PRACTICE

김용모 파라다이스 그룹 인재개발원 원장경력 사항파라다이스 그룹 인재개발원 원장대웅경영개발원 교육기획팀장한진그룹 인력개발팀장LG그룹 연수팀파라다이스 그룹은 1972년 설립 이래 ‘섬김과 배려, 인간존중의 나눔경영’을 실천하며 창조적 영감을 불러일으키는 기업으로 자리매김했다. 파라다이스 그룹은 오랜 세월 쌓아온 인적, 지적, 물적 자산을 결집해 고객에게 높은 삶의 질과 행복한 미래를 선물하고자 한다.그 관점에서 파라다이스 그룹 인재개발원은 작은 행동 하나하나에서도 소명의식과 예술성을 담아 고객에게 감동을 선사할 수 있는 인재를 육성하고자 한다. 김용모 파라다이스 그룹 인재개발원 원장은 HRDer들이 ‘우리의 진정한 목적은 무엇인가?’, ‘우리는 무슨 일을 하는 사람들인가?’라는 질문을 스스로에게 계속해서 던져야 한다고 역설한다. 김용모 원장은 진정성이야말로 HRD가 경영진의 파트너로 자리할 수 있는 지름길이라고 말하며 대담을 통해 HRDer에게 아낌없는 조언을 건넸다.귀한 시간 내주셔서 감사하다. 원장님의 소개 및 근황에 관해 말씀 부탁드린다.1993년 LG그룹에 입사해 지금까지 26년간 HRDer로서 업무에 매진해왔다. 역량을 쌓아오면서 여러 회사에서 HRD 업무를 맡았기 때문에 시야의 폭도 넓힐 수 있었다. 특히 25년간 컨텐츠 개발과 경력개발제도 영역에서 나름의 전문성을 쌓아왔다. 상세히 말씀드리면 역량모델링, 어세스먼트센터, 심리평가를 학습해서 활용해왔다. 또한 교육과 인사의 경계지점에서 많은 프로젝트를 맡아왔다.근황을 말씀드리면 요즘의 관심사이기도 하지만 10년 넘게 리더십 클러스터 안에 있는 역량개발에 관해 고민하고 있다. 개인적인 꿈이 개인과 조직의 리더십 디자이너이기 때문이다. 그러다 보니 자연스럽게 빅데이터도 조명하고 있다. 다양한 데이터가 리더십만이 아니라 HRD 전반에 활용될 수 있도록 예의주시하고 있다.파라다이스 그룹은 높은 삶의 질과 행복한 미래를 꿈꾸며 인간존중경영을 실천하고 있는 것으로 알고 있다. 이런 방향성의 기저에 있는 파라다이스 그룹의 미션, 비전, 핵심가치에 대해 말씀 부탁드린다.“높은 삶의 질과 행복한 미래를 창조하자.”는 것이 우리 그룹의 미션이다. 말씀드린 미션은 자연스럽게 ‘Destination Creator’라는 비전과 연결된다. 언뜻 보면 형이상학적이라고 생각될 수 있지만 결코 그렇지 않다. 여행의 궁극적인 목적지를 만들어가자는 비전은 파라다이스에서 구성원들이 진정성을 가지고 추구하는 목표이기 때문이다. 이와 같은 미션과 비전을 달성하기 위해 파라다이스 그룹은 아트테인먼트(arttainment)를 컨셉으로 잡아 전 계열사에서 활용하고 있다. 실제 파라다이스 그룹의 시설물들은 2,700점 이상의 예술 작품들로 채워져 있다. 그리고 그 예술작품들과 어우러진 사람들이 있다.파라다이스에서는 업무의 경중에 관계없이 구성원들의 행동에서 예술적인 태도가 뿜어져 나와야 한다. 구성원들이 진정성을 갖고 자신의 업무에 임하면 고객을 감동시킬 수 있다고 믿기 때문이다. 감동을 받는 고객은 당연히 파라다이스에서 차별화된 가치를 얻을 것이고 그러면 수익은 자연히 따라올 것이다. 이와 같은 믿음으로부터 사람을 가장 중요하게 생각한다는 우리의 경영 원칙이 생긴 것이다.핵심가치도 마찬가지다. 