PRACTICE

하나카드는 1978년 최초로 신용카드 발급을 시작하며 시대를 선도해왔다. 아울러 금융권 최초로 멤버십 서비스를 출시하며 변화와 혁신을 주도해온 역사를 갖고 있다. 그런 만큼 이제 하나카드는 디지털 트랜스포메이션이라는 전환기를 맞아 새로운 도전을 준비하고 있다. 핵심 키워드는 ‘디지털’이다. 이는 뛰어난 디지털 역량을 갖추지 못하면 고객에게 경쟁력 있는 서비스를 제공할 수 없다는 판단에서다.그 관점에서 주목해야 할 프로그램이 ‘Hanacard Digital University(이하 HDU)’다.하나카드는 올해 경영전략 중 디지털 혁신을 전면에 내세우며 디지털 인재발굴 및 육성에 심혈을 기울여 ‘Smart 금융 Innovator’로 변모해 업계를 선도하고자 한다.디지털 역량의 체계적 교육 필요성 인지신용카드는 오랜 기간 라이센스 사업이라는 특성으로 진입장벽이 매우 높았다. 그러나 최근들어 다양한 회사들이 디지털이라는 무기를 앞세워 지불/결제 시장에 본격적인 진출을 타진하면서, 카드사들은 위기의식을 느끼기 시작했고 디지털 트랜스포메이션은 카드사들의 생존을 위한 과제가 됐다. 하나카드도 디지털 트랜스포메이션의 중요성을 느껴 구성원들의 디지털 역량 함양을 위한 방법에 관해 고민했다. 이에 따라 개발된 것이 HDU다. 이병훈 하나카드 인사총무부 팀장은 다음과 같이 HDU의 기획의도를 공유했다.“디지털 인재육성의 필요성은 많은 카드사가 몇 년 전부터 인지하고 있었습니다. 외부로 나가 다양한 강의를 듣거나, 회사 내에 강사를 유치해서 강의를 듣는 방식도 있었습니 다. 그러나 이와 같은 방식은 단편적이고 휘발성이 높습니 다. 디지털 역량은 교양수준을 넘어 생존을 위한 전문적 역량으로서 전사적으로 체화돼야 합니다. 그래서 체계적 디지털 역량 교육을 시행해야겠다고 판단했고 대학의 학과제도를 응용해서 입학 후 단계적으로 교육을 받아 일정 수준에 도달하면 졸업을 하는 방식의 HDU를 기획 및 런칭했습니다. 프로그램을 통해 구성원들을 디지털 전문가로 육성하고, 그중에서도 우수한 구성원들은 따로 선발해서 글로벌 기업과의 협업 기회를 제공해 디지털 역량에 글로벌 역량을 더한 융합형 인재로 성장시키고자 합니다.”디지털 소양과 학습 의지를 두루 고려한 핵심인재 선발HDU는 2018년 설립되어 1기 졸업생을 배출했고 2019년현재 2기가 진행되고 있다. HDU는 빅데이터 전문가과정과 디지털 비즈니스 전문가과정으로 이뤄져 있으며, 조직의 핵심인재를 대상으로 운영된다. 하나카드는 두 가지 전공으로 나눠 공모를 통해 전 구성원에게 신청을 받고 엄정한 절차를 거쳐 프로그램 참가 자격을 갖춘 인원을 최종 선발한다. 하나카드 인사총무부에 따르면 핵심인재 선정기준은 ‘디지털 관련 업무 유관도 및 경험’, ‘디지털 교육 이수도’, ‘자발적 학습 조직 참여도’, ‘소속 부서장 추천’, ‘조직에 대한 로열티’다. 이에 더해 전공에 맞는 선발기준도 있다. 먼저 빅데이터 전문가과정은 사내외 빅데이터 교육 이수 및 데이터 분석 능력이 중상급 이상인 구성원이 대상이다. 다음으로 디지털 비즈니스 전문가과정은 디지털 업무 경험과 사내외 디지털 교육 이수 경험이 선발에 영향을 준다.