PRACTICE

ABL생명은 ‘With You for A Better Life’를 미션으로, 응변창신應變創新을 슬로건으로 삼아 고객의 더 나은 삶을 위해 선진화된 상품과 스마트 서비스를 제공하고자 한다. 그 과정에서 올해 1월에는 3년 연속 금융/보험부문에서 ‘고객감동경영대상’을 수상하며 경쟁력을 입증했다. 조직의 방향성에 맞춰 ABL생명 인재개발부도 임직원 교육, 조직문화/변화관리, Talent Management, 자격증 취득 및 외국어학습 지원제도 운영 등의 업무에 매진하고 있다. 인재개발부는 열정적인 구성원들이 모여 전문성, 소통, 신뢰를 최우선 원칙으로 삼고 업무를 수행하고 있다. 또한, 김세진 부장을 중심으로 서로 간의 두터운 유대감, 수평적 커뮤니케이션, 권한위임을 통한 자기주도적 업무 수행은 올해 좋은 성과를 내는데 큰 도움이 되고 있다."ABL생명 인재개발부는‘With You for A Better Life’, 응변창신應變創新을 슬로건으로 삼아임직원 교육, 조직문화/변화관리, Talent Management, 자격증 취득 및 외국어학습 지원제도 운영 등의업무에 매진하며 조직 경쟁력 향상에 집중하고 있다."변화 선도를 위한 끊임없는 도전ABL생명의 2021년 슬로건은 ‘변화에 앞서 대응하고, 주도적으로 새로운 길을 개척하라’는 뜻을 담은 응변창신 應變創新이다. 경영환경 변화가 갈수록 거세지는 가운데 기업 구성원에게 변화 대응력과 창의성은 필수 역량이며, 이를 강화하는 것은 구성원 역량개발을 담당하는 HRD Team 본연의 역할이기도 하다. 그래서 팬데믹은 HRD에 위기이자 기회다.---ABL생명 인재개발부의 업무는 네 갈래로 나뉜다. 첫째로 임직원 교육 및역량개발이다. 세부적으로 개인개발 계획 수립 및 모니터링, 사내집합교육 (리더십역량, 공통역량, 직무역량, 영업관리자 양성), 외부위탁교육(이러 닝, 보험연수원, 전문교육기관 위탁 과정 운영관리 등)이 있다. 둘째는 조직문화/변화관리로 직원 몰입도 조사 (ABL Engagement Survey) 실시를 비롯해 이상적 기업(조직)문화 구축에 집중한다. 셋째로 Talent Management는 PDP(Personal Development Plan) 수립및 관리, Succession Planning(임원/관리자 후보 Pool 발굴 및 관리), 핵심인재 육성·관리 프로그램 시행(리더/핵심인 재/J-HPI)을 아우른다. 넷째로 자격증 취득 및 외국어학습 지원제도 운영 등이 있다. 김세진 ABL생명 인재개발부 부장은 “역량개발의 성패는 자발성이 좌우하 고, 코로나19를 비대면 플랫폼을 활성화할 기회로 인식해야 하며, 임직원 각자의 니즈와 보유한 역량 수준에 맞는 학습콘텐츠 큐레이션을 해내야 하고, 응변 창신 應變創新 은 시대적 과제라는 마음으로 일하고 있습니다.”라고 정리했다.김 부장에 따르면 자발성 측면에서는 ‘~ 한다’ 시리즈, 모닝렉처, Smart Work Way 등의 월 혹은 격월 단위 참여형 프로그램이 실시됐다. 각 프로그램 실시 과정에서 비대면 화상회의 플랫폼은 실시간 소통과 교류를 막힘없이 지원하는 데 활용되고 있다. 맞춤형 학습 큐레 이션에서는 ABL 사이버캠퍼스가 직무 교육 중심으로 개편됐고, 직무순환(Job Rotation) 활성화 기조에 따라 직무재교 육(리스킬링)을 위한 사내외 직무과정이 강화됐다. 슬로건인 응변창신 應變創新 과관련해서는 Digitalization TF 운영과 혁신 마인드셋 정착을 위해 실시되는 여러 캠페인이 있으며, 인재개발부 구성원은 심층적인 조직 몰입도 조사를 시행하고 이후 워크샵과 리더십 코칭을 통해 조직 혁신의 기반인 문화 형성에 심혈을 기울이고 있다.2021 GOOD & Need to Improve2021년은 HRD 부서에 있어 온라인 일과 학습 일상화를 받아들이고, 새로운 전략과 활동 계획을 수립하는 해였다. ABL생명의 경우 상반기 활동에서 원격 (재택)근무제 시행, 비대면 화상회의 플랫폼 도입과 정착, 응변창신 應變創新 조직 문화로의 전환, 자기주도적 일과 학습, 연차 사용 독려와 생애설계교육, 신규입 사자 조기 정착을 위한 온보딩 프로그램과 같은 HR 이니셔티브 시행은 성공적 이었다. 