PRACTICE

“쿠팡을 누구나 지원하길 원하고, 직원들이 오래 일하며 성장할 수 있는 회사로 만들기 위해 노력하고 있습니다.”김민석 쿠팡 인사기획팀 상무의 근황이자 각오다. 그는 아시아에서 손꼽히는 e커머스 기업으로 성장한 쿠팡이 ‘스타트업 정신’을 잃지 않고 파괴적 혁신을 지속하도록 역량을 발휘하고 있다. 그는 인터뷰에서 쿠팡의 DNA와도 같은 리더십 원칙을 골자로 고객을 최우선시하고, 일터 변화에 대응하며, 직원들의 정신건강과 경력·역량개발을 돕는 제도와 프로그램들을 소개하며 어떻게 쿠팡이 큰 비즈니스 규모에도 스타트업처럼 일하고 있는지 짚어줬다.쿠팡은 짧은 시간에 놀라운 성장을 이뤘다. 그 비결이 궁금하다.쿠팡의 핵심 철학이자 조직문화의 근간이며, 모든 구성원에게 적용되는 15가지 리더십 원칙에 있다고 본다. 각각 ‘Wow the Customer’, ‘Company-wide Perspective’, ‘Ruthless Prioritization’, ‘Dive Deep’, ‘Think Systematically’, ‘Disagree and Commit’, ‘Simplify’, ‘Hire and Develop the best’, ‘Deliver Results with Grit’, ‘Aim High and Find a Way’, ‘Influence without Authority’, ‘Learn Voraciously’, ‘Demand Excellence’, ‘Hate Waste’, ‘Move with Urgency’다. 굵직하게 정리하면 고객을 중심에 두고, 나무(개인)가 아닌 숲(회사)을 보며 일하고, 깊고 시스템적으로 사고하며, 회사에 헌신하면서도 주체적으로 의견을 내고, 권위가 아닌 실력과 성과에 합당한 보상을 받으며, 남들이 불가능하다고 말하는 높은 목표를 설정하고 그것을 달성하기 위해 최선을 다하는 과정에서 유의미한 인사이트를 뽑아내는 등 젊고 혁신적인 마인드셋을 바탕으로 일하는 것이다. 말씀드린 리더십 원칙은 앞으로 제가 드릴 모든 답변에 스며있다.---이번에는 상무님과 쿠팡의 HR 조직에 관해 소개해달라.HR 컨설턴트로 활동했었고, 국내 여러 대기업에서 HR 경험을 쌓았다. 쿠팡에는 피플 애널리틱스 팀장으로 합류했고, 구성원의 HR 데이터를 기반으로 여러 제도를 기획하고 회사에 도움이 되는 각종 인사이트를 뽑아냈다. 코로나19 팬데믹이 창궐했을 때는 위기관리 TF에 합류해서 안전경영을 위한 아이디어를 내고 쿠팡 고유의 문화와 철학이 희석되지 않도록 많은 노력을 기울였다. 경영의 파트너로서 성과도 내고 성취도 맛볼 수 있었다. 지금은 채용운영과 인사기획 업무를 병행하고 있다. 이어서 쿠팡의 HR 기능에 관해 말씀드리면 채용, 운영, 보상, HRBP 중심으로 세분화되어 있다. 이름 그대로 인재들을 뽑고, HR 시스템을 관리하며, 능력과 성과에 합당한 대우를 해주고, 비즈니스의 파트너로서 HR을 고도화하고 있다. 여기에서 쿠팡 HR의 경쟁력을 말씀드리면 여러 HR 팀의 좌우, 그리고 상하 이동이 매우 유연하고 빠르다. 국내 대기업을 예로 들면 본부, 담당, 팀, 파트에 속한 세부 조직들의 이동이 구조적으로 어렵다. 본부를 파트 아래로 이동시킬 수는 없지 않은가. 위계와 관료화를 지양하는 ‘스타트업 정신’이 HR에 담겨있으며. 이는 쿠팡 내 모든 조직에 해당되는 철학이다.쿠팡은 일하고 싶은 기업으로 손꼽힌다. 기분 좋은 현상과 관련해서 어떤 제도나 시스템이 혁혁한 역할을 하고 있다고 보는지 말씀해달라.첫째, 비즈니스 요구에 맞는 조직 운영 방식(Management Agility)이다. 쿠팡은 고객과 현장의 목소리를 최우선시한다. 