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[교보생명 인력개발팀] DT와 소셜 러닝 기반 전략적 HRD
교보생명 인력개발팀은 11명의 구성원이 원활하게 협업하며 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation 이하 DT)과 소셜 러닝(Social Learning)을 축으로 모든 것이 디지털 중심으로 끊임없이 변화하는 시대에 맞춰 업무를 수행하고 있다. 작년과 비교하면 디지털 교육이 강화됐고, 일과 학습을 연계한 조직원 상상학습을 지원하는 플랫폼 ‘교보 LABS’가 런칭됐다. 또한, 인력개발팀은 독서로 얻은 지식을 공유하고, 토론을 통해 새로운 아이디어를 창출하는 독서공방 讀書共房 으로 교보생명의 경쟁력인 독서경영을 강화하고 있다. 독서공방의 모바일 애플리케이션 ‘북스타그램(Bookstagram)’은 올해의 히트 상품으로 꼽힌다. 이처럼 인력개발팀은 디지털과 아날로그가 적절히 결합된 HRD를 구현하며 우수 사례를 만들어가고 있다.---DT와 소셜러닝 기반 역량개발교보생명 인력개발팀은 2011년까지 인사지원팀의 파트로 있었지만, 교육 기능을 더욱 강화하고자 2012년부터 파트에서 팀으로 개편됐다. 그에 맞춰 지속해서 팀빌딩 작업이 이뤄졌으며 현재 11명의 구성원이 협업해서 임원·조직장 교육, 조직원 역량개발, 디지털 역량강화 파트를 담당하고 있다. 이재명 과장은 “과거와 비교해보면 임원·조직장 교육과 조직원 역량개발은 그대로이며 HRD 기획 업무를 각 파트에서 주도적으로 진행하고 있고, 변화하는 시대에 맞춰 디지털 역량강화 파트가 새롭게 만들어졌습니다.”라고 설명했다."교보생명 인력개발팀은임원·조직장 교육, 조직원 역량개발, 디지털 역량강화 파트로구성원이 집중해야 하는 일들을 정리했으며,그에 맞춰 다양한 사례를 만들어내고 있다."DT는 디지털 중심으로 모든 것이 급변 하는 경영환경에서 국내외를 막론하고 모든 기업이 집중하고 있는 과제다. 인력개발팀은 구성원의 디지털 역량을 정확하게 구분해서 적합한 교육을 제공함 으로써 궁극적으로 전 구성원이 디지털 인재로 거듭나도록 계획을 수립 및 검토 하고 있다. 이 과장은 “데이터, 애자일, RPA와 같이 DT 추진 작업에서 강조되는 개념들도 HRD 전략에 담아냈고, 이와 연계한 리더십 교육도 강화하고자 합니다.”라고 설명했다.여기에 더해 인력개발팀은 소셜 러닝을 강화하고 있다. 소셜 러닝은 학습에 SNS를 접목해서 기업 구성원과 구성원 사이의 소통과 협업을 강화한다는 점에서 팬데믹 이후 중요성이 커지고 있다. 이제 구성원의 다양한 지식, 기술, 경험을 공유해서 새로운 가치를 창출하지 못하면 기업 경쟁력이 떨어지는 상황이기 때문이다. 이에 관해 최새롬 과장은 “안주하면 아무런 변화와 혁신도 일으킬 수 없는 시대가 펼쳐진 만큼 과거처럼 일과 학습을 구분하지 않고 통합하는 업무 현장 중심의 ‘일터학습(Workplace Learning)’을 활성화하고자 합니다.”라고 설명했다.이러한 방향성에 따라 인력개발팀은 팬데믹에 맞춰 온·오프라인 교육을 적절하게 시행하고 있다. 오프라인에서는 CoP 방식의 그룹형, 온라인으로는 개인형 미니 클래스가 각각 연 2회, 연 4회 운영되고 있다. 그룹형은 현장 조직원들이 팀을 구성해서 희망하는 교육을 신청 해서 학습하는 방식이며, 개인형은 특정 주제에 대한 외부 전문가 특강을 실시간 온라인 교육으로 제공하는 방식이다. 또한, 인력개발팀은 올해 5월 런칭한 모바일 기반 양면 학습 플랫폼 ‘교보 LABS’ 를 중심으로 미니 클래스의 실효성을 더욱 높이고자 한다."교보생명 인력개발팀은팬데믹 상황에 대응하며오프라인에서는 CoP 방식의 그룹형, 온라인으로는 개인형 미니 클래스를각각 연 2회, 연 4회 운영하고 있다. "‘조직원 상상학습’을 통한 일터에서의 학습 지원교보생명은 집합 교육 중심의 정형 학습을 대체하는 디지털 기술 기반의 소셜 러닝과 마이크로러닝을 활용한 일터에 서의 비대면/비정형 학습이 확대되는 기업교육 트렌드 맞춰 2021년 조직원 학습 지원 슬로건을 ‘상상’으로 정하고 조직원의 상상학습을 지원하고 있다.‘조직원 상상학습’이란 업무에 필요한 지식과 노하우를 동료와 함께 배우는 ‘상시 학습’과 ‘상호학습’을 통해 직무 성과 창출에 필요한 역량을 일터에서 개발할 수있도록 지원하는 조직원 역량개발 학습 체계이다. ‘조직원 상상학습’과 관련해서 최새롬 과장은 “조직원들에게 강의장에서 교육받고 사무실에서 일하는 프레임 워크에서 벗어나 언제, 어디서나 수시로 학습하는 것이 진짜 학습이라는 것을 인 지시키고 있습니다.”라고 덧붙였다. 또한, 교보생명은 조직원 상상학습을 위한 전용 학습플랫폼 ‘교보 LABS’도 5월 문을 열었다.‘교보 LABS’는 조직원 누구나 공급자가 되고 학습자가 될 수 있는 모바일 기반의 양면학습 플랫폼으로 영상, 이미지 기반의 SNS형 커뮤니티를 통해 조직원간 상호 지식/정보/경험의 창출, 공유, 확산을 지원하고, 업무수행을 위해 반드시 알아야 할 직무 및 디지털 지식 등 다양한 학습 콘텐츠를 제공하고 있다. 인력개발팀은 교보 유튜브, 교보 캠퍼스, 멘토링, 마이크로러닝 등 교보 LABS의 다양한 학습 Tool를 통해 조직원들이 언제 어디서나 원하는 콘텐츠와 필요한 직무 지식을 빠르게 학습하고, 개인 지식과 업무 노하우를 사내 지식으로 창출, 공유해서 교보인의 집단 지성으로 확산할 수 있도록 지원할 예정이다.포스트 팬데믹 독서경영의 이정표 제시_북스타그램교보문고 광화문점 앞 표지석에는 ‘사람은 책을 만들고 책은 사람을 만든다’라는 문구가 새겨져 있다. 책은 과거부터 지금까지 수많은 사람이 지식을 습득하 도록 도와주는 기제로서 역량개발의 보고로 기능해왔다. 실제 교보생명은 지난 2005년부터 임원과 팀장이 참여하는 독서토론회를 시작했으며, 지난 2020년에는 임원/팀장 독서토론회, 조직단위 독서토론회, 독서공방 운영을 통해 사내 독서문화 저변 확대에 공헌한 것을 인정받아 ‘2020년 대한민국 독서경영 우수 직장’ 대상을 수상한 바 있다. 특히 독서 공방 모바일 애플리케이션 ‘북스타그램’ 은 조직원들의 호응과 만족도가 매우 높아 올해의 히트 상품으로 자리했다. 인력개발팀에 따르면 북스타그램에 참여 하는 조직원은 3,000명이 넘고 월별로는 1,700명에서 1,800명이 신청하고 있다. 구학모 대리는 북스타그램의 시스템에 관해 다음과 같이 상세하게 설명했다.“북스타그램은 다양한 분야의 도서신청, 스크랩(독서감상문) 작성, 독서토론회, 도서리뷰 작성을 지원합니다. 조직원들은 1년에 8권의 도서를 신청할 수 있으 며, 스크랩은 단순한 독서감상문이 아닙니다. 기억하고 싶은 페이지 설정과 문구 촬영과 밑줄 긋기가 가능하고, 자신의 생각과 느낀점을 자유로이 입력할 수있습니다. 조직원들은 스크랩을 작성해야 다음 도서를 읽을 수 있으며, 인력개발팀은 포인트와 학습시간을 부여하는 시스템을 도입해서 조직원들이 열의를 갖고 독서 하도록 장려하고 있습니다. 독서토론회의 경우 사진과 후기를 올려야 학습시간이 인정됩니다. 아울러 북스타그램에서는 누가 어떤 책을 읽었고, 읽을 예정인지 통계를 보며 확인할 수 있습니다. 즉, 도서 기반 학습 큐레이션이 원활하게 이뤄지는 플랫폼이라고 보시면 됩니다.”"교보생명 인력개발팀은 디지털과 아날로그를 융합해서 구성원의 지식, 기술, 경험 공유를 촉진하는 학습생태계를 조성했다."DT로 인해 디지털은 기업의 핵심 키워드로 자리하고 있다. 그러나 디지털은 결코 만병통치약이 될 수 없다. 그래서 디지털과 아날로그를 융합해서 다양한 구성원의 지식, 기술, 경험 공유를 촉진하는 교보생명 인력개발팀의 행보가 기대된다. 디지털 기술을 이해, 이용, 활용하는 주체이자 기업 성과에 공헌하는 HRD의 시작과 끝은 사람인 까닭이다.
