PRACTICE

유한양행과 미국의 위생제지 제품업체 킴벌리 클라크의 합작투자로 설립된 유한킴벌리. 외국계 기업이므로 유한킴벌리는 계약, 이메일 발송 등 해외 관련 업무를 유연하게 처리하기 위해 영어회화 능력은 필수요소가 되었다. 따라서 유한킴벌리는 영어실력 향상을 위해 오랜 시간 임직원에게 많은 교육을 시행했다. 하지만 안타깝게도 임직원의 영어 실력은 상승하지 않았다. 그러던 중 적극적인 계발 끝에 유한킴벌리는 효율적인 영어회화육성체계를 완비하기에 이른다. 이른바 ‘Global Communication Academy’. 유한킴벌리 임직원의 영어실력은 점점 향상됐다. 그렇다면 유한킴벌리의 ‘Global Communication Academy’의 탁월함은 무엇일까? --- 실용적인 영어교육체계의 구축 과정 유한킴벌리의 초기 영어교육은 다른 회사와 다르지 않았다. 부서장의 승인을 받고 학원수강을 마치고 나면 학원수강을 했다는 카드전표만 보여주면 됐다. 그러나 이 같은 영어교육 시스템은 효과를 보지 못했다. 아무래도 내근직원들이 영어학원까지 이동하는 거리가 부담으로 작용되었다. 그래서 유한킴벌리는 곧바로 학원수강을 전면 금지했고 온라인 영어 교육을 시작하게 되었다. 100% 온라인 영어교육을 시작하기 위해 외부 온라인교육서비스 업체와 연계 후 3년의 계약을 맺었다. 영어교육을 하고, 하지 않고는 직원 개인의 자율에 맡겼다. 하지만 온라인 영어 교육에서도 곧 문제점이 드러나기 시작했다. 온라인 교육을 받는 직원은 한 달에 백여 시간이 훨씬 넘는 시간을 들었지만 받지 않는 직원들은 아예 접속을 하지 않거나 한 달에 몇 건도 채 되지 않은 접속률을 보이기도 했다. 직원들의 이러한 편차로 인하여 효율성이 떨어지자 유한킴벌리는 또 다시 다른 방식을 찾기 시작했다. 바로 사내에 거주하는 상주강사를 통해 사내영어를 시작하게 된 것이다. ‘Global Communication Academy’의 탄생과 진화 유한킴벌리의 사내영어프로그램은 온라인교육과 병행하여 처음 시작되었다. 온라인교육은 사원을 중심으로 진행하였으며, 임원들 대상으로는 일대일 사내영어를 우선 시작하였다. 그러자 처음에는 미비했던 임원들의 영어교육수강이 늘어나기 시작했다. 교육을 받고자 하는 임원들이 늘어나자 유한킴벌리는 전화영어 프로그램을 추가했다. 전화영어 프로그램을 추가하면서 외부 온라인교육서비스업체가 가지고 있었던 기존의 영어교육 온라인 사이트를 오픈하게 했다. 거기에 키즈사이트, 틴사이트, 패밀리사이트도 확장 오픈하게 했다. 유한킴벌리는 그렇게 전 직원들뿐만 아니라 직원들의 가족까지 혜택을 받게끔 영어교육체계를 구축해나갔다. 이후 유한킴벌리는 온라인교육의 계약기간이 종료된 후 사내영어의 범위를 넓혀갔다. 영어교육서비스업체와의 연계를 통해 더 많은 원어민 강사와 계약을 했다. 사내영어의 범위가 넓어지자 교육체계 속에서 지켜져야 할 규칙을 정했다. 일단 상급자의 추천을 우선으로 교육체계 안으로 들어올 수 있다. 그리고 출석률은 80% 이상을 기준으로 정했다. 그 이하로 떨어지게 되면 더 이상 수업을 들을 수 없게 된다. ‘Global Communication Academy’는 교육체계의 시작과 동시에 수시로 레벨 테스트를 받아야 한다. 처음 레벨 테스트를 통해 수강하는 반을 정하고 과정이 끝난 후에는 레벨테스트를 통해 상급과정에 진입하거나 현재의 과정을 다시 들을 수 있게 된다. 수시 테스트를 통해 직원이 자신의 영어실력을 가늠할 수 있게 하고 기업에서도 직원의 영어실력을 공식적으로 측정해 기록할 수 있는 효과가 있다. 