그러나 직급과 직무별 디지털 기반 역량과정 설계 및 제공에서는 아쉬운 부분이 있었기에 인재개발부는 지속 해서 디지털 혁신이 왜 중요하고 필요한지 전사에 널리 알리고 있으며, 유관된 프로그램을 운영하고자 한다. 그 중심에는 데이터와 AI 기술 등을 활용해서 고객 경험 개선을 이뤄내기 위한 디지털 리터러시 정의 및 학습이 자리한다. 여기에 더해 김 부장은 인재개발부의 하반기 현안과 과제를 구체적으로 공유했다.“실제 사업화를 목적으로 4개 사업 아이 템을 평가해서 채택하는 Digitalization TF Demo Day를 실시하고자 합니다. 또한, 리더들의 디지털 역량을 높여 ABL 생명에 맞는 디지털 혁신 전략 수립을 위해 Digital Summit을 계속 실시할 것입니다. 가깝게는 10월에 몰입도, 로열 티, 만족도, 협업 등을 지표로 조직 몰입도 조사를 시행할 것이며, 내년 2월까지 6개월 동안 관리자 후보 16명 대상 프로 젝트 수행 기반(Action Learning) 핵심 인재 프로그램이 운영될 예정입니다. 이외에도 인재개발부 업무수행의 양·질적 수준을 높이고자 합니다. 예를 들어 최근 HRD에서 각광을 받고 있는 메타 버스 활용도 검토하고 있고, 팬데믹으로 다소 위축된 조직 분위기를 전환하기 위한 ‘조직문화 활성화를 위한 비대면 워크 숍’도 실시할 계획입니다.”인재개발부는 내년이 위드 팬데믹이 될지, 포스트 팬데믹이 될지 정확하게 판단할 수는 없지만 장기적 관점에서 HRD 디지털 혁신 가속화를 위한 노력을 경주할 예정이라고 밝혔다. 수평적 소통과 현장 중시, 그리고 애자일 프로세스ABL생명 인재개발부는 불확실성이 나날이 커져가는 경영환경을 인지하며 변화관리의 주체로서 조직혁신에 매진하고 있다. 이들은 일터의 경계가 허물어 지고 있고, 성과 중심으로 변화하고 있다는 것을 인지한 가운데 조직 내 리더와 구성원 사이의 신뢰 수준을 높이고, 새로운 지식과 기술을 전사에 전파하며, 코칭과 피드백이 생산성 향상의 핵심임을 교육하고 있다. 특히 인재개발부는김 부장을 중심으로 전문성, 소통, 신뢰를 최우선 원칙으로 삼아 업무를 수행하고 있다. 이를 통한 서로 간의 두터운 유대감, 수평적 커뮤니케이션, 권한위임을 통한 자기주도적 업무 수행은 올해 좋은 성과를 내는데 큰 도움이 되고 있다.이들은 모든 HRD 콘텐츠는 현업의 높은 평가를 받아야만 의미가 있다는 판단 아래 다양한 소통 채널로 파악한 이슈와 문제 해결에 초점을 두고 있다. 그래서 서로 가능한 모든 정보를 투명하게 공유 함으로써 각자의 의사결정을 지원한다. 또한, 애자일 조직의 핵심인 신속한 시도, 피드백, 개선과 실행 프로세스를 반 복하는 과정에서 자유로운 Ideation을 장려하고 있다. HRD 업무와 무관한 것이라도 새롭게 적용해 볼 수 있는 분위기를 조성하고, ‘계획적 쉼’을 통해 외부의 새롭고 신선한 자극들을 업무에 결합해볼 수 있도록 하는 과정들을 구현하고 있다.팬데믹 이후 많은 회사의 HRD 부서는 일시적으로 활동이 위축됐었다. 하지만 빠르게 추진 사업 및 인프라를 잘 정비 해서 정상 궤도로 복귀하고 있다. 모든 사람은 성공과 행복을 위한 역량개발 욕구를 가지고 있고, 이를 실현하는 기제인 변화와 혁신은 HRD 담당자들의 필수 역량이다. 주어진 상황이 어떻든 더나아지기 위해 노력하는 사람들이 있다는 것, 그것이 바로 ABL생명 인재개발 부의 경쟁력이자 이들이 열과 성을 다해 업무를 수행하는 이유다.