그래서 각 조직이 비즈니스 현황에 맞춰 스타트업처럼 독립적으로 움직이기도 하고, 각 조직이 구성원의 역량과 특성에 맞는 업무방식을 스스로 만들어서 활용하기도 한다. 그 과정에서 불필요한 간섭과 통제는 하지 않는다.둘째, 성과에 따른 보상체계(Pay for Performance)다. 쿠팡은 권위가 아니라 실력, 데이터에 기반한 지식과 인사이트를 통해 영향력을 줄 수 있는 인재를 선호한다. 그래서 성과에 따라 차별적으로 보상한다. 실력만 있다면 빠른 시간에 높은 자리에 올라갈 수 있다. 특히 Global Top Talent에게는 파격적으로 보상하고 승진시키며 동기를 부여하고, 회사의 성장을 함께 누릴 수 있도록 주식형 보상(Stock based Compensation)을 적극적으로 시행 중이다.셋째, 유연한 근무제도(Flexible work arrangement)다. 쿠팡은 선택적근무제와 재택근무제를 적극 도입해 협업에 지장을 주지 않는다면 직원들이 본인이 가장 성과를 낼 수 있는 시간과 장소를 직접 선택해서 일할 수 있도록 지원한다.쿠팡은 직무의 혁신적 순환에도 힘을 쏟고 있다고 들었다. 구체적으로 어떻게 하고 있는가.쿠팡에는 외부 채용 알림이 사내공모 게시판에 동시에 올라간다. 쿠팡이 채용을 할 때 내부 구성원도 지원할 수 있다는 뜻이다. 인사기획팀에서 인원을 모집하는 상황을 가정하겠다. 이때 외부에서 지원할 수도 있지만 쿠팡의 다른 팀에서도 지원할 수 있다. 물론 인사기획팀의 구성원도 다른 팀에 지원할 수 있다. 준비가 되어 있는 인재라면 상황에 맞춰 다양한 분야에 도전하며 삶의 궤적을 바꿀 수 있다. 그러니 팀장급 관리자 입장에서는 리더십을 키울 수 있으며, 쿠팡 구성원은 다양한 직무를 수행하며 역량·경력을 개발할 수 있다. 쿠팡이 취업 준비생이나 직장인들 모두에게 기회의 땅인 이유다.구성원의 정신건강과 역량개발은 HRD 이슈 중 하나다. 유관해서 쿠팡은 어떤 제도적, 교육적 지원을 하고 있는가.정신건강과 관련해서는 마음챙김 스튜디오인 쿠레스트(Courest)가 있다. ‘쿠팡 + Rest(휴식)’라는 뜻도 있고 숲(forest)과 같은 마음 휴식처라는 의미도 있다. 우리는 심리상담사를 정직원으로 채용해서 기업의 문화와 정서를 깊이 있게 이해할 수 있도록 했다. 현재 마음챙김 코치들은 1대1로 혹은 집단을 대상으로 자신의 긍정적인 모습을 발견하고, 나다운 삶을 위한 원동력을 얻고, 진정으로 바라는 것은 무엇이며 이를 위해 무엇을 해야 하는지 스스로 찾아내도록 돕고 있다. 쿠레스트에는 다양한 프로그램이 있고, 구성원의 만족도도 매우 높다. 역량개발 차원에서는 Coupang University를 소개하겠다. 이곳에서 쿠팡 직원들은 리더십, 소프트스킬, 어학, 테크 등의 영역에서 다양한 역량개발 프로그램을 제공받는다. 특히 테크 관련 직무교육의 경우 테크 직군만이 아닌 다른 구성원도 쉽게 수강할 수 있는 별도의 세미나를 주기적으로 개최한다. 그뿐 아니라 구성원 스스로 자신의 경쟁력을 높일 수 있도록 e-learning/e-book 등의 셀프 러닝 플랫폼과 직무 전문성 강화를 위한 사외교육도 지원하고 있다.마지막으로 데이터를 중심으로 HR 담당자들에 대한 제언 부탁드린다.Data Driven HR은 하나의 트렌드라고 생각된다. 그런데 데이터는 회사뿐만 아니라 일상에서도 수시로, 꾸준히 쌓인다. 따라서 데이터를 어떤 식으로 수집하고, 분류하고 활용할 것인지 방향성을 잘 잡아야 한다. 이를 위해 HR 담당자들은 소속된 기업의 문화를 봐야 한다. 문화는 사람이 살아가는 방식을 그대로 보여준다. 회사에서는 일하는 방식일 것이다. 일터를 혁신하고자 한다면 고유의 조직문화를 이해해서 데이터에 색깔을 입혀야 한다. 그래야 AS-IS와 TO-BE 사이의 간극을 줄이며 HR 데이터의 품질을 높일 수 있다.