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[네이버] 코드데이(Code Day)
팬데믹으로 기업의 일하는 방식은 온택트 중심으로 급격히 변화하고 있다. 재택근무가 확대되고, 직원 간 에도 물리적으로 떨어져 있는 시간이 확대되면서 커뮤니케이션이 더욱 중요해지고 있다.이를 인지한 네이버는 2021년을 맞아 ‘코드데이(Code Day)’라고 불리는 신입사원 프로그램을 온택트로 개편했다. 해당 명칭은 신입사원과 신입사원, 신입사원과 조직이 커뮤니케이션을 통해 서로의 코드를 맞춘다는 의미를 갖고 있다.‘코드데이’는 100% 온택트 방식으로 진행됐음에도 신입사원들에게 높은 평가를 받았다. 수평성, 투명성, 신뢰 기반 커뮤니케이션을 강조하는 네이버의 조직문화를 잘 담아냈으며, 자사의 여러 기술과 서비스를 백분 활용해서 구성원의 몰입도를 상당한 수준으로 끌어올렸기 때문이다.---"네이버는 2021년을 맞아 ‘코드데이(Code Day)’라고 불리는 신입사원 프로그램을 온택트로 개편했다. 해당 명칭은 신입사원과 신입사원, 신입사원과 조직이 커뮤니케이션을 통해 서로의 코드를 맞춘다는 의미를 갖고 있다."몰입과 커뮤니케이션 활성화를 위한 프레임워크네이버는 새롭게 입사한 임직원들을 대상으로 ‘코드데이(Code Day)’라는 프로 그램을 진행하고 있다. ‘코드데이’는 임직원 간 커뮤니케이션에 초점을 둔 프로 그램으로, ‘코드데이’의 ‘Code’는 신입사원 간, 신입사원과 조직 간 코드를 맞춘 다는 의미이다. 팬데믹 본격화 이후, 네이버는 대규모 인원이 참여하는 신입입문 프로그램의 온라인 전환을 앞두고 고민을 거듭했다. 안전을 고려하다 보니, 비대면으로 진행할 수밖에 없는 상황인데 비대면 온라인 프로그램의 경우, 스스로 동기부여하기 쉽지 않은 환경이다 보니 구성원들이 몰입하기 어렵다는 단점이 있었기 때문이다.‘코드데이’ 기획과 운영을 담당하는 이지은 담당자는 “비대면 커뮤니케이션을 선택할 수밖에 없는 현 상황에서 무엇보다도 온라인을 통해서도 집중할 수 있도 록, 소규모 팀 구성, 논의 중심의 프로 그램 등 함께 참여하는 환경을 만드는데 중점을 두었습니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 네이버라는 조직을 신입사 원이 명확히 이해할 수 있도록 프로그램을 기획했다고 말하며 다음의 설명을 덧붙였다.“일방적으로 회사에 대해 설명하는 기존의 여러 신입사원 입문교육 방식은 네이버의 방향성과는 거리가 멉니다. 우리는 구성원이 주도적으로 동료와 회사의 비즈니스를 이해하는 것이 핵심이라고 판단했습니다. 그래서 ‘생각해볼 법한 주제’를 제공하고 신입사원들이 팀으로 활발하게 토론하는 방식을 도입했습니다.구체적으로 주니어 그룹과 시니어 그룹 으로 구분해서 진행했는데, 이를 통해 같은 주제에 관해서도 다양한 관점을 공유할 수 있었습니다. 아울러 신입사원들이 네이버의 서비스가 어느 부분에서 우수한지, 앞으로 개선할 수 있는 부분은 무엇인지 등 회사에 관심을 갖고 살펴볼수 있도록 커리큘럼을 구성했습니다.”네이버는 신입사원들이 ‘교육을 받는다’가 아닌 ‘커뮤니케이션을 통해 회사를 이해한다’라는 관점을 갖도록 많은 신경을 기울였다. 이러한 프레임워크는 다양한 기술을 활용해서 다채로운 방식의 교육을 시행할 수 있는 원동력으로 작용했다.다양한 자사 서비스 및 기술 플랫폼을 활용한 프로그램‘코드데이’는 소통에 더해 네이버의 주요 서비스와 비즈니스 모델을 신입사원들이 정확하게 이해하도록 하는 데 주안점을 뒀다. 서비스와 비즈니스 모델이야말로 기업 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 담아내고 있기 때문이다. 그래서 네이버는 ‘코드데이’에서 자사의 서비스인 온라인 모임 공간 ‘밴드(BAND)’, 메신저 ‘라인(LINE)’, AR 기술을 활용해서 자신과 닮은 아바타를 만들 수 있는 메타버스 플랫폼 ‘제페토(ZEPETO)’ 등을 적극 활용했다. 이를 통해 신입사원들은 소비자 이자 구성원의 입장에서 네이버의 여러 솔루션을 이용해볼 수 있었다.먼저 네이버는 ‘밴드’를 통해 커뮤니티를 만들어서 신입사원 간의 친밀도를 높일 수 있는 장을 열었다. 구체적으로 매일 ‘무물(무엇이든 물어보세요) 타임’을 마련했는데, 팀 내에서 한 명씩 돌아가 면서 다른 팀 구성원에게 궁금한 점들을 질문하고, 답변 내용을 영상과 카드뉴스와 같은 콘텐츠로 만드는 활동이다. ‘무물 타임’에서는 네이버라는 조직을 처음 접했을 때의 느낌, 평소 자주 사용하는 네이버 서비스와 회사에 대한 생각뿐만 아니라 처음 만나는 동료들과 친해질 수있도록 음식취향 등까지 세세하게 공유됐다.또한, 네이버는 멘토가 신입사원들에게 직접 네이버의 일하는 방식을 설명하고, 그들이 신입사원이었을 때 조직에 적응 하기 위해 노력했던 과정을 공유하는 1:1 화상 멘토링도 제공했다. 이는 신입 사원으로서의 고민과 어려워하는 부분을 해결함으로써 일에 집중할 수 있도록 돕는 프로그램으로 라인과 네이버웍스가 활용됐다.그런가 하면 ‘코드데이’는 신입사원들 사이의 팀워크 형성을 위해 메타버스 플랫폼을 도입했다는 점에서 주목할 만했다. 신입사원들은 ‘제페토’ 애플리케이션을 통해 아바타를 만들어 가상으로 사옥인 그린팩토리를 탐방했으며, 3D 맵에서각 사별 로고가 들어간 단체복 아이템을 착용하고 인증샷 촬영, ‘스키점프’ 게임을 통해 팀 별 대항전을 펼치는 등 비대면 온라인 커뮤니케이션의 새로운 방식을 시험해 볼 수 있었다. 이외에도 ‘스마 트주문’과 ‘네이버페이’를 통한 ‘랜선 회식’, ‘네이버 선물하기’ 기반 티타임도 이뤄졌다. 이렇게 자사 서비스 및 기술을 활용한 네트워크 활동을 경험한 신입사 원들은 ‘네이버웍스’에 그날의 프로그램이 어땠는지 리뷰를 남겼다. 리뷰에서는 네이버의 목표와 방향성을 아는데 큰 도움이 되었다는 평가가 많았다.기업과 구성원이 함께 미래를 일구는 조직 지향‘코드데이’는 네이버가 외부에서 오해를 받는 내용도 토론 주제로 선정하며 신입 사원들의 호기심을 자극했고, 건전한 소통을 위해 다양성과 포용성도 강조했다. 그래서 신입사원들은 예민한 이슈들에 관해서도 스스로 조사하고, 이를 기반으로 토론하며 네이버의 일과 소통 방식과 조직문화 등에 대해 개선해야 하는 점들도 적극적으로 제안했다.실로 ‘코드데이’는 일반 사용자, 서비스 이해관계자 등 다양한 관점에서 네이버 라는 조직을 객관적으로 이해하며, 신입 사원들의 ‘내가 앞으로 해야 하는 일’에 대한 이해를 높일 수 있었다. 이에 관해 이지은 담당자는 다음과 같이 설명했다.“IT 회사는 전문적이고 특화된 지식과 기술을 중심으로 운영되기 때문에 일반인들이 이해하기 다소 어려운 부분이 많습니다. 대표적으로, 과거 네이버가 제공했던 급상승 검색어 서비스 같은 경우가 그렇습니다. 그래서 ‘코드데이’에서는 신입사원들과 토론하며 외부에서 흔히 하는 오해를 바로잡는 시간도 가졌습니다.”아울러 이지은 담당자는 “이번 ‘코드데이’를 통해 신규 입사자들 또한 다양한 관점에서 생각해보는 과정을 통해 임직 원으로서 네이버라는 회사에 대해 잘 이해하고 경험할 수 있었습니다.”라고 전했다."경영환경의 불확실성이 더욱 팽배해지는 가운데기업의 변화와 혁신을 일으키려면구성원이 기업의 전략과 방향에 공감하고서로 원활하게 소통하고 공감하는 태도가 중요하다."과거보다 더욱 예측할 수 없는 방향으로 경영환경이 변화하면서 기업은 다양한 경험과 창의적인 사고를 가진 우수한 인재를 선호하고 있다. 그러나 정말 기업의 변화와 혁신을 이끄는 것은 다양한 구성원이 기업의 경영전략과 방향을 이해하고 서로 소통하고 공감하는 태도다.그런 점에서 네이버의 ‘코드데이’는 기업과 구성원이 미래를 함께 일구어나가는 이상적인 파트너가 되는 것이 주요하다는 점을 알려주고 있다.
