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[엄준하 발행인 메시지] 태도 중심의 인적자원개발이 절실합니다
인간은 사회적 존재로서 삶의 의미와 가치, 그리고 사회와의 관계에서 어떤 태도를 가져야 할지 고민합니다. 우리는 자기정체성을 확립하고 오상五常을 실천하여 바람직한 태도를 형성해야 합니다. 이를 통해 우리는 사회와 조직에서 더 나은 성과를 얻을 수 있으며, 인간적인 가치와 본성을 발휘할 수 있습니다.성공한 사람들을 관찰해보면 자기정체성을 일찍 확립한 사람들이 많습니다. 그들은 부유한 가정이나 특출한 능력을 가진 것과는 별개로 세계관, 인생관, 직업관, 가치관 등이 뚜렷하게 정립된 사람들입니다. 이들은 자신의 가치와 목표를 알고, 이를 바탕으로 삶을 살아갑니다."성공한 사람들의 공통점은세계관, 인생관, 직업관, 가치관 등을 포괄하는자기정체성을 일찍 확립했다는 점에 있습니다."이웃 국가에서는 오래전부터 사회지도층을 위한 학교를 설립하여 국가관, 역사관, 민족관, 직업관, 가치관의 재정립을 도모하고 있습니다. 이를 통해 국가와 사회를 세워나가는 교육의 역할과 중요성이 강조되고 있습니다.인공지능과 디지털 시대에서는 새로운 지식과 기술을 습득하고 기존의 지식과 기술을 발전시키는 리스킬링과 업스킬링 활동의 중요성이 매우 높아졌습니다. 그러나 이러한 요소들에 앞서 올바른 태도를 갖추는 것이 중요합니다.태도는 성과의 방향성을 결정짓기 때문에 우리가 어떤 가치관을 가지느냐에 따라 결과가 달라집니다. 인간의 태도는 자기정체성에서 발현되며, ‘나는 누구인가’, ‘나는 왜 사는가’, ‘어떻게 살아갈 것인가’라는 질문에 답을 찾는 과정을 거쳐야 합니다. 이를 통해 우리는 세상의 이치와 생명, 사회의 어우러짐을 깨닫고 이해할 수 있습니다.인간 본성의 중심에는 인의예지신仁義禮智信으로 알려진 오상五常이 있습니다. 인은 동정심과 사랑으로써 타인을 배려하고 정을 나누는 마음입니다. 의는 의로움과 부끄러움으로써 불의에 부끄러워하고 옳은 것을 추구하는 마음입니다. 예는 예의와 사양으로써 자신을 낮추고 겸손하며 다른 사람을 배려하는 마음입니다. 지는 지혜로써 옳고 그름을 판단할 수 있는 능력입니다. 신은 믿음으로써 거짓을 말하지 않고 진실한 것만을 말하는 마음입니다. 이러한 오상은 인간의 태도를 형성하고 올바른 행동을 이끌어내는 데 중요한 역할을 합니다."태도 중심의 인적자원개발은 성공적인 삶의 기반입니다.사람은 자기정체성을 확립하고 오상을 실천해서올바른 태도를 갖춰야만 본성과 가치를 발휘할 수 있으며,사회와 조직에서 사람다운 인간으로 성장할 수 있습니다."인간 본성 중심의 인적자원개발은 사람이 지니고 있는 본성과 사회가 요구하는 능력을 발전시키는 것입니다. 이는 지식과 기술의 개발을 통해 이루어집니다. 하지만 현대 사회에서는 모든 지식이 공유되고 인간의 기술이 기계와 로봇에 의해 대체되는 시대입니다. 따라서 조직의 성장을 위해 선택해야 할 방향은 인간 본성 중심의 인적자원개발에 있습니다. 우리는 태도 중심의 교육과 개발을 통해 자신의 본성과 가치를 발휘하고, 조직과 사회에서 사람다운 삶을 살아갈 수 있습니다.태도 중심의 인적자원개발은 우리가 사회와 조직에서 성공적인 삶을 이루기 위해 필요한 요소입니다. 우리는 자기정체성을 확립하고 오상을 실천하여 태도를 발전시켜야 합니다. 이를 통해 우리는 올바른 태도를 바탕으로 자신의 본성을 발휘할 수 있으며, 사회와 조직에서 사람다운 인간으로 성장할 수 있습니다. 그러니 태도 중심의 인적자원개발을 통해 가치와 능력을 더욱 향상시키고, 행복하고 의미 있는 인간적인 삶을 실현할 수 있기를 바랍니다.
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[차경진 교수] 정신적, 물리적, 문화적, 시스템적 구성원 경험 디자인
지금까지 조직문화와 구성원, 시공간, 헙업기술과 데이터 간 상호작용 등 다양한 관점에서 스마트워크 플레이스에 관해 알아봤다. 이번에는 어떻게 하면 스마트워크 플레이스를 차별화된 ‘구성원 경험(EX)’으로 설계해 나갈 수 있을지 살펴보고자 한다.차별화된 경험 디자인은 스마트워크 플레이스에 일부 기능을 덧붙이거나, 괜찮은 서비스를 추가한다고 만들어지는 것이 아니다. 경험 디자인에는 우리 직원의 맥락을 입체적으로 읽어내는 관점과 함께 우리 구성원에 대한 데이터는 뭐가 있을지, 구성원 간 연결은 어떻게 만들어낼지, 외부의 생태계나 플랫폼 간의 연결을 통해 어떻게 스마트워크 플레이스를 입체적으로 설계할지 등 조금 더 시스템적인 접근이 필요하다. 그동안 많은 연구자가 구성원 경험을 입체적으로 설계하는 것이 중요하다고 말했지만, 정작 이런 경험을 어떻게 설계해야 하는지에 대한 구체적인 프레임을 제시하지는 못했다.---‘통합 이론’에서는 세상을 바라보는 멀티관점을 제시하고 있는데, 1가지 문제나 현상에 대해 다양한 각도에서 그 문제와 현상을 살펴볼 수 있게 도와주는 프레임이라고 할 수 있다. 본격적인 시작에 앞서, 통합 이론의 기본을 따라가보면 사람의 뇌는 2가지 축을 기준으로 4가지 차원(dimension)으로 세상을 바라보게 되어 있다. 통합 이론에서 바라보는 세상은 대극(polarity)으로 이뤄져 있다. 선과 악이 있으면, 여름과 겨울이 있고, 보이지 않는 주관적인 세계와 보이는 객관적인 세계가 있는 것이다.먼저 상단 그림의 세로축을 살펴보자. 세로축을 기준으로 왼편은 눈에 보이지 않는 세계, 즉 주관적이고 정신적인 세계다. 반대로 세로축의 오른편은 만져볼 수 있고 측정 가능한 객관적인 세계라고 할 수 있다. 예를 들어 ‘차경진’이라는 고객을 이해하기 위해 세로축을 중심으로 왼쪽에서는 눈에 보이지 않는 정신적인 공간에서 고객의 생각, 성격, 가치관, 신념 등을 알아볼 수 있다. 오른쪽에선 눈에 보이고 측정 가능한 차경진의 키, 몸무게, 안경, 머리 색깔, 옷 색깔 등을 알아볼 수 있을 것이다.이번에는 가로축을 살펴보자. 가로축을 기준으로 위쪽은 개별적인 또는 개인적인 차원을 뜻하며, 아래쪽은 집단적 또는 복수의 세계를 뜻한다. 쉽게 생각하면 위쪽은 나무를 하나하나 개별적으로 보는 세상이고, 아래쪽은 나무가 모여 있는 숲을 보는 세상이라 할 수 있다. 예를 들어 차경진이 혼자 있지 않고 다른 교수들과 함께 있는 집단적인 세계에 있을 때 공통적으로 확인할 수 있는 것들이 있다. 왼쪽에 있는 내면의 세계에선 교수라는 조직에서의 팀워크, 신뢰, 공감대 등이 있을 것이고, 오른쪽 외면의 공간에서는 측정할 수 있는 평균 급여, 연평균 논문 실적, 평균 강의평가 점수 등이 있을 것이다.4가지 차원은 항상 존재한다. 이 4가지 차원을 편하게 이야기하기 위해 개별적인 내면의 세계를 ‘정신적 공간’, 측정 가능한 개별적인 외면의 세계를 ‘물리적 공간’, 사람들 간 내면의 관계를 ‘문화적 공간’, 그리고 눈에 보이는 집단적 세계를 ‘시스템적 공간’이라고 하겠다.먼저, 정신적 공간에서 스마트워크 플레이스를 어떻게 설계할 수 있을까. 정신적인 공간에서의 경험이란 축적된 데이터와 학습된 알고리즘을 통해 구성원이 느끼는 pain point를 찾아서 이를 해소해주는 경험을 제공하는 것이다. 우리 구성원이 때로는 ‘익숙해진 불편’을 당장 실감하지 못하더라도 이를 해소할 경험을 겪으면 그 경험은 우리 구성원에게 ‘끌리는 경험’이 된다. 그러니 스마트워크 플레이스에서 근무하는 구성원들의 데이터에 기반해서 우리가 생각지 못한 구성원들의 맥락과 pain point 그리고 잠재적 욕구를 찾아보자. 그리고 나서는 역시 데이터를 중심으로 구성원이 궁금증을 가질 오늘의 스마트워크 플레이스에서 벌어진 일의 효과, 구성원 스스로도 잘 모르는 스마트워크 플레이스에서 적합한 일을 하며 더 행복감을 느끼는 방법, 나아가 어떤 구조에서, 어떤 사람과, 어떤 일을, 어떤 환경에서 할 때 효과가 극대화되는지까지 경험할 수 있도록 설계해야 한다.두 번째는 문화적인 세계다. 경험은 문화적 공간에 해당하는데, 구성원들은 비슷한 맥락이나 불만이 있는 사람들끼리 모여서 나누고 공유하고자 하는 욕구가 강하다. 때로는 디스코드나 블라인드에서, 때로는 오픈 채팅방에서 사람들끼리 모인다. 그저 필요에 따라 스마트워크플레이스를 이용하는 건 우리 구성원에게 끌리는 경험이 되기 힘들다. 그에 반해 새로운 경험을 주는 공간, 혼자 일하는 상황을 힘들어하고 도움이 필요한 사람들이 문제를 해결하는 ‘의미의 공간’으로서의 스마트워크 플레이스는 우리 구성원들에게 굉장한 끌림이 될 수 있다. 그러니 특정 pain point를 해결하기 위해 특정 커뮤니티에 참여하고자 하는 ‘욕구’를 해결하는 경험을 선사할 스마트워크 플레이스를 설계해보자.다음은 더 선명한 물리적인 세계다. 선명한 경험은 굳이 복잡한 알고리즘이 들어있지 않아도 우리 구성원이 시각적으로 풍부하게 정보를 접하도록 하는 경험이다. 예를 들면 프로젝트 진행 상황, 업무 생산성, 팀원들이나 상사와의 상호작용 등이 있다. 언급한 것들에 관해 구체적으로 설명하면 특정 구성원에게 지난 5개월 동안 업무 생산성이 점점 좋아지고 있는 것을 과거 데이터를 기반으로 시각적으로 보여주는 경험이나, 지난 5개월 동안 스마트워크 플레이스를 이용하는 다른 사람들에 비해 자신과 소속된 팀의 생산성지수가 높아졌다는 것을 물리적 수치를 통해 보여주는 경험이 해당할 수 있다.마지막으로 시스템적 경험이다. 이것은 외부 생태계의 서비스나 데이터와의 연결로 인해 더욱 커진다. 예를 들면 챗GPT로 업무 생산성을 높이기 위한 교육 프로그램과의 연결, 스마트워크 플레이스 근무로 인해 바뀐 통근버스나 쉐이링카를 예약하는 상황과의 연결, 근처에서 점심을 먹을 수 있는 식당들과의 연결 등은 구성원에게 더 크고 도움이 되는 경험으로 다가올 수 있을 것이다."'경험의 플랫폼'으로 스마트워크 플레이스를 바라보며그 속에서 다양한 데이터를 활용해서구성원에게 다양한 세계를 접하게 한다면양질의 직원경험을 제공할 수 있을 것이다."지금은 연결과 확장이 중요한 세상이다. 물론 모든 연결은 단숨에 만들어지거나 즉각적인 구성원 가치로 창출될 수 있는 것은 아니다. 다만, 앞으로 스마트워크 플레이스를 바라볼 때는 우리 구성원에게 중요한 ‘경험의 플랫폼’으로 바라보자. 그 플랫폼 속에서 우리 구성원이 정신적인 세계, 물리적인 세계, 문화적인 세계, 시스템적인 세계에 속하는 데이터와 연결될 때 끌리는 직원경험을 얻을 수 있을 것이기 때문이다.
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[문형남 교수] 에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD 트랜스포메이션
각종 기술이 빠르게 발전하고 변화함에 따라 기업교육과 HRD 분야에 에듀테크(EduTech)를 적용하는 것도 매우 빠르게 변하고 있다. 실제 4차 산업혁명의 빠른 진전에 따라 기업과 사회 전반에 디지털 트랜스포메이션(디지털 전환: Digital Transformation, DT 또는 DX)이 확산되고 있다. 디지털 트랜스포메이션은 기업과 사회 전반에 폭넓게 적용되는 용어인데, 교육 분야에 적용되는 디지털 트랜스포메이션을 에듀테크 트랜스포메이션(ET 또는 EX)이라고 할 수 있다. 필자는 ‘에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD의 트랜스포메이션’을 주제로 에듀테크 트랜스포메이션을 이해하고 적용하는 방안을 모색하려고 한다.앞으로 10년 이상 유망한 기술과 산업은 무엇일까? 2000년에 숙명여대 내에 설립되어 기술 트렌드 등을 연구해온 ESG메타버스발전연구원은 창립 23주년을 맞아 ‘2023년 이후 향후 10년간 유망한 10대 기술’을 선정했다. ‘지속가능성 전문 미래학자’로 활동하고 있는 필자는 ESG메타버스발전연구원과 함께 ‘10대 유망기술·산업’을 선정해서 발표했다.그중에서 1위-5위의 ‘5대 유망기술·산업’을 저번 기고에서 소개했는데 ▲인공지능(AI)기술(AT) ▲기후테크(CT) ▲K-테크(KT) ▲복지기술(WT) ▲메타버스기술(MT)이었다. 이번에는 6위-10위의 ‘10대 유망기술·산업’을 소개한다. 각각 ▲빅데이터 기술(BT) ▲바이오기술(BT) ▲양자 기술(QT) ▲나노기술(NT) ▲우주항공기술(ST) 등이다.---"‘10대 유망기술·산업’ 중 6위-10위는 각각빅데이터 기술(BT), 바이오 기술(BT), 양자 기술(QT),그리고 나노기술(NT)과 우주항공기술(ST)이다."여섯 번째인 빅데이터 기술(Big data Technology: BT)은 전통적인 데이터 프로세싱 방법으로 처리할 수 없을 정도로 규모가 크거나 복잡한 빅데이터를 처리한다. 빅데이터는 ‘3V’로 불리는 볼륨(Volume), 다양성(Variety), 속도(Velocity)라는 특성이 있다. 볼륨은 대규모 크기를 의미하며, 다양성은 비표준 형식의 광범위한 범위를 나타내고, 속도는 신속하고 효율적으로 처리돼야 하는 특성을 의미한다. 빅데이터 기술도 다른 분야와 융합하여 효과를 낸다.일곱 번째인 바이오 기술(생명공학기술, Bio Technology: BT)은 생체 관련 기술이며, 생물학적 시스템 기반 산업적으로 유용한 제품의 제조, 공정이 목적이다. 사례로 기초·기반기술(유전체기반기술, 단백질체 연구 등), 보건의료 관련 응용(바이오신약개발기술, 난치성 질환치료 기술 등), 농업·해양·환경 관련 응용(유전자 변형 생물체 개발기술, 농업·해양 생물자원의 보존 및 이용기술 등) 등이 있다. 바이오 기술은 응용 분야에 따라 크게 ▶레드 바이오(보건·의료, 의약품·치료) ▶그린 바이오(농업·식품·자원) ▶화이트 바이오(화학·에너지) 등 3대 바이오 기술(산업)로 나뉜다. 이 가운데 화이트 바이오(White Bio)는 지구온난화로 인한 기후 변화와 미세먼지 등 환경에 대한 중요성이 강조됨에 따라 빠른 성장을 보일 것이라는 전망이 많다. 미국·유럽연합(EU) 등 선진국들은 플라스틱 쓰레기 문제 해결과 탄소 저감 등을 위해 화이트 바이오 산업에 주목하고 있다.여덟 번째인 양자 기술(Quantum Technology: QT)은 더는 쪼갤 수 없는 양자적 특성을 정보통신 분야에 적용해서 보안, 초고속 연산 등을 통해 기존 정보통신에서 한 걸음 나아간 차세대 정보통신기술이다. 그러면 우리나라의 양자 기술 수준은 어느 정도일까? 한국은 2014년부터 양자 컴퓨터, 양자 센서 등 양자 기술에 국가 차원의 연구개발 전략을 수립했다. 양자 통신의 경우 전 세계 3위로 높은 수준이고 양자 컴퓨터는 아직 뛰어나다고 할 수는 없지만 전 세계 4위를 목표로 잡고 있다. 정부는 양자 통신, 양자 센서 등에 2035년까지 32조 5천억 원 투자를 추진한다. 기업들은 양자 기술 상용화를 위해 엄청난 규모의 자금을 투자하고 있다. 2035년까지 기술 수준을 미국의 90% 정도인 세계 4위로 끌어올리는 것이 목표다.아홉 번째인 나노기술(Nano Technology: NT)은 10억분의 1 수준의 정밀도를 요구하는 극미세가공 과학기술을 말한다. 기존의 재료 분야들을 횡적으로 연결함으로써 새로운 기술영역을 구축하고, 기존 학문 분야와 인적자원 사이의 시너지 효과를 유도하며, 최소화와 성능 향상에 기여하는 바가 크다. 나노는 난쟁이를 뜻하는 그리스어 나노스(nanos)에서 유래했다. 나노소자 및 시스템(나노전자소자기술, 나노정보저장기술 등), 나노소재(나노소재기술 등), 나노바이오보건(나노 바이오물질합성 및 분석기술, 의약 약물전달 시스템 등), 나노기반·공정(원자·분자 레벨 물질 조작기술, 나노 측정기술 등) 등으로 구분된다.열 번째로 우주항공기술(Space Technology: ST)은 대기권을 비행하는 항공기와 우주 공간을 비행하는 우주비행선 및 인공위성과 같은 우주발사체를 제작하고 발사하는 것과 관련된 기술을 의미한다. 위성기술(위성설계 및 개발기술, 위성관제기술 등), 발사체기술(로켓추진기관기술, 소형위성 발사체 개발기술 등), 항공기기술(항공기 체계종합 및 비행성능기반기술, 지능형 자율비행 무인비행기기시스템 등) 등이 있다.제20대 대통령 선거 당시 윤석열 대통령은 공약이었던 ‘110대 국정과제’ 중 ‘우주강국 도약 및 대한민국 우주시대 개막’을 이행하기 위해 항공우주청 신설 방안을 제시했고, 당선 이후 제20대 대통령직인수위원회는 “한국판 NASA인 항공우주청을 만들겠다.”고 발표했다. 정부는 우주항공기술의 중요성을 인식해서 우주항공기술을 주관하는 중앙행정기관으로서 우주항공청 설립을 추진 중이다. "‘10대 유망기술·산업’은 정부, 기업, 개인 모두에 중요하다.정부와 기업들은 적극적인 비즈니스 모델 발굴과 투자를 통해양질의 일자리가 많이 만들어지도록 해야 하며,개인들은 관심과 학습을 통해 유관 역량을 미리 갖춰놔야 한다."정부는 올해 말에는 우주항공청이 업무를 시작할 수 있도록 올해 상반기에 우주항공청 특별법을 상정하고, 하반기에는 직제와 시행규칙 등 하위법령을 마련할 예정이다. 그러나 우주항공청 설립과정은 험난한 여정의 연속이라고 한다.정부와 기업 및 개인들은 ‘10대 미래유망기술’에 관심을 기울이고, 이에 대한 연구 및 기술개발(R&D)과 투자를 확대해야 한다. 정부는 10 T 분야에서 일자리가 만들어지도록 기업들이 관련 비즈니스 모델을 발굴해서 투자하고 수익을 내도록 해야 한다. 개인들도 10 T에 대한 관심을 기울이고 학습해야 한다. 장기적으로는 10 T 분야에서 국내를 넘어 세계 시장으로 나아가야 할 것이다. HRD 관계자들 역시 ‘10대 유망기술과 산업’을 파악한 다음 내용과 인사이트를 잘 정리해서 소속된 조직에서 이뤄지는 교육·HRD 활동에 담아내는 시도와 노력을 할 필요가 있다.문형남 교수숙명여대 경영전문대학원 AI융합비즈니스트랙 주임교수이며 대한경영학회장을 역임했다. 지속가능과학회 공동회장, 한국AI교육협회장, 인공지능국민운동본부 공동의장, ESG메타버스발전연구원 원장/대표, 대한민국ESG메타버스포럼 의장 등으로 활동 중이다. ICT 정책, AI, 챗GPT, 지속가능성, ESG, 미래학, 메타버스 등을 주제로 강의, 연구, 저술에 매진하고 있다.