전 세계적으로 ‘일의 미래’에 대한 관심이 그 어느 때보다도 뜨겁다. 미래에는 일의 특성과 일하는 방식, 그리고 노동시장의 모습이 어떻게 변화할 것이며, 이에 효과적으로 대응하기 위해 조직에서는 어떤 준비를 해야 할까? 단기적이고 가시적인 성과가 더 중요하게 여겨지는 조직에서 5년 후 혹은 10년 후의 변화를 예측하고 대응전략을 수립하는 것은 우선순위를 두고 다뤄야 할 시급한 과제로 여겨지지 않을 수 있다. 그러나 지금은 급속한 변화가 일어나는 4차 산업혁명 시대이자 포스트 코로나19 시대다. 그러니 조직의 경쟁우위 확보를 위해서는 미래 일의 변화에 적극적으로 대응하기 위한 인적자원개발 측면에서의 중장기적이고 전략적 접근이 필요한 시점이다.4차 산업혁명 시대로 진입하면서 미래에 대한 관심이 더욱 커지고 있다. 초연결, 초융합, 초지능으로 특징지어지는 4차 산업혁명으로의 변화가 가속화되고 있으며, 이에 따라 미래사회의 불확실성이 증대되고 있기 때문이다. 급속한 기술 변화는 우리 사회의 다양한 영역에 영향을 끼치며, 기존 패러다임에 전환을 가져오는 등 근본적인 변화를 수반하기도 한다.기술 변화의 사회경제적 영향과 관련하여 최근 OECD, EU, ILO 같은 국제기구 및 NGO 형태의 연구기관에서는 ‘일의 미래(The Future of Work)’에 관한 연구 혹은 조사 보고서를 통해 일의 특성 및 일하는 방식의 변화에 대한 트렌드를 분석하고 그로써 일의 미래를 예측하고 있다. 이들 보고서는 전 세계적으로 일의 패러다임이 전환될 것으로 전망하며 이에 대응하기 위한 정부 및 조직 차원의 적극적인 정책의 수립과 실행이 필요함을 지적한다. 그렇다면 일의 미래는 구체적으로 어떤 모습으로 전망되며, 이러한 변화에 대응하기 위해 조직의 인적자원개발에는 어떤 역할과 전략이 요구될까?---미래 일의 특성과 일하는 방식의 변화에 관해 이해하기 위해서는 변화를 가져오는 동인(driver)을 살펴봐야 한다. 일의 변화에 영향을 끼치는 동인은 사회적, 기술적, 경제적, 환경적, 정치적 요인으로 구분할 수 있는데, 이 중 몇 가지 핵심동인을 간략하게 분석해보면 다음과 같다.일의 변화에 영향을 끼치는 기술 영역의 핵심동인은 글로벌 노동시장에서 공통적인 추세로 나타나는 디지털 전환, AI 및 로봇의 활용을 들 수 있다. 사회영역의 핵심동인 중 하나는 우리나라의 저출산 현상 및 2025년 초고령사회로의 진입과 이에 따른 생산가능인구 감소를 들 수 있다.다음으로 경제영역의 핵심동인으로는 우리나라의 장기 저성장 추세 및 노동생산성 증가세 둔화 등 구조적인 경기 침체와 이를 극복하기 위한 혁신에의 요구 증가를 들 수 있다. 이러한 핵심동인들은 미래 일과 노동시장 변화에 상호결합된 형태로 영향을 끼치기도 하고, 특정 동인들은 변화에 더 근본적이고 중요한 영향력을 갖기도 한다.이러한 핵심동인과 국제기구 등의 선행연구 내용을 종합하면, 미래에는 조직과 개인 간 관계가 느슨해지고 단기 계약을 통한 프로젝트 기반 인재의 활용이 활성화될 것으로 전망된다. 따라서 많은 경우 개인은 조직 구성원이 아닌 독립된 근로자로 여러 조직의 과업을 순차적 혹은 동시에 수행하며, 생애 동안 다양한 경력을 경험하거나 여러 직업을 가지게 될 것으로 예측된다. 