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[한국동서발전] 신입사원 입문교육
한국동서발전의 정체성이자 사명은 ‘We make energy for happiness’다. 그에 맞춰 한국동서발전은 ‘세상을 풍요롭게 하는 친환경 에너지 기업’을 지향하며, 구성원은 ‘안전우선’, ‘지속혁신’, ‘신뢰존중’, ‘소통협력’을 명심하며 업무를 수행하고 있다. 그러나 행복은 현실에 안주하는 기업에 절대 찾아오지 않는다. 그래서 한국동서발전은 친환경 에너지 시장을 선도할 창의적 융·복합 인재육성에 집중하고 있다. 이러한 방향성을 잘 나타내줬던 교육이 2020년 하반기에 진행됐던 ‘신입사원 입문교육’이다. 해당 교육은 온택트 중심 시대 변화, 에듀테크, 올바른 마인드셋, 사내강사 활용을 아우르고 있다는 점에서 주목할 만했다. 이는 팬데믹이 지속되는 가운데 한국동서발전의 변화와 혁신이 기대되는 이유이기도 하다.---"한국동서발전의 '신입사원 입문교육'은온택트 중심 시대변화와 에듀테크를 비롯해올바른 마인드셋과 사내강사 활용을골고루 반영했다."맞춤형 온택트 교육 기획한국동서발전은 2021년을 맞아 ‘친환경 에너지 시장을 선도할 창의적 융·복합 인재’를 인재상으로 설정하고, 그에 기반 해서 ‘기초역량 다지기’, ‘핵심역량 높이 기’, ‘선택역량 더하기’, ‘역량시스템 넓히 기’로 구성된 전략 목표를 세웠다.첫째로 ‘기초역량 다지기’에서는 직무교 육체계 강화, 조직활성화, 여성리더 지속육성이 과제다. 둘째로 ‘핵심역량 높이기’에선 디지털·그린 인재양성, 차세대 리더 육성, 리더십 역량 지속강화에 중점을 둘 예정이다. 셋째로 ‘선택역량 더하기’에선 사회적 가치와 인권을 교육하고, 제2생애 설계지원을 확대하며, 자격·어학·독서교육을 개선할 계획이 다. 넷째로, ‘역량시스템 넓히기’에선 온택트 플랫폼 구축, 가상수업 전용공간 설치, 데이터 기반 학습관리에 주력할 예정이다. 실로 많은 변화가 예상되는 가운데 한국동서발전은 새롭게 조직에 합류해서 적응하고. 역량을 개발해나갈 신입사원 교육도 개편했다. 김원준 한국동서발전 인재개발부 사원은 “약 2개월 동안 MZ세대에 적합한 애사심 향상을 중점으로 교육을 기획했으며, 다양한 비대면 교육 프로그램을 분석한 이후 한국동서발전에 적합한 방향으로 커리큘 럼을 구성했습니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “전통적으로 기업의 신입사원 교육은 오프라인 만남을 통해 조직의 미션, 비전, 핵심가치는 물론 애사심과 공동체 정신을 함양하는 것이 중요했는데, 이를 온택트로 어느 정도까지 구현할 수 있는지 분석할 좋은 기회라고 판단했습니다.”라고 덧붙였다.인재개발부는 ‘신입사원 입문교육’에서 세 가지 부문의 변화를 추진했다. 첫째, 주요과정이다. 전통적 대면 교육, 지식 전달 위주 교육에서 온라인 플랫폼과 SNS를 활용하고, 구성원의 마음방역과 심리상담 및 세대 공감에 집중했다. 둘째, 입문공통과정이다. 오프라인 대면 교육에서 온택트 재택 비대면 교육으로 전환했고, 사내업무 교육을 중점으로 3주에서 2주로 축소했으며, 견학 프로그램을 제외했다. 셋째, 발전기초과정 이다. 한국발전인재개발원에서 진행되는 기초교육 과정을 6주에서 4주로 단축했다. 그에 따라 발전(기계, 전기, 보건), 화학, 토건(토목, 건축), IT 부문에서 대졸 신입, 고졸 신입, 보훈 특별 채용 직원을 합쳐 56명을 대상으로 12월 21일부터 1월 29일까지 총 6주 동안 비대면 ‘신입사원 입문교육’이 시행됐다.다양한 교육기법과 사람다움의 결합한국동서발전의 ‘신입사원 입문교육’은 온라인 팀빌딩 교육, 게이미피케이션, 사내교육, 마인드셋 교육으로 구성되어 있다. 교육과정 수료 기준은 성적 평균 60점 이상이다. 온라인 팀빌딩 교육은 아이스브레이킹 의도로 기획됐고, 교육생 간의 심리적 유대감을 형성하기 위해 초반에 배치됐다. 인재개발부는 6명 규모의 팀 미션도 부여해서 교육생들의 심리적 거리를 좁히는 데 주력했다. 또한, 인재개발부는 증강현실 기술을 활용한 팀빌딩 레크리에이션 교육도 시행했다. 다음으로 게이미피케이션은 스마트폰에서 게임 애플리케이션을 활용해서 팀별로 전략을 수립해서 보물섬에서 자원을 차지하는 방식이었다. 김 사원은 “게임은 상호협력을 통해 공동의 문제를 해결 하는 데 효과적입니다.”라고 설명했다.또한, 그는 “전문 업체와 협업해서 기술의 질적 수준에 집중했습니다.”라고 말 했다. 이어서 사내교육은 온라인 교육 스튜디오에서 사내 현업 담당자들이 업무를 자세하게 소개하는 방식이었다. 인재개발부는 사내강사들을 사전에 철저 하게 교육해서 온택트 교육으로도 충분히 지식, 정보, 경험이 전달되도록 했다.그리고 마인드셋 교육은 유명 유튜버 특강을 통해 사회 초년생이 갖춰야 하는 올바른 태도를 습득하고, 세대 간의 차이를 이해해서 다른 세대와 화합하는 방법을 학습하며, 명상과 요가를 통해 마음을 살피는 마음방역 교육을 중심으로 진행됐다. 김 사원은 “자칫 지루해질 수있는 상황을 방지하기 위해 현실적인 직장생활 팁들을 담아냈습니다.”라고 덧붙였다. 교육생들은 ‘신입사원 입문교육’이 종료된 이후 사업소에 배치됐다. 이들은 마음건강 증진 프로그램에 의무로 참여해야 하며, 입사 후 6개월까지 안전교육 및 OJT를 받게 된다.블렌디드러닝과 건강한 조직 지향한국동서발전 신입사원은 교육 중 실제로 대면하지 못했지만 온택트 교육으로 서로에 대한 친밀도를 높였기 때문에, 사업소로 배치되어 마주했을 때도 거부감 없이 관계를 맺고 회사에 적응할 수있었다. 