게다가 하나카드는 구성원들의 관심과 열정이라는 가치도 중시한다. 하나카드는 디지털 역량이 다소 부족하더라도 디지털 트랜스포메이션에 관심이 많고, 디지털 금융의 필요성에 공감하며, 디지털 직무를 경험하고자 하는 의지가 있는 구성원도 선발한다. 이는 프로그램을 진행하면서 긍정적인 학습 분위기를 조성하기 위해서다.프로젝트 중심의 실효적 프로세스 운영선발된 직원은 본격적으로 빅데이터 전문가과정과 디지털 비즈니스 전문가과정으로 나뉘어 교육을 이수하게 된다.각 과정에 참가한 구성원들은 레벨별로 구분되며, 디지털 전문 교육업체에서 구성된 하나카드 전담반이 학습을 지원 한다. 교육은 일주일에 약 이틀정도 전일로 진행하는 과정이 약 2개월간 반복되는데, 이는 일방적인 교육진행이 아니라 배운 내용을 충분히 소화한 후 다음 단계의 교육이 진행될 수 있도록 기획된 것이다. 또한, HDU는 이론교육 뿐만 아니라 프로젝트를 중심과정으로 운영되고 있다. 조직 에서 시행되는 모든 교육은 현업과 연계해서 성과를 창출 하는 데 그 목적이 있다. HDU의 참가자들은 개인 프로젝 트와 조별 프로젝트를 진행하며, 프로그램이 종료될 때 최종 결과물을 제출하고 발표한다. 프로젝트의 주제는 철저하게 현업에 연관해서 선정해야 한다.프로젝트 과제를 부여하는 이유는 내부의 긍정적 경쟁을 유도하기 위함이며 경쟁을 통해 선별된 우수자들은 HDU 의 꽃인 ‘Digital Co-Creation’에 참가할 수 있다. Digital Co-Creation은 글로벌 카드회사(VISA)와 실무과제를 공동 발굴하며 협업하는 과정이다. 빅데이터 전문가과정을 수료하며 선발된 구성원은 3개월 동안 글로벌 카드회사 빅데이터 lab과 협업해서 하나카드 및 글로벌 카드회사 빅데 이터를 활용한 데이터 분석 솔루션을 개발한다. 그런가 하면 디지털 비즈니스 전문가과정을 우수하게 마쳐서 선발된 구성원은 글로벌 카드회사의 싱가포르 이노베이션 센터 팀과 협업해서 하나카드 신규 비즈니스 모델을 개발하고 기존 서비스 개선 작업을 진행한다. 기간은 마찬가지로 3개 월이다. 박선민 과장은 2018년에 진행됐던 Digital CoCreation 사례를 공유했다.“작년 하나카드는 HDU 1기 졸업생 중 선발된 우수인원 9 명과 VISA Korea 및 VISA 싱가포르 이노베이션 센터팀의 구성원을 더해 총 15명이 한 팀이 되어 3개월 동안 국내외 에서 프로젝트를 수행했습니다. 작년 프로젝트의 주제는 해외송금 서비스 App 기획 및 디자인이었고, 프로젝트의 결과물은 사내에서 전사적으로 공유했습니다.”디지털 역량을 제고하는 HDU의 성과와 과제하나카드 인사총무부는 HDU를 통해 세 가지 측면에서 확실한 성과가 발생했다고 말한다.첫째, 분야별 전문역량 강화다. 빅데이터 전문가과정은 참가자들에게 통계, 데이터 마이닝 및 시각화가 뛰어난 언어인 R과 파이썬같은 새로운 tool에 관한 이해도와 실행력을 높여줬으며 이를 바탕으로 실무관련 데이터 프로젝트를 수행하여 전문성을 강화할 수 있었다. 