IDP는 직원들이 자신에게 있어서 필요하거나 부족하다고 생각되는 역량을 교육이나 학습활동을 통하여 스스로 보충하는 것을 전제로 한다. 그러나 직원들 스스로 부족하다고 느끼는 것을 보충하기 위해서는 집합교육과 같은 Formal Learning만으로는 한계가 있으며, 업무노하우 습득이나 지식공유 등 Informal 솔루션에 상당부분 의존해야 한다. Formal 솔루션은 대체로 회사의 교육체계나 ‘교육안내서’에 나와 있지만, Informal 솔루션은 어디에 어떠한 의미 있는 학습소스가 있는지가 명확하게 가이드되어 있지 않기 때문에, 직원 개인의 노력만으로는 한계가 있다. 상당부분의 IDP 활동이 실제로 실행되는, ‘Informal Learning’에 대해서도 조직 차원의 관심이 필요한 이유가 여기에 있다.
지금까지 직원들은 자기개발계획을 수립해도 주로 집합교육, 사이버교육, 우편원격교육 등 Training 또는 Formal Learning으로 부족한 역량을 개발해왔다. 그러나 실제로 일을 하는 과정에서 배워야 할 것들은 거의 90퍼센트가 Informal Learning을 통해서라는 보고가 있다(프린스턴대, 2008). 조직이나 직무수행에 필요한 것 중 집합교육을 통해서 배울 수 있는 것은 10퍼센트 정도라고 한다. 나머지 20퍼센트는 조직 내 롤모델이나 피드백을 통해, 나머지 70퍼센트는 실제 업무경험을 통해서 배운다고 한다. 지금까지 강조해온 각종 ‘집합교육’은 10퍼센트정도만이 실무에 기여하고, 나머지 90퍼센트는 실제 업무현장에서 자연스럽게 이루어지는 Informal Learning을 통해서 습득된다는 것이다.
실제 업무현장에서 필요한 것의 90퍼센트가 Informal Learning을 통해서 습득된다면 그 비중만큼 직원들의 자발적인 노력도 중요한 요소가 된다. 즉 조직생활이나 업무과정에서 직원 스스로 Informal한 학습소스들을 찾아서 학습하는 것이 필요한 것이다. 그러나 직원 스스로 자신에게 유의미한 내용을 어떻게 알아내어 어떻게 학습할 것인가는 쉬운 문제가 아니며, 그런 점에서 직원들의 개인적 노력만으로 Informal 교육 및 학습활동을 ‘유의미하게’ 이끌어가는 것은 한계가 있다.
- 기사등록 2012-07-11 14:12:17
- 수정 2018-09-21 16:44:16