한편, 운영기간은 3개월 단위로 1년에 4회 시즌제로 운영된다. 또한 과정마다 영어교육의 수준을 달리 설정하여 초보자도 쉽게 접근할 수 있게끔 했다. 먼저 전화영어는 초보 수준으로 낮췄고 사내영어는 중급자부터 고급자 이상의 수준을 두었다. 실제로 임원진들은 주2회 120분, 고급반은 주2회 60분, 중급반은 주2회 40분, 그룹 교실은 주3회 180분을 수강할 수 있다. 2011년도는 시즌1에 사내 강사를 오전 7시 30분부터 4시 30분까지, 상시적 영어센터인 PSC(Performance Support Center) 부분은 5시간으로 채용하였다. 오전 오후반 모두 두 개씩 반을 개설하였다. 시즌2에는 파트타임 강사를 고용해 오전 그룹수업을 진행하게 되었다. 사내강사는 시간을 줄여 오전 7시부터 4시까지, PSC 4시간 반의 시간을 지정하였고 임원대상의 일대일 수업을 열게 되었다. 시즌3에는 오전 그룹수업은 7개월간 3명의 교수자에 의해 진행되었다. 2012년도는 모의 토익 스피킹 테스트를 실시하게 되었고 저녁 그룹수업과 파트타임 상사 고용을 늘리며 사내영어의 규모가 커졌다. 2013년에 들어서서 교육이 이루어지는 교실은 67개로 늘어났다. 아침 그룹 수업은 14개이며 점심수업은 30개, 저녁 그룹 수업은 12개, 1:1 교실은 11개로 강사는 총 다섯 명으로 늘어났다. 이렇듯 실용위주로 끊임없이 교육체계가 보완되고 변화될 수 있었던 유한킴벌리의 수평적 조직문화는 큰 장점이었다. 이 조직문화를 밑바탕으로 유한킴벌리 인재개발원은 사내영어를 듣는 수강 직원들의 견해 하나에도 귀를 기울였다. 실질적인 회화능력의 상승, PSC 교육 유한킴벌리의 ‘Global Communication Academy’에는 PSC(Performance Support Center)가 구축되어 있다. 한 사람당 하루 10분, 1대1 혹은 1대2로 원어민과의 대화를 통해 자연스러운 영어실력 향상을 실현하는 유한킴벌리의 특색 있는 영어교육 시스템이다. PSC의 장점은 직원 자신의 실수를 발견 하고 그 자리에서 그것을 해결하고 음성 및 한국식 표현의 말을 사용하지 않으려고 은연중에 노력을 한다는 것이다. 원어민과 대화를 통해 자신의 실수를 확인할 수 있으며 즉각 고칠 수 있다. 글쓰기와 말하기에 사용되는 콩글리쉬를 직접 확인할 수도 있다. 이처럼 영어회화가 익숙하지 않은 직원들이 편안한 분위기에서 겁 없이 이야기를 하거나 질문을 할 수 있도록 구축되어 있다. 이 교육 프로그램의 마지막 목표는 회의나 컨퍼런스 어떤 국적의 상대를 만나도 상대를 설득할 수 있는 직원의 능력을 증명하는 것이다. 조직문화와 HRD의 상관관계 본격적으로 사내영어가 시작되지 않았을 당시 유한킴벌리는 강사들에게 현재의 영어실력을 평가해달라고 했다. 그때 평가 받았던 점수는 5점 만점에 3.5점이었다. 영어실력을 올려야겠다는 필요성을 느꼈다. 수차례 보완을 통해 다시 한 번 영어실력을 평가해달라고 했다. 이때 평가 받았던 점수는 5점 만점에 4.5점이었다. 상위 9%의 실력이었다. 끊임없는 변화와 직원들의 의견을 곧바로 반영하는 수평적인 사내문화, 그리고 체계적인 교육이 시너지 효과를 낸 셈이다. 아무래도 유한킴벌리가 5년 연속 수출 2000억원 목표를 달성한 것은 우연이 아니리라. 트렌드를 이끄는 혁신제품으로 시장을 창출해 내며 45년이 넘는 시간동안 여성용품, 위생용품 같은 주요제품군 부동의 1위를 지키고 있는 이유는 소비자뿐만 아니라 회사 구성원들의 작은 의견에도 소홀히 하지 않는 수평적 사내문화가 바탕이 되었다.