파라다이스 그룹은 ‘value provider’, ‘integrity, innovator’, ‘learner’, ‘trend setter’를 핵심가치로 설정했다. 그 중 value provider가 아트테인먼트와 가장 연관성이 깊다. 파라다이스 그룹의 구성원들은 고객들에게 ‘파라다이스 그룹은 시설물은 물론이고 소프트웨어도 예술적이다’라는 평을 받을 수 있어야 한다. 이를 위해 인재개발원도 계속해서 구성원들에게 진정성과 목적성의 힘을 강조하며 필요한 교육 프로그램들을 제공하고 있다.원장님의 말씀에서 HRDer로서의 자부심이 느껴진다. 그렇다면 2019년 파라다이스 그룹의 HRD 현안과 과제는 무엇인가. 2018년과 비교해서는 어떤 변화가 있었는가.변화와 혁신으로 설명드릴 수 있을 것 같다. 이를 위해서는 리더들의 역할이 무척 중요하다. 그 중 핵심으로 태도를 꼽겠다. 리더십을 발휘하려면 타고난 품성도 중요하겠지만 본인이 쌓아왔고, 앞으로 쌓아나가려는 태도도 중요하다. 사실 태도는 사회심리학에 따르면 20살 이전에 95% 정도 형성된다고 한다. 성인학습이 어려운 이유이기도 하다. 하지만 나머지 5%를 절대 간과하면 안 된다. 남은 5%는 행동과 관련이 있기 때문이다. 이런 관점에서 파라다이스 그룹 인재개발원은 리더들에게 행동의 중요성을 끊임없이 강조한다. 리더들이야말로 구성원들의 행동에 변화를 일으킬 수 있기 때문이다. 정리하면 구성원들의 행동을 어떻게 변화시켜서 우리의 비전과 일치시킬 것인가가 가장 큰 고민이라고 할 수 있다. 위의 고민을 해결한다면 그야말로 Destination Creator가 될 수 있을 것이다.2018년의 경우 현장중심이 핵심 과제였다. 작년은 주 52시간 근무제가 큰 화제였다. 모든 교육은 법의 테두리 안에서 이뤄졌다. 당연히 숙박교육과 퇴근 후 교육은 중지됐다. 사실 HRDer들에게 저녁은 매우 소중한 시간이다. 여러 기업의 HRDer들이 모여 네트워크를 구축하거나, 경영진들과 소통하고, 프로그램들을 공유하며 함께 발전하는 교류의 장이었기 때문이다. HRDer의 한사람으로서 애석하기도 하다. 이에 따라 파라다이스 그룹은 점심시간을 1시간에서 1시간 30분으로 늘렸다. 구성원들이 서로 어울려 업무, 자기관리, 경력개발 등에 관해 다양한 의견을 나눌 수 있는 자리를 만들어주기 위해서다.많은 변화가 있었다는 것이 느껴진다. 파라다이스 그룹만의 독특한 조직문화에 대해서도 듣고 싶다.무엇보다 조각보 정신을 얘기할 수 있다. 조각보는 쓰다 남은 색색의 천 조각을 이어서 만든 것을 말한다. 옛날에는 모든 게 귀했기 때문에 옷을 만들고 남은 천도 소중히 여기며 활용해서 예술성을 극대화했다. 바로 조각보가 우리 그룹의 정신을 상징적으로 보여준다고 할 수 있다.실상 모든 조직에는 각기 다른 구성원이 존재한다. 인격, 취미, 특기, 업무수행 방식 등이 모두 제각각이다. 건강한 조직문화는 다양한 구성원이 잘 어우러져야 형성된다. 파라다이스 그룹은 벼는 익을수록 고개를 숙이는 것처럼 겸손과 겸허를 강조한다. 그렇기에 갑질을 하거나 부하직원에게 함부로 대하는 구성원에게는 일말의 관용도 베풀지 않고 중징계를 내린다. 사람은 역량의 차이가 있을 수 있고 업무에 시행착오가 없을 수 없다. 어떤 상황에서도 사람을 존중하고 상대방을 배려해야 협업도 할 수 있고 그로 인한 성과도 기대할 수 있다는 대전제를 깔고 있는 것이다. 