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[이지연 교수] 개별화 학습(Personalized Learning)
포스트 코로나19 시대, 디지털 대전환이 진행 중인 급변하는 교육환경 속에서 최근 대두되고 있는 미래교육 관련 논의들은 교육적 패러다임 전환과 교수학습 혁신이다. 관련해서 PACA 교수학습 모형은 미래교육이 나아가야 할 방향을 개별화(Personalized), 현장기반(Authentic), 융합적(Convergent), 적응적(Adaptive) 학습으로 규정한 미래형 교수학습 모형이다. 본고에서는 PACA의 4가지 요소 중 첫 번째로 ‘개별화 학습(personalized learning)’에 대해 소개하고, 교육현장에서 개별화 학습을 구현하기 위한 에듀테크의 역할 및 활용사례들을 살펴보고자 한다.---왜 개별화 학습인가? 개별화 학습은 기존의 교육방식과 어떻게 다른가?개별화 학습(personalized learning)은 ‘모든 학습자는 서로 다르다’라는 전제에 기반하여, 서로 다른 개별 학습자의 요구에 따라 차별화된 학습경험을 제공하는 교수학습 형태(임규연 외, 2021; EDUCAUSE 2020)이다. 같은 내용을 학습하더라도 학습자마다 배움의 속도, 흥미, 선호하는 학습양식, 사전 학습경험은 저마다 다르다.강의식 수업과 1:1 개별지도의 교육효과가 표준편차[Sigma]의 2배만큼 차이가 난다는 의미에서 Bloom이 ‘2-Sigma 난제’라고 명명한 1984년 연구에 따르면 1:1 개별지도를 받은 학생들의 성취도 평균은 학급인원 30명인 교실 강의수업의 상위 2%에 해당하는 점수와 동일하게 나타났다. 교육여건 및 방법에 따른 학업성취의 차이를 극명하게 보여주며 개별화 학습의 학습효과를 실증적으로 입증한 Bloom의 연구결과는 학습자별로 적절한 학습환경과 충분한 학습시간이 주어진다면 모든 학생이 주어진 학습목표에 도달할 수 있음을 시사한다.에듀테크와 혁신적 교수방법은 어떻게 개별화 학습을 지원하는가?교육현장에서 개별화 학습을 구현하기 위해서는 다음의 네 가지 조건이 충족되어야 한다. 첫째, 학습자의 사전지식 정도 또는 성취수준을 파악하여 적합한 학습목표를 설정하기 위한 사전진단과 요구분석이 선행되어야 한다. 둘째, 학습자의 수준을 고려한 과제 및 수행이 이루어질 수 있도록 수준별 학습활동을 계획하여 제공해야 한다. 셋째, 학습자의 선택권 확대를 위해 개인별 수준과 학습특성을 반영한 유연한 학습환경을 제공해야 한다. 마지막으로 넷째, 학습 진행과정을 모니터링하고 학습자 개인 또는 모둠별 수준에 따른 맞춤형 피드백과 준거지향 평가가 이루어져야 한다.Bloom의 연구가 발표될 당시만 해도 제한된 교수인력과 교육자원으로 개별 학습자를 위한 맞춤형 학습을 제공하는 것은 공교육 체제에서는 실현 불가능한 이상으로만 여겨졌으나, 최근 정밀한 학습분석을 가능케 하는 빅데이터와 인공지능을 활용한 맞춤형 학습 서비스가 현실화되며 다인수 학급에서도 개별화 학습을 지원할 수 있는 기술적 환경과 도구가 빠르게 발전하고 있다.개별 학습자의 데이터 수집을 위한 웨어러블 디바이스와 디지털 플랫폼: 오랜 팬데믹을 거치며 보편화된 온라인 수업으로 대부분의 학습자가 1인 1디바이스를 갖추고 있는 상황에서 교수자는 에듀테크를 통해 축적된 학습 데이터를 활용하여 학습자의 학습 현황을 실시간으로 모니터링하며 개별 학습자를 위한 수준별 학습활동과 맞춤형 피드백을 제공하는 것이 기술적으로 가능해졌다. 전 세계적으로 가장 혁신적인 대학으로 손꼽히는 미네르바 대학교의 LMS인 Forum™은 강의, 토론, 조별 프로젝트 등 다양한 방식으로 진행되는 수업활동 중 개별 학습자의 참여수준과 성과를 교수자에게 데이터화하여 제공하여 적절한 피드백과 개입이 이루어질 수 있도록 돕는다.AI기반 적응형 학습시스템을 활용한 개인화된 학습경로와 수준별 학습활동 제공: 글로벌 교재 전문 출판사 맥그로우힐에서 개발한 AI기반 적응형 학습시스템인 ALEKS(Assessment and LEarning in Knowledge Space)는 학습초기 사전진단을 수행하여 개별 학습자의 기초지식 수준과 이해도를 측정하여 이후 개인화된 학습경로와 맞춤형 학습을 제공하기 위한 근거자료로 활용한다. 인공지능 기반 추천 알고리즘으로 수강생의 학습이력 및 수행결과를 반영한 최적화된 학습경로를 제공한다.플립러닝, 하이브리드 러닝을 지원하는 유연한 학습환경: 꼭 학습분석이나 AI와 같은 하이테크를 활용하지 않더라도, 교수자가 사전에 핵심적인 수업내용이나 관련 콘텐츠를 온라인으로 제공하고 학습자들은 자신의 속도와 필요에 맞추어 학습하고 수업시간은 질문에 대한 답변이나 심층토론, 프로젝트 수행과 같은 학습자 중심의 활동으로 할애하는 플립러닝 방식은 학습자에게 필요한 유연성을 제공하면서 개별화 학습을 지원할 수 있는 유용한 교수학습 방식이다. 또한, 학습자의 학습환경 및 여건, 선호도에 따라 온라인과 오프라인 참여방식을 자유롭게 선택할 수 있는 하이브리드 러닝 역시 학습자가 자신의 요구에 따라 보다 효율적으로 학습할 수 있는 유연한 학습환경을 제공한다.학습자의 다양성을 존중하고 모든 학습자의 성공적인 학습목표 도달을 지원하는 개별화 학습은 미래교육이 지향해야 할 교육의 목표인 동시에 그 목표에 도달하기 위한 수단이기도 하다. 앞서 살펴본 바와 같이, 기술적 혁신은 학습자 중심의 교육을 실천하고 맞춤형 학습을 통해 모든 학습자의 성공을 지원하는 중요한 역할을 할 수 있다. 그러나 개별화 학습을 필두로 현장기반 학습, 융합적 학습, 적응적 학습이라는 미래학습의 4요소를 제안하고 있는 PACA 교수학습 모형이 미래교육의 패러다임으로 가장 강조하는 것은 교육의 중심에 학습자가 있어야 한다는 것이다. 개별화 학습의 중요성을 인지하고 이를 실천하는 것은 오직 학습자의 잠재력을 최대로 이끌어내는 데 있어서만이 아니라, 포용적이고 지속가능한 미래사회를 구축하는 데에도 중요한 첫걸음이 될 것이다.[참고 문헌]이지연 외(2022). 예비교사의 미래역량 강화를 위한 PACA 미래형 교수학습 모델 개발. 교육부·한국과학창의재단 과제보고.임규연, 임지영, 진명화 (2021). 테크놀로지 기반 개별화 학습에 대한 체계적 문헌 분석: 2011-2020년 국내연구를 중심으로. 교육공학연구, 37(3), 525-559.Bloom, B.(1984). The 2 sigma problem: The search for methods of group instruction as effective as one-to-one tutoring. Educational Researcher, 13(6), 4-16.EDUCAUSE (2020). 2020 Educause horizon report: Teaching and learning edition. retrieved Jan 14, 2023, from chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglc lefindmkaj/https://library.educause.edu/-/media/files/library/2020/3/2020_horizon_report_pdf.pdf?la=en&hash=08A92C17998E8113BCB15DCA7BA1F467F303BA80이지연 교수인하대 사범대학 교육학과 교수. 한국과학창의재단 미래형 교수·학습모델 개발지원사업단 단장이며, 교육부 이러닝 세계화 사업(LEAD) 전문가그룹의 자문위원이다. 한국교육공학회 학술지 편집위원장, 한국교육정보미디어학회 全부회장이자 現이사로 활동 중이다. 관심 연구 분야는 미래교육과 학교혁신, 테크놀로지 기반 역량중심 수업의 설계와 평가다.
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[김주수 부사장] 기업가치를 높이는 장기보상 플랜
4차 산업혁명, 디지털 전환 등의 패러다임 변화를 맞이하며 많은 기업이 비즈니스 모델의 근본적 전환을 모색하고 있다. 더불어 이러한 혁신을 성공적으로 이끄는 데 있어 몇 가지 과제를 마주한 모습이다.우선, 지금까지 가보지 않은 새로운 영역으로 사업을 확장해야 하는 과제에 직면했다. 이 과정에서 구성원의 과감한 도전을 적극 장려할 필요가 있고 임직원 모두가 자신의 생존과 성장에 직결된다는 일체감을 가져야 한다. 마지막으로 관점 전환이 필요하다. 비즈니스 모델을 근본적으로 바꾸기 위해서는 대규모 장기투자가 이뤄진다. 이러한 투자가 성공으로 이어지기 위해서는 과정상의 마일스톤을 하나씩 밟아가는 조금은 긴 호흡이 필요하다."미래 지향적 보상방식은 과감한 도전을 향한 동기부여,새로운 전략 실행에의 오너십 고취, 기업가치 제고 관점에서구성원의 사고와 행동을 변화시킬 필요가 있다.이런 측면에서 장기보상을 모색하는 기업이 점차 늘고 있다."결국, 비즈니스 혁신을 지원하는 미래 지향적인 보상방식은 과감한 도전을 동기부여하고, 새로운 전략 실행에 대한 오너십을 고취하는 한편, 단기적인 성과에 집중하는 사고에서 벗어나 중장기 기업가치 제고라는 관점으로 구성원의 사고와 행동을 변화시킬 필요가 있다. 이러한 측면에서 연 단위 이익 달성에 초점을 둔 보상 방식을 벗어나, 미래가치를 반영한 장기보상을 모색하는 기업이 점차 늘고 있다.---장기보상 플랜은 주식을 직접 지급하거나, 주가에 기반하여 현금을 지급하는 방식으로 나뉜다. 두 방식 모두 미래의 주가 변화에 따라 보상의 수준이 결정되는 특징이 있다.주식을 직접 지급하는 방식은 주가가 높아진 시점에 부여받은 주식을 처분해서 보상을 실현할 수 있다. 일반주식을 사용할 수 있지만, 일정 기간 양도를 제한한 주식을 사용하는 것이 보다 보편적이다. 주식 보상을 조금 더 확장해 보면, 특정 행사가격에 주식을 살 수 있는 권리를 부여하는 보상 방식도 있다. 행사가격 이상으로 주가가 오르면 보상 효과가 발생하는데, 이것은 많이 알려진 스톡옵션 방식이다. 그리고 실물 주식이 아니라 가상의 주식을 활용하는 방식도 있다. 가상의 주식을 지급한 후 미래의 특정 시점에 변화한 가상주식의 가치만큼 현금을 지급하는 방식으로, 주식을 유통하기 어려운 비상장사에서 활용해볼 만하다.주가에 기반하여 현금으로 보상하는 방식도 비슷한 맥락에서 살펴볼 수 있다. 우선 주가 상승분만큼 현금을 지급하는 방식인데, 기준시점의 주가 대비 보상시점의 주가 상승분만큼을 현금으로 지급한다. 이런 보상방식을 ‘SAR(Stock Appreciation Rights)’이라고 부른다. 주식보상과 주가와 연계한 현금보상 방식 모두, 미래의 기업가치인 주가 변화에 따라 보상이 결정되는 방식이다. 여기에 더해 3년 이상의 장기 성과목표 달성도에 따라 주식 또는 현금 보상액을 차등할 수 있다. 이를 각각 Performance Share, Performance Unit이라고 부른다. 여기에서 사용하는 장기 성과목표에는 매출, 영업이익, 재무지표뿐만 아니라 주주수익률, ESG지표, 고객만족도 등 회사가 처한 상황에 따라 다양한 조합이 가능하다.글로벌 기업들은 기업의 장기적 가치와 연계한 보상방식을 활발히 사용한다. 비즈니스가 성장하는 단계에 따라 활용하는 방식에 조금씩 차이가 있는데, 사업 초기에는 스톱옵션을 적극 활용하는 편이다. 아무래도 사업 초기이다 보니 투자는 많으나 현금 여력이 넉넉지 않는 상황이 대부분이다. 스톡옵션은 당장 현금이 들지 않으면서도 미래 기업가치 향상에 따른 보상 혜택을 크게 줄 수 있기 때문에 사업 초기 단계에서 많이 쓰이는 편이다.성장하는 단계에 접어든 기업들은 조금 다른 특징을 보인다. 이 단계에 있는 대부분의 기업은 상장을 통해 한 단계 나아간 성장을 모색한다. 주식시장 상장이 가시화될수록 주식가치가 실제 공모가에 근접하는 만큼 스톡옵션 행사가를 사업 초기보다 높게 책정할 수밖에 없다. 결국 스톡옵션의 보상 매력이 감소하면서 스톡옵션보다는 실물 주식을 활용한 방식이 늘어나는 게 특징이다. 실물 주식 중에선 3년 이상 양도가 제한된 주식인 RSU(Restricted Stock Unit)를 통해 인재 이탈을 막고 중장기 기업가치 제고에 신경을 쓰도록 유도한다.기업가치 기반의 장기보상 방식은 이전에 없던 완전히 새로운 개념이 아니다. 비즈니스 성장을 만들어 가는 과정에서, 여러 기업이 활발히 활용하는 보편적인 프랙티스라 할 수 있다. 활용하는 방식도 각 기업의 비즈니스 상황에 맞춰, 주식보상 또는 주가에 기반한 현금보상, 장기적인 성과목표 달성도에 따라 차등하는 방식 등 매우 다양하다는 것을 확인할 수 있다.장기보상 플랜을 적용할 때 중요한 포인트는 조직이 처한 경영환경에 따라 활용 가능한 옵션을 고민해야 한다는 점이다. 조직의 상황에 따라 장기보상 방식의 기대효과, 리스크 등이 달라질 수 있기 때문이다. 회사가 처한 사업환경, 구성원의 수용성, 그리고 장기보상을 통해 얻을 수 있는 효과성을 검토하여 적합한 보상방식을 모색하는 것이 필요하다.장기보상 플랜은 구성원이 미래 기업가치에 관심을 두고 이를 증진시키도록 독려하는 데 분명 유용한 도구가 된다. 하지만 장점만 있을 수는 없다. 특히 주식보상 방식은 잠재적 우려가 있는 것이 사실이다.자주 제기되는 우려는 주식 기반 보상의 ‘예측가능성’과 ‘통제가능성’이다. 주식 기반 보상은 보상을 지급하는 기준으로 주가를 활용하는데 주가의 움직임은 쉽게 예측하기 어렵다. 더불어 구성원 개개인의 통제가능성도 떨어지는 것이 사실이다. 이러한 어려움으로 인해 내가 받을 수 있는 보상을 쉽게 예측하기 어렵다는 점은 주식 기반 보상이 안고 있는 큰 숙제다. 더불어 비상장사가 주가를 보상시스템에 활용한다면 어떤 접근이 가능한지에 대한 연구가 필요하다.다음으로 생각해 볼 문제는 미래 기업가치 향상을 모색하고 있는 신규 비즈니스와 이익을 중심으로 운영해 온 전통적 비즈니스 간의 ‘이해상충’이다. 장기보상을 적용할 경우 두 가지 비즈니스에 속하는 구성원이 체감하는 수용도에는 차이가 있을 수 있다. 전체 구성원의 수용도를 높이는 차원에서 어떤 방식으로 장기보상 플랜을 전달하고 공감시킬지에 대한 명확한 메시지가 필요하다.마지막 쟁점은 구성원의 근속기간과 관련한 문제다. 최근 여러 통계 자료를 살펴보면 한 직장에서 머무는 직장인의 근속기간이 점차 줄고 있다. 특히 임원의 근속기간은 직원보다 짧은 것이 보편적이다. ‘점차 줄어드는 근속기간과 중장기 보상을 지향하는 기업가치 보상 간의 간극을 어떻게 줄일 것인가’는 장기보상의 주요한 아젠다가 될 것이다.어떤 보상 프로그램도 완벽할 수는 없다. 그러니 완벽한 장기보상 방식을 찾기보다는, 각 기업이 처한 경영환경과 비즈니스 특성에 맞는 방식을 조금씩 적용하면서, 제기되는 우려를 하나씩 제거해 가는 것이 장기보상을 성공적으로 실현하는 핵심이 될 것이다.