“유연성을 축으로 미래를 위한 업무환경을 끊임없이 고민하면서, 변화를 이뤄내기 위해 기업문화 영역에서 다양한 시도를 거듭하고 있습니다.”오용석 SAP Korea 기업문화총괄 최고문화전문가는 일터의 주인공인 구성원이 행복감을 느끼며 업무에 몰입하고, 동료들과 원활하게 협업해서 유의미한 성과를 내도록 지원하고 있다. 그는 이번 인터뷰에서 기업문화라는 프레임으로 생산성, 일하는 방식, 커뮤니케이션 등의 이슈를 다각적으로 분석했다. 아울러 그는 SAP에서 시행된 일하는 방식과 조직문화 관련 설문조사 결과를 공유하며 HR 담당자들이 오프라인에서 온라인 중심으로 변화하는 경영환경에서 어떠한 마인드셋으로 무엇을 해내야 하는지 귀중한 제언을 건넸다."오용석 SAP Korea 기업문화총괄 최고문화전문가와의 인터뷰는기업문화라는 프레임에서 생산성, 일하는 방식, 커뮤니케이션 등의이슈를 다각적으로 분석한 내용이 담겨 있다."기업문화와 생산성과의 상관관계, 그중심에 있는 행복어디에서, 무슨 마음으로, 누구와 함께, 어떻게 일하느냐에 따라 직장인들의 생산성은 확연하게 달라진다. 기업문화가 중요한 이유다. 그런 까닭에 재택근무가 일상으로 자리한 현 상황은 기업에 큰걱정거리다. 관련해서 오용석 SAP 코리아 기업문화총괄 최고문화전문가(이하 파트너)는 “이제 기업문화 영역은 과거 보다 훨씬 중요해졌습니다. 앞으로는 ‘구성원이 얼마나 행복감을 느끼고 일하며, 동료들과 자유롭고 편리하게 의견을 나눌 수 있느냐’를 심각하게 고민해야 하는 시점입니다.”라며 다음과 같이 설명했다.---“SAP는 매년 전 세계에서 일하는 모든 구성원을 대상으로 회사생활에 대한 만족도를 조사해서 BHCI(Business Health Culture Index) 점수를 측정합니다. 간단 하지만 핵심적인 질문을 통해 ‘당신은 이곳에서 행복한가요?’를 묻고 정량적인 결과물을 도출하는 거죠. 그간의 결과를 보면 평균 BHCI 점수가 1점 올라갈 때마다 9,000만-1억 유로 정도 영업이익이 증가한다는 것이 입증됐습니다. 너무나도 당연한 결과입니다. 직장, 일, 동료에 대한 만족도가 낮고, 행복하지 않는데 무슨 성과를 내겠어요. 그런 점에서 팬데믹은 미래 업무환경 구축의 인사이트를 주는 좋은 교재입니다. 기존 HR 제도와 시스템의 맹점이 드러나고 있기 때문입니다.팬데믹 이전의 직장생활을 보면, 이상하지만 고착화된 프레임이 많았습니다. 같은 시간에 출근해서, 같은 시간에 함께 식사하고, 요점 없는 장시간 회의뿐 아니라, 상사의 눈치를 보며 퇴근하는 것이 당연한 일상이었습니다. 지금은 이런 틀에서는 자유로움을 얻었지만, 잃은 것도 꽤 있습니다. 동료와의 스몰 토크(small talk)를 통해 업무 외 아이디어를 만들어 낸다든지, 스트레스 관리도 가능했다면, 이제는 고립감이나 피로감으로 변화해서 나타나고 있거든요.”"직장, 일, 동료에 대한 만족도가 낮고, 행복하지 않으면유의미한 성과와 높은 생산성을 기대할 수 없다.그런 측면에서 팬데믹은 미래 업무환경을 구축하는 데인사이트를 주는 좋은 교재다. "오 파트너의 말처럼 팬데믹 이후 구성원이 겪는 고립감이나 피로감이 갈수록 커져서 수평적 커뮤니케이션과 행복이 유달리 강조되고 있다. 이는 SAP가 구성원과 조직 사이의 신뢰를 확실하게 형성한 가운데 선제적으로 출퇴근으로 대변되는 시간 개념을 없앴으며, 호칭제를 파괴했고, 직무에 따른 절대평가를 도입했 으며, 구성원의 미래 잠재력을 보는 코칭을 강조하는 이유이기도 하다. 구성원의 행복을 위해서는 성장할 수 있는 문화와 기회를 비롯해서 자율을 줘야 하지 만, 성과와 책임도 따라야 한다는 것을 알기 때문이다.자발성 & 사회적 고립감 해소, 이를 위한 Pledge to FlexSAP는 2020년 2월 선제적으로 전사 재택근무를 시행한 이래 작년 7월에는 원격근무를 주요 근무형태로 도입했고, 최근 8월까지 3차례에 걸친 Pulse Survey 를 진행했다. 