반면 파라다이스 그룹은 성실하고 목표의식과 함께 강한 의지를 갖고 있지만 역량은 다소 부족한 구성원들을 외면하지 않는다. 이런 직원들이야말로 역량을 개발한다면 애사심이 남다른 핵심 인재로 성장해 조직에 혁신을 일으킬 수 있기 때문이다.이와 함께 뛰어난 역량을 갖춰 일을 잘하는 핵심 인재들에게는 지속해서 경쟁력을 강화할 수 있는 교육 프로그램을 제공하며 더욱 성장하도록 긍정적인 자극을 가한다.파라다이스 그룹의 인간존중경영이 인상 깊다. 실로 원장님께서는 26년의 경험을 가진 HRD 대선배다. 그런 만큼 HRD의 변화지향점에 대해 제언 부탁드린다.그간의 흐름을 분석했을 때 두 가지 키워드 사이에서 고민이 일어나고 있는 것 같다. 바로 일관성과 유연성이다. HRD는 어떤 부분에서는 일관성을 가져야 하겠지만 어떤 부분에서는 유연성을 발휘해서 트렌드를 따라가야 한다. HRD의 미션은 기업의 매출, 고객만족, internal process에 크게 공헌하는 것이다. HRDer는 이와 같은 미션을 달성하기 위해 끊임없이 고민해야 한다. 학습의 수단과 도구도 중요하긴 하지만 결코 목적을 넘어설 수 없다. HRDer들은 ‘우리는 어떤 일을 하는 사람들인가?’, ‘우리는 무엇을 지향하는 사람들인가?’와 같은 근본적인 질문을 끊임없이 스스로에게 던져야 한다. 그래야만 경영진의 파트너가 될 수 있다. CEO가 진지하게 고민하는 부분들을 함께 고민해야 그 존재의의와 가치를 높일 수 있다. HRDer라면 진정성과 목적을 가장 중요하게 생각해야 한다. 소중한 조언에 감사드린다. 마지막으로 원장님의 목표와 계획이 듣고 싶다.개인적으로 교육과정 개발의 전문가를 목표로 성장해왔다. 처음 말씀드렸던 바와 같이 리더십 분야에서는 지속해서 컨텐츠를 개발하고 있고 강의도 다니고 있다. 평생학습이라는 표현처럼 학습에는 끝이 없기 때문이다. 실제로 구성원들에게 대학원 진학이나 학습의 방향에 대해 조언해주면서 평생학습의 분위기를 만들고 있다. 또 사내강사, OJT코치, OJT리더, 멘토 등의 역할을 부여하면서 구성원들에게 역량개발에 대한 동기를 일으키고 있다.지금까지 다양한 기업에서 많은 사람들과 함께 일을 해왔다. 이를 통해 리더십을 확보하는 것이 정말 중요하다는 것을 깨닫게 되었다. 예를 들어 혼란스러운 조직이 있다고 가정해보겠다. 그룹 차원에서는 어떤 리더를 보내서 혼란을 잠재울지 고민할 것이다. 많은 사람들이 이상적으로 생각하는 민주적인 리더는 혼란스러운 조직에 적합하지 않다. 조직의 혼란은 빠르게 수습하는 것이 좋기 때문이다. 그렇다면 답은 권위적인 리더다. 물론 구성원들은 불편할 수 있지만 가장 큰 과제는 조직의 안정화기 때문이다. 구성원들이 표출할 수 있는 불만은 조직을 안정화시킨 후 민주적인리더를 보내 다독이면 해소될 수 있을 것이다. 이처럼 경영경제환경, 조직문화, 리더의 영향력이 종합적으로 고려되어야 하는 리더십 확보에 큰 관심을 두고 연구하고 있다. 앞으로도 안주하지 않고 날카롭게 역량을 가다듬어 많은 이들에게 인정받는 개인과 조직의 리더십 디자이너로 성장하고 싶다.