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[윤선경 박사] PBL 개념 파헤치기
PBL은 기존 학습방식의 장점이 모여 있는 만큼 HRD에서 활용할 수 있는 강점과 기대효과가 많은 학습방식이다. PBL은 ‘Problem solving’에 초점을 두고, 추구하는 목표가 뚜렷하며, 원리와 프로세스가 명확하다. 학습자 측면에서는 능동적 참여와 의미 있는 경험을 유도할 수 있고, 학습 성과 차원에서는 학습자의 문제해결능력을 높이면서 문제해결이라는 자체 성과를 얻게 되고, HRD 담당자의 활용 측면에서는 접근성과 활용 가능성이 높다. 마지막으로 방법적 측면에서 PBL은 문제해결 원리를 중심으로 다른 학습방법과 유연하게 결합할 수 있다. 이렇게 다양한 경험학습이 가능한 만큼 PBL은 매력적인 학습전략으로 쓰일 수 있다.HRD는 조직과 구성원의 성장 및 성과 향상을 위해 지금까지 다양한 학습전략과 방법을 도입해 왔다. HRD는 포멀 러닝의 경계를 넘어 실무현장에서 바로 익히고 적용하며 성장하는 유연한 러닝 방식을 추구하고 있다. 하지만 아무리 이론적으로 좋은 러닝 방법들이라고 해도 막상 너무 막연하고 복잡하게 느껴진다면, 또 그 결과나 실무 적용 시 효과성이 걱정된다면 선뜻 교육 프로그램으로 개발하기 어려울 것이다.HRD에서 활용해 왔던 기존 러닝 방식의 장점을 결합하여 하나의 툴로 활용할 수 있고, 크고 작은 조직 어디에서나 활용할 수 있다면 얼마나 좋을까? 기존 방법들이 훌륭한 성과를 보장하는 데는 틀림없으나 액션러닝(action learning)과 같이 큰 프로젝트로 장기간 준비해야 하거나, 개별 학습자가 학습조직(learning organization) 원리를 왜곡 없이 제대로 이해하기에 다소 어려움이 있다면 시작 전부터 부담을 안게 된다. PBL(Problem-based Learning)은 이러한 어려움을 보완할 만능키와 같다.---HRD에서 PBL은 어떤 강점이 있나? 문제 기반의 접근은 HRD에서 활용하기에 적합한 여러 강점이 있다. PBL의 개념은 말 그대로 문제 기반(Problembased)으로 학습을 진행하는 데 있다. ‘Problem solving’에 초점을 맞추기 때문에 PBL은 학습에서 추구하는 목표가 뚜렷하다. 다른 학습방식 대비 PBL은 문제해결을 목적으로 한 심플한 원리에 따르며, 프로세스도 명확하다. 이러한 PBL의 개념과 원리를 HRD에 적용할 경우 어떤 기대효과가 있을까?"PBL은 추구하는 목표가 뚜렷하며 원리와 프로세스가 명확하다.그뿐 아니라 학습자, 학습 성과, HRD 담당자의 활용,그리고 방법적 측면에서 뚜렷한 강점과 기대효과가 있다.이렇게 다양한 경험학습을 할 수 있기에 PBL은 무척 매력적이다."첫째, PBL은 문제해결이 중심이다. 문제해결 자체가 학습의 궁극적인 목표가 되는데, 이는 학습자에게 목표로 삼아야 할 타깃이자 학습 몰입을 위한 기본 조건이 된다. 학습자는 뚜렷하고 현실적인 문제해결 목표 앞에서 더 의미 있는 경험을 얻는다. 학습자 참여 측면에서 문제해결은 목적 없는 학습, 의무, 일을 일종의 챌린지로 바꿔주는 역할을 하는 덕분이다. 어떻게 설계하느냐에 따라 학습자가 문제해결에 더 몰입하며 즐기도록 하는 것도 물론 가능하다.Tina Seelig 교수의 ‘Ingenius’를 보면, ‘5에 5를 더하면 얼마인지’가 아닌 ‘어떠한 두 숫자를 합하면 10이 되는지(음수, 분수 등 가능성이 커진다)’를 질문한다. 제시하는 문제의 관점에 따라 해결안 도출 범위를 전혀 다르게 만든다는 것을 알 수 있다. 같은 지식을 활용하여 일과 학습을 하더라도 다양한 접근에 포커스를 두는 ‘Problem solving’의 묘미가 여기에 있다. 따라서 능동적인 참여와 유의미한 성과를 이끌기 위해 학습자를 고려하여 문제해결 중심의 과제와 학습경험을 설계할 필요가 있다.둘째, 학습 성과 차원에선 학습자의 문제해결능력을 높이는 동시에 문제해결이라는 자체 성과를 기대할 수 있다. 인지적으로 문제해결은 문제 제기(posing), 문제 표상(representation) 혹은 재정의·재구조화(redefinition·restructuring), 문제해결 과정(processing), 그리고 해결안 평가(evaluation)의 과정을 거친다. 문제해결능력은 일련의 절차에 따라 실제 맥락 속 문제를 다루며 문제 정의 및 시행착오 경험과 통찰력을 얻으며 축적된다. 문제해결 전략과 절차에 익숙해짐으로써 다른 문제에도 능숙하게 창의적으로 도전할 수 있는 문제해결자가 되는 것이다. HRD에서 학습자들이 빠르게 배우고 복잡한 문제를 해결하는 역량 향상을 더욱 바라는 상황에서 PBL은 이러한 기대를 충족할 만하다.또한, PBL의 결과로써 실제 문제해결성과는 고무적이다. PBL은 의과대학 교수인 Barrows가 현장에서 의과대생들이 실제의 문제해결에 능숙하지 않음을 보고 제시한 방식이다. Barrows는 ‘문제(problem)’를 가장 앞 단계에 제시했다. 의과대생들은 직면한 문제를 해결하는 과정에서 비로소 지식 중심의 ‘학습을 위한 학습’이 아닌 진짜 ‘문제해결능력’을 체득하게 됐다. 포멀 러닝의 한계를 극복하고 지식과 기술 습득을 실무현장으로 매끄럽게 연결하는 효과성이 입증되면서 PBL은 학습과 관련된 여러 영역에서 인기를 끌게 됐다.실무는 실제 맥락(context)을 담고 있어서 그 문제는 복잡할 수밖에 없다. 기존 지식을 그대로 적용하지 못하는 상황에서 PBL은 관습적인 답이 아닌 맥락에 적합한 해결안을 도출한다. 이노센티브사 네트워크의 의뢰자(seeker)와 문제해결자(solver)의 매칭을 통해 새로운 관점으로 알래스카 엑손 발데즈호 기름유출사고를 처리하거나 P&G 면직 셔츠 구김방지 해법을 찾아낸 사례가 대표적이다. 최근 국내에서는 기업과 사회기관이 문제해결 과제를 제시하고 문제해결 기반 학습에 익숙한 대학에서 이를 다루며 높은 시너지 효과를 내고 있다.셋째, HRD 담당자의 활용 측면에서 PBL은 접근성과 활용 가능성이 높다. ‘문제(problem)’는 누구의 삶에든, 어느 조직에든 존재한다. 따라서 문제에서 시작하는 PBL은 조직의 규모와 학습 인프라에 상관없이 누구나 시도할 수 있는 뛰어난 접근성을 지녔다. 하나의 간단한 문제에서 출발해도 좋다. 해결할 가치가 있고 관심을 가질 만한 주제라면 작은 주제도 얼마든지 소규모 팀이 짧은 시간 동안 다룰 수도 있다. 반면 큰 문제와 이슈를 여러 팀이 모여 다양한 관점에서 검토하기도 한다. 또한, 문제의 구조화 정도에 따라 여러 유형의 문제를 제시하는 것도 가능하며, 적용하는 맥락과 대상에 따라 같은 문제라도 달라진다. 그만큼 문제의 개발과 상황에 따라 수준을 다양화하며 여러 대상에 적용할 수 있다. 따라서 참여하는 학습자나 팀을 대상으로 어떤 목표 수준의 문제를 제공할 것인지가 관건이 된다. 교수자나 학습촉진자는 학습자의 PBL 문제 인식 첫 단계에서 문제의 표상과 재구조화 등에 도움을 주는 것이 좋다.넷째, 방법적 측면에서 PBL은 다른 학습방법과 유연하게 결합할 수 있다. PBL은 문제해결 원리가 가장 기본이다. 단지 프로세스나 방법론에 한정되지 않는다. 마치 레고(Lego)의 핵심 부분처럼 가장 주요한 뼈대를 만들고 필요에 따라 다른 학습방법을 함께 조합할 수 있다. PBL이 다룰 수 있는 문제의 유형과 수준이 워낙 다양하기 때문이다. 문제의 유형에 따라서는 의사결정(decision making), 전략적 수행(strategic performance), 결함해결(trouble shooting), 설계(design) 등 다양한 문제를 대상으로 한다. 일반적인 사례 분석이나 시나리오 기반 학습, 단회성 학습도 가능하지만, 학습조직이나 액션러닝, 혹은 린 방법론이나 애자일 방법론을 적용한 실무적 문제해결 과정에도 PBL의 원리와 프로세스를 적절하게 활용해 볼 수 있다. 예를 들어 문제를 발견하고, 정의하고, 재구조화하는 방식에 디자인 씽킹을 적용하여 사회 및 조직을 혁신하고 발전시키는 과정에도 PBL이 자주 사용된다. 100가지 교육목표와 설계자의 의도가 있다면 100가지 문제와 방법이 존재할 수 있고, 학습자와 맥락에 따라 더 다양한 경험학습이 가능한 것이 PBL을 매력적으로 보는 이유라고 할 수 있다.윤선경 박사한양대 IC-PBL교수학습센터 학습개발 총괄이며 사범대학 교육공학과에서 강의를 수행하고 있다. 한국산업교육학회 이사이며, 한국인력개발학회 『HRD학술총서 3·4권』, 『HRD연구방법가이드』 공동집필과 한양대 원격기반미래교육연구 등에 참여했다. HRD와 대학 현장의 학습역량 향상을 위한 강의, 연구, 실천적 활동을 수행 중이다.
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[김봉준 소장] 강점을 활용하는 리더십 특징과 스킬
급변하는 오늘날의 비즈니스 환경에서 조직을 빠르고 유연하게 움직이기 위해 리더의 역할이 더욱 중요해지고 있다. 물론 리더를 육성하고 리더십 역량을 개발하는 일은 언제나 조직의 1번 과제이기도 했다. 다양한 리더십 스타일과 접근 방식이 있겠지만 이 글에서는 강점 기반의 리더십 특징과 강점을 활용하는 리더의 스킬은 무엇이 있는지 살펴보고자 한다.강점에 맞는 리더십 특징강점을 활용한 리더십 개발은 리더 고유의 강점을 파악하고 이를 활용하여 효과적인 리더십을 개발하는 것이다. 흔히 조직에서 리더들이 구성원에 대한 리더십을 가장 많이 상실하는 케이스는 ‘일관성’ 문제다. 리더의 강점에 따라 반복적이고 탁월한 리더십 특징이 존재하는데 이것을 무시한 채 리더십을 발휘하려고 시도하면 일관성 없는 행동을 보일 때가 많다. 이 경우 구성원은 리더의 모습을 가식적으로 느끼거나, 진심으로 그를 존중하고 싶지 않은 마음이 생겨 리더십이 상실된다. 반면 강점에 초점을 맞춤으로써 리더는 더욱 진정성 있고, 자신감 있고, 일관성 있는 모습으로 구성원에게 신뢰감을 줄 수 있다. 로버트 퀸은 조직문화를 연구하면서 조직 내에서 수행할 수 있는 리더십의 역할을 하단의 표와 같이 8가지로 제안했다.조직 내에서 수행할 수 있는 리더십 역할 8가지멘토조직의 다른 사람들에게 지침, 지원 및 조언을 제공하는 리더퍼실리테이터조직의 다른 사람들이 효과적으로 협력할 수 있도록 돕는 리더혁신가문제에 대한 새로운 아이디어와 접근 방식을 개발하는 리더비져너리조직이 어디로 가고 있으며 어떻게 도달할 것인지에 대해 제시하는 리더조정자조직의 모든 다른 부분이 효과적으로 협력하고 있는지 확인하는 리더관리자조직의 일상적인 운영을 감독하는 리더성과자업무에서 탁월하고 지속적으로 목표를 달성하는 리더경쟁자조직이나 업계 전체에서 경쟁에서 이기고 성공을 달성하는 리더리더십 개발의 첫 번째 단계, 개별적인 리더의 특징을 고려해야 한다. 이를 통해 구성원들이 기대할 수 있는 자신만의 리더십을 확립하는 것이 필요하다. 모든 리더가 모든 리더십 역량을 갖출 수는 없다. 그렇기 때문에 먼저 자신에게 잘 맞는 리더십의 강점이 무엇인지 인지하고 그것을 긍정적으로 활용해야 한다. 여기에서 중요한 것은 자연스러운 리더십 스타일을 일관성 있게 긍정적으로 사용하는 것이다.다만, 리더십 개발에는 두 번째 단계가 있다. 현재 조직이나 팀의 상황에 따라 요구되는 리더십 스타일이 존재할 수 있다. 이에 조직에서 요구하는 리더십으로 확장하는 단계가 필요하다. 리더는 단순히 개인의 역량을 발휘하는 것을 넘어 다른 구성원에게 영향을 미치는 사람이기 때문에 조직의 요구에 따라 역량을 확장할 수 있어야 한다. 예를 들어 멘토의 리더십 특징을 가지고 있는 사람이라고 할지라도 조직에 변화가 필요하고 혁신이 요구되는 환경이라면 혁신가의 리더십 스타일로 확장해야 할 수도 있다. 이것이 리더십 개발의 두 번째 단계다. 하지만 반드시 기억해야 할 것이 있다. 바로 리더십 개발은 순서가 매우 중요하다는 점이다. 자신에게 맞는 리더십 스타일을 정확하게 인지하고 그것이 긍정적으로 나타나도록 개발하는 것이 1번이다. 그저 조직의 상황에 맞게 리더십 확장을 먼저 시도하는 경우 일관성이 없거나 비예측적으로 부정적인 모습이 나타날 수도 있다.강점을 활용하는 리더십 스킬조직에서 강점을 활용하는 리더는 자신의 리더십 스타일과 상관없이 보편적으로 다음 3가지 스킬을 키워야 한다.첫째, ‘자기 인식(Self-awareness)’이다. 리더는 먼저 자신의 재능과 강점, 태도, 리더십 스타일 등을 잘 인식하고 있어야 한다. 이를 통해 자신의 강점이 어떻게 발휘되고 있는지 끊임없이 성찰하고 그것을 긍정적으로 활용할 수 있도록 자기 인식을 강화해야 한다.둘째, ‘공감(Empathy)’이다. 자신의 강점을 활용하는 리더는 구성원의 강점도 인지하고 그것에 공감하는 모습을 보일 수 있어야 한다. 구성원의 역량 개발은 얼마나 그들의 강점에 반응하고 자극하는 가에 따라 달라진다. 때문에 구성원의 강점에 반응하고 그 강점을 효과적으로 활용할 수 있도록 공감하는 능력을 키워야 한다. 셋째, ‘커뮤니케이션(Communication)’ 이다. 효과적인 커뮤니케이션은 자신의 강점과 구성원의 강점을 활용하는 일 모두에 중요한 역할을 한다. 리더는 조직의 목표와 구성원의 강점을 연결해야 한다. 이 과정에서 끊임없는 커뮤니케이션이 일어난다. 한 번의 일방적인 전달로는 구성원의 강점을 목표까지 연결시킬 수 없다. 또한, 구성원 간의 강점이 연결되어 시너지가 나기 위해서도 효과적인 커뮤니케이션이 필요하다.동일한 상황에서도 탁월성을 나타내는 유능한 관리자의 3가지유능한 관리자와 효율적인 조직문화를 연구한 갤럽의 선임 연구원 마커스 버킹엄은 동일한 조건에서도 탁월한 성과를 냈던 리더와 그렇지 않은 리더 사이에서 나타난 가장 큰 차이는 ‘강점’에 대한 인식이었다고 말했다. 구성원에게 없는 것을 억지로 끄집어내려고 시간을 낭비하지 않았다는 것이다. 그 결과 강점을 활용하는 조직은 ‘이익 증가율 14%-29% 증가, 업무에의 집중도 9%-15% 증가, 이직률 26%-72% 감소’라는 긍정적인 변화를 경험할 수 있었다고 한다. 이것은 결코 어느 하나의 조직에 편향된 이야기가 아니다. 리더가 구성원의 강점에 집중하면 자연스럽게 나타날 수 있는 실제적인 이야기다.결론적으로 강점 기반 리더십은 조직이 리더와 직원의 잠재력을 극대화하도록 돕는 리더십 개발에 가장 효과적인 접근 방식이다. 개인의 강점을 파악하고 개발함으로써 구성원은 더욱 업무에 몰입할 것이다. 그리고 조직 몰입은 자연스럽게 생산성을 증가시키고 이직률은 낮추며 조직의 성과는 증대시킬 것이다. 때문에 유능한 관리자는 ‘강점’, ‘몰입’, ‘성과’에 집중한다. 또한, 이것은 강점 기반의 리더십을 구현하는 조직이 급변하는 비즈니스 환경에서 경쟁 우위를 확보할 수밖에 없는 이유다.▶김봉준 소장
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[엄준하 발행인 메시지] 티칭에서 비즈니스 코칭으로
기업에서 교육은 매우 중요한 역할을 합니다. 그러나 단순히 지식을 전달하는 것으로는 충분하지 않습니다. 기업교육은 직원들이 개인적으로 성장하고, 기업의 성과도 향상시키는 것을 목표로 해야 합니다. 그러나 지식 전달에 초점을 맞춘 티칭 방식으로는 직원들의 개인적인 성장도, 기업의 성과도 이루기 어렵습니다. 그래서 기업교육은 코칭 방식으로 전환해야 합니다. 코칭은 직원들의 개인적인 성장과 발전, 나아가 기업 성과를 지원하기 때문입니다.티칭은 지식을 전달하는 것에 초점을 맞춥니다. 강사는 강의하고, 학습자는 듣고 따라가는 형태입니다. 하지만 이런 방식은 직원들이 자신의 역할에 대한 이해를 넘어서는 ‘성장’을 하기 어렵게 만듭니다. 그렇기에 코칭 방식으로 전환하는 것이 필요합니다.코칭은 직원들의 개인적인 성장과 발전을 지원합니다. 강사처럼 지식을 전달하는 것이 아니라, 코치는 직원들이 개인적인 목표를 설정하고 이를 달성하는 방법을 함께 고민합니다. 코치는 직원들의 역량을 개발하고, 문제를 해결하는 데 필요한 도구도 제공합니다. 이런 과정에서 직원들은 자신의 능력과 가능성을 인식하고, 개인적인 성장과 발전을 경험합니다."기업교육은 지식 전달에 초점을 맞춘 티칭에서 벗어나,전략적 의사결정을 지원하는 방향으로 HRD 프로세스를 최적화하고조직 내 의사소통과 협력을 촉진하는 비즈니스 코칭에 집중해야 합니다."따라서 기업교육은 티칭 방식에서 코칭 방식으로 변화해야 합니다. 코칭은 직원들의 역량과 능력을 발전시키는 데 있어서 효과적인 방법입니다. 기업이 직원들의 개인적인 성장을 적극적으로 지원하고, 그들의 역량을 끌어올리는 데 초점을 맞춘다면, 그 결과 기업의 성과 또한 개선될 것입니다.여기에 더해 기업의 인적자원개발 활동을 효과적으로 수행하기 위해서는 라이프 코칭에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환해야 합니다.라이프 코칭은 개인의 성장과 발전을 중심으로 한 프로그램으로, 올바른 가치관을 개발하고 정신적, 감성적으로 성장하며 더 나은 삶을 위해 세운 목표를 달성하도록 돕는 프로세스입니다. 반면, 비즈니스 코칭은 조직 내에서 개인이나 팀의 역량 강화를 위한 지도와 지원을 제공하는 프로세스입니다. 비즈니스 코칭은 조직의 목표를 이루기 위해 인적자원과 운영 프로세스를 최적화하고, 전략적 의사 결정을 지원하며, 조직 내 의사소통과 협력을 촉진합니다.따라서, 이제는 라이프 코칭 중심에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환돼야 합니다. 비즈니스 코칭은 조직의 목표를 달성하기 위해 전략적으로 역량을 강화하는 것에 초점을 맞추어 직원들의 성장과 조직의 성과를 촉진합니다."기업에서 코칭은 개인의 성장과 발전에 집중하는 라이프 코칭을 넘어개인이나 팀의 역량 강화를 위한 지도와 지원을 제공하는 것에 더해전략적 의사결정을 지원하고 HR 프로세스를 최적화하며의사소통과 협력을 촉진하는 비즈니스 코칭 중심으로 변화해야 합니다."비즈니스 코칭은 조직의 비전, 미션, 목표, 전략을 이해하고 직원들의 개인적인 목표와 역량을 파악하여, 그것들이 효율적으로 조화를 이루도록 돕습니다. 이를 통해 직원들은 조직의 목표를 이해하고 그것을 실현하기 위한 역량을 향상시키며, 조직은 직원들의 역량을 개발하여 높은 수준의 성과를 이룰 수 있게 됩니다.또한, 비즈니스 코칭은 직원들의 역량 개발에만 그치지 않고, 조직의 전반적인 업무 프로세스 개선을 위한 조언도 제공합니다. 이를 통해 조직의 생산성을 높이고 경쟁력을 강화할 수 있습니다.따라서, 한국 기업의 코칭 활동은 라이프 코칭에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환돼야 합니다. 비즈니스 코칭은 조직의 성장과 경쟁력 강화를 위한 필수적인 전략입니다. 기업들은 비즈니스 코칭을 통해 직원들의 성장과 조직의 성과를 함께 이룰 수 있는 발전적인 조직문화를 구축하도록 노력해야 합니다.