또한, 디지털 비즈니스 전문가과정의 참가자들은 디자인씽킹, 프로그래밍, Growth Hacking, SNS 마케팅 등에 대한 학습을 통해 디지털 환경하에서의 창의적 문제해결능력을 함양할 수 있었고 개발자 와의 협업 커뮤니케이션 능력도 향상되었다.둘째, 글로벌 지불/결제 시장의 디지털 Trend를 실제 체험할 수 있는 기회를 가졌다는 것이다. Digital Co-Creation 참가자들은 글로벌 선도기업이 디지털 환경하에서 고민하는 Issue들을 같이 생각해 보고, 과제를 해결해 나가는 업무 수행 방식을 경험함으로써 하나카드가 글로벌 지불/결제기 업으로 성장하기 위해서 보완해야 할 사항들에 대해 생각을 정리할 수 있었다.셋째, 하나카드 내 디지털 혁신 문화 전파 및 디지털 기업 문화 조성이다. 박선민 과장은 HDU를 졸업한 구성원들이 다음과 같이 기업문화를 혁신하고 있다고 설명했다.“HDU 졸업생들은 작년 글로벌 기업 GUCCI가 시작했던 리버스 멘토링을 하나카드에 전파했습니다. 디지털 역량을 학습한 경험은 자신감으로 이어져서 임원 및 부서장들과 이러한 경험을 적극적으로 나누었고 전사적으로 디지털 역량육성의 중요성이 확산될 수 있는 계기가 되었습니다.나아가 졸업생들은 Co-Creation 과정을 통해 배웠던 디자인 씽킹을 조직에 전파하고 있습니다. 글로벌 기업은 모든 업무를 A부터 Z가지 디자인 씽킹을 활용해서 진행하고 있습니다. 졸업생들은 디지털 시대에 업무를 추진하는 새로운 방법론에 대해 임원들에게 소개하며 다양한 사고의 중요성을 알리고 있습니다.”이처럼 HDU를 통해 성과를 얻을 수 있었던 하나카드는 앞으로 프로그램을 개선해서 조직의 디지털 역량을 더욱 높이 고자 한다. 이병훈 팀장은 2018년 HDU의 운영경험을 공유 하는 동시에 앞으로의 방향성을 다음과 같이 소개했다.“HDU는 전일교육으로 진행되기 때문에 참가하는 구성원 들은 업무에서 여러 날 제외될 수밖에 없습니다. 현업 부서 장들에게는 상당히 민감한 이슈입니다. 1기를 운영할 때 부서장들을 설득하느라 어려움을 겪었습니다. 그러나 효과가 입증된 후에는 참가자들의 반응이 너무 좋아 불만이 없어 졌습니다. 그 결과 HDU 2기를 모집할 때에는 1기보다 지원자들이 많이 늘었을 뿐 아니라 현업부서장들도 서로 자기 부서원을 더 뽑아달라고 요청이 들어올 정도였습니다.이러한 사내 호응에 부응하고자 하나카드에 적합한 디지털 전문과정으로서 완성도를 높이기 위해 졸업생들의 피드 백, 전체 구성원들의 의견, 최신 디지털 Trend에 대해 수차례 분석하여 다음 교육과정에 반영했습니다. 그 결과 하나 카드의 HDU 과정은 직원들의 디지털 전문 역량을 육성하기 위한 하나의 제도로서 정착되었습니다. 하지만 컨텐츠는 정체해 있지 않고 끊임없이 진화해 나갈 것입니다. 왜냐하면, HDU는 단순히 직원들의 디지털 이해도를 높이는 교양과정이 아니라, 하나카드 디지털 전략 아래서 실제적인 가치를 창출해 낼 수 있는 인재를 길러 내는 직무전문역량 육성과정이기 때문입니다. 앞으로도 하나카드의 디지털 전략에 부합하는 인재를 지속적으로 배출할 수 있도록 교육과정을 더욱 실효적으로 발전시킬 예정입니다.”