SK플래닛은 지난 2018년 9월 11번가와 분할하고 SK테크엑스와 합병하며 통합법인으로 새롭게 출발했으며 이에 따라 차별화된 고객가치를 제공하고자 역량을 가다듬고 있다. SK플래닛은 데이터 인프라를 기반으로 ICT Synergy, Marketing Platform, 데이터 사업 영역에서 전문성을 보유하고 있으며 궁극적으로 국내 최고의 Date & Tech 기업으로 진화하고자 한다. 이를 위해 SK플래닛의 HRD 역시 ‘One Company’로의 마인드셋을 제고하기 위해 여러모로 노력을 기울이고 있다. 특히 기존의 강점이었던 ‘Plaster’, ‘PlaLab’, ‘Punch’, ‘PM5’ 등의 인포멀러닝 프로그램도 변화한 환경에 맞게 운영방법과 실효성에 내실을 다지고 있다. 이는 HRD 역시 경영환경에 따라 유동적으로 적용이 되어야 한다는 판단에서다.급변하는 경영환경에 따라 조명된 인포멀러닝ICT(Information and Communication Technologies)가 모든 산업과 기업의 인프라로 자리를 잡으면서 상품과 서비스의 고도화는 물론 새로운 상품과 서비스가 빠른 속도로 등장하고 있다. 이러한 변화는 HRD의 패러다임에도 큰 영향을 주고 있다. HRD 역시 시대적 흐름을 고려해 전통적인 학습인 집체교육, 체계화된 실무, 기존의 교수법에서 벗어나 MOOC, 이러닝, 유튜브 등 에듀테크를 활용하고 있다. 또한 학습장과 일터에 국한되지 않고 언제, 어디서나 자기주도적으로 학습하며 적극적으로 타인과 협업해 실천적인 지식을 습득해 성장하는 인포멀러닝을 도입하고 있다. 이는 시시각각 바뀌는 경영환경에 대응하려면 정형화된 학습만으론 불가능하기 때문이다.무형식학습으로 해석되는 인포멀러닝은 실생활에서 발생하는 문제를 해결하거나 다른 사람들과 상호작용하면서 배우는 학습방법이다. 따라서 특별하게 짜인 틀이나 형식적인 조건들이 존재하지 않는다.SK플래닛은 변화무쌍하게 변화하는 4차 산업혁명시대에서는 구성원이 조직의 지시에 국한되지 않고 자발적으로 문제해결을 위해 노력하며 다양한 구성원들과 소통해서 협업하도록 유도하는 프로그램이 필요하다고 판단했다. 이에 따라 인포멀러닝에 큰 관심을 기울였고 사내 최고 직무 전문가를 선발해 빠르게 구성원들에게 역량을 전이하는 Plaster(Planet + Master) 제도를 중심으로 자율적 학습 조직인 PlaLab(Planet + Lab), 점심시간을 활용한 사내 세미나 Punch(Planet + Lunch)를 도입 및 시행했다.이는 혁신을 선도할 수 있는 팀 단위 조직활성화 프로그램개발 및 운영, 현업 과제 및 사내전문가 중심의 직무교육운영, 경영 실행력 중심의 패기 리더십 강화를 통한 내실확보와 정교화가 2018년 SK플래닛의 HRD 현안과 이슈였기 때문이다. 실제 SK플래닛은 2018년 하반기 분사 및 합병이라는 이슈에도 인포멀러닝을 통해 구성원들의 상호 간비즈니스 환경에 대한 이해도를 높여 현안에 빠르게 대응할 수 있었다. ---인포멀러닝 활성화의 첨병 Plaster 제도SK플래닛의 Plaster는 사내강사의 전문 지식이 사내에 빠르게 전이될 수 있는 환경과 언제, 어디서나 서로 배우고 가르치는 학습문화를 조성하기 위해 기획되었다. 또한 사내강사들에게 전문가라는 자부심을 심어주기 위해 Planet에 Master라는 단어를 합성했다. Plaster는 연초 1회 전사에서 직무 전문성을 가진 사내 구성원을 대상으로 선발하며 상시 지원과 추천을 받을 수 있는 게시판도 운영된다. Plaster는 HRD에 대한 의지와 열정이 충만한 5년 이상의 전문분야 경력자라면 누구나 지원할 수 있다. Plaster는 본인의 지원이나 팀장 혹은 구성원들의 평가를 통한 추천으로 지원을 받는다. 