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[정신호 대표] 잘 개발된 마이크로러닝은?
필자는 ‘마이크로러닝’을 주제로 첫 번째 글에서는 Theo Hug 교수의 ‘마이크로러닝 프레임워크’와 Carla Torgerson 교수의 ‘마이크로러닝 학습설계방식 MILE’을 설명했고, 두 번째 글에서는 아시아 13개국의 ERP/CRM upgrade Rollout프로젝트를 성공적으로 이끄는 데 핵심적 역할을 했던 마이크로러닝 ‘4D5F process’를 소개했다. 이번 세 번째 글에서는 실제 마이크로러닝을 설계한 방법과 그 사례를 공유하고자 한다.이번에 필자가 소개하고자 하는 사례는 일본, 필리핀, 중국, 싱가폴, 말레이시아, 인도네시아 등 아시아의 다양한 나라에 적용해서 성공한 결과물이며, 4D5F를 통해 교육을 설계했고 미국의 교육심리학자 벤자민 블룸(Benjamin Bloom)의 6단계 교육 목표 분류학(Taxonomy)을 활용한 방법이다.교육·HRD 담당자들에게 익숙할 Bloom의 Taxonomy는 ‘기억하기(Remember)’, ‘이해하기(Understand)’, ‘적용하기(Apply)’, ‘분석하기(Analyze)’, ‘평가하기(Evaluate)’, ‘창조하기(Create)’ 로 구성되어 있다. 기억해야 이해할 수 있으며, 이해해야 적용할 수 있고, 분석해야 평가할 수 있으며, 배움의 마지막 지향점은 창조임을 뜻한다.필자는 Bloom의 Taxonomy를 바탕으로 학습목표를 단계별로 분류했고, 단계별 명확한 목표를 정한 다음 목표에 집중할 수 있는 5분 이내의 교육용 콘텐츠를 제작했고, 5분 이내로 수행할 Task를 반복적으로 매일 수행하게 했다. 이를 통해 직원들이 새로운 환경에 어려움 없이 적응함으로써 자신감이 향상되고 목표성과를 달성할 수 있는 행동 변화가 일어나게 되는 것을 확인할 수 있었다. 하단의 Bloom의 6단계 학습분류는 크게 3단계로 나누어 학습목표에 따라 학습활동을 계획하고 마침내는 학습목표를 달성하게 하는 데 큰 도움이 됐다. 언급한 3단계를 구체적으로 설명하면 다음과 같다.마이크로러닝 설계 Process1단계_목표설정(Remember + Understanding)이 단계에서 제일 중요한 것은 개인 맞춤형 학습설계다. 현재의 개인화역량(AS-IS)과 새로운 업무혁신에 필요한 목표역량(TO-BE)을 비교하여 개인별로 목표역량을 달성하기 위해 필요한 교육을 설계하는 것이다. 회사에는 담당자의 현재 업무와 평가자료 그리고 일, 주, 월별 작업한 내역이 시스템에 기록되어 있다. 그렇기에 현재 업무에 따른 개인역량인 AS-IS와 목표역량을 달성하기 위한 TO-BE에 대한 교육설계를 할 수 있다. 이 단계는 주로 1회-2회만 실행하도록 설계한다.2단계_반복학습(Applying + Analyzing)이 단계에서 제일 중요한 것은 학습자가 ‘매일’ 10분 이내로 반복학습하도록 하는 액션러닝설계(문제해결능력)다. 예를 들면 필자는 ① ‘핵심개념’을 이해하기 위한 1분 이내 영상과 ② 필요한 핵심역량을 실행하기 위한 명확한 작업절차가 담긴 3분 이내의 학습영상, 그리고 ③ 종합정리 및 퀴즈를 통한 핵심개념과 이해도 점검을 학습자가 통과한 후, 이어서 ④ 5분 이내의 실제 실행을 하도록 하고⑤ 실행한 결과를 제출하도록 설계했다. 이때, 교육담당 관리자는 매일 제출한 결과에 대한 학습자의 학습수준을 면밀하게 평가한 다음 목표달성을 위하여 학습자가 도달한 성과를 따뜻하게 격려하고, 개선이 필요한 부분에 대한 세심한 피드백을 주어 학습자가 마침내 목표에 도달하도록 돕는다.이 반복학습단계는 목표에 도달할 때까지 실행하는데 구체적으로 ‘매일 10분씩 1달에 20일 실행’하면 학습자는 ① 자신감이 향상되고 ② 행동변화가 유도되며 ③ 성과가 향상되어 ④ 마침내 목표달성에 도달하게 된다."잘 설계되어 운영되는 마이크로러닝은전사적인 시스템 도입이라는 거대한 변화에도직원들이 빠르게 적응하도록 도우며 교육의 효과성과 일터 생산성을 모두 높여준다.'3단계_달성(Evaluating)이 단계에서 제일 중요한 것은 학습자의 목표달성에 대한 평가도구와 보상체계를 개발하는 것이다. 평가결과에 대한 분석에 따른 목표성취 수준을 파악하고 학습증진과 학습결과 향상을 위한 피드백을 통해 목표에 도달하도록 돕는다. 필자는 목표달성 시 보상체계를 확실하게 구축해서 학습자의 성과에 대한 만족도를 높이고 지속학습을 통한 업무향상을 높일 수 있었다.지난 글에서 소개한 바와 같이 필자는 마이크로러닝을 통해 13개국의 아시아 ERP/CRM프로젝트를 놀라운 성공으로 이끌 수 있었다. 한번 상상해보자. 회사의 ERP/CRM시스템과 같은 전사적인 시스템을 새롭게 런칭한 당일부터 직원들이 일하는데 이슈가 없고 일터에서 발생하는 여러 문제를 해결할 수 있다. 아마도 이런 일을 해본 분들은 쉽게 상상할 수 없을 것이다. 실제로 잘 설계되어 운영된 마이크로러닝의 효과는 무척 놀랍다고 표현하고 싶다. 그런데 아쉽게도 국내에서는 마이크로러닝에 대한 큰 발전이 이뤄지지 않고 있다. 그 이유는 과연 무엇일까? 다음 글에서는 마이크로러닝의 발전 가능성과 그 전망에 대하여 알아보겠다.정신호 대표글로벌 그노비 한국파트너이자 넷츠프리 대표. 25년 동안 글로벌 기업의 CIO와 APEC CIO를 역임하며 13개국 IT총괄책임자로 활동했다. 지금까지 150개 이상의 글로벌 디지털라이제이션과 트랜스포메이션 프로젝트를 총괄했다. 산, 학, 연, 관을 아우르며 한국의 마이크로러닝 발전에 공헌하고 있다.
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[문형남 교수] 에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD 트랜스포메이션
에듀테크는 교육(education)과 기술(technology)이 결합한 용어다. 각종 기술이 빠르게 발전하고 변함에 따라서 기업교육과 HRD 분야에 에듀테크를 적용하는 것도 매우 빠르게 변하고 있다. 4차 산업혁명이 빠른 속도로 진전됨에 따라 기업과 사회 전반에 디지털 트랜스포메이션(디지털 전환: Digital Transformation, DT 또는 DX)이 확산되고 있다. 디지털 트랜스포메이션은 4차 산업혁명과 거의 같은 의미로 사용되기도 한다. 디지털 트랜스포메이션은 기업과 사회 전반에 폭넓게 적용되는 용어인데, 교육 분야에 적용되는 디지털 트랜스포메이션을 에듀테크 트랜스포메이션(ET 또는 EX)이라고 할 수 있다. 필자는 ‘에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD 트랜스포메이션’을 주제로 삼아 독자들과 함께 에듀테크 트랜스포메이션을 이해하고 적용하는 방안을 모색하고자 한다."코로나19 팬데믹이 뚜렷한 감소세를 보이지만그동안의 충격으로 국내외 경제 전망은 밝지 않다.이런 위기에서 기업교육·HRD가 기회를 찾으려면미래 유망기술과 유망산업을 우선적으로 살펴봐야 한다."---국내외 경제 전망이 밝지 않다. 코로나19 팬데믹이 끝나가지만 그동안의 충격으로 인해 경제 회복이 쉽지 않고, 상당 기간 경기 불황이 지속될 것이라는 전망이 지배적이다. 역대급 위기가 다가올 것으로 보는 전망도 있다. 이런 위기를 기회로 바꿀 수 있을까? 필자는 유망기술과 그에 따른 유망산업에서 길을 찾을 수 있을 것으로 기대한다.‘6대 미래유망기술’로 꼽힌 6T(BT, CT, ET, IT, NT, ST)가 있다. 각각은 생명공학기술(BT: Bio Technology), 문화기술(CT: Culture Technology), 환경기술(ET: Environment Technology), 정보기술(IT: Information Technology), 나노기술(NT: Nano Technology), 우주항공기술(ST: Space Technology)이다. 지난 2001년에 국가경제자문위원회에서 21세기 차세대 성장산업으로 채택됐고 집중적으로 육성됐다. 급변하는 경영환경 속에서 이제는 상황이 많이 달라졌다. 그런데 아직도 이것들을 미래유망기술이라고 하기도 한다. 2001년에 채택됐는데, 아직까지도 이 기술들이 유망하다고 인용되기도 한다. 22년 전에 채택해서 진부하기 때문에 필자는 새롭게 유망기술을 선정하는 작업을 했다.앞으로 10년 이상 유망한 기술과 산업은 무엇일까? 2000년에 숙명여자대학교 내에 설립되어 웹, 앱, ESG, 메타버스 등을 평가하고 트렌드를 연구해온 ESG메타버스발전연구원은 창립 23주년을 맞아 ‘2023년 이후 향후 10년간 유망한 10대 기술’을 선정했다. ‘지속가능성 전문 미래학자’로 활동하고 있는 필자는 ESG메타버스발전연구원과 함께 ‘10대 유망기술·산업’을 선정해서 발표했다. 먼저 그중에서도 유망한 1위-5위의 ‘5대 유망기술·산업’을 소개하고자 한다. ▲인공지능(AI)기술(AT) ▲기후테크(CT) ▲K-테크(KT) ▲복지기술(WT) ▲메타버스기술(MT) 등이 5대 유망기술·산업으로 선정됐다.첫 번째 유망기술로 ‘인공지능 기술’이 꼽혔다. 인공지능 기술은 수년 전부터 유망기술로 손꼽히며 여러 분야에 접목될 가능성을 내비쳐 왔다. 해외 주요 예측기관들 다수도 공통적으로 유망 기술 전망에서 첫 번째로 AI 기술을 꼽고 있다. 우리 정부도 AI 기술의 중요성을 인식하여 AI대학원 선정 육성 등 AI 기술 개발과 AI산업 발전에 많은 노력을 기울이고 있다.AI 기술은 4차 산업혁명의 가장 기본이며, 다른 기술과 융합해 시너지 효과를 낼 수 있는 기반 기술로서 매우 중요한 기술이다. 최근 조사에 의하면 지난 10년간 국내 대학 신설 학과 중에 인공지능(AI) 이름을 붙인 학과는 54개가 새로 생겨 가장 많았고, 최근 3년간 집중적으로 만들어졌다. 최근 글로벌 핫이슈가 되고 있는 챗GPT도 AI 기술의 하나다.두 번째 유망기술은 ‘기후테크’다. 국내에서 다소 생소한 기후테크는 미국과 유럽 등 다른 선진국에선 10여년 전부터 관련 투자가 활발하게 이뤄지고 있다. 우리나라는 다소 늦었지만, 정부가 범부처 핵심 정책으로 주력하면 가능성이 있다. 2023년 CES에서도 여러 분야와 접목되는 지속가능성 기술(Sustainability Tech)에 관심이 몰렸으며, 기후테크는 지속가능성 기술과 ESG 기술(ESG 테크)을 대표한다고 할 수 있다.기후테크는 기후위기를 막기 위한 글로벌 과제일 뿐만 아니라 인류의 생존 전략이 될 수 있다. 기후테크는 친환경 기술을 포함해 온실가스 배출 감소와 지구 온난화를 해결할 수 있는 범위의 모든 기술을 지칭한다. 즉, 기후테크는 매우 광범위하게 확대 적용될 수 있다. 기후테크는 다른 여러 기술과 융합하여 시너지효과를 낸다. 전기차를 생산하는 ‘테슬라’, 대체육을 만드는 ‘비욘드미트’, 미생물로 비료를 개발한 ‘인디고 애그리컬처’ 등은 기후테크를 대표하는 기업으로 지속가능성과 고객을 동시에 만족시키며 유니콘기업으로 성장했다.세 번째 유망한 미래기술로는 ‘K-테크(한국형 기술)’가 꼽혔다. K는 한국산, 한국식, 한국적, 한국형을 뜻한다. K-테크에서 테크는 문화를 포함하는 개념이다. 초기의 ‘한류’는 K-팝과 한국음식 정도의 좁은 개념이었으나, ‘K-테크’는 매우 넓은 개념이다. K-테크는 ▲한류 ▲K-팝 ▲K-컬처 ▲K-패션 ▲K-바이오 ▲K-방산 ▲K-배터리 ▲K-원전 ▲K-헬스케어 ▲K-푸드 ▲K-경영 ▲K-기업가정신 등을 포괄한다.네 번째는 ‘복지기술’이다. 장애인이나 노인들의 불편함을 해소하기 위한 기술로, 해외에서는 10여년 전부터 사용되고 있다. 복지기술은 장애인을 위한 기술과 노인을 위한 기술인 제론테크(Geron-Tech, 실버 테크, 에이징 테크)를 포괄하는 기술로, 고령화 추세에 따라 노인 등 적용 대상자가 늘어남에 따라 널리 확산될 것으로 전망된다. 다섯 번째는 ‘메타버스기술’이다. VR(Virtual Reality: 가상현실)·AR(Augmented Reality: 증강현실)·MR(Mixed Reality: 혼합현실)·XR(Expended Reality: 확장현실) 기술 등을 포함한다. 메타버스 기반 기술에 응용기술을 접목해 관련 기술을 적절하게 조합해서 사용하는 것이 핵심이다.메타버스 기술은 웹 3(Web 3.0) 기술과도 관련이 많으며, 3D 기반 새로운 플랫폼 비즈니스 모델로 자리매김하고 있다. 다양한 메타버스 플랫폼 간에 상호 연결된 다중 가상세계(multi-verse) 시대를 맞이하면서 가상세계 오픈소스 소프트웨어를 이용한 전문기업들의 메타버스 플랫폼 서비스 시장 진출이 더욱 가속화하고 있다."인공지능기술, 기후테크, K-테크, 복지기술, 메타버스기술은챗GPT, ESG, 한류, 고령화, 비대면 일과 삶 이슈와 맞물리며글로벌 국가와 기업의 관심과 투자가 점점 커지고 있다.그러니 기업교육·HRD와의 교집합을 찾아볼 필요가 있다."이와 같은 ‘5대 유망기술·산업’의 트렌드를 잘 파악하여 끊임없이 기업교육과 HRD 분야에 적용하려는 시도와 노력이 필요한 시점이다.문형남 교수숙명여대 경영전문대학원 AI융합비즈니스트랙 주임교수이며 대한경영학회장을 역임했다. 지속가능과학회 공동회장, 한국AI교육협회장, 인공지능국민운동본부 공동의장, ESG메타버스발전연구원 원장/대표, 대한민국ESG메타버스포럼 의장 등으로 활동 중이다. ICT 정책, AI, 챗GPT, 지속가능성, ESG, 미래학, 메타버스 등을 주제로 강의, 연구, 저술에 매진하고 있다.