‘디지털’, ‘글로벌’, ‘고객접점 서비스’ 역량을 중심으로 성장 DNA 전파하나카드는 HDU 외에도 다양한 HRD 프로그램을 운영하며 구성원들의 역량개발에 다각도의 관심과 의지를 드러 내고 있다. 문정윤 하나카드 인사총무부 수석은 하나카드의 다양한 HRD 프로그램에 관해 다음과 같이 설명했다.“하나카드 교육의 기초는 신용카드 실무능력 향상을 위한 사내 업무연수제도입니다.하나카드는 분야별 현업 실무담당자를 사내 업무연수 강사로 활용함으로써 하나카드 고유의 업무노하우와 실질적인 업무지식을 전직원에게 전파하고 있으며 이와 같은 하나 카드 사내업무연수제도는 타사의 벤치마킹 대상이 될 만큼안정화되어 있습니다.위 기초가 되는 실무지식을 바탕으로 하나카드는 직무별 전문가 육성을 위해 17개 직무 분야별(CDP) 196개의 단계별 교육과정을 운영하고 있습니다. 직무 분야별(CDP) 전문가가 되기 위한 직원들의 Needs 충족을 위해 CDP별 단계적인 교육과정의 Milestone을 제시하고 관리함으로써 체계적 으로 인재를 육성하고 관리해 나가고 있습니다. 이러한 단계별 교육과정 속에 올해 가장 집중하고 있는 분야는 디지털 인재양성, 글로벌 전문가 양성과정, 고객 접점 서비스의 전문역량 강화입니다. 디지털 인재양성은 앞에서 말씀드린 HDU를 비롯하여 다양한 외부교육을 지원하고 있으며, 글로벌 전문가를 양성하기 위해 외국어 Communication 과정과 해외 비즈니스 역량 과정을 기획/운영하고 있습니다. 마지 막으로 기업의 지속적 성장에 근간이 되는 고객접점 부서의 대고객 서비스 역량 제고를 위해 단계별 전문가 양성과정을 운영하고 있습니다. 현재는 고객과 가장 먼저 그리고 빈번 하게 접촉하게 되는 카드 심사분야와 고객센터 분야의 대고객 서비스 역량 제고를 위해 각 분야별로 단계별 전문역량 양성과정을 운영하고 있습니다.”이처럼 하나카드는 디지털, 글로벌, 고객접점 서비스 분야를 중심으로 조직원들을 학습시키며, 조직 전체에 학습 DNA를 심어주고자 한다. 치열한 경쟁 속에서 생존하고 발전하기 위해서는 끊임없이 학습해서 탁월한 역량을 갖춰야 한다. 이는 조직의 노력만으로는 불가능하며, 구성원 들의 학습에 대한 의지가 절대적으로 요구된다. 하나카드의 학습 DNA가 디지털이라는 시대적 요구에 대응하며 만들어진 HDU. 하나카드가 전사적 디지털 역량 향상에 심혈을 기울인 그들 자신의 결과물을 토대로 ‘스마트 라이프를 선도하는 스마트 금융 이노베이터’로 변모해서 전문성과 휴머니티를 두루 갖춘 글로벌 선도 카드사로 진화하길 기대한다.

지난 2018년 GS홈쇼핑은 ‘Designing Life Together’로 비전을 재정립했다. 모든 것이 빠르게 바뀌고 진화하는 디지털 트랜스포메이션에 대응하기 위해서는 단순한 홈쇼핑 커머스로는 부족하기 때문이다. 따라서 GS홈쇼핑은 ‘고객중심’, ‘혁신주도’, ‘파트너십’을 갖춘 인재를 육성해서 고객들의 삶을 디자인해주는 라이프 스타일 컨텐츠로 거듭나려는 계획이다.원대한 목표를 달성하기 위해 GS홈쇼핑이 주목한 것은 습관이다. 그 관점에서 GS홈쇼핑은 2018년 ‘뭉클’, 즉 ‘뭉치면 클래스가 열린다’ 프로그램을 운영했다. 