김 사원은 “함께 모여서 식사를 하거나 교육받는 시간을 가져야만 유대 감이 형성된다는 시각에서 벗어날 수 있었던 것이 큰 성과였습니다.”라고 진단 했다. 이는 비대면 업무수행, 협업, 소통이 일상화되고 있는 가운데 유의미한 변화다. 여기에 더해 김 사원은 “정확하고 공정한 온라인 역량평가 방법을 보완할 계획이며, 온·오프라인을 결합한 블렌 디드러닝의 고도화를 추진하고자 합니 다.”라고 설명했다. 또한, 인재개발부는 더욱 수준 높은 온택트 교육을 위해 전용 스튜디오 구축 작업을 진행하고 있으며, 사내 온라인 교육 콘텐츠를 동영상 클립 형태로 자체 제작해서 일상에서 수시로 직무교육이 이뤄지는 환경을 만들 고자 한다.그런가 하면 한국동서발전은 여러 혁신적인 기술을 활용함과 동시에 구성원이 올바른 인성을 갖춘 인재로 성장하도록 지원한 만큼 다양성과 포용성이 높은 건강한 조직을 지향하고 있다. 이는 조직 문화 빅데이터 분석 결과를 보면 분명하 다. 한국동서발전 구성원은 존중, 문화, 소통, 배려, 혁신이 가득한 조직을 희망 하고 있었다. 이는 스스럼없는 커뮤니케이션을 선호하는 MZ세대의 성향과도 일치한다. 그에 따라 인재개발부는 조직 문화를 개선하기 위해 세 갈래로 과제를 설정했다. 첫째는 효율 문화이며 사각업무 명확화 및 조정, 비효율적인 업무 프로세스 발굴 및 개선이 핵심이다. 둘째는 공정 문화로서 양성평등 인사제도 문화를 조성하고 평가에 대한 부담을 완화 하며 객관성을 강화할 계획이다. 셋째는 존중 문화이며 존중 일터 조성을 위한 소통을 강화할 예정이며, 코로나19에 대응해서 일과 생활의 균형을 확립하고자 한다."한국동서발전은 효율, 공정, 존중을 중심으로 다양성과 포용성이 높은건강한 조직을 구축하고자 한다."한국동서발전의 미션은 ‘We make energy for happiness’다. 행복은 누구에게나 당연하게 찾아오지 않는다. 공정하고 치열한 노력을 통해 얻어낼 수 있는 것이 행복이다. 한국동서발전이 앞으로도 ‘신입 사원 입문교육’은 물론 조직개발을 위한 HRD 과제를 완벽히 수행해서 기술과 사람이 조화를 이루고 행복과 건강이 넘치는 조직으로 변모하길 기대한다.
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[송일석 파트너] 전략적 HR 실행의 기반, HXM
탁월한 고객 경험이 기업의 경쟁 우위를 결정하는 중요한 요인이라는 것은 이미 상식이 된 지 오래다. 동일한 맥락에서 탁월한 직원 경험 제공을 통해 기업의 인재 확보 및 유지 역량을 강화하고, 직원의 몰입도를 강화하여 비즈니스 성과를 향상시키고자 하는 움직임이 최근 몇 년 사이 HR의 가장 중요한 화두로 나타나고 있다. 한 설문 결과에 의하면, 실제 직원 경험에 투자하기 위한 기업들의 예산 비중이 최근 2년 사이에 2배 가까이 증가된 것으로 나타났다. 그러면 탁월한 직원 경험을 제공하기 위해 우리는 무엇을 해야 할까?---질문에 답을 하기에 앞서 먼저 우리가 직원 경험에 대해 제시한 가정이 적절한지 살펴보는 것도 좋겠다. 과연 탁월한 직원 경험은 정말 기업의 인재관리 역량, 직원 몰입 그리고 비즈니스 성과를 향상시키는가?SAP의 클라우드 HR 솔루션인 석세스팩터스(SuccessFactors)가 퀄트릭스, EY, 포레스터 컨설팅과 함께 최근 진행한 ‘직원 경험 격차 해소(Close the Employee Experience Gap)’ 연구에 따르면, 일반 직원들의 79%, HR 인력의 73%가 직원 경험이 자신들의 생산성을 향상시켰다고 응답하였으며, 80% 가까운 응답자가 직원 경험으로 인해 업무 품질도 향상되었다고 답변하였다. 직원 경험은 인재 유인 역량(70% 긍정)과 유지 역량(68% 긍정)도 향상시킨 것으로 나타났다."직원 경험은 생산성 향상에 도움이 된다는 의견이 다수다.실제 연구에 따르면 직원 경험은인재 유인 역량과 유지 역량을 향상시킨 것으로 나타났다.이는 직원 경험이 '우리 회사는 매력적인 직장이며','성장할 수 있는 곳'이라는 인식을 심어준다고 볼 수 있다."직원 경험: 순간순간의 총합이렇듯 직원 경험의 중요성은 두말할 필요가 없다. 그렇다면 직원 경험이란 과연 무엇인가?SAP의 경험관리 자회사인 퀄트릭스의 정의에 의하면, 직원 경험(Employee Experience)은 직원 라이프사이클의 모든 단계에서 직원들이 배우고, 실행하 고, 보고, 느끼는 모든 것들의 총합이다.입사 전 구직 단계부터 퇴직할 때까지 직원들은 수많은 순간을 경험하고 각 순간마다 회사라는 조직 그리고 사내외 여러 구성원과 지속적으로 교류하고 교감 하면서 다양한 감정을 겪게 된다. 이러한 모든 단계에 걸쳐 직원들에게 최고의 경험을 제공한다는 것은, 단순히 탁 트인 휴게 공간에 게임기와 유기농 간식을 갖다 놓는다고 해결될 정도로 만만한 것이 아니다.탁월한 직원 경험 제공을 위한 세 가지 제언탁월한 직원 경험 제공을 위해서는 먼저 직원 라이프 사이클에 걸쳐 직원들이 경험하게 되는 중요한 순간들(Moments that Matter)을 정의하고, 각 순간마다 직원들이 원하는 최고의 경험이 무엇인지 파악한 후, 이러한 경험들이 조직문 화의 맥락 속에서 효과적으로 제공될 수있도록 하여야 한다. 하지만 실제 이를 구현하는 것은 말처럼 쉽지 않다. 이에 다음과 같은 세 가지 제언을 드리고자 한다.1. HR이 아니라 직원을 중심에 둬라한 때 조직도를 거꾸로 그리는 것이 유행한 적이 있다. CEO가 조직도의 최하 단에 위치하는 대신 고객이 최상단에 오도록 조직도를 그림으로써 조직의 궁극적 존재 이유가 고객이라는 것을 강조하 고, 고객 중심의 사고와 의사결정을 유도하기 위한 방편이었다.