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[김주수 부사장] CEO보상, 전략적으로 접근하기
CEO들의 연봉은 천차만별이다. 상상을 초월할 정도로 많은 연봉을 받는가 하면, 연봉이 1달러인 CEO도 있다. 과연 CEO들의 연봉은 어떻게 결정해야 적절한 걸까?성장 초기 대부분의 조직은 창립자나 최고경영자의 판단에 따라 CEO들에 대한 보상을 결정하는 편이다. CEO 개인의 역량이나 경험치, 리더십 등을 감안해서 개별적으로 보상수준을 정한다. 이렇게 보상을 결정하는 방식은 성장 초기 조직에 보편적일 수는 있으나, 주주나 구성원에게 “왜, 어떠한 기준으로 해당 보수를 CEO에게 지급하는가?”라는 명확한 설명이 부족하다. 어떤 인물이 CEO로 선임되더라도, 특정 사람에 대한 보상이 아닌 ‘해당 회사 CEO 포지션’에 맞는 기준으로 보수를 지급한다는 원칙 수립이 필요하다.CEO의 보수는 고정성보다는 변동성 보상의 비율이 상당히 높다. ‘S&P500 기업’ CEO의 보상 비중을 살펴보면, 기본급은 10%, 단기성과급은 20%, 장기성과급은 70%로 변동성 비율이 90%에 육박한다. 기업의 가치를 강조하면서 장기성과급 비중을 확대한 모습이다."회사에서는 어떤 인물이 CEO로 선임되더라도,CEO라는 특정 사람에 집중해서 보상하는 것이 아닌‘해당 회사 CEO 포지션’에 맞는 역량과 성과를 검증하며합당한 보수를 지급하는 원칙 수립이 필요하다."---기본급은 CEO가 ‘어떤 사람인가’와 ‘어떤 역할을 하고 있는가’에 따라 정해진다. ‘어떤 사람인가’에 대한 보상은 CEO 개인의 시장가치를 반영하는 형태다. 개인의 관리능력과 대체가능성, 업력 등을 감안하는 식이다. 이에 반해 ‘어떤 역할을 하고 있는가’에 대한 보상은 개인의 인적 특성을 배제하고, 담당하는 회사와 일의 특성을 반영하는 형태다. 회사의 규모와 비즈니스의 복잡성, 전략적 중요성에 따라 보상 수준에 차이를 두는데, 이러한 보상항목을 흔히 역할급이라고 부른다.단기성과급의 경우 크게 목표 달성도에 따라 지급하는 타겟 인센티브와 전사 이익을 공유하는 이익공유제(Profit Sharing)로 나뉜다. ‘어떤 성과급 방식을 사용할 것인가’는 당연히 업의 특성, 회사의 규모, 상장 여부, 현금흐름 등에 따라 고려돼야 한다. 영업이익과 같은 회사 실적이 어느 정도 안정적인 경우에는 이익공유제 형태의 성과급 운영이 의미가 있으나, 그렇지 않은 경우에는 이익공유제의 동기부여 효과는 떨어진다. 또한, 시장의 영향을 많이 받는 사업에 속한 조직에서는, 성과목표 설정이나 목표 달성 정도 예측이 쉽지 않기 때문에 합리적인 타겟 인센티브 운영이 어렵다. 이와 같은 이유로 성격이 다른 여러 계열사에 동일한 성과급 방식을 적용하는 것은 자칫 회사의 성장과 발전을 방해할 수 있다.특히 도전과 혁신을 강조하는 조직에서 타겟 인센티브를 적용할 때는 주의가 필요하다. 여러 CEO와의 인터뷰를 통해 발견할 수 있는 특징 중 하나는, CEO들은 보상 금액에 대한 관심이 생각보다 크지 않다는 점이다. 오히려 회사의 높은 성장을 이룰 수 있는 혁신성을 강조하는 성과급에 보다 집중한다. 한 CEO의 말을 빌리면 “CEO를 제외하고 누구도 적정한 성과목표나 지표를 설정할 수 없으며 이를 확인할 적임자도 없다.”라며 전통적인 재무목표 설정이 오히려 혁신과 성장을 방해할 수 있다고 지적한다. 혁신과 도전을 통해 고성장을 지향하는 조직에서 매년 재무목표를 설정하고 목표 달성도에 따라 성과급을 지급하는 타겟 인센티브가 반드시 맞는 방식은 아니라는 것이 대부분의 CEO의 공통적인 의견이다.CEO에게는 기업가치를 높여야 한다는 장기적 미션이 있다. 이런 측면에서 장기목표 달성에 따라 성과급을 지급하는 미션 인센티브를 고려해볼 만하다. 재무지표가 아닌 중장기 미션을 설정하고 이 목표를 달성하였을 경우, 미션을 달성한 기간에 비례하여 성과급을 지급하는 방식이다. 장기성과급은 3년 단위 목표를 주고 지급하는 게 일반적이다. 따라서 미션 인센티브를 장기로 운영할 경우 미션을 조기에 달성했을 때는 원래 지급하기로 한 성과급보다 높은 금액을 지급해서 동기부여 효과를 높일 수 있다. 미션 인센티브 방식은 매년 초 재무목표를 설정하고 합의하는 과정에 많은 에너지를 쏟지 않아도 되기 때문에 혁신적 성장을 강조하는 조직에 적합하다 할 수 있다.장기성과급은 CEO보상의 주요한 화두다. 대표적인 장기성과급 방식 중 하나는 바로 스톡옵션이다. 스톡옵션은 일정기간 이후 정해진 가격으로 주식을 매입할 수 있는 권리를 부여하는 보상방식이다. 스톡옵션 부여 시점에 행사가격, 부여수량, 행사기간 등을 약정하고, 정해진 행사가격 이상으로 주가가 상승하면 보상효과가 발생한다. 이러한 보상방식은 주가상승에 따른 보상효과가 커서 동기부여 효과가 높은 방식으로 널리 활용된다. 하지만 스톡옵션의 부여 시점에 따라 변동성이 커서, 소위 운이 차지하는 요소가 높다.스톡옵션은 주가의 상승에 따라 보상금액이 결정된다. 문제는 주가가 회사의 성과나 CEO의 노력뿐만 아니라 통제가 어려운 사회, 경제적 외부요인에 상당한 영향을 받는다는 점에 있다. 이로 인해 회사의 실적이 낮아도 예기치 않은 주가상승으로 스톡옵션 이익을 실현하거나, 회사의 실적이 좋아도 주가가 하락해서 적절한 보상을 받지 못하는 경우가 발생한다. 이런 상황에서 자칫 단기적인 주가에만 집중하여 투자 없이 비용을 감소시키거나 이익을 부풀리는 행위를 할 수 있다. 이러한 이유로 주식보상의 문제점을 보완하는 현금성 장기보상에 대한 관심이 늘고 있다.가장 대표적으로는 RSU(제한조건부 주식)가 대안으로 꼽힌다. RSU는 양도제한 주식을 부여한 뒤, 일정한 기간 이후 매매가 가능하도록 하는 보상이다. 스톡옵션이 주식을 매입할 권리를 주는 것이라면 RSU는 실제 주식을 부여하는 게 가장 큰 차이다. 현금성 보상 효과를 낼 수 있는 RSU는 장기성과 동기부여뿐만 아니라 인재 유출을 방지하는 효과도 있다. 소셜미디어 기업들은 최근 사명을 바꾸고 하드웨어와 스마트워치 시장에 눈독을 들이고 있다. 2021년에만 애플 엔지니어를 100명 가량 데려간 것으로 파악된다. 그러자 애플은 RSU 방식을 도입했다. 고성과자들에게 최대 18만 달러의 RSU를 지급했고 관련 내용을 보도한 블룸버그통신은 ‘이례적 조치’라고 평가했다. 국내에서도 한화, 쿠팡, 토스 등이 RSU를 활용하고 있다.불확실한 경영환경과 맞물려 CEO 보상에 대한 관심이 보다 높아지고 있다. 특히 주가 폭락장에서는 임원들이 거액의 성과급을 받아가는 게 주주가치를 훼손할 수 있다는 지적이 늘고 있다. 노르웨이 국부펀드의 니콜라이 탕엔 최고경영자는 “기업 실적이 어중간해서 임원들의 고액 연봉을 정당화할 수 없다거나, 연봉 체계를 단기적 성과에만 연동시키거나, 산정 방식이 불투명한 임원 보수 안건에 계속 반대표를 던질 것.”이라고 말했다. 미국과 유럽에서는 기업 거버넌스 차원에서 CEO의 보수체계를 투명화하고 주가와 연동시키라는 투자자들의 요구가 빗발치고 있다.스톡옵션 먹튀 논란과 더불어 MZ세대의 공정한 보상에 대한 강력한 요구 등으로 인해 CEO의 적정 보상수준과 보상구조, 조직 성장단계에 따른 올바른 보상체계를 되돌아볼 때다. CEO와 임원의 급여가 실제로 장기적인 기업가치 창출과 얼마나 일치하고 있는가를 유심히 검토해 보자.
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[차경진 교수] 구성원과 협업기술, 데이터 간의 상호작용
요즘 슬랙, 팀즈, 플로우, 스윗과 같은 기업 내 협업툴이 인기다. 협업툴은 코로나19 팬데믹을 겪으면서 원격 기반 효율적인 업무수행과 협업을 위해 스타트업부터 시작해서 수많은 기업에서 사용되어 왔다.협업툴은 스마트워크 플레이스 환경에서 구성원들이 프로젝트 또는 팀 단위 실시간 채팅과 파일공유 및 업무관리 등을 효율적으로 수행할 수 있도록 해주며, 구성원들 간의 원격 상호작용도 강화시켜 준다.국내외 수많은 협업툴 중 우리 기업의 조직문화와 업무 프로세스에 적합한 협업툴을 찾는 것이 중요하다.예를 들면 한국의 경우 상사와 부하 간의 조직구조와 업무의 분장/승인 등의 의사결정 프로세스와 같은 구성원들 간의 상호작용을 반영한 협업툴이 필요하다."협업툴은 스마트워크 플레이스 환경에서 프로젝트,팀 단위 실시간 채팅과 파일공유 및 업무관리 등을효율적으로 수행할 수 있도록 해주며,구성원들 간의 원격 상호작용 활성화도 지원한다."---특히 스마트워크 환경에서는 해당 기업의 구성원들 사이의 상호작용 관점에서 협업툴을 바라보는 것이 중요한데, 적합한 솔루션을 찾을 때 몇 가지를 염두에 둘 필요가 있다.먼저, 스마트워크 플레이스 환경에서는 상사와 부하 사이 그리고 구성원들 사이의 간격이 대면근무와 비교해서 더욱 커질 수 있는 만큼 이들 간의 소통을 원활하게 하는 기능들이 필수적이다.예를 들어 카카오워크에서는 부재중일 때 대신 응답하는 기능이 있다. 이 기능은 부재중인 구성원의 메시지에 대해 자동으로 답장하며 사내 소통을 원활하게 할 수 있다.또한, 스마트워크 환경에서는 협업과 동시에 업무가 진행되는 상황을 실시간으로 파악하고 공유하는 것이 중요하다. 관련해서 이미 협업툴에는 업무를 프로젝트 단위로 관리할 수 있는 기능이 있다. 대표적으로 Flow에서는 업무를 담당자와 마감일에 따라 관리할 수 있는 ‘할일’ 기능이 있다. 이처럼 우리나라 고유의 비즈니스 문화와 현실에 맞춰 스마트워크 환경에서 꼭 필요한 기능과 업무 프로세스를 지원하는 솔루션을 선택해야 할 필요가 있다.그런가 하면 협업툴을 도입할 때는 단순히 구성원들의 원격 상호작용을 효과적으로 지원하는데 그치지 않고, 여기에서 더 나아가 해당 협업툴에 쌓이는 ‘데이터’ 관점에서 이해할 필요성이 있다.그동안 기업들은 데이터 중심 효율적이고 효과적인 의사결정을 위해 빅데이터와 클라우드 등에 수많은 투자를 해왔다. 그 결과 고객을 위한 데이터는 매우 많아졌다. 하지만 정작 기업 내부의 직원경험(Employee Experience)을 위한 데이터는 매우 부족한 것이 현실이다. 협업툴에는 업무를 수행하는 과정에서 발생하는 다양한 데이터들이 쌓이게 되는데, 이것을 분석하면 업무 프로세스의 병목현상을 파악하고 개선하는 데 활용할 수 있다.첫째로 업무가 처리되는 속도를 늦추는 원인이 무엇인지 파악하거나, 자동화된 업무 프로세스를 도입해야 할 영역을 찾고, 특정 업무가 처리되는 속도를 높이는 등의 방식으로 데이터를 활용할 수 있을 것이다.둘째로 협업툴에 꾸준히 쌓이고 있는 다양한 데이터를 시각화하고 그것을 구성원들이 공유하며 양질의 의사결정을 내릴 수도 있다. 예를 들면 협업툴에서 구성원들 간의 상호작용 데이터를 활용해서 SNA(Social Network Analaysis) 작업을 해볼 수도 있으며, 이를 통해 구성원들의 직원경험을 극대화할 수 있는 조직구조 혹은 관계 빌딩을 위한 조직문화도 구축해볼 수 있을 것이다.셋째로 구성원들의 업무수행 과정에서 발생하는 다양한 데이터들은 업무추적 및 성과평가를 수행하는 데도 활용될 수 있을 것이다. 예를 들면, 업무가 처리되는 시간을 측정하여 개선점을 파악하거나, 프로젝트가 진행되는 상황을 모니터링해서 해당 프로젝트의 성과를 평가하는 데 있어서 중요한 데이터 지표로 활용할 수 있다.협업툴의 데이터를 효과적으로 쌓아놓으면 기업 내 HR, 프로젝트 등의 예측분석에도 활용할 수 있다. 예를 들어 과거의 데이터를 이용해서 향후 해당 프로젝트가 완료될 때까지 드는 시간과 투입해야 할 자원 등을 예측하거나, 인력의 부족으로 발생할 문제들을 예측하여 대응하는 등의 방식으로 데이터를 잘 활용할 수 있다."협업툴에 쌓이는 데이터를 꾸준히, 잘 분석하면업무 프로세스 병목현상의 원인 파악과 개선,정확한 성과평가, 적정인력 산정 등이 가능하다.여러모로 일터 혁신을 위한 파트너/솔루션이 될 수 있다."요즘 많은 기업이 직원의 잦은 이탈로 고민하고 있는데, 협업툴에 쌓이는 로그데이터는 직원의 이탈예측모형을 개발하는데 매우 중요하다고 할 수 있다. 이렇게 협업툴을 구성원들 간의 상호작용과 데이터 간의 상호작용 관점에서 폭넓게 바라보면 의사소통을 위한 도구로써만 활용되는 것을 넘어 우리 기업의 업무혁신, 직원경험혁신, 데이터혁신을 가져올 수 있는 중요한 시발점이 될 수 있을 것이다.다만, 협업툴에 쌓이는 데이터는 중요한 비즈니스 정보를 포함하고 있기 때문에 이를 적절히 보호하는 일도 잊지 말아야 한다. 따라서 데이터 보호를 위한 데이터암호, 접근제어, 로그 모니터링 등의 다양한 조치가 뒤따라야 한다. 예를 들어 업무를 처리하는 데 필요한 데이터와 프로젝트는 접근 권한을 가진 구성원들만 접근할 수 있도록 하는 것은 물론이고, 불법적이거나 일상적이지 않은 데이터 접근을 철저하게 방지하는 등의 보안정책이 필요하다. 이를 통해 협업툴은 스마트워크 플레이스 환경을 정확하고 빠르면서도 안전하게 지원해줄 것이며 그로써 스마트워크 플레이스의 지속가능성도 크게 높여줄 것이다.