여기에서 가장 핵심적으로 고려되는 부분은 자발성이다. Plaster의 의욕과 자발성이야말로 학습을 지향하는 환경을 구축할 수 있는 핵심역량이자 자세이기 때문이다.선발된 Plaster는 양일간의 교육을 거쳐 자신만의 컨텐츠를 구상하고 강의역량을 높일 수 있는 필수 교육인 Plaster 양성교육에 입과한다. 양성교육을 수료하면 Plaster들은 조직의 모든 구성원이 볼 수 있는 Plaster web page에 최종 등재된다. 이후에야 비로소 구성원들에게 코칭과 멘토링을 활용한 1:1 과외, PlaLab, Punch 및 PM5와 같은 인포멀러닝 프로그램, 사내 컨퍼런스 등에서 강의를 통해 자신의 역량을 입증하고 조직의 학습역량 향상에 기여하는 구심점 역할을 할 수 있게 된다. Plaster는 2018년 초 60명에 육박했지만 2019년 1월 현재는 분사 등의 경영상 이슈로 30여 명으로 줄어들었다. 이에 SK플래닛은 기존의 연 1회 선발을 2~3회로 늘리려고 하고 있다. 또 사내 Social Learning 채널을 추가 개설함으로써 Plaster와 구성원들 간의 양방향 소통을 높이고, 구성원들이 사내 서비스, 고객, 자산에 대한 이해도를 높여 전문성을 함양하는 데 도움을 주려 한다.세미나의 특성을 활용해 기획된 PlaLab, Punch, PM5세미나는 고등 교육기관에서 교수의 지도 하에 학생들이 공동으로 토론하고 연구하는 교육방법을 말한다. 하지만 기업에서는 연구뿐만이 아니라 정보교류, 인적 네트워크 형성, 토론을 통한 협업능력 향상을 목적으로 활용된다.SK플래닛은 세미나의 장점이 고루 활용될 수 있도록 PlaLab, Punch, PM5라는 다양한 만남의 장을 기획했다. 또한 사내 전문강사인 Plaster는 이러한 프로그램에서 교수와 같은 역할을 맡아 구성원들을 교육하거나 토론과 자발적 학습을 유도한다.먼저, PlaLab은 자발적 연구학습문화 조성과 구성원들의 역량 강화를 목적으로 만들어졌다. SK플래닛의 구성원이면 누구나 2명 이상의 인원이 연구하고 싶은 주제가 있다면 사내 시스템을 통해 lab을 개설해 3개월간 연구할 수 있다. 3개월간의 학습 활동은 시스템을 통해 전 구성원들에게 공유되며 축적된 지식과 자료는 사내 지식의 공유와 활성화에 큰 도움을 주고 있다. 그런가 하면, 동료들에게 협업과 연구를 통한 성과 창출에 동기를 부여하며 긍정적인 선순환을 일으키고 있다. PlaLab은 2016년까지 103개의 lab을 통해 626명이 참여할 정도로 뜨거운 관심을 받았다. 하지만 SK플래닛은 무분별하게 lab을 열기보다는 내실화를 통한 전문성을 극대화하는 것이 본연의 목적과 일치한다는 판단에 2018년 기준 55개로 lab을 축소했다.다음, Punch는 Plaster들이 점심시간을 이용해 직무에 대한 전문지식, 새로운 업계 동향, 업무 노하우 등을 자신들이 선정한 강의 주제에 녹여내 공유하는 프로그램이다. SK플래닛의 구성원들은 점심시간을 활용해 부담을 느끼지 않고 강의를 들을 수 있다. SK플래닛 조직인력개발팀에 따르면 2014년에 오픈한 Punch는 2018년까지 개설된 누적 과정 수가 총 87개, 누적 참여자 수는 총 14,256명에 달할 정도로 인기프로그램으로 자리매김했다. SK플래닛 조직인력개발팀은 “2018년 하반기부터 발생한 분사 및 합병이라는 경영상의 이슈에 따라 내년에는 PMI 차원에서 Punch를 상호이해의 장으로 활용할 예정이다.”