다양한 활동을 동료들과 함께하기 위해 ‘뭉클’에 참여한 구성원들은 자신도 모르게 자발적 학습과 협업을 습관화하며 조직에 새로운 바람을 일으키고 있다.학습자 중심의 HRD 플랫폼 고안2018년에 이어 2019년에도 변하지 않는 GS홈쇼핑의 HRD 과제는 자발적 학습문화 정착이다. 이는 HR 트렌드의 변화에서 비롯된다. 지금까지의 HR은 회사가 주도적으로 방향을 정하고, 그에 맞춰 구성원들의 역량을 설정하며, 역할을 부여하는 방식이었다. 그렇지만 4차 산업혁명시대가 도래하며 HR은 구성원들의 재능을 존중하고, 그들 스스로 역량을 개발해 새로운 가치를 창출하도록 유도하는 방향으로 변모하고 있다. 그런 관점에서 HRD는 현장 중심의 교육 기능을 강화해야 하며, 구성원들이 스스로 학습하는 조직문화를 구축해야 한다. 성하준 GS홈쇼핑 HR팀 매니저는 “구성원들이 자발적으로 문제를 정의하고, 학습하며, 협업해서 해결하지 않는다면 조직은 변화에 대응하기 어렵습니다.”라고 진단했다. 이를 위해 도입된 것이 바로 ‘뭉클’이다. 성하준 매니저는 구성원들에게 주도적 학습을 습관화하기 위해 마련된 ‘뭉클’의 기획의도를 공유했다.“과거와 달리 조직의 구성원에게 일과 삶의 균형이 중요해졌습니다. 게다가 스마트폰 하나로 모든 것을 해결할 수 있는 환경에서는 일방적이고 수직적인 교육이 효과적이지 않습니다. 문제가 발생하면 스마트폰부터 찾기 때문에 협업도 어렵습니다. 따라서 GS홈쇼핑은 관점을 전환하기로 했습니다.첫째, 철저하게 구성원들이 원하는 교육을 취사선택할 수 있도록 했습니다. 둘째, 조급해하지 않고 장기적인 시각으로 구성원들의 변화를 기다렸습니다.물론, ‘취미와 오락으로 변모하지 않을까?’라는 우려도 있었지만 구성원들은 ‘뭉클’을 통해 취미를 넘어 자발적으로 자기계발 및 업무능력 향상을 위해 고민하는 자세를 함양할 수 있었습니다.”---확신과 의문을 두루 확인할 수 있었던 지난 시즌‘뭉클’은 인원이 5명만 모이면 목적에 맞는 클래스를 개설할 수 있다. 이는 구성원들의 참여의지를 높이기 위함이다. 조혜진 GS홈쇼핑 HR팀 매니저에 따르면 2018년 운영되었던 ‘뭉클’의 시즌1과 시즌2에는 각각 100여 명이 참여했으며, 합쳐서 18개의 클래스가 개설되었다. 주제는 코딩, 파이썬(오픈소스 고급 프로그래밍 언어), 데이터 분석, 영상편집, DIY(do it yourself: 소비자가 원하는 물건을 직접 만들 수 있도록 한 상품), 꽃꽂이, 드로잉 등으로 다양했다. 그렇지만 취미 중심의 자발적 클래스 개설은 시행초기에 여타 문제점들을 노출했다. 성하준 매니저는 두 번의 시즌을 운영하며 도출된 긍정적인 효과와 개선해야 할 점들을 정리했다.“취미생활을 동료들과 함께 눈치 보지 않고 즐길 수 있다는 점은 분명 구성원들의 흥미를 자극했습니다. 또 학습이 습관화되어 점점 직무와 연관된 클래스들을 개설해 역량을 개발하고자 하는 움직임이 눈에 띄었습니다. 그런가 하면, 앞으로 개선해야 할 점들도 분명했습니다.첫째, 스스로 커리큘럼을 만들어서 체계적으로 운영하는 능력이 부족했습니다. 