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[홍성욱 교수] AMOS Model은 교육의 본질이다
최근 기술의 발달에 따라 사회 변화의 지표로 나타나는 트렌드는 대부분 첨단 기술에 관련한 내용이다. 그러다 보니 생소한 기술 개념을 이해하는 것도 힘들고, 빠른 속도로 등장하고 있는 애플리케이션을 현장에 적용하는 것 또한 어려운 일이다. 교육 분야의 많은 교수자는 에듀테크에 관심이 있지만 새로운 기술을 활용하는 데 어려움을 겪고 있다. 이러한 어려움을 극복하고 새로운 기술을 교육에 적용하기 위한 교수자들의 적극적인 태도는 높이 평가할 수 있는 일이지만, 교육의 본질은 뒷전으로 하고 새로운 기술을 능숙하게 활용하는 데만 초점을 두고 있는 것은 위험한 일이 될 수 있다. 수술은 성공했는데 환자가 죽으면 안 되듯, 교육은 성공했는데 학습자는 변하지 않는 꼴이 되어서는 안 된다."새로운 기술을 교육에 적용하는 태도는 바람직하지만,기술에만 집중하며 교육의 본질을 뒷전에 두면 위험하다.수술은 성공했는데 환자가 사망하면 안 되듯,교육은 성공했지만 학습자가 변하지 않으면 무의미하다."---교육의 본질과 AMOS 모형본질은 그것의 핵심 요소이고, 존재 이유다. 그러므로 어떤 문제든 본질의 이해를 바탕으로 해결해야 한다. 본질을 모르면 언제든 엉뚱한 방향이 될 수 있다. 고인이 된 이건희 삼성그룹 회장은 “본질을 모르면 절대로 의사결정 하지 않는다.”라고 언급했다는 일화도 있다. 백 가지 지식으로 한 가지 문제를 해결하지 못할 수 있는 것처럼 제대로 알지 못하는 지식은 아무리 많아도 무용하다. 반면에 한 가지 원리로 백 가지 문제를 해결할 수 있는 것처럼 본질은 문제해결의 근원적 힘이라고 할 수 있다.현대 경영학의 그루로 평가받는 피터 드러커(Peter Drucker)는 “지식사회에서 일의 본질은 올바른 목표를 세우고, 그 목표를 올바르게 달성하는 것이다.”라고 말했다. 사회를 구성하고 있는 많은 조직과 사람은 고객이 원하는 가치를 제공하기 위해 올바른 목표를 세우고, 그 목표를 달성하기 위해 일하고 있다. 그러므로 삶의 본질 또한 각자의 가치관에 따른 올바른 목표를 세우고 그 목표를 달성하는 과정으로 이해할 수 있을 것이다.‘사람을 변화시키는 것’을 목표로 하는 교육은 일의 한 부분이다. 그러므로 교육의 본질은 일의 본질과 그 속성이 같아야 한다. 즉, 교육의 본질은 올바른 학습 목표를 세우고, 학습 목표를 올바르게 달성하는 것이다. 학습 목표에 초점을 맞춘 AMOS 모형은 교육의 본질에 충실하다. AMOS 모형은 실제 세계에서 잘해야 할 행동, 즉 수행 목표 달성을 위한 학습 목표를 설정하고 수업을 통해 학습 목표를 달성하기 위한 체계적 전략이다. 따라서 AMOS 모형은 교육의 본질을 실천하는 수단이다.역량 중심 교육과 AMOS 모형빠르게 변하고 복잡한 세상을 살아가는 현대인들은 단순히 지식을 제공하는 교육에 만족하지 않고 있다. 사람들이 원하는 교육은 자기 삶을 효과적으로 만들기 위해 도움이 되는 학습 활동이며, 그들의 교육 목적은 학습한 지식을 활용하여 문제를 해결하는 능력 개발이다.조직 또한 지식이 많은 사람이 아니라 성과를 통해 조직에 공헌하는 능력이 있는 사람을 요구한다. 이러한 요구의 흐름 속에서 등장한 ‘역량 중심 교육(Competency based Education)’은 지식을 습득하는 것을 넘어서 지식을 활용하여 실제 문제를 해결하고 성과를 올릴 수 있는 능력을 개발하는 것을 의미한다. 이제 역량 중심 교육은 학교교육을 포함한 전체 교육을 지배하는 패러다임이 되었고, 거스를 수 없는 대세라고 할 수 있다.물론 역량 중심 교육에 대해 회의적인 시각을 갖고 있는 사람도 있다. 그들의 주장은 역량 중심 교육이 형식에 그치고 있으며, 효과는 떠들썩한 기대에 못 미치고 있다는 것이다. 실제로 많은 교육조직은 역량 중심 교육의 형식은 갖추고 있지만, 그 안을 들여다보면 내용이 부실한 경우가 많다.첫째, 많은 경우 교육의 최종 목표로 제시하는 역량의 근거가 충분하지 않아 목표 역량의 타당성이 충분하지 않다. 둘째, 목표 역량, 하위 역량, 행동 지표, 수업 목표의 연계성이 분명하지 않은 경우가 있다. 위아래 역량의 연계성이 명확하지 않으면 역량 중심 교육은 의미가 없을 수 있다. 특히, 역량을 드러내는 행동 지표와 수업에서 달성해야 할 학습 목표가 연계되어 있지 않아 용두사미로 끝나는 경우가 있다. 셋째, 행동 지표와 수업의 목표가 구체적이고 관찰이 가능한 목표로 진술되고 있지 않아 목표 달성 전략과 평가의 기준이 되는 ‘목표’로서 기능하지 못하고 있다."AMOS 모형은 목표 역량에 연계된 행동 지표(수행 목표)를수업 목표로 전환하고, 수업의 학습 목표를 달성하기 위한전략을 설계하는 활동이다. 즉 거스를 수 없는 대세인‘역량 중심 교육’은 역량과 연계된 수업 목표 달성을 통해 완성된다.AMOS 모형이 교육의 본질을 실천하는 수단인 이유다."성공적인 역량 중심 교육을 구현하기 위해서는 앞서 제기한 문제를 해결해야 한다.첫째, 종합적이고 면밀한 요구조사를 통해 근거가 분명하고, 타당한 역량을 정의해야 한다. 둘째, 타당성을 확보한 목표 역량은 연계성을 가지고 하위 역량으로, 다시 행동 지표로 구체화 돼야 한다. 상위에 제시하는 목표 역량은 올바른 방향을 나타내기 때문에 추상적인 표현일 수 있다. 반면에 역량 목표가 달성된 상태를 드러내는 행동 지표는 상위 역량의 본질을 바탕으로 구체적인 행동 목표로 설정돼야 한다. 또한, 행동 지표는 수업을 통해 달성해야 할 학습 목표로 연계하여 수업의 내용과 방법을 이끌어야 한다. 셋째, 역량이 드러나는 행동 지표와 수업 목표는 구체적이고 측정이 가능한 목표로 진술하여야 하며, 목표 달성 전략이 되고 평가 기준이 되어야 한다. 그래야 역량 목표는 디지털화될 수 있고, 역량 중심 교육은 체계적인 목표 달성 시스템으로 작동할 수 있다.AMOS 모형은 목표 역량에 연계된 행동 지표(수행 목표)를 수업 목표로 전환하고, 수업의 학습 목표를 달성하기 위한 전략을 설계하는 활동이다. 역량 중심 교육은 역량과 연계된 수업 목표 달성을 통해 완성된다.▶홍성욱 교수
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[엄준하 발행인 메시지] 인공지능·챗GPT 시대 ‘삶을 질문하라!’
인공지능과 챗봇의 발전으로 인해 우리는 새로운 시대에 들어서고 있습니다. 특히, 챗GPT가 등장함으로써 우리는 이전보다 높은 수준의 인공지능과 대화를 나눌 수 있게 됐습니다. 그러나 뛰어난 성능의 인공지능은 새로운 문제와 고민을 갖게 합니다. 그중 하나는 ‘사람다움’입니다. 우리는 인공지능과 대화를 나누면서도, 인간적인 경험을 잃지 말아야 합니다. 깊이 있는 질문을 던지며 자신의 삶을 고민해봐야 합니다.‘삶을 질문하라’라는 말은 우리에게 아주 중요한 메시지를 전달합니다. 우리는 자신만의 삶을 살아가면서 다양한 고민을 합니다. ‘왜 내가 존재하는 것일까?’, ‘나는 어떤 일을 하고 싶은 것일까?’, ‘나는 어떤 사람들과 함께 살아가고 싶은 것일까?’ 등의 질문은 우리에게 새로운 인사이트와 인생의 전환점을 제시해 줄 수 있습니다. 하지만 우리는 너무나도 바쁜 일상에 휩쓸리면서 어느 순간 이런 질문을 던지지 않게 됐습니다. 그러나 이제는 인공지능에게 이런 질문을 쉽고 빠르게 던지며 성찰할 수 있는 아주 좋은 환경이 만들어졌습니다.인공지능과 대화하는 과정에서, 우리는 더 깊이 있는 질문을 던질 수도 있습니다. 왜냐하면 인공지능은 우리의 답변에 자동적으로 반응해서 답변하는 한편 더 깊이 있는 질문을 유도하기도 하기 때문이죠. 이를 통해 우리는 자신의 삶을 정리하는 동시에 더 나은 삶을 살아갈 방법과 방향을 찾아갈 수 있습니다.그뿐 아니라 우리는 인공지능과 대화를 나누는 과정에서 그간의 경험을 다각도로 다듬을 수 있습니다. 인공지능은 우리의 질문이나 답변에 반문하고 비판하기도 하기 때문입니다. 따라서 우리는 다양한 관점에서 생각과 논리를 더욱 깊게, 더욱 정확하게 발전시킬 수 있습니다.인공지능과 챗GPT의 발전으로 인해 우리가 일상에서 정보를 얻는 방식도 크게 변화하고 있습니다. 예전에는 책이나 인터넷을 검색하면서 필요한 정보를 찾았지만, 이제는 챗GPT에 질문하면 쉽게 답을 얻을 수 있습니다.우리가 챗GPT에서 얻을 수 있는 정보는 매우 다양합니다. 우리는 언제든지 마음 내킬 때마다 어떤 질문이든 던질 수 있으며, 챗GPT는 답변을 즉시, 빠르게 제공합니다. 이렇게 챗GPT는 우리의 삶을 훨씬 더 편리하게 만들어주지만, 한편으로 우리가 살아가며 직면하는 문제들을 인식하고 지혜롭게 대처하는 능력을 떨어뜨리고 있습니다."우리는 삶에서 발생하는 문제들을 직접 고민하고 해결하면서지금보다 뛰어난 역량을 가진 사람으로 성장·발전할 수 있습니다.그러니 편의성 높은 인공지능·챗GPT를 활용하는 가운데서도계속해서 삶을 질문하며 사람다움을 잃지 말아야 합니다."그렇기에 우리는 수시로 ‘삶을 질문하라’라는 메시지를 상기해야 합니다. 인공지능과 챗GPT는 우리에게 정보를 제공할 수 있지만, 삶에서 직면하는 복잡하고 다양한 문제들을 해결할 답을 제공하지는 못합니다. 이러한 문제들은 우리 스스로가 직접 생각하고, 고민하며, 찾아내야 합니다.우리는 자주 ‘왜?’, ‘어떻게?’, ‘무엇을?’과 같은 질문을 던져야 합니다. 이런 질문들을 던질 때 우리는 자연스럽게 자신의 삶을 더 깊이 생각하게 되고, 어떤 방식으로든 주변에서 발생하는 문제들을 해결할 아이디어나 솔루션을 찾게 됩니다.우리는 삶에서 발생하는 문제들을 직접 고민하고 대처해 나가면서 더욱 뛰어난 사람으로 성장할 수 있습니다. 인공지능과 챗GPT가 우리에게 제공할 수 없는 것들은 바로 우리 자신의 성장과 발전입니다.따라서, 우리는 계속해서 삶을 질문해야 합니다.
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[홍성욱 교수] 온라인 수업도 AMOS Model로 설계할 수 있다
코로나19 팬데믹은 다양한 면에서 비대면 사회의 크기를 규모 있게 만들었다. 비대면 시스템의 효율성과 편리함을 맛본 사람들은 비대면 시스템의 장점을 살리는 방향으로 미래 사회를 이끌어 갈 태세다. 여기에서 교육 분야도 예외는 아니다. 코로나19 팬데믹의 영향으로 시작된 전면적 온라인 교육 실행에 두려움이 컸던 교수자와 학습자는 어느새 온라인 교육에 익숙해졌고, 지금은 오히려 온라인 교육의 장점인 편리성과 효과성을 적절하게 살리는 방향으로의 교육을 희망하고 있다. 또한, 최고의 교육은 오프라인 교육의 장점과 온라인 교육의 장점을 활용하여 최적화하는 것이라는 해답을 찾아냈다. 기술은 이미 교수자가 상상하는 것을 모두 실현할 수 있는 수준으로 발전했다. 따라서 모든 것은 교수자와 수업 설계자의 의지와 실천 행동에 달려 있다고 할 수 있다.---온라인 수업 전략은 오프라인 수업 전략과 크게 다르다는 선입견이 있다. 하지만 온라인 수업 역시 올바른 수업 목표를 진술해야 하고, 수업 목표를 올바르게 달성해야 한다는 교육의 본질에서 벗어나지 않는다. 그러므로 학습 목표 달성을 중심으로 하는 AMOS 모형은 온·오프라인 수업과 관계없이 적용할 수 있다. 물론 유념해야 하는 부분은 있다. 온라인 수업 설계 활동은 수업의 맥락, 수업이 운영되는 플랫폼, 수업에서 활용하는 애플리케이션 등의 특성을 잘 반영해서 효과적인 수업이 될 수 있도록 수행해야 한다.AMOS 모형을 활용한 비실시간 온라인 수업 설계비실시간 온라인 수업은 수업 설계 및 개발 과정을 통해 만들어진 수업 영상 파일을 조직의 LMS(Learning Management System)나 유튜브 등에서 돌리며 실시하는 수업 방식이다. 여기에서 학습자는 정해져 있는 조건 안에서 자신이 원하는 시간과 장소를 선택하여 수업에 참여할 수 있다. 비실시간 온라인 수업을 효과적으로 실시하기 위해서는 AMOS 모형을 활용한 수업 설계의 적용이 필요하다.AMOS 모형을 활용한 실시간 온라인 수업 설계실시간 화상 교육을 준비할 때도 AMOS 수업 설계 모형을 적용할 수 있다. 영상 중심의 비실시간 온라인 수업은 교수자가 일방적으로 설명하는 수업이지만, 실시간 온라인 수업에서는 최근 빠르게 발달한 기술을 기반으로 하는 상호작용 도구와 협력 도구를 활용하여 교수·학습 활동을 전개하고, 피드백을 제공하는 활동이 가능하다. 이러한 도구의 활용은 때때로 오프라인 수업보다 더 효과적이고 매력적인 수업을 만들어 준다. 다만 강의실과 같은 통제된 환경이 아닌 곳에서 학습자가 집중하며, 주도적으로 수업에 참여할 수 있게 하는 교수자의 역할이 매우 중요하다.실시간 온라인 수업 설계에서는 AMOS 모형에 따라 주의 집중 단계(Attention), 학습 동기 부여 단계(Motivation), 학습 목표 달성 단계(Objective), 만족감 제공단계(Satisfaction)를 전개하면서, 단계별 교수·학습 활동에 적합한 상호작용 도구와 협력 도구를 활용하여 수업을 전개하는 것이 필요하다."온라인 수업 전략과 오프라인 수업 전략은 다르다는 선입견이 있지만모두 올바른 수업 목표의 진술, 수업 목표의 올바른 달성이라는교육의 본질에서 벗어나지 않는다. 따라서 학습 목표 달성이 중심인AMOS 모형은 온·오프라인 수업과 관계없이 적용할 수 있다."빠르게 등장하고 발전하는 새로운 기술을 적시에 적절하게 습득하는 일은 누구에게나 어려운 일이다. 그러나 수업 설계자는 기술 기반 학습 도구를 남보다 앞서 활용하는 ‘얼리 어답터(Early adopter)’가 돼야 한다. 다만 학습자가 새로운 도구 활용에 과중한 부담을 느끼지 않도록 적절한 수업 도구를 선택해야 한다. 그런 측면에서 상단의 표는 실시간 화상 수업을 설계하기 위한 AMOS 모형이다.▶홍성욱 교수동서울대학교 자유전공학과 교수. 동대학 교수학습지원센터 책임교수와 교육혁신지원센터장을 지냈다. 한국생산성본부 선임연구원, 열린교육공학센터 대표, 워크스마트센터 소장, 홍강사닷컴 대표를 역임했다. 주 관심 사항은 효과적이고 매력적인 수업 설계 모형 연구와 강의다. 최근 『온·오프라인 수업 설계 퀵 모형, AMOS Model』을 출간했다.