라고 설명했다.또한, PM5(Planet Micro-learning 5 o'clock, 이하 PM5)는 대규모 세미나인 Punch가 사내 전문가와 구성원들 간의 밀도 있는 네트워크를 구축하는 데 어려움이 있다는 단점을 보완하기 위해 기획되었다. PM5를 통해 구성원들은 매월 두 번째, 네 번째 주 목요일 오후 5시에 모여 심화·특화된 주제와 관련해서 Plaster와 양방향 커뮤니케이션을 통해 전문 지식과 정보를 공유하며 사고의 확장을 경험할 수 있다. Punch에 비해 다양한 의문점들도 눈치 보지 않고 자유롭게 제기할 수 있다. SK플래닛 조직인력개발팀에 따르면 2016년에 오픈된 PM5는 2018년까지의 누적 클래스는 총 275개, 누적 참여자 수는 총 3,368명에 이르며 2019년에는 을지로 사옥의 구성원들을 대상으로도 클래스를 오픈할 예정이다.주도적 문화 구축으로 이어진 인포멀러닝과 앞으로의 지향점SK플래닛은 인포멀러닝을 활용한 프로그램들로 학습과 협업에 대한 구성원들의 관심을 높여 긍정적인 조직문화를 조성했다. 대표적인 성과는 2015년에 개발된 구내식당 메뉴를 확인 및 설문하는 애플리케이션과 화장실의 유동인구를 정확하게 확인하는 애플리케이션이다. 이는 조직 차원의 지시나 불필요한 회의 없이도 구성원들이 스스로 일상생활의 문제점을 파악해 창의력을 발휘해 해결했다는 점에서 인포멀러닝의 대표적인 성과사례다.SK플래닛 조직인력개발팀 백승희 매니저에 따르면 구성원들은 ‘Punch의 경우 세미나가 재미있고 짜임새 있게 구성되어 있다’, ‘SK플래닛에는 다른 회사에서는 접해보지 못한 독특하고 재미있는 교육이 많다’는 반응을 보였다. 백승희 매니저는 “데이터를 분석한 결과, 주로 비즈니스와 엔지니어 직군 구성원들이 세미나에 가장 많이 참여하고 있으며, 본인들의 직무와 유관한 내용으로 기획된 세미나가 열릴 때 참석률이 소폭 증가했다.”라고 반응을 분석했다. SK플래닛은 이러한 성과에 안주하지 않고 다시금 인포멀러닝 프로그램들을 세밀하게 가다듬고자 한다. 일례로 일회성 활동으로 끝나고 있는 PlaLab의 경우 3개월간의 활동이 끝나면 Punch와 PM5를 통해 결과물을 철저하게 공유하고 우수 PlaLab의 경우 시상을 통해 동기를 부여하며 가입률을 높이는 선순환 시스템을 구축하고자 한다.나아가 SK플래닛은 인포멀러닝에 ‘Social Learning Channel’을 활용해 지식을 자유롭게 사고팔 수 있는 플랫폼과 위키피디아와 같이 회사와 관련된 다양한 정보와 지식을 구성원들이 스스로 업데이트할 수 있는 플랫폼을 구상하고 있다. SK플래닛 조직인력개발팀은 이러한 시도를 통해 이상적인 자율학습과 수평적 조직문화가 구축될 수 있을 것이라고 확신한다.이외에도 SK플래닛은 다양한 HRD 프로그램을 기획해 구성원과 조직의 역량을 높이기 위해 노력하고 있다. 실제 인포멀러닝 외에도 SK플래닛은 조직의 리더들끼리 서로를 코칭해주는 ‘peer mentoring’, 주 52시간 근무제의 영향을 고려한 ‘work smart 프로그램’을 준비하고 있다. 이는 민첩함이 요구되는 경영환경에서 구성원들이 효과적으로 협업해일사불란하게 현안을 처리하는 조직으로 변모하기 위한 것이다. SK플래닛이 다양한 생각과 시도만큼이나 미래형 조직을 구축해 HRD의 선도 사례로 확고히 자리매김하길 기대한다.