직원 경험을 디자인할 때도 HR이 아닌 직원을 중심에 두고 사고할 필요가 있다. 기존 HR 프로세스 및 정책은 직원이 아닌 HR 업무 중심으로 설계되어 정작 직원들의 기대는 배제된 체 관료 중심적, 행정 편의적으로 운영되는 경향이 강했다. 하지만 차별적 직원 경험 제공을 위해서는 비단 HR뿐만 아니라 모든 비즈니스 운영의 중심에 직원을 두고 그들의 관점에서 사고해야 한다."차별적 직원 경험을 제공하려면직원을 중심에 둬야 하며그들의 관점에서 사고해야 한다."이렇게 직원을 중심에 둘 경우 HR 관점 자체에 변화가 발생한다. 회사 생활과 업무 수행에 있어 직원이 진정 경험 하기 바라는 것 – 예를 들어 성장에 필요한 교육과 기회를 제공받고, 업무 수행에 필요한 리소스에 적시에 접근할수 있으며, 코로나와 같은 환경 변화에도 안심하고 일할 수 있도록 관심과 지원을 제공받는 것 등 – 을 제공하는 것이 HR 업무의 초점이 된다. 즉 운영적 HR(Operational HR)에서 인재관리에 바탕을 둔 전략적 HR(Strategic HR)로의 전환이 이루어진다.2. 적시에 들어라. 그리고 실행하라HR 담당자들이 직원 경험에 접근하면서 흔히 하는 착각 중 하나가 바로 자신들이 직원들이 원하는 경험을 잘 알고 있다고 생각하는 것이다. 앞서 언급한 ‘직원 격차 해소’ 연구를 보면 탁월한 직원 경험 제공을 위해 중요하다고 생각 하는 요인들에 대한 우선순위에 있어 직원과 HR 부서 간에는 큰 차이가 있음을 확인할 수 있다. HR 부서는 편견을 버리고 경험에 대한 직원들의 실제 목소리를 들어야 한다.그렇다면 직원들의 목소리를 얼마나 자주 들어야 할까? 많은 기업이 일 년에 한번 직원 만족도 조사나 정기적인 펄스 서베이를 통해 직원의 의견을 청취하지만 이러한 정기 조사는 정확한 직원 경험 수준 및 의견 파악에 있어 한계가 있다. 일 년 동안 경험했던 수많은 순간을 연말 만족도 조사에서 정확하게 기억하고 답변할 수 있을까?"HR 부서는 편견을 버려야 하며,직원들의 실제 목소리를 들으며,그들이 현재 어떤 경험을 하고 있고,앞으로 경험하길 원하는 것들은 무엇인지파악해야 한다."앞서 언급했던 것처럼 직원 라이프 사이클 전반에 걸쳐 발생하는 중요한 순간들 (Moments that Matter)을 정의하고 나면, 직원이 해당 순간들을 경험한 직후 바로 그들의 경험에 대해 물어야 한다. 그래야 정확하고 생생하게 경험을 파악 하고 이슈를 발견할 수 있게 된다.듣는 것에서 그치면 안 된다. 직원 경험을 듣고 이슈를 파악한 후에는 꼭 피드 백을 하고 개선해야 한다. 직원들이 열심히 자신의 경험과 의견을 이야기했는 데, 회사에서 아무런 조치가 없다면 직원들은 냉소적이 되며, 이는 몰입도 하락으로 이어진다.3. 실행을 위한 플랫폼을 마련하라직원 경험 개선은 일회성 프로젝트가 아니라 지속적 활동이다. 실제 직원 경험과 몰입에 영향을 미치는 동인들은 계속 변화한다. 퀄트릭스의 ‘2021 직원 경험 트렌드’ 조사에 의하면 2019년 직원 몰입에 가장 큰 영향을 미친 두 가지 동인은 ‘시니어 리더십에 대한 확신’과 ‘교육과 성장에 대한 기회’였으나, 2020년에는 ‘소속감’과 ‘회사의 사회적 책임’인 것으로 나타났다. 팬데믹 상황에서 직원 들이 소외감을 느끼지 않게 하고 안정감을 제공하는 것이 직원들의 몰입 수준을 결정하는 가장 큰 요인으로 나타난 것이다. 이러한 직원들의 의식과 감정 변화를 확인하기 위해서는 지속적으로 직원의 경험을 파악하고 개선해 나가는 것이 중요하며, 이를 효과적으로 실행하기 위해서는 적절한 기술을 탑재한 시스템을 운영하는 것이 필수적이다."적절한 기술을 탑재한 시스템을 운영하면다소 추상적일 수 있는 직원 경험을파악하고 개선하는 작업에 용이하다."직원 경험을 위한 시스템의 두 가지 핵심 축은 ‘중요한 순간에 직원 경험 파악’ 과 ‘직원을 중심에 둔 HR 실행’이라 할수 있다. 이 두 가지 축은 서로 견고하게 맞물려 ‘직원 경험 파악 → 개선 → 직원 중심 HR 실행 → 직원 경험 파악’으로 연결되는 선순환 고리를 만들어내게 된다.SAP의 클라우드 HR 솔루션인 석세스 팩터스는 기존의 HCM(Human Capital Management: 인적자본관리) 솔루션을 벗어나, ‘직원을 비즈니스의 중심에 두고’ 직원들에게 차별적 경험을 제공하여 몰입도와 생산성을 높이는 HXM(Human Experience Management: 직원경험관리) 솔루션으로의 전환을 선언하였다. 특히 세계 최고의 경험관리 솔루션인 SAP 퀄트릭스의 내재화를 통해 직원 라이프 사이클의 중요한 순간마다 직원의 경험을 놓치지 않고 파악함으 로써 직원경험관리의 파악, 개선, 실행에 이르는 전 사이클을 커버하면서, 탁월한 직원 경험에 기반한 인재관리, 인사운영, 인력분석을 실행할 수 있는 글로벌 최고 수준의 통합 HR 플랫폼을 제공한다.탁월한 직원 경험은 직원의 성장을 촉진 하고 몰입도를 높여 비즈니스의 성공을 유도한다. 특히 직원들의 효과적 업무 수행과 성장을 위한 교육과 육성은 탁월한 직원 경험을 위한 핵심 요인이다. 따라서 앞으로는 HXM(Human Experience Management) 플랫폼을 통해 직원 경험 향상과 인재관리 중심의 전략적 HR 실행의 기반을 마련하는 것이 바람직하다.송일석 SAP SuccessFactors HXM Value Advisor십수 년 동안 타워스왓슨, 아더앤더슨과 같은 글로벌 HR 컨설팅펌에서 국내외 다양한 기업들을 대상으로 HR컨설팅 서비스를 제공했다. 현재는 SAP의 클라우드 HR 솔루션인 석세스팩터스 소속으로 국내 기업들의 성공적인 HR 디지털 트랜스포메이션 추진을 지원하고 있다.
