀프 리더십을 함양할 수 있는 기회를 제공하고 자율적인 문화를 구축하고자 한다. 둘째로 세대 공감을 위해 ‘리버스 멘토링’을 실시 했다. ‘리버스 멘토링’에선 경영진 1명과 MZ세대 2명-3명이 서로를 이해하는 시간을 보낸다. 이 매니저는 “VR 게임, SNS 라이브와 같은 디지털 디바이스 체험이나 홈파티, 방탈출을 통해 MZ세대의 문화와 관심사를 공유하는 기회를 제공했다.”고 말했다. 특히 그는 “MZ세대가 주도적으로 활동 계획을 수립하고 실행하도록 했다.”고 설명했다. 이 매니저는 “올해 5월에서 7월 사이에 ‘리버스 멘토링’을 월마다 1회-3회 이상 실시했으며 멘토링을 추가해서 조직문화 개선에 박차를 가할 것.”이라고 밝혔다.도전정신과 자발성을 높이는 혁신 지향 문화다음으로 이선민 한국타이어앤테크놀로지 Proactive Culture팀 팀장이 한국타이 어앤테크놀로지의 혁신 지향 조직문화에 관해 설명했다. 그는 “구성원이 느끼는 모든 경험에 조직문화가 담겨있으며, 궁극적으로 구성원이 전문성에 기반해서 경쟁력을 갖추고 자기주도적으로 일하는 문화를 형성하고자 한다.”고 전했다. 또한, 이 팀장은 “이를 위해 협업을 촉진하는 수평적이고 창의적인 문화를 만들어내기 위해 노력하고 있다.”고 말했다. 먼저 한국타이어앤테크놀로지는 크라우드 펀딩 개념을 도입한 아이디어 제안 사이트를 구축했다. 이 팀장은 “펀 딩을 통해 직접 아이디어를 도출하는 방법과 좋은 아이디어를 판단하는 역량을 기를 수 있다.”고 기획의도를 풀어냈다.또한, 그는 예비 사내벤처 제도 ‘프로액 티브 랩’을 설명하며 “구성원이 아이디 어를 제안하고 경쟁을 통해서 선정 과정을 겪고 사업을 위한 팀을 직접 꾸릴 수있다.”고 말했다. 그중에서도 한국타이 어앤테크놀로지는 소통 방식 혁신을 위해 제작 시간이 오래 걸리는 PPT 플랫폼을 삭제하고 이슈 위주 토론을 확대하며 신뢰 기반 문화를 구축하고자 했다. 그는 “영상 채널을 통한 쌍방향 소통을 지속하고 기업 문화 서베이로 구성원의 의견을 적극 수용하고 있다.”고 덧붙였다.이상의 HRD포럼에서는 MZ세대의 부상과 그에 따른 조직문화 이슈를 살펴보며 HRD 부서가 어떤 역할을 할 수 있는지 고민해볼 수 있었다. 그런 만큼 이번 HRD포럼을 통해 HRD 담당자들이 조직문화 혁신과 이를 위한 교육 커리큘럼및 액티비티 계획 수립에 인사이트를 얻길 희망한다.