둘째, 주제에 따라 니즈는 있었지만, 인원 모집이 어려웠던 경우도 있었습니다. 셋째, 지속적인 학습을 원하는 경우 지원을 해주기 쉽지 않았던 상황도 발생했습니다.”지속성과 자발성을 목표로 닻을 올린 새로운 시즌현재 ‘뭉클’은 세 번째 시즌이 진행되고 있다. 이번 시즌에서는 체계성을 더해 장기와 단기의 두 트랙으로 총 40개의 클래스가 운영되고 있다. 프로세스를 살펴보면 ‘1 day W/S’, ‘계획서 제출’, ‘과정 개발’, ‘과정 운영’, ‘결과 공유’로 구성되어 있다. 이 중 ‘1 day W/S’와 ‘결과 공유’는 각각 목표의식설정과 성과공유를 중시해 새롭게 추가됐다.우선, 1 day W/S에서는 최대 4시간이 할애되며 뭉클 과정 소개, 니즈 파악, 목표 공유 및 자발적 모집과 커리큘럼 구상 세션이 있다. 1시간의 뭉클 과정 소개 세션에서는 프로그램의 취지 및 운영에 대한 명확한 설명이 이뤄지며, 영상을 통해 구성원들의 흥미를 유발한다. 이어서 1시간 동안 구성원들은 자신들의 니즈를 파악한다. 세부적으로 회사와의 win-win 방법을 모색하며, 1년 동안 이루고 싶은 소망과 목표를 도출한다. 마지막으로 목표 공유 및 자발적 모집과 커리큘럼 구상은 팀원 모집의 어려움을 해소해서 더욱 프로그램 참여도를 높이기 위해 마련됐다. 실제 구성원들은 2시간 동안 각자의 목표를 공유해서 서로의 성향과 취미 및 니즈를 파악하는 것은 물론 토론을 통해 커리큘럼을 구상해보는 시간을 갖는다. 다음은 계획서 제출이다. 각 팀은 정해진 포맷에 맞춰 상세하게 학습계획서를 작성해서 제출한다. 학습계획서는 기간에 따라 단기와 장기로 나뉘며, 장기적인 운영이 필요한 클래스의 경우 1년간의 플랜을 세밀하게 설계해서 제출해야 한다. 계획서 작성 및 제출에는 1주일의 기한이 부여된다. 이후 단계는 과정개발이다. 계획서 제출 단계와 마찬가지로 1주일간 진행된다. 구성원들은 신청한 과정이 설계 및 오픈될 수 있도록 컨설팅을 받는다. GS홈쇼핑 HR팀에 따르면 사내 전문가를 확보해서 과정 개발 및 오픈에 도움을 주는 것이 큰 특징이다. 이는 구성원들에게 교육 프로그램 기획 및 개발 역량을 길러주기 위함이다.그러고 나면 본격적으로 클래스가 운영되는 과정 운영 단계로 접어든다. 각 팀은 12주 동안 활동하며 회사의 적극적인 지원을 받는다. GS홈쇼핑은 출결 및 결과물 관리를 통해 매달 클래스의 지속 여부를 결정하며, 중간평가를 실시해 운영계획 및 방향성을 점검한다. 그렇지만 회사 차원의 개입은 되도록 최소화해 구성원들에게 평가를 받는다는 부담감을 주지 않고자 한다. 끝으로 결과 공유가 진행된다. 각 팀의 결과물은 갤러리 형태로 전사적으로 공유되며 갤러리는 연 3회 운영되어 구성원들의 잠재적 문제의식을 일깨워주는 공간으로 활용된다. 성하준 매니저는 “결과 공유는 회사의 중요한 문제를 함께 인식하고 학습하며 이를 통해 새로운 아이디어도 떠올리는 창의력과 협업능력 상승의 장으로 활용될 수 있습니다.”라고 설명했다.창의적, 자발적 학습의 장 구현세 차례의 ‘뭉클’은 확실하게 구성원들을 변화시키고 있다. 