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[전종호 연구위원] 효과적인 메타버스 콘텐츠 선정하기
메타버스를 직접 대면하는 것은 바로 콘텐츠이다. 플랫폼에서 걸어 다니는 아바타부터 이미지, 동영상 등 콘텐츠의 요소들이 어떤 목적으로, 어떤 기능의 제공을 위해 개발되었는지에 따라 좋은 콘텐츠가 될 수도 그렇지 않을 수도 있다. 기존에 활용하고 있는 이러닝 콘텐츠와 차별되는 메타버스 콘텐츠만의 특징과 장점은 무엇일까? 이번 호에서는 효과적인 메타버스 콘텐츠의 선정 기준에 대해 살펴보고, 연재의 마지막으로 메타버스 콘텐츠 활용 절차도 간략히 제시하고자 한다.---"시간이 지날수록 메타버스 콘텐츠는 지루해지고,다시 이용할 필요성이 느껴지지 않을 때가 있다.이럴수록 메타버스 교육훈련의 가치와 효용성을 높여이용자 입장에서 흥미와 학습효과가 유지되도록 해야 한다."메타버스 콘텐츠를 경험해보기 위해 많은 곳을 방문해서 체험해보고, 온라인으로도 여러 콘텐츠를 직접 이용해보았다. 실제와 유사하게 만들어진 캠퍼스와 강의실을 둘러보기도 하고, 실제와 유사한 가상의 작업공간에서 실험이나 조립 등 가상의 경험을 체험해보았다. 처음에는 대부분의 메타버스 콘텐츠에 대해 호기심과 설렘이 있었는데, 시간이 지나면서 어떤 콘텐츠는 지루해지고, 다시 이용할 필요성이 안 느껴졌다. 왜 이런 마음이 드는 걸까?이번 글에서는 메타버스 교육훈련 콘텐츠의 가치를 높여, 이용자의 흥미와 학습 효과를 유지할 수 있는 방법이 무엇일까에 대해 생각해보고자 한다.효과적인 메타버스 교육훈련 콘텐츠는 무엇인지에 대해 이미 많은 선행연구에서 제시하고 있다. 실제 메타버스 교육훈련 콘텐츠를 개발하여 운영하고 있는 관계자와의 면담을 통해서 선행연구에서 말하고 있는 효과적인 콘텐츠에 대한 내용들이 적절함을 확인할 수 있었다. 필자는 문헌분석 및 여러 관계자와의 면담을 통해 파악한 내용을 종합하여 효과적인 메타버스 교육훈련 콘텐츠 선정 기준을 네 가지로 정리해보았다. 메타버스 콘텐츠가 이 중 한 가지 이상만 충족한다면 그래도 메타버스의 특성과 장점을 적절히 반영한 효과적인 콘텐츠라고 말할 수 있을 것이다.첫째, ‘메타버스 콘텐츠 선정 기준 ①: 임장감과 반복학습이 가능한 콘텐츠’.임장감이란 실제와 같은 느낌을 말한다. 즉, 현실세계와 같은 공간감 또는 입체감 등을 통해 실제 보고, 듣고, 만지는 듯한 느낌을 주는 콘텐츠를 말한다. 그리고, 반복학습이란 동일한 또는 변화(학습결과가 누적 반영되는 또는 시뮬레이터)하는 학습내용을 반영한 콘텐츠를 여러 차례 학습하는 것을 말한다. 메타버스가 혼합현실 등으로 확장되면서 임장감의 중요성은 더욱 커지고 있고, 반복학습은 콘텐츠의 효용성 측면에서 고려되어야 할 부분으로 콘텐츠 설계 시 점차 중요성이 커질 것으로 예상된다. 첫 번째 선정 기준은 이후에 제시할 세 가지 선정 기준과 함께 공통적인 기준으로 고려할 수 있다.둘째, ‘메타버스 콘텐츠 선정 기준 ②: 현실세계에서 경험이 불가능한 콘텐츠’.현실세계에 존재하지만 실제로 경험하기 어려운 또는 불가능한 내용을 메타버스 콘텐츠로 개발한다면 그 자체만으로도 가치가 있다. 즉, 우주나 심해저와 같이 공간적으로 접근이 어려운 장소에 대한 경험이나 나노세계 혹은 기계의 내부구조 등 실제 눈으로 확인하기 어려운 것을 쉽게 눈으로 확인한다면 교육훈련의 성과는 높아질 것이다. 공학 분야와 같이 이론적인 내용을 눈으로 보거나 직접 실험할 수 있는 콘텐츠도 이러한 선정 기준에 해당한다고 할 수 있다.셋째, ‘메타버스 콘텐츠 선정 기준 ③: 현실세계에서 위험성이 높은 콘텐츠’.현실세계에서 발생할 가능성은 있으나 직접 체험이 불가능한 내용을 담고 있는 콘텐츠이다. 즉, 감염병, 자연재해, 사고 등이 포함된다. 특히, 사고와 자연재해에 대비한 교육훈련 콘텐츠는 이미 많은 사례가 있다. 항공기 사고에 대비한 훈련, 안전공단에서 실시하는 다양한 안전사고 예방 교육훈련, 보안요원의 위험상황에 대비한 훈련 등 현재 가장 많은 교육훈련기관에서 활용하고 있는 메타버스 콘텐츠 유형이라고 볼 수 있다. 현실감 있는 메타버스의 특성을 고려하여 시나리오 기반 대응, 대비 목적의 교육훈련 콘텐츠를 다양한 분야에서 개발하여 활용할 수 있을 것이다.넷째, ‘메타버스 콘텐츠 선정 기준 ④: 현실세계에서 고비용이 필요한 콘텐츠’.현실세계에서 고가의 공간, 장비, 기자재 등이 필요한 경우 메타버스를 활용하여 간접적으로 교육훈련을 실시할 수 있다. 즉, 항공기, 선박, 우주 발사체, 원자로, 자동차, 크레인 등 고가의 장비를 직접 실습하기 어려운 환경에서는 최대한 임장감을 주면서 실습할 수 있는 콘텐츠를 개발하여 활용할 수 있다. 특히, 원격지에서 특정 장소에 있는 실제 기자재를 움직이는 방식도 적용할 수 있어 공간적으로 분리된 여러 곳에서 고가의 장비를 활용한 실습이 가능한 콘텐츠도 개발할 수 있다.2023년 1월부터 4월까지 총 4회차에 걸쳐 메타버스를 교육훈련에 활용하는 것과 관련된 환경 변화, 활용 원칙, 콘텐츠 선정 기준 등을 살펴보았다. 지금까지 다룬 내용에 대한 이해를 바탕으로 실제 메타버스를 교육훈련에 활용하기 위한 5단계 절차를 그림과 같이 제시했다. 메타버스 콘텐츠의 수요자 분석부터 설계, 개발, 운영 및 환류의 과정에서 지금까지 제시한 내용이 참고가 되길 바라며 연재를 마무리하고자 한다.
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[나석규 대표] 팀 적합도 분석 기반의 조직역량관리
팀 적합도 분석은 인공지능 기술을 활용하여 팀 구성원들의 성격, 행동양식, 의사소통 패턴 등을 분석해서 팀 내 적합도를 평가하는 기술이다. 주로 다음의 단계로 이뤄진다. 첫째로 역량 분석은 팀원들의 역량을 평가하는 것으로 기술적 역량, 인성 및 인격적 특성, 학력 및 경력 등을 종합적으로 평가한다. 둘째로 성향 분석은 팀원들의 성향을 분석하는 것으로 인격 검사나 심리학적 테스트 등을 이용하여 팀원의 성향을 파악한다. 셋째로 역할 분석은 업무에 필요한 역할을 분석하여 팀 내 각 구성원의 역할을 명확히 정의한다. 마지막으로 팀 적합도 분석은 위의 분석 결과를 종합하여 누가 어떤 역할을 맡아서 수행해야 하는지, 어떤 팀원과 함께 일하는 것이 가장 효율적인지 분석한다. 팀내 적합도 분석은 팀의 성과를 높이기 위한 중요한 분석 기법 중 하나다. 이를 통해 최적의 팀 구성원을 선택하고, 각 구성원이 역할에 적합한 역량과 성향을 가지고 일하도록 조정함으로써, 팀이 협업과 업무 수행 능력을 최대한 발휘할 수 있게 된다.---"팀 적합도 분석은 팀 구성원들의역량, 성향, 역할을 세밀하게 분석하고그 결과물을 바탕으로 팀 적합도를 분석해서최적의 팀을 만들기 위한 인사이트를 제공한다."‘백짓장도 맞들면 낫다’라는 속담이 있다. 아무리 어려운 일도 여럿이 힘을 합하면 쉽게 해낼 수 있다는 뜻이다. 또한, 타인과의 협력이 인간사회의 기본임을 의미한다. 협력은 초연결 사회가 펼쳐지면서 더욱 중요해졌다.일터에서도 협업은 매우 중요하다. 기업에는 다양하고 많은 직무가 존재하기에 협업이 필수적이다. 하나의 팀이라도 각기 다른 구성원이 모여 있으며, 경영환경과 전략에 따라 팀에도 다양한 임무가 주어진다. 따라서 팀워크가 없으면 팀의 성과는 발생하지 않는다. 그렇다면 성공적인 팀을 구축하기 위해 무엇을 해야 하는가. 이때 주목해야 하는 개념이 바로 팀 내 적합도 분석이다.팀 내 적합도 분석은 조직 전체 역량관리에서 아주 중요한 역할을 한다. 팀원간의 적절한 매칭을 통해 각자의 역량을 최대한 발휘할 수 있게 되면, 팀 전체의 역량이 향상될 뿐만 아니라, 팀원들의 업무 만족도가 증가하게 된다. 팀은 구성원이라는 사람으로 이어진다. 사람에 따라 맞는 팀도 있고 그렇지 않은 팀도 있다. 따라서 팀 내 적합도 분석은 매우 중요하며 조직이 바라는 생산성 향상에도 긍정적인 영향을 미친다. 실제 탁월한 성과를 내는 팀들을 살펴보면 대개 구성원들의 역할이 체계적으로, 명확하게 분담되어 있다.예를 들어 살펴보자. 어느 기업에서는 팀 내 적합도 분석을 통해 각 직원의 역량과 성향에 맞게 팀을 구성하고, 그들이 역할을 분담해서 업무를 수행하도록 했다고 하자. 이를 통해 각 팀원은 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있게 되어 업무에 대한 열의, 몰입, 책임감이 증가했고, 결과적으로 생산성과 성과도 크게 향상됐다.또 다른 예시를 들어보면 공공기관에서는 팀 내 적합도 분석을 통해 새로운 프로젝트를 진행할 때, 각 직원의 역량과 성향을 고려하여 팀을 구성한다. 이를 통해 프로젝트의 성과가 크게 향상됐으며, 직원들의 업무 만족도와 참여도도 높아지는 것으로 나타났다.따라서 팀 내 적합도 분석은 조직의 전체 역량관리에 큰 영향을 미치며, 조직의 생산성과 성과 향상을 위해 필수적인 분석 기법 중 하나라고 볼 수 있다.만약 개인의 역량은 매우 높지만 팀과 적합도가 맞지 않는 팀원이 있다면 다음과 같은 어려움이 발생할 수 있다.첫째로 팀원들 간의 업무분담이 원활하지 않고, 협업이 어려워진다. 이는 팀 전체의 생산성 저하로 이어질 수 있다.둘째로 의사소통이 매우 어려워진다. 팀원들 사이의 의사소통이 원활하지 않으면 큰 갈등과 다툼이 발생할 가능성이 높아진다. 이는 팀 내 분위기를 매우 악화시키며, 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다.셋째로 팀원이 자신의 역량을 충분히 발휘하지 못하고, 업무에 대한 만족도가 낮아지는 경우가 생길 수 있다. 이는 직원들이 업무를 바라보고 수행하는 태도에도 악영향을 미칠 수 있다.넷째로 적합하지 않은 팀 내 환경으로 인해 팀원이 이직을 결정하는 경우가 발생할 수 있다. 이는 인력 유출에 따른 인력 손실로 이어질 수 있다. 따라서, 팀 적합도 분석은 개인의 역량뿐만 아니라 팀과의 조화도 깊이 고려해야 하며, 조직의 전반적인 생산성과 팀원의 업무 만족도를 향상시키는 데 큰 역할을 한다는 점을 이해해야 한다."기업에서 팀 내 적합도 분석은 팀 구성 최적화,역량의 개발과 보완, 팀 협업 기반 성과 향상,조직 전략 수립과 인사관리에 활용됨으로써생산성, 성과, 팀원 만족도 등을 향상시킬 수 있다."마지막으로 기업에서 팀 내 적합도 분석은 다음과 같이 다섯 가지 방향으로 활용할 수 있다.첫째, 팀 구성 최적화다. 팀을 만들 때 팀원들의 역량, 경력, 성격 등을 종합적으로 고려하여 적합한 팀원들로 구성하고, 팀 내에서 각자의 역할에 대한 분담과 책임을 적절히 조정하여 생산성 향상을 도모한다.둘째, 역량 개발 및 보완이다. 팀원들의 역량을 파악하여 개인별 역량개발계획을 수립하도록 하고, 부족한 부분을 파악하여 보완 계획을 수립한다.셋째, 팀 협업 성과 향상이다. 팀원들의 행동양식과 의사소통 패턴 등을 분석하여 팀 내 갈등 예방 및 효과적인 협업을 위한 커뮤니케이션 전략을 수립하고, 팀 내 교류도 촉진한다.넷째, 조직 전략 수립이다. 팀 내 적합도 분석을 기반으로 팀 구성원들의 성격, 역량, 경험 등을 고려하여 조직 전체 역량 강화 및 비즈니스 성과 향상을 위한 전략 수립을 도모한다.다섯째, 인사관리다. 적합도 분석을 통해 팀원의 성격, 역량, 경력 등을 파악하여 인사관리 결정에 활용할 수 있다. 예를 들어 인사 이동, 인센티브 제도, 승진 등을 결정하는 데 핵심적인 데이터로서 적용될 수 있다.이상과 같이 팀 적합도 분석은 기업 내부에서 다양한 방식으로 활용할 수 있으며, 이를 통해 생산성, 성과, 팀원 만족도 등을 향상시킬 수 있다.나석규 대표한양대학교에서 기술경영학 박사를 수료했고, 2019년 과학의날에 에듀테크 부문에서 과학기술 정보통신부장관 표창을 받았다. 2022년에는 에듀테크 기반의 메타버스를 개발하여 카이스트, 성균관대학교, 방위사업청 등에 각각 콘텐츠관리시스템, LMS 기반 메타버스 교육플랫폼, 교육콘텐츠를 제공했다.
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[김봉준 소장] 조직에 fit한 인재를 채용하기
인공지능, 빅데이터, 머신러닝 등 기술의 발전과 코로나19 팬데믹으로 인해 조직 구성원의 일하는 방식과 근무환경이 급격하게 변화하고 있다. 이에 조직들은 구성원의 몰입과 팀워크를 유지하기 위한 조직문화 변화에 관심이 많다.하지만 만약 수평적 조직문화를 구축했지만 자발적 업무환경에 적응하지 못하는 직원이 채용되었다면 어떤 일이 발생할까? 아마도 자발적 업무환경에 대한 회의감이 생겨날 것이며, 억지스럽게 직원들을 감시하는 조직문화가 부활하게 될 것이다.때문에 조직문화를 바꾸고 인재경영의 질적 수준을 높이기 위해서 반드시 채용을 점검해야 한다. 수평적 조직문화와 협업, 실행력을 강조하는 실리콘밸리의 기업들은 이미 HR 업무의 대부분을 인재 채용에 쏟고 있다고 한다. 구글은 HR 업무의 90%는 채용이라고 강조하며 직원 한 명을 채용하는데 150시간-500시간을 사용한다.우리 회사에 진짜 적합한 인재는 누구인가?하지만 여기에서 중요한 과제가 있다. ‘적합한 인재가 누구인가?’에 대한 정의다. 핏(Fit)한 인재가 누구인지 정의되지 않으면 애초에 채용은 실패할 수밖에 없다. 아무리 많은 시간을 쓰고 높은 연봉으로 S급 인재를 모집한다고 하더라도, 우리 조직에 맞는 핏한 인재를 채용하지 않으면 조직은 지속적으로 성장할 수 없다. 좋은 인재가 채용되어도 빠르게 이탈할 수 있다.---아쉽게도 많은 조직이 핏한 인재에 대한 정의를 가지고 있지 않다. 암묵적으로 경영진이 원하는 인재상이 어떤 사람인지 이해하고 있다고 말하겠지만 이러한 암묵적 상상으로는 조직에 핏한 인재를 채용할 수 없다. 조직에 핏한 인재를 채용하기 위해서는 다음 두 가지의 정의가 반드시 필요하다.첫째, ‘우리 회사의 미션을 달성하기 위한 조직문화를 반영한 핵심가치 - 조직문화 Fit’, 둘째, ‘채용하는 포지션에서 가시적인 성과를 낼 수 있는 직무역량 - 직무역량 Fit’이다.하지만 많은 조직이 직무역량에 대해서는 고민하지만, 핵심가치에 대해서는 고민하지 않는 경우가 많다. 채용하기 전에 실무적으로 핏한지는 고민하지만, 조직에서 지속적으로 성과를 낼 수 있는지에 대한 문화적 핏함은 고려하지 못하고 있다는 뜻이다. 심지어 조직의 일하는 방식과 긴밀하게 연결되어 있는 핵심가치(Core Value)의 경우 홈페이지용으로만 존재하는 가짜인 경우가 많다.핵심가치는 조직 구성원이 서로에게 기대하는 모습이자 일하는 방식이다. 핵심가치가 고려되지 않는 채용은 신규입사자가 조직에 적응할 확률을 매우 떨어뜨린다. 이는 신규입사자의 턴오버를 높일뿐만 아니라 기존 구성원의 사기를 저하시킨다.핏한 인재를 채용하기 위한 노력그렇다면 핏한 인재를 채용하기 위해서는 어떤 노력이 필요할까? 먼저 우리 조직에서 사용하는 선발 도구에 대한 점검이 필요하다. 보통 조직에서 쉽게 활용하고 있는 선발도구는 채용공고, 지원서, 인적성 검사, 직무능력 평가, 구조화 면접 등이 있다. 다만 아쉬운 것은 이러한 선발 도구들이 무엇을 검증하기 위함인지 인지하지 못한 채 채용 과정에서 활용되는 경우가 많다는 점이다.특히 조직에서 가장 활용하지 못하고 있는 도구는 인적성 검사다. 보통은 인적성 검사를 실시하지 않거나, 단순한 성격유형 검사인 MBTI나 DISC 같은 검사를 활용한다. 물론 지원자에 대한 이해를 높이는 데는 일부 도움이 되지만, 단편적인 검사로는 조직문화 Fit을 볼 수 없다. 무엇보다 인재 선발에서는 한 번에 완벽한 도구가 만들어지는 것이 아니기 때문에, 지속적인 데이터를 쌓아가면서 우리 조직에 맞는 핏함을 측정할 수 있어야 한다.구글은 채용 오류를 줄이고 이러한 핏한 인재 채용을 위해 내부에서 개발한 도구인 인공지능 보조면접관 ‘큐드로이드(QDROID)’를 통해 구글에 맞는 인재 예측을 시도하고 있다. 국내에 Dove라는 상품으로 많이 알려진 다국적 기업 유니레버는 링크드인에서 프로필을 추출하여 지원자를 선별하거나 뇌과학 솔루션을 도입한 게임 방식의 적성검사를 실시하며 핏한 인재 예측을 시도하고 있다. 엄청난 빅데이터가 아니더라도 우리 조직의 문화에 맞는 인재는 어떤 재능과 강점, 태도적 요소를 가지고 있는지 지속적으로 관리되고 분석되어야 한다.예를 들어, ‘협력적 의사소통’이 중요한 핵심가치라고 가정해보자. 태니지먼트 검사로 지원자를 분석했을 때 재능 키워드에서 ‘공감’, ‘표현’이 나타나거나, 태도 키워드에서 ‘배려’, ‘관용’ 수치가 높게 나타난 경우 이 조직에서 우수한 인재로 성장하거나 몰입도가 높을 것으로 확률적으로 예측할 수 있다. 물론 이 조직에서 ‘협력적 의사소통’이 실제 문화적으로 어떻게 나타나는지에 따라 다른 요소가 더 중요하거나 상관관계가 달라질 수 있다. 또는 다른 핵심가치와의 조합에 따라 다른 키워드가 더 유의미하게 작용할 수 있다. 중요한 점은 이러한 선발 도구들을 활용해서 우리 조직에 맞는 인재에 대해 끊임없이 연구해야 한다는 것이다. 그리고 지원서나 구조화 면접 같은 선발도구와 연결하여 충분히 검토하는 작업이 필요하다. 단순히 데이터에 의존하는 것도 위험하고, 채용 담당자와 면접관의 직관에 의존하는 것도 위험하다. 사람에 대한 깊은 관심을 가지고 지원자들의 데이터를 분석하면서 채용의 질을 높여가야 한다."조직이 직원들에게 줄 수 있는 최고의 복지는보고 배울 게 많은 최고의 동료를 채용하는 것이다.조직에 Fit한 인재 채용이 중요하고 필요한 이유다."핏한 인재를 채용하는 것은 매우 어렵고 많은 노력이 필요하다. 그러나 채용 실패는 조직의 막대한 손해비용을 만든다는 것을 고려하면 반드시 필요한 노력이라고 볼 수 있다. 아무리 좋은 육성 프로그램을 도입하고 조직문화를 구축하더라도 채용에서 틀어지면 조직의 인재경영은 시작할 수 없기 때문이다. 무엇보다 지속적으로 성장하는 조직에서 직원들에게 줄 수 있는 최고의 복지는 최고의 동료를 채용해주는 것이다. 만약 성장하는 회사, 영속하는 기업을 만들고 싶다면 조직에 Fit한 인재 채용에 관심과 노력을 아끼지 않았으면 좋겠다.▶김봉준 소장퓨처플레이 미래인재연구소 소장. 『강점발견』의 저자이며, 태니지먼트라는 강점 심리 검사를 개발했다. 개인과 조직의 강점을 진단·활용하는 인재경영 솔루션을 연구하고 있다. 미래인재의 육성과 조직문화, 강점 기반의 인재경영을 돕기 위한 콘텐츠와 솔루션 연구, 강연, 컨설팅 등을 진행 중이다.