탁 트인 자유로를 지나 파주시에 다다르면 세계 최대 ‘Display Cluster’인 LG디스플레이의 위용이 느껴지는 공장들이 곳곳에 눈에 띈다. 국내 3만 3천여 명, 해외 포힘 5만 2천여 명의 LG디스플레이 임직원들은 첨단 디스플레이 신제품을 개발하기 위해 불철주야 각고의 노력을 기울이고 있다. 그도 그럴 것이 LG디스플레이의 비전은 ‘You Dream, We Display’. 그 꿈을 실현하는 데 LG디스플레이 연수원의 활약을 빠뜨릴 수 없다. 특히 최고의 디스플레이 전문가를 양성하기 위한 기술교육 프로그램 ‘기술명인 Academy’의 역할은 가히 주목할 만하다. LG디스플레이는 인재 육성 프로그램을 통해 회사가 지향하는 핵심가치인 ‘열린 소통, 능동적 협업, 변화와 도약’이 임직원에게 내재화되고, 개개인의 역량이 최대한 발휘될 수 있도록 지원하고 있다. 아울러 LG디스플레이는 ‘Family Friendly’, ‘Wellness’, ‘Joyful Energy’라는 인간존중경영 기반의 3대 추진방향을 통해 일하기 즐거운 회사를 구현함으로써 직원이 행복한 사내문화를 형성하는 중이다. 올해 LG디스플레이의 HRD 중점 과제는 ‘LGD 조직문화 재정립 및 강화’, ‘사업 선도를 위한 분야별 전문가 육성’, ‘사업가 및 Leader 육성 강화’, ‘Global Business 지원 강화’. 그중 ‘사업 선도를 위한 분야별 전문가 육성’의 기술명인 Academy’ 프로그램을 조명한다. --- 장치산업 기반의 LG디스플레이는 안정적인 생산설비운영과 고스펙화되는 제품 변화로 인해 장비성능의 유지·발전과 변화관리를 위한 기술의 중요성을 항상 강조했다. 여기서 장비에 대한 여러 직무 중 장비 성능의 유지·발전의 업무를 수행하는 인원들은 기술자로 구분되어 있으며, 장비에 대한 기술역량 확보를 위해 다양한 역량강화 활동이 이루어지고 있다. 그중 하나가 ‘기술명인 Academy’이다. 2014년 하반기 구축된 ‘기술명인 Academy’는 장비 기술 전문가를 육성하여 장비 기술 전문가로서 신기술 및 신제품에 대한 현장 선행 검토, 현장 개선과제 발굴 및 해결 등의 역할을 수행하기 위한 제도이다. 최고의 전문가를 양성하는 프로그램답게 ‘기술명인 Academy’는 선발 기준이 명확하다. 첫째, 사내 장비요소 기술인증평가에서 ‘Black Star’를 취득한 인원을 대상으로 특정 기간 이상의 현장 근무 경력과 직급, 일정 수준 이상의 인사고과 등을 고려하여 후보를 선발한다. 둘째, 전문가 육성 프로그램에 참여한 후 절차에 따른 성과·자격에 대한 심의를 거쳐야 한다. 다시 말해 이 제도를 운영하기 위해 먼저 전문가 육성 프로그램 개발이 요구되었고 개발과정을 거쳐 지금의 ‘기술명인 Academy’가 운영되고 있다. LG디스플레이는 구체적으로 범용기술인 메카트로닉스 기반의 장비 요소 기술과 제조상 해당 장비에 필요한 기술을 집중적으로 육성하고 있으며, 정기적인 전문역량 진단을 통해 기술자의 조직, 직무, 직급별 역량 수준을 확인하고, 역량 수준에 따른 조기 전력화, 직무 수행력 향상, 기술명인 육성으로 분류하여 각 개인의 수준에 맞는 프로그램을 제공하고 있다. 