구성원들은 ‘DIY를 하고 싶다’, ‘꽃꽂이를 배우고 싶다’라는 막연한 생각에서 벗어나 ‘컨텐츠를 주도적으로 만들어 내기 위해서 어떤 학습을 해야 할까?’라는 질문을 던지기 시작했다. 성하준 매니저는 ‘뭉클’을 통해 변모한 구성원들의 모습을 다음과 같이 풀어냈다.“세 번째 시즌에서 구성원들은 유튜브와 데이터의 트렌드를 반영해서 클래스들을 많이 만들고 있습니다. 해당 클래스들은 회사 차원에서도 교육을 시행하기 위해 준비했던 것들입니다. 이처럼 구성원들은 회사가 지시하기 전에 직접 트렌드를 살펴보고 체험해보려고 하는 움직임을 보였습니다.고무적인 사례를 공유하면 예전에 회사의 어려움을 ‘뭉클’을 통해 해결했던 적이 있습니다. GS홈쇼핑의 MD들이 함께 보며 데이터를 분석해서 그 해의 상품 전략을 수립하기도 하며, 디자이너와 잡화 MD들이 가죽 공방을 열어 의견을 교류하기도 합니다. 이것이 바로 GS홈쇼핑이 구성원들에게 희망했던 부분입니다. ‘뭉클’의 궁극적 목표는 구성원들이 자발적으로 문제를 제시하고, 필요한 역량과 교육을 정의하며, 스스로 학습하는 교육 생태계를 만드는 것이기 때문입니다.”디지털 트랜스포메이션에 대응하는 HRD 전략GS홈쇼핑은 디지털 트랜스포메이션에 대비해서 기존 역량을 강화하는 동시에 새로운 환경에서 그간 다듬어온 역량을 슬기롭게 활용하고자 고심하고 있다. 이런 관점에서 진행되고 있는 대표적인 프로그램은 ‘데기만성’이다. ‘데이터를 기초로 만렙의 성찰을’이라는 의미를 지닌 해당 프로그램은 데이터 툴을 학습함과 동시에 구성원들이 자신이 구축한 데이터를 바탕으로 주도적으로 문제를 정의하고, 새롭게 해석하는 프로젝트 형식의 교육이다. 이처럼 GS홈쇼핑은 새롭게 찾아올 변화를 이겨내기 위해 자신들만의 강력한 역량을 만들어내고자 노력하고 있다. 성하준 매니저는 데기만성 프로그램 설명에 이어 GS홈쇼핑의 2019 HRD 계획을 공유했다. “첫째, GS홈쇼핑이 가지고 있는 전문역량을 더욱 체계화하고 이를 구성원들에게 내재하고자 합니다. 새로운 시대에는 새로운 역량과 함께 기본기가 더욱 중요해질 것입니다. 우리의 역량은 무엇이며, 우리의 강점과 부족한 점은 무엇이고, 앞으로의 과제는 무엇인지 일목요연하게 파악할 수 있어야 하기 때문입니다.둘째, 자발성 극대화와 새로운 도전을 장려하고자 합니다. 해당 전략에는 ‘뭉클’이 해당하며 이외에도 GS홈쇼핑은 수시로 구성원들에게 협업과 애자일의 중요성을 전파하고 있습니다. 셋째, 데이터 툴 교육에 집중하려 합니다. 말씀드린 데기만성을 통해 구성원들이 문제에 대해 새로운 방식으로 접근하고 해석할 수 있도록 도울 예정입니다.넷째, 자유로운 실험과 공유가 이뤄지는 공간을 구성하려고 합니다. GS홈쇼핑은 구성원들이 실패를 즐기며, 다양한 현안을 관찰할 수 있는 습관을 체화하도록 지원할 계획입니다.”GS홈쇼핑은 이처럼 시대의 변화를 인지하며 새로운 도약을 준비하고 있다. 다가올 미래에는 분명 자유롭게 도전하고 원활하게 협업하는 인재가 각광받을 것이다. GS홈쇼핑이 자발적 학습문화를 조성하기 위해 노력해온 만큼 고객의 삶을 새롭게 디자인해 혁신을 일으키는 글로벌 선도기업으로 자리하길 기대한다.