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[이귀범 대리] 늘 무언가를 가져갈 수 있는 성장의 동반자, 『월간HRD』
『월간HRD』 편집부에서 「HRD Review」 작성 요청을 받고, 제일 먼저 든 생각은 “내가?”였다. 수많은 HRD 담당자가 보는 『월간HRD』에 글을 올린다는 것은 특별한 사람들만이 하는 일이라는 생각이 막연하게 들었기 때문이다. 그러나 막상 “저 도저히 못하겠습니다.”라고 말하 기에는 그동안 『월간HRD』로부터 얻었던 것들이 컸기에 망설이다가 “해보겠습 니다.”라고 대답했다. 전화를 끊고 기고 작성에 도움이 되는 참조 자료를 읽어보 았다. 아니나 다를까. 그간 작성된 글들은 뭔가 특별해 보였고, 불과 몇 분 전의 나에 대해서 원망마저 들었다. 대체 왜? 무슨 자신감으로 「HRD Review」 작성에 응했을까.사실 필자는 HRD와 관련해서 막연한 동경만 가지고, 전공지식 없이 현장에 뛰어든 불나방 같은 존재였다. 아직도 기억이 난다. 첫 팀장님께서는 뜬금없이 “에디(ADDIE)를 아냐?”고 물어보셨 다. 지금이야 에디 모형에 대해서 알지 만, 당시에는 전혀 맥락을 잡지 못했고, 어색한 웃음만 보여드릴 수밖에 없었다.그때 팀장님께서 추천해주신 것이 『월 간HRD』였다. 우리나라의 수많은 HRD 종사자가, 오랜 시간 현업 생활을 경험 하며 느끼고 고민했던 것들을 고맙게도 공유해주시는 곳. 그렇다. 필자에게 『월 간HRD』는 어렸을 적 학습지 선생님처럼 부족한 부분을 채워주고, 생각할 수있는 영역 밖의 창의성을 얻어갈 수 있도록 해주는 고마운 존재였다.이번 5월호에서도 작게는 ‘적확성’이라는 단어에서부터 크게는 ‘Human’이라는 키워드를 얻어갈 수 있었다. 먼저 적확하고 빠른 의사결정이라는 글을 읽고 처음든 생각은 ‘아~ 오타구나~’였다. 그러나한 번 더 적확한 HR 로드맵이라는 글을 읽으니 오타가 아닐 수 있다는 생각이 들어 구글 검색을 해봤고, ‘정확하다’와는 다른 의미를 지닌 ‘적확하다’라는 단어를 알게 됐다.다음으로 ‘Human’이라는 키워드는 「Special Report」 ‘HR ANALYTICS’ 를 읽고 요새 많이 고민하고 있던 직무 역량 향상과 연관해서 떠올린 것이 다. 이번 호에서 가장 흥미롭게 읽었던 것 같다. 소속된 회사가 DX(Digital Transformation For Everything)를 주업 으로 하다 보니, HR 부서에 근무 중인 필자에게도 굉장한 압박이 생겼다. 새로운 시대에 새로운 무엇을 기획하고 이를 역량으로 갖춰야만 하는 분위기였다. 신입사원 교육을 담당하던 필자가 직무에서 DX와 관련하여 가장 먼저 떠올린 것은 채용-입문교육-성과로 연계되는 팩터(factor)를 찾는 것이었다. 고민을 거듭하며 떠올린 아이디어는 채용 당시 인적성 검사를 통해 드러나는 성격적 요인과 입문교육에서 관찰평가/학업성적/Peer 평가 등을 종합한 성적, 그리고 1·2년차 직무평가를 통해 드러난 고과를 데이터화하고 이를 통해 해당 직무에 어떤 성격 유형의 신입사원들이 더 좋은 성 과를 보이는지 유의미한 결과값을 내보 자는 것이었다. 하지만 조금 막연하다고 느끼고 있었던 차에 ‘HR ANALYTICS’ Part Ⅱ 인터뷰에 응해주신 여러 전문가가 전해준 메시지를 읽으면서 많은 것을 생각하게 됐고, 막연했던 생각에 나름의 방향성을 찾아낼 수 있었다. 단순하게 기술적인 요소로만 뭔가를 시도해보려던 필자에게 있어서, ‘데이터맹신’, ‘프라이버시’, ‘편향성’과 같은 폐해에서 벗어나기 위해 사람다움이라는 역량을 가져야 한다는 글귀가 가장 가슴에 와 닿았다.마지막으로 같은 글을 읽는다고 해도 독자들 각자가 가진 경험의 차이로 인하여 다른 무언가를 얻어갈 것이다. 그러나 공통되는 부분이 있다면 『월간HRD』 를 읽으면서 무언가는 얻어갈 수 있다는 점일 것이다. 앞으로도 『월간HRD』가 꾸준하게 필자와 같이 ‘사람을 사랑하는 HRDer들’이 얻을 게 많은 매거진이 되기를 진심으로 응원한다.▶ 이귀범 KT그룹인재개발실 대리
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[김동현 담당] 실용성 기반 전략적 HRD 시행
풀무원의 미션은 ‘나의 건강과 지구의 지속가능성을 위한 가치실천 활동’을 뜻하는 로하스(LOHAS, Lifestyles Of Health And Sustainability)다. 이러한 기조는 경영환경에서 ESG가 중요해지면서 가치를 더하고 있다. 풀무원은 미션 실현을 위해 영양균형(nutrition balance), 동물복지(animal welfare), 식물성지향(plant forward), 친환경(eco-friendly) 등 로하스 6대 전략을 설정했고, 이에 맞춰 제품과 서비스를 개편하고 있다. 그 가운데 김동현 풀무원 학습혁신담당은 전사교육과 조직개발로 조직의 성과 창출에 공헌하고자 한다. 그는 “디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation 이하 DX)과 리더십 중심 구성원 및 리더 역량개발과 온라인 학습플랫폼 실효성 제고에 집중하고 있습니다.”라며 조직의 HRD 현안을 공유했다.---"건강은 팬데믹 이후로 더욱 중요해지고 있다.건강한 몸과 마음은 행복하고 생산적인 삶의 원동력이다.이런 상황에서 풀무원의 미션인‘사람과 자연을 함께 사랑하는 로하스’는 울림이 상당하다."로하스 기업을 향한 비전과 가치건강은 팬데믹 이후로 더욱 중요해지고 있다. 이런 상황에서 풀무원이 흔들림 없이 지향하는 미션인 ‘사람과 자연을 함께 사랑하는 로하스’는 울림이 상당하다. 바른 먹거리와 건강생활 솔루션을 제공 해서 개인과 조직은 물론 지구의 건강을 챙기겠다는 의지의 표현이기 때문이다.진정한 로하스 기업이 되기 위해 풀무원은 2022년까지 달성할 ‘Global New DP5’라는 비전을 세웠는데 세부 목표는 매출 3조 달성, 재해율 40% 감축, B-Corp 인증 취득, 동물복지 적용 비율 200% 확대, 전 제품 100% 재활용 우수포장재 적용이다. 다음으로 풀무원은 모든 구성원이 ‘Passion with TISO’ 라는 핵심가치를 견지하고 있다. 해당 문구는 약속과 규정을 지키는 신뢰성 (Trust), 바른 직무 수행을 위한 직업적 정직성(Integrity), 조직의 가치체계와 목표에 자기 업무를 연계시키는 연대의식 (Solidarity), 늘 열린 마음으로 협업하는 개방성(Openness), 지식작업자로서 혁신에 몰입하는 열정(Passion)으로 구성된다. 김동현 풀무원 학습혁신담당은 “풀무원은 인간 생활의 삼대 요소인 의식주衣食住 의 한 축을 담당하기 때문에 안전과 위생을 지켜가는 가운데 적절한 조직의 변화와 혁신을 추진하고 있습니다.”라고 설명했다. 이는 풀무원 구성원이라면 내재해야 하는 자세인 ‘바른 마음으로 봉사한다’, ‘언제나 최고를 추구한다’, ‘건강한 생활인이 된다’를 보면 분명하다."풀무원의 핵심가치는 ‘Passion with TISO’이며,규정을 지키는 신뢰성 (Trust),바른 직무 수행을 위한 직업적 정직성(Integrity),조직의 가치체계와 목표에 자기 업무를 연계시키는 연대의식(Solidarity),늘 열린 마음으로 협업하는 개방성(Openness),지식작업자로서 혁신에 몰입하는 열정(Passion)으로 구성된다."아울러 김 담당은 “식품 사업은 사람의 건강과 직결되는 만큼 안전과 위생을 위한 표준 화된 프로세스에 기반한 리스크 관리가 매우 중요합니다.”