기술자 육성 활동 체계 중 직무에 공통적으로 사용되는 범용화 기술인 장비 요소 기술에 대해서는 3단계의 기술등급으로 구성하여 단계별 교육 및 실무능력을 평가하는 방식의 단계별 기술 인증평가를 운영 중에 있다. 3단계 구분은 기술 소통을 위한 기초 단계, 부분 교체 및 문제 조치를 위한 실무 단계, 기구(H/W)와 제어(S/W)로 구분하여 분야별 고급 수준의 기술을 현장에 접목하여 문제를 개선할 수 있는 기술활용단계로 분류되어 있다. 신기술 신제품에 대한 현장 선행 검토, 현장 개선 과제 발굴 및 해결 등의 역할을 고려하여 현장 문제 해결, 신규 구성 체제 및 검증에 관련된 업무 수행에 필요한 해당 직무 분야의 공정·장비 기술의 이론적 배경, 장비 요소 기술의 전문성, 개선 및 체제에 대한 실무 경험을 기술명인의 필요역량으로 규명하고, 역량 확보를 위한 기술명인의 육성 활동 방향을 수립하였다. 기술등급에 따른 프로그램 분류방식은 ‘Black Star’가 기구와 제어로 구분·운영되는 점과 기구와 제어 특성을 고려하여 강점 부분에 대한 전문성 확보 및 강화와 취약한 분야에 대해서는 기구와 제어간의 기술역량의 틈을 보완하는 방식과 공통적으로 필요한 공정·장비기술에 관련된 필요한 육성항목을 선정하여 공정·장비 기술의 이론적 배경과 장비 요소 기술의 강점에 대한 전문성, 최소한의 기술등급인 ‘Black Star’ 수준의 역량을 확보하여 기구와 제어 전 분야의 기술 균형을 갖추는 방식으로 프로그램을 분류하였다. 현재까지 구성되어 있는 ‘기술명인 Academy’는 기구와 제어 각 다섯 개의 프로그램으로 구성되어 있으며 ‘기술명인 Academy’에 포함되진 않았으나 최소한의 기술 확보를 위한 프로그램은 열 개로 구성되어 있다. ‘기술명인 Academy’ 내 여러 프로그램 중 한 가지 교육과정을 더 이야기하자면 개선 및 구성 체제 검증을 위한 프로그램인 ‘제어기술 전문가’ 과정이다. 제어 ‘Black Star’ 대상의 과정으로서 도면에 대한 이해 및 해석을 통해 장비 설계·구조에 대한 이해를 확보할 수 있으며, 이는 H/W, S/W 구성 체제, 문제 해결 및 개선·검증에 대한 실습을 통해 현장 실무에 대한 전문성 확보를 목표로 개발된 과정이다. 아울러 In-Line 형태의 설비와 동일한 시뮬레이션 기자재를 활용하여 설계 및 제작 구조 파악, H/W, S/W 구성 체제, 성능 향상 및 변동 대응 등의 현장 업무구조와 연계한 내용물로 개발된 프로그램이다. 프로그램의 완성도를 위해 메카트로닉스의 사외 전문가를 통한 내용 검증을 실시하였고 교육 이수 인원의 실력을 보장하기 위해 교육과 다양한 형태의 과제 수행평가 방식을 적용하여 운영하고 있다. 그리고 기술발전에 맞춰 ‘기술명인 Academy’ 내 신규 과정 개발과 과정별 완성도를 높이기 위해 지속적으로 수정할 예정이며, 기술명인 육성을 통해 LG디스플레이는 장비 기술 역량 향상과 전문가 확보, 기술 내재화에 기여하고자 계획 중이다. 이러한 LG디스플레이의 ‘기술명인 Academy’는 실제 현장직무와 밀접한 교육을 받음으로 교육에 드는 직간접적인 비용보다 성과를 높일 수 있는 가치 있는 프로그램이다. 또한 선발을 통해 교육을 받을 수 있는 직원을 고르기 때문에 배우는 직원 스스로가 배움에 대한 의지가 강하다. 따라서 이제 LG디스플레이의 ‘기술명인 Academy’를 통해 세계적인 디스플레이 시장을 선도할 전문가 집단의 탄생을 기다린다.