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[김주수 부사장] 보상 치킨게임 극복하기
요즘 젊은 세대는 일자리를 선택할 때 무엇을 중요하게 여길까? 대학내일20대연구소가 대학생들을 대상으로 시행한 조사의 결과를 보면, 기업 선택 시 가장 중요하게 생각하는 요소로 연봉이 손꼽혔다. 2018년에는 응답자의 26%가 연봉이 가장 중요하다고 답했는데 2021년 조사에서는 이 수치가 34%까지 올랐다. 이런 결과만 놓고 보면 인재를 확보해야 하는 기업 입장에서 가장 신경 써야 할 사항은 보상으로 보인다. 그러나 과연 이것만이 진실일까?"일을 성과 기반 생계유지 수단으로 보던 과거와 달리일 속에서 나름의 가치와 의미를 찾는 경향이 짙어지고 있다.그로 인해 고용관계의 중심도 회사에서 구성원으로 바뀌고 있다."고용관계의 변화 흐름회사와 직원은 ‘고용’이라는 거래적 관계로 연결된다. 중요한 부분은 ‘구성원이 고용관계를 어떤 심리상태로 받아들이냐’이다. 고용관계를 받아들이는 구성원의 심리상태에 따라 인재관리는 물론이고 인재를 확보·유지하는 전략이 달라진다.과거에는 상당히 오랜 기간 동안 ‘충성심’이 고용관계에 깔린 지배적인 가정이었다. 직원들은 어딘가에 소속된 그 자체로 만족감을 느꼈다. 조직에 충성하고 헌신적으로 일하면 회사는 이에 대한 대가로 급여를 지급하는 게 충성심에 기반한 고용관계의 모습이다.---그런데 2000년대로 들어서면서 충성심에 기반한 고용관계가 변화를 보인다. 바로 ‘몰입’을 중시하는 고용관계의 등장이다. 몰입은 조직에 대해 구성원이 갖는 일체감, 애착 등과 같은 사고방식으로, 조직의 목표를 수용하고 조직에 헌신하려는 마음가짐 또는 좋지 못한 조건임에도 불구하고 조직 구성원으로 남아 있으려는 의지 등을 의미한다. 몰입에 기반한 고용관계에서는 본질적으로 구성원의 자발적인 동기부여와 일을 통한 심리적 성취감을 강조한다.충성심이든 조직몰입이든 이러한 가정하에 맺어진 고용관계에 대한 비판의 시선도 존재한다. 바로 회사 중심으로 고용관계를 바라본다는 점이다. 이러한 이유로 최근에는 구성원 입장에서 고용관계를 바라보는 접근이 부상하고 있다. 바로 직원의 ‘라이프스타일’에 기반한 고용관계다. 최근 우리는 자발적으로 회사를 떠나거나 이직하는 직장인들을 자주 목격한다. 세대 변화, 정보에의 접근성 향상 등 이런 현상을 설명하는 여러 이유가 있으나, 그중에서도 조직과 개인의 관계를 바라보는 심리적 가정이 변한 부분이 상당한 영향을 미친다.미국에서는 코로나19 발병 이후 ‘대퇴사 시대’라고 말할 정도로 많은 직원이 회사를 떠났다. 퇴사하는 이유로는 ‘하루의 대부분을 직장에서 보내는데 그 시간이 행복하지 않아서’라는 의견이 다수였다. 일을 단순히 생계유지의 수단으로 여기던 과거와 달리, 일 속에서 나름의 의미를 찾는 경향이 짙어진 모습이다. 자아실현만이 아니라 일과 삶의 균형, 사회적 가치 실현 등 개인의 성향과 라이프스타일에 따라 직장을 선택하는 우선순위가 달라진 것이다.라이프스타일 존중과 우대이제 사람들은 회사 안은 물론이고 회사 밖에서도 자신의 총체적 라이프스타일 니즈를 충족시켜주는 일자리를 선호한다. 자신이 원하는 라이프스타일이 위협을 받는다고 느낄 때는 가차 없이 회사를 떠나려고 한다. 머서(MERCER)가 발표한 2022년 Global Talent Trend 조사를 보면 라이프스타일을 강조하는 일자리를 사람들이 선호하는 양상을 뚜렷이 엿볼 수 있다. 조사결과에서 직원들은 단순히 보다 높은 보상을 주는 기업으로 이직하겠다고 말하지 않는다. 보상을 중요한 요소에서 배제한 것은 아니지만, 이보다는 자신의 라이프스타일을 지켜주는 기업을 더욱 선호하는 것으로 나타났다. 특히 상당수의 응답자는 급여가 상승하지 않더라도 자신의 라이프스타일을 우대해주는 기업을 선택할 것이라도 답했다.이들이 원하는 것은 어느 곳에서도 자신의 라이프스타일에 맞춰 원하는 시간에 일하는 업무방식, 더 높은 품질의 의료서비스와 보상, 가족을 위한 추가적인 웰빙 혜택, 업무시간에 새로운 지식 습득이나 자격증 취득을 위한 시간 제공 등 그 니즈도 개인마다 매우 다양하다. 이제 사람들은 보다 포용적이고 공감적인 업무경험을 제공하는 일자리를 찾고 있다. 따라서 조직을 운영하는 고차원적 목적과 구성원의 가치를 연결하는 것이 무엇보다 필요하다. 이를 통해 직원들은 소속감을 느끼고 포용적 활동을 통해 자신의 모든 역량을 발휘할 수 있다. 경쟁력 있는 보상 외에 차별화된 업무경험을 제공해서 구성원에게 그들의 일이 조직의 궁극적 목적과 연결된다는 의미를 줄 때 매력적인 채용가치를 창출할 수 있다.코로나19 발병 초기를 떠올려보면 유연근무는 대부분의 조직에서 일시적인 조치로 여겨졌다. 이제 유연근무는 회사와 직원 모두에게 가치를 제공하는 항시적인 일하는 방식으로 전환된 모습이다. 유연근무는 더 이상 특정 직원들에 국한된 특권이 아니며 관리자의 승인에 달려 있지 않다. 많은 구직자가 회사를 선택하는 데 있어 유연근무는 핵심을 넘어서 기본 요건으로 자리매김했다. 유연근무는 단순한 재택근무 외에도 다양한 형태를 취할 수 있다. 원격근무와 하이브리드 근무는 이제 자연스러운 모습이다. 다양한 근무공간을 선택하는 옵션을 제공하거나 근무시간을 자신의 라이프스타일에 맞춰 선택·조합하게 하는 방식도 고민해 볼 수 있다.초과근무나 번아웃 등이 사회적 이슈가 되면서 기업들은 업무경험을 개선하기 위해 노력하고 있다. 회의 수를 줄이거나 단축하는 것은 가장 흔히 떠오르는 방법이다. 특정 과업을 자동화하고, 직원들이 더욱 가치 있는 업무에 집중할 수 있도록 일을 근본적으로 재설계하기도 한다. 휴가와 휴직 혜택 역시 라이프스타일을 강조하는 계약관계에서 주목할 부분이다. 직장을 선택하는 이유에 관한 2018년의 Global Talent Trend 조사에서 휴가 및 휴직 혜택은 19위로 꼽혔으나, 2022년 조사에서는 그 순위가 5위로 치솟았다. 이제 직원들이 직장에 머무르는 가장 큰 이유를 생각할 때 휴가 및 휴직 정책은 무시할 수 없는 요소가 됐다. 직원들은 가족과 함께 보내는 시간, 취미를 즐길 수 있는 시간, 건강한 몸과 마음을 만들기 위한 시간, 학습을 위한 시간을 위해 기꺼이 자신의 휴가와 휴직을 사용하려 한다.직원들은 회사와 자신의 라이프스타일이 잘 맞는지 생각하는 시간을 많이 가지고 있다. 이제 구성원 한명 한명의 라이프스타일을 고려하는 것은 인재전쟁에서 승리하는 데 중요한 전략이 됐다. 따라서 직원들의 페르소나를 세분화하고 그들의 라이프스타일 단계에 맞춘 가치를 제공해야 한다.많은 기업이 비즈니스를 혁신하는 데 애쓰고 있다. 또한, 자신들의 전략을 성공적으로 펼치기 위해 우수한 인재를 확보하고자 열을 올리고 있다. 하지만 대퇴사 시대와 인재 쟁탈전의 도래로 인해 기업들이 떠안은 인재문제는 보다 심각해졌다. 이러한 문제에 대응하는 기업들을 보면 대체로 과거보다 높은 급여를 제공하는 모습이다. 이런 식의 대응이 지속가능하리라는 확신이 서지 않는다. 보상만으로는 지금의 인재 쟁탈전에서 승리할 수 없다. 인재전략을 펼치는 데 있어 구성원의 라이프스타일에 집중하는 접근이 필요한 시기다.
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[엄준하 발행인 메시지] 챗GPT의 출현과 HRD의 역할
미래의 기술, 미래의 교육으로만 여겨왔던 것들이 최근 ‘챗GPT(ChatGPT)’ 출현을 통해 현실로 나타났습니다. OpenAI에서 개발한 챗GPT라는 인공지능은 인간의 물음에 답하고, 글도 쓰고, 논문을 작성할뿐더러 법학전문대학원 시험에도 통과하고, 미국 의사면허시험(USMLE)에도 합격했습니다.평생 인적자원개발과 기업교육으로 본지를 발행해온 HRD전문가의 입장에서 생각해 보았습니다. 챗GPT 같은 인공지능의 출현이라는 변화에 우려가 앞서기도 합니다만, 한편으로는 HRD의 새로운 발견에 단초가 될 수 있다는 희망적인 생각도 들었습니다.컴퓨터에서 챗GPT에게 ‘ChatGPT 출현으로 인한 HRD의 역할변화 3가지를 중요한 순서로 나열해 보세요?’라고 질문해 보았습니다. 단 7초 만에 이렇게 답변이 왔습니다. “HRD 역할의 첫 번째 변화는 인사의 디지털화와 데이터 기반의 의사결정입니다. 인공지능, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 등의 디지털 기술은 HRD 전반에 걸쳐 직원 관리와 학습, 개발 등의 프로세스를 자동화하고 최적화하는 데 도움을 줍니다. HRD는 이러한 기술을 활용하여 학습, 개발, 관리 등의 프로세스를 보다 효율적이고 정확하게 처리할 수 있습니다.두 번째 변화는 학습 경험의 개인화 및 다양화입니다. HRD는 기존에는 일괄적으로 제공되었던 교육과정을 직원 개개인의 필요와 수준에 맞게 제공하는 방향으로 변화하고 있습니다. 이에 맞춰 HRD는 각 직원의 역량평가, 직무분석 등을 통해 개인의 역량 수준과 발전 방향을 파악하고 이에 맞는 맞춤형 교육과정을 제공해야 합니다.세 번째 변화는 전략적 파트너십 및 리더십 개발입니다. HRD는 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 조직 내 각 부서 및 직원들과 협력하여 리더십 개발, 조직문화 개선 등에서 다양한 프로그램을 실행해야 합니다. 또한, 외부 리더십 개발 프로그램 및 컨설팅 등을 활용하여 전략적 파트너십을 구축해야 하며, 조직 전체의 역량 개발 및 성장을 이끌어내는 리더십 개발이 필요합니다.”"챗GPT가 진단한 HRD 역할변화는인사의 디지털화와 데이터 기반의 의사결정,학습 경험의 개인화 및 다양화,전략적 파트너십 및 리더십 개발입니다."이번에는 ‘인간의 능력은 어떤 부분에서 ChatGPT보다 우월한가?’라고 당돌하게 질문해 보았습니다. 이번에는 7초도 되기 전에 아래와 같은 답을 줬습니다.“첫째, 인간은 창의성과 상상력이 뛰어나며, 미래를 예측하고, 예술, 음악, 문학 등에서 작품을 창작하는 능력이 있습니다. 반면 ChatGPT와 같은 인공지능은 이런 창작적인 작업에서 아직까지 인간보다 뒤떨어지는 면이 있습니다.둘째, 인간은 다른 인간과의 감성적인 상호작용과 소통, 이해, 공감 등 인간적인 요소를 가지고 있습니다. ChatGPT와 같은 인공지능은 언어처리 기술이 발달하면서 자연어 대화를 할 수 있지만, 감성적인 면에서는 아직 인간과 비교할 수 없습니다.셋째, 인간은 윤리의식과 도덕적인 판단력이 있습니다. 어떤 행동이 올바른지, 그리고 그 행동으로부터 어떤 영향이 일어날지 등을 판단할 수 있습니다. 반면 ChatGPT와 같은 인공지능은 사전에 프로그래밍된 규칙에 따라 행동하며, 자율적인 도덕적 판단력을 갖고 있지 않습니다.넷째, 인간은 다양한 경험과 상황에 적응하고 대처할 수 있는 능력이 있습니다. ChatGPT와 같은 인공지능은 특정한 분야에서의 작업을 수행하는 데는 뛰어나지만, 새로운 상황에 대처하는 능력은 인간보다 떨어집니다.”"챗GPT가 진단한 인간의 경쟁력은미래를 보는 시야와 창의성과 상상력,다른 인간과의 감성적인 상호작용과 소통, 이해, 공감,윤리의식과 도덕적인 판단력,다양한 경험을 활용한 상황대처능력입니다."HRD전문가 수준의 통찰력입니다.몇 해 전, 제4차 산업혁명이 화두가 되면서 애플의 팀 쿡 CEO가 “인간처럼 사고하는 컴퓨터보다, 컴퓨터처럼 가치나 감정 없이 사고하고, 결과를 고려하지 않고 생각하고 행동하는 인간이 더 염려스럽다.”라고 말한 기억이 새롭습니다.인공지능은 계속해서 진화할 것입니다. 따라서 인공지능의 진화에 대한 우려보다 새로운 HRD 변화를 고민할 때입니다. 그러기 위해서는 챗GPT 같은 인공지능을 이해하고 활용할 수 있는 능력을 개발시켜야 합니다. 또한, 인간으로서의 보편적 가치와 감정을 가진 인재를 육성하는 것이 이 시대, 우리 HRD인의 역할이자 책무입니다.
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- 롯데건설, 전 기술직 대상 품질혁신 아카데미 교육 진행
- 롯데건설은 지난 4월 25일 시공품질 향상을 위해 오는 9월까지 34차에 걸쳐 전 기술직 직원을 대상으로 '2024년 품질혁신 아카데미' 교육을 진행중이라고 밝혔다.본교육은 주택·건축·토목·플랜트본부 현장 시공품질 혁신방안을 공유하기 위해 마련됐다.주요 커리큘럼은 ▲CS 품질향상 시공방안 ▲현장시공 실무 품질관리 ▲하자 및 기...
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- 한국HRD협회, ‘사내 인스트럭트 제도와 활용’ 주제로 제381차 「HRD포럼」 개최
- 기업은 비즈니스를 수행하는 과정에서 발생하는 여러 문제를 해결해야 성과를 창출하며 성장할 수 있다. 그러나 기업이 직면하는 문제들, 그것을 해결할 솔루션들은 온전히 그 기업의 것들이다. 다른 기업의 사례는 참조하면 많은 도움이 되긴 하지만 100% 들어맞지는 않는다. ‘우리의, 우리에 의한, 우리를 위한 인재육성과 기업교육’이 ..
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- KB라이프생명, 데이터와 고객 중심 직원들 역량 향상 돕는 연수 프로그램 실시
- KB라이프생명은 지난 4월 23일 미래 디지털 혁신을 주도할 인재를 양성하기 위한 '데이터 분석 기반 디지털 전문가 연수 프로그램'을 새롭게 도입했다고 밝혔다. 이번 인재육성 프로그램 '디지털 인증제'의 일환으로, 임직원들의 디지털 역량을 강화해 ICT조직과 비즈니스 조직 간 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 실무자가 데이터 ...