라고 강조했다. 또한 그는 “기업은 끊임없는 변화를 추구해야 하기 때문에 혁신도 로하스라는 가치 실천 활동을 중심에 두고 이뤄져야 합니 다.”라고 덧붙였다.DX역량개발과 리더십 강화풀무원은 구성원을 대상으로 DX역량 확보의 일환으로 데이터 분석역량 강화에 집중하고 있으며, 리더를 대상으로는 디지털 리터러시 제고는 물론 그들의 학습에 대한 태도를 전환하고자 한다. 김담당은 다음과 같이 DX와 리더십 중심 HRD 부문의 과제에 관해 풀어냈다.“기업이 DX에 접근하는 방식은 탑다운과 바텀업이죠. 다수 글로벌 기업은 탑다운 방식으로 많은 자원을 투입하여 구성원 역량개발에 양적으로 접근하고 있고 컨설팅 펌들은 전사차원의 전체 가치 사슬에서 DX가 추진돼야 한다고 주장 합니다. 틀린 관점은 아니지만 중견기업들에겐 쉽지 않아요. 풀무원은 실용성을 중시하기로 했어요. 그래서 매년 사업단위별 디지털 전략 과제를 도출하고 전사 차원에서 전략적 우선순위를 검토하여 집중적으로 해결할 과제를 선정합니다. 그리고 관련 조직 구성원들에게 데이터 분석을 비롯한 디지털 교육을 제공하고 있고, 올해는 스마트팩토리와 디지털 마케팅 영역에 집중하고 있습니다.”"풀무원은 실용성을 중시하기로 했습니다.그래서 매년 사업단위별 디지털 전략 과제를 도출하고전사 차원에서 전략적 우선순위를 검토해서집중적으로 해결하는 과제를 선정합니다."많은 기업이 DX를 추진한다고 하지만 관련 전문가의 시장공급이 턱없이 부족하여 변화 추진이 녹록치 않다. 이에 대해 김 담당은 “외부 전문가 영입이 쉽지 않기 때문에 디지털 혁신 인력을 채용하여 기획과 과제 코칭을 지원하면서 실무 역량을 내부에서 육성하도록 방향을 잡았습니다. 수 년 전 4차 산업혁명과 데이터 기반 경영에 대한 기본 개념 교육을할 당시만 해도 사람들은 DX역량 강화의 시급함과 필요성을 잘 받아들이지 않았어요. 그러나 업무 방식 변화와 개인 차원에서의 시장가치 제고를 위해서 디지털 역량이 중요하다는 인식이 점차 높아지고 있다는 것을 교육과정이 거듭될 수록 느끼고 있습니다.”라고 말했다. 데이터는 기술의 빠른 발달로 경영활동 에서 더욱 중요해지고 있다. 그러면 이시대에 리더십 차원에서 더 강조되어야할 것은 무엇일까. 이에 관해 김 담당은 다음과 같이 짚어줬다. “리더에게 정말 필요한 것은 학습능력 입니다. 디지털 시대의 패러다임은 지난 20세기의 업무 방식과 완전히 다릅니다. 단순 지시와 보고를 통해 과제를 관리하는 것이 아니라 리더는 구성원과 논의하는 과정에서 의사결정을 함께 해나가야 합니다. 데이터의 기본도 모르면서 어떻게 직원들의 업무를 코칭하고 리딩하겠 어요. 그래서 디지털 리터러시를 높이는 꾸준한 학습이 필요해요. 또한, 학습을 게을리해서 실무자보다 전문성이 떨어지는 리더가 생각보다 많습니다. 학습조직 연구를 보면, 조직 차원의 학습이 제대로 이뤄지려면 리더의 학습 의지가 매우 중요합니다. 그리고 학습의 완성은 남을 가르침으로써 가능해집니다. 그래서 풀무원은 임원들이 분기에 한 번씩 정기적으로 자신들이 학습한 내용을 구성원에게 설명하는 세미나 혹은 워크숍을 열도록 하고 있습니다. 이러한 방식의 리더십 교육은 과거 GE 출신 매니저나 임원들이 핵심인재로서 특히 시장에서 인기가 높았던 이유입니다.”"리더에게 정말 필요한 역량은 학습능력입니다.DT가 중요하다면 당연히 디지털 리터러시를 높여야 합니다.또한, 학습의 완성은 남을 가르침으로써 가능해집니다.그런 만큼 리더는 학습에 매진해서자신과 구성원은 물론 조직의 성장을 도모해야 합니다."실용과 몰입 중심 온라인 솔루션 활용김 담당은 “시국이 시국인 관계로 각종 화상회의 솔루션과 플랫폼을 활용한 온라인 교육의 비중은 더욱 커지겠지만, 실용성과 학습자 몰입이 큰 이슈가 될것입니다.”라고 전망했다. 그는 다음과 같이 현재 온라인 교육의 문제점을 짚는 동시에 앞으로 HRD 부서와 실무자들이 유념해야 하는 부분에 관해 제언했다.“오프라인에서 온라인으로 공간이 변화 했다면 이참에 기존 교육 커리큘럼의 장단점을 철저하게 분석해봐야 합니다. 수없이 많은 콘텐츠가 있으니 플랫폼에 접속해서 들으라고 말해도 정작 구성원의 선택을 받는 콘텐츠는 소수입니다. 양도 중요하지만 질도 무척 중요하다는 뜻입 니다. 일례로 국가자격증을 취득하기 위한 교육과정은 교육 콘텐츠나 강사의 수준이 높지 않아도 언제나 교육생들이 몰리죠. 그야말로 학습자 중심 사고를 바탕으로 교육 콘텐츠를 개발해서 운영하는 통찰력이 필요한 시대입니다.다음으로 온라인으로 교육을 받으면 자신도 모르게 다른 일을 할 때가 많습니다. 관리자들 역시 온라인 교육을 받는 이들에게 추가적으로 일을 시킬 때가 종종 있어요. 이런 경우 모두에게 손해입니다. 교육의 효과는 몰입에서 비롯됩니다. 재택학습을 시행하든 철저하게 차단된 공간을 마련하든 온라인 교육 최적화를 위한 방안을 마련해야 합니다.”이처럼 김 담당은 전사교육과 조직개발을 중심으로 생산성을 발휘하고 있다. 이외에도 그는 조직진단을 통해 조직문 화를 개선하는 작업도 맡고 있으며, 향후 해외법인 역량강화에 공헌하고자 한다. 이는 로하스가 국경을 뛰어넘는 가치실천 활동이기 때문이다. 그는 “팬데 믹으로 해외법인이 성장의 기회를 맞은 만큼 법인 자체의 역량강화를 지원할 예정입니다.”라고 설명했다. 풀무원 전략의 키워드 중 하나인 ‘Plant Forward’의한 축은 ‘앞으로’를 뜻하는 ‘Forward’다.김 담당은 경영컨설팅 경력자이지만 현재 전사 교육을 담당하고 있다. 실로 다양한 경험 축적을 통한 역량개발의 중요 성을 몸소 보여주고 있는 김 담당이 풀무원의 학습혁신과 이를 통한 조직 생산성 향상에 지금보다 더욱 큰 영향력을 발휘할 것으로 기대된다.
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[박순명 차장] 사내 유튜브형 학습플랫폼의 가능성
유튜브형 학습플랫폼의 실효성최근 학습플랫폼에 큰 영향을 미친 것은 유튜브의 등장일 것이다. 유튜브는 동영상 공유를 넘어서서 새로운 학습 패턴을 창조했다고 할 수 있다. 유튜브에서는 할머니부터 3살 아이에 이르기까지 다양한 사용자의 욕구를 만족하는 엄청나게 다양한 학습콘텐츠가 무료로 상시 제공 된다. 콘텐츠 품질도 점점 높아져서, 이제는 한정된 자원을 가진 TV 방송을 능가할 정도가 되어간다. 이처럼 학습플랫 폼으로서 유튜브의 성공, 그리고 여기에 익숙해진 학습자들의 눈높이는 비대면 시대를 맞아 HRD 담당자들이 관심 있게 보아야 할 사항이다. 그런데 과연 온라인 HRD 콘텐츠가 유튜브를 따라갈수 있을까? 아쉽게도 기존 장기 차수 온라인 교육들은 지루하게 느껴지며, 마이크로러닝 또한 금세 색이 바랜다.---한국도로공사의 학습플랫폼 활용사례한국도로공사는 2019년부터 유튜브형 학습플랫폼 ‘ex-tube’ 구축을 시도해 왔다. 한국도로공사 인재개발원에서 유튜브형 학습이 특별히 유용하리라 생각한 몇 가지 이유가 있다.첫째, 56개 지사, 16개 사업단이 전국에 산재한 까닭에 경영현안이나 직무교육을 영상을 통해 빠르게 전달할 수 있다.둘째, 순환보직 제도의 특성상 연초에 발생하는 빠른 직무지식 습득에 유용하 다. 셋째, 자율주행, 드론점검 등의 기술 변화에 현장이 발 빠르게 대응할 수 있다. 넷째, 유튜브는 가볍고 파격적인 영상으로 경직적인 조직문화에 충격과 변화를 줄 수 있다.그러나 전 세계에서 수십억 명이 보는 유튜브와 한국도로공사 구성원 약 9,000 여명을 대상으로 만들어진 플랫폼이 같을 수는 없다. 