목표는 현재 일하는 방식과 그에 따른 감정과 관련해서 직원들의 솔직한 목소리를 경청하는 것이었다. 오파트너는 설문조사의 의의를 설명하는 동시에 HR 담당자들이 유념할 만한 결과물을 공유했다.“HR에서 많은 설문을 하지만 결과가 전직원에게 투명하게 공유되지는 않습니 다. 지금 같은 언택트 상황에선 설문 결과도 커뮤니케이션의 한 가지 방식이 돼야 합니다. 다른 동료의 생각과 감정을 공유하고 이해함으로써 변화에 능동적 으로 대처할 수 있기 때문입니다. 아울러 1년 전과 비교해서 주목할 만한 내용을 말씀드리면 구성원들은 꼭 필요할 때적절하게 소통하고, 생산성을 입증해야 한다는 전제하에 원격근무를 반기고 있습니다. 그런데 원격근무 체제에서도 자발적으로 선호하는 시간대에 사무실에 출근하여 일하는 구성원이 많아지고 있습니다. 사회적 고립감(social isolation) 을 느끼는 직원들이 많아졌다는 의미일 수도 있겠죠. 높은 생산성을 발휘할 수있는 공간과 시간을 스스로 찾아냈지만, 사람인 까닭에 대면 소통을 갈구하고 있는 것입니다.”환경은 사람의 생각과 행동에 큰 영향을 준다. 실제 가정이 있는 구성원은 집보 다는 사무실을 선호하며, 방역지침을 준수하는 가운데 카페에서 업무를 처리하는 직장인들의 모습도 흔히 볼 수 있다. 팬데믹과 성과라는 요인이 일으킨 변화다. 그러나 사회적 고립감은 완벽한 해결이 불가능하며, 구성원과 조직의 진정한 커뮤니케이션을 통해 일부 해소할 수있다. 그래서 오 파트너는 “SAP는 ‘모든 구성원을 만족시킬 수 있는 완벽한 솔루 션은 없다’고 선언하며 ‘Future of Work’ 를 만들기 위해 ‘Pledge to Flex’라는 기본원칙을 발표했습니다.”라고 설명했다. 유연성을 바탕으로 구성원, 사무실, 일에서의 최적화를 도모하겠다는 뜻이다. 이는 온·오프라인을 넘나들며 소통하고 일하며 살아가는 ‘하이브리드 모델’을 관통한다.조화와 균형, 그리고 대책이 아닌 플랜문화는 어느 집단에 소속된 사람들이 공유하는 생각, 행동, 사물을 포괄하는 개념이다. 그래서 기업은 고유의 문화를 가지고 있기 마련이다. 오 파트너는 SAP Korea의 기업문화를 총괄하는 만큼, 정부나 공공기관의 자문뿐 아니라, 많은 국내기업에 Digital Culture 구축을 위한 인사이트를 전하고 있고, Culture Transformation 기반 조직변화를 비롯해서 Agile Mindset과 Mobile Workplace 등 다양한 조직변화를 이야기하고 있다.그는 팬데믹 이후 수평적 조직을 하나의 이상으로 여기는 상황을 경계해야 한다고 강조했다.“SAP의 경우 구성원을 중심에 두는 기업문화를 전제로 파트너라는 수평적인 옷, 디자인씽킹이라는 음식, 모바일 데스크라는 주거환경이 골자인 의식주 3박 자를 갖췄기에 현대 경영환경에 맞는 변화를 이뤄낼 수 있었습니다. 그러나 충분한 통찰과 그에 따른 준비 없이 여러 선도기업 사례를 보며 일하는 방식과 문화를 혁신하려는 기업이 종종 보입니다. 고유의 기업문화와 조화와 균형을 이루는 가운데 장기적 관점에서 수립된 계획을 바탕으로 변화를 추진해야 의미가 있고, 학습도 됩니다. 그렇지 않으면 이미 벌어진 일에 대한 대책에 불과합니다. 발등에 떨어진 불을 끄기 위한 대책은 진정한 솔루션이 아닙니다.”오 파트너의 진단은 지나치게 경영환경의 트렌드를 좇고자 하는 다수 기업의 경향성에 일침을 가하고 있다. 조직의 모든 구성원을 완벽하게 만족시키는 정답은 존재하지 않는다. 따라서 기업은 속도, 성찰, 유연성이 균형을 이루도록 하는 가운데 고유의 특성에 맞는 문화혁신 작업을 추진해야 한다. 기업은 다양한 구성원이 모여 만들어지는 하나의 생태계이기에 그 기업의 문화는 충분한 시간과 노력을 바탕으로 자연스럽게 형성 되며, 또 변화하기 때문이다.