마이크로러닝 시스템에 유튜브처럼 AI 맞춤형 추천 시스템을 탑재하면 좋겠지만, 많은 비용이 든다.‘ex-tube’는 추천 알고리즘은 포기했지 만, 화면 구성과 운영 측면에서 유튜브의 장점을 살렸다. 그래서 썸네일, 추천 영상, 댓글, 링크 생성 및 발송 등 기본적 기능을 갖추고 있다. 다만, 편집과 운영의 묘를 살렸는데 이를테면 나와 비슷한 일반 구성원의 목소리가 반영되고 역량이 발휘되도록 한 것이다. 구체적으로 콘텐츠 추천과 공모를 통해 현장 안전, 직무, 미래(4차 산업), 사람과 소통(자기 계발) 분야에서 72건 영상이 등록됐고, 평균 조회수는 1,700회에 이른다.‘ex-tube’는 직무교육과 빠른 전파가 필요한 본사의 순회설명회를 대체하는 것을 넘어섰으며, 특히 현장직원과 신입사원의 숨겨진 노하우와 스토리를 담은 영상의 반응이 뜨겁고, 이는 전 구성원의 학습과 소통 욕구를 자극하고 있다."HRD 담당자들은 수준 높은 콘텐츠 개발의 시작인 기획력과조직의 이슈를 정확하 꿰뚫어보는 통찰력,학습자를 중심에 두는 사고의 전환과트렌드 변화에 대한 빠른 대응력이 필요하다."HRD 담당자들에게 새롭게 요구되는 역량유튜브의 출현으로 구성원은 재미있고 수준 높은 콘텐츠와 학습자 중심 플랫 폼에 익숙해졌다. HRD 담당자들은 이러한 눈높이에 맞출 필요가 있다. 기본적으로 성공하는 유튜브 기획자들이 갖춘 역량을 눈여겨 볼 필요가 있다. 아울러 무형의 학습내용을 유형의 콘텐츠로 만들 기획력이 필요하다. 또한, 조직 이슈를 정확히 꿰뚫어 보는 통찰력, 학습자 중심 사고, 트렌드 변화에 대한 빠른 대응력도 필요하다. 이제 미래의 학습은 전문 지식과 기술을 갖춘 이들이 미숙한 학습자를 가르치는 것뿐 아니라, 구성원이 때로는 강사나 학습자가 되어 지식을 나누는 방식으로 바뀔 것이다. 따라서 HRD 부서는 의미 있는 지식과 학습이 나누어질 수 있는 플랫폼 그 자체가 돼야 하며, HRD 담당자들은 구성원 사이의 소통이 활발하게 일어나 새로운 역량과 가치가 창출되도록 돕는 중개인으로서의 역량을 갖춰야 한다.▶ 박순명 한국도로공사 인재개발원 차장
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[이기원 담당] Post 팬데믹 시대의 HRD Transformation
‘기회는 위기의 얼굴로 찾아온다’는 말이 있다. 코로나19로 인한 일상과 비즈니스 변화를 열거하면 끝도 없겠지만, 그 중에서도 교육 분야의 변화는 매우 크다고 보인다. 그러나 무엇이든 처음이 어색하고 어려울 뿐이지, 이제는 비대면 환경에서의 학습형태에 많은 사람이 거부감 없이 적응하고 참여하고 있다.---LG유플러스는 2018년부터 자체 학습플 랫폼 ‘배움마당’을 운영하고 있다. 학습자들이 언제, 어디서나 학습할 수 있도록 모바일 앱과 웹을 동시에 사용할 수있도록 했고, MZ세대의 트렌드에 맞게 유튜브 형태의 UI/UX도 갖추었다. 다행스럽게도 ‘배움마당’은 팬데믹 상황에서 기민하게 움직일 수 있는 기반이 됐다. 당초 학습을 위해 탄생한 플랫폼이었으나, 비대면 상황에 맞춰 타운홀 미팅이나 간담회 같은 회사의 주요한 소통활동(Communication)에 활용되기도 했다.이와 같은 학습과 소통 방식 변화는 온라인과 오프라인의 비중을 역전시켰고, 현재 온라인 교육은 전체 교육의 93% 를 차지하고 있다. 과거 오프라인 교육을 보조했던 이러닝에서 이제는 이러닝을 보조하는 수단으로 오프라인 교육이 활용되는 변화를 일으킨 것이다. 또한, 기존 VOD 형태의 동영상 학습 콘텐츠 에서 실시간 라이브 방송 형태로 온라인 교육이 변모한 것도 LG유플러스에는 큰 변화이자 도전이었다.비대면 환경은 HRDer의 역량에도 변화를 일으켰다. 디지털 리터러시와 애질리 티가 대표적이다. 이제 교육콘텐츠를 기획함과 동시에 제작/송출하는 일이 빈번하다. 소프트웨어나 앱만 활용하면, 강사는 사무실 내 본인 책상에서 곧바로 강의할 수 있고, 학습자도 사무실 또는 집에서 학습에 참여할 수 있다. 이렇게 언택트 상황이 지속되다 보니 에듀테크도 더욱 발달하고 있으며, 학습자들의 비대면 학습에 대한 요구와 기대치도 점점 구체화되고 높아지고 있다."온택트 환경이 지속되며교육과 기술을 결함하는에듀테크가 더욱 발달하고 있으며,비대면 학습에 대한 요구와 기대치도점점 구체화되고 높아지고 있다."반면, 비대면 교육의 한계점도 분명 나타나고 있다. 지식과 정보는 온라인을 통해 더 빠르고 효과적으로 전달할 수있으나, 체득화 즉 Practice 영역은 여전히 극복하기 어려운 부분 중 하나다. 이를 위해 새롭게 시도하고 있는 것이 AI/ XR/메타버스와 같은 버츄얼(Virtual) 방식의 학습이고, 비대면 교육의 약점인 학습자의 참여도와 몰입감을 높일 수 있는 새로운 방식의 학습이 실행되고 있다. 모니터를 쳐다보고 있다고 학습이 일어날 수는 없기 때문이다.LG유플러스는 2020년부터 STT(Speech - To - Text) 기반 AI(Artificial Intelligence) 학습플랫폼을 준비하여 테스트해보고 있다. 학습자들이 AI를 통해 학습하고 그들의 학습 성취도를 테스트하는 프로그램으로 현장사원들이 학습해야 할 수많은 상품/서비스 정보들을 우선 동영상으로 시청하고, AI를 통해 롤플레이하는 방식이다. 영화와 같은 인공지능 형태로의 진화는 장기적 과제이나, 체득화 여부를 직접 확인할 수 있다는 측면에서 효과적으로 활용되고 있다. AI는 학습 큐레이션을 지원할 수 있다는 점에서 주목해야 하는 기술 중 하나다. 현장사원들의 기술/안전교육에서는 VR을 활용한 교육 프로그램을 개발·운영 중이다. 체험학습은 학습자를 위한 고가의 장비를 다수 마련해야하고, 안전교육의 경우 위험한 상황과 환경을 연출해야 하는 어려운 부분이 있으나, VR을 통해 이런 장애를 극복할 수 있다. 아직 초기 개발비용이 많이 소요되어 많은 분야에 확산하기는 어렵지만, 안전교육과 같이 학습자의 안전이 필수적으로 보장돼야 하는 분야에서는 반드시 고려해야 한다.이렇게 HRD 영역을 중심으로 디지털 트랜스포메이션이 가속화되면서 우리 HRDer가 눈여겨보아야 할 분야가 바로 ‘HR Analytics’다. 온라인 학습의 가장 큰 장점은 행동데이터를 축적할 수 있다는 것인데, 학습자 들의 학습 성과와 학습의 효과성을 데이터로 분석하고 향후 과제화하는 활동이 본격화되고 있다. 그 과정에서 AI를 활용한 학습 큐레이션이 이뤄지려면 학습과 인사 빅데이터가 연계되어, 학습자의 경력·역량개발을 지원하는 시스템 구축이 필수적이다."HR Analytics에 대한 관심이 커지고 있다.이는 구성원의 행동 데이터를 축적하면학습 효과성 향상에 큰 도움이 되기 때문이다."팬데믹으로 우리는 새로운 학습경험을 계속 축적하고 있다. 변화에 익숙해지다 보면 과거로 회귀하기 어렵다. 우리 HRDer들 역시 새로운 변화를 이해하고 보다 진화되고도 효과적인 학습방식을 만들어 내기 위해 끊임없이 시도하고 도전해야 한다.이기원 LG유플러스 인재육성담당LG텔레콤 입사 후 인사, 교육, 마케팅 업무를 수행했다. LG유플러스 합병 이후 PS교육훈련팀장, 인재개발팀장, Sales Academy 담당으로 근무하며 Sales Academy 수립, 배움마당 학습플랫폼 개발, 사내코칭센터 론칭 등의 프로젝트를 수행했다. 현재 인재육성담당으로 리더십개발, 코칭센터, DX인재육성, 직무중심역량개발을 리드하고 있다.
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