유럽정치전략센터의 『일의 미래: 변화의 시기에 필요한 스킬과 회복탄력성』 보고서(2016년 발간)에서는 이처럼 잦은 경력전환과 독립적, 한시적 근로형태가 미래사회의 ‘뉴노멀’이 될 것이라고 예측했다.일의 미래에 대해 좀 더 세부적으로 이해하기 위해 앞서 제시한 핵심동인을 살펴보면, 먼저 기술 영역에서 디지털 전환은 일의 변화에 중요한 영향을 끼치는 동인이다. 최근 코로나19 팬데믹으로 인해 일터에서 디지털 전환이 급속히 이뤄졌고, 이에 조직 구성원들은 시간적·공간적 제약을 벗어나 업무를 수행할 수 있게 됐으며, 플랫폼을 매개로 하는 디지털 플랫폼 노동자들이 상당 수준 증가했다.또한, 경제적 영역의 핵심동인 및 그 영향을 살펴보면, 산업 및 경제 구조 변화와 시장의 상황 및 고객의 요구 변화를 예측하기 어려워지면서 환경 변화에 민첩하고 유연하게 대응하기 위한 방안으로 단기 계약 형태의 인재활용이 증가할 것이며, 혁신과 집단 창의성 증진을 위해 프로젝트 팀 구성 및 재구조화에 외부 인력을 유연하게 활용할 수 있는 방향으로 변화가 확산될 것이다. 그리고 생산가능인구가 감소하는 상황에서 생산성 향상을 위해 개개인의 다양한 요구에 기반한 역량개발의 중요성이 강조될 것이다.한편, 사회적 영역의 핵심동인과 그 영향에 관해 살펴보면, 인구 고령화로 인해 사람들은 더 오랜 기간 경제활동을 지속하고 더 나은 처우를 받기 위해 경력을 전환하거나 직업을 이동하는 등 경력개발 과정을 주도적으로 실행하며, 지식의 가치가 점점 감소함에 따라 업스킬링, 리스킬링에 적극적으로 참여하고자 할 것이다.다양한 영역에서의 핵심 변화동인의 영향에 대한 위의 논의를 바탕으로 할 때 미래 일의 패러다임 전환 및 노동시장 변화의 흐름과 관련지어 인적자원개발의 변화를 어느 정도 예상해볼 수 있다. 즉, 노동시장에서 개인의 고용가능성 확보가 중요해지면서 경력개발 및 역량개발 계획과 실행에서 조직보다는 개인의 주도성이 강화될 것이며, 개인의 생애라는 장기적인 접근을 바탕으로 역량개발은 경력개발의 한 부분으로 통합적으로 이뤄질 것으로 예상된다. ‘패치워크 커리어’, ‘비선형적 경력 경로’, ‘경력 포트폴리오 구성’ 등 새로운 형태의 경력경로를 선호하는 개인들이 증가할 것으로 전망되기도 한다. 이러한 변화의 상황에서 조직의 인적자원개발에는 어떠한 역할과 전략이 요구되는지 세밀하게 탐색하고, 전략적이고 중장기적인 실행방안을 마련하여 미래 변화에 적극적으로 대응해야 한다."앞으로의 HRD는 개인과 조직의 니즈를 연계해서양쪽의 경쟁력과 성과를 높이는 전략을 수립해야 한다.또한, 일터가 과거와는 판이하게 달라지고 있기에기존의 HRD 활동이 유효한지 반드시 점검해야 한다."기존에는 직원 교육훈련 및 경력개발을 지원하기 위해 조직의 의도와 계획에 더 비중을 두었던(개인의 선호 및 요구가 일정 수준 반영되기는 했지만) 반면, 앞으로는 개개인의 다양한 학습과 경력개발 요구를 충족하는 동시에 인적자원개발의 결과가 조직의 경쟁력 확보 전략 및 성과와 긴밀히 연계될 수 있도록 정교한 제도와 프로그램을 설계할 필요가 있다.이뿐만 아니라 개인의 과업수행 과정과 결과에 큰 영향을 미치는 동기를 향상하고 창의적 문제해결 행동을 촉진시키기 위한 전략 수립 및 효과적인 실행방안의 설계도 필요하다. 과거에 주로 활용되던 직무동기 향상 프로그램이 미래에도 여전히 효과적일지 혹은 기존과는 다른 접근이 필요한지에 대해서도 다양한 자료와 방법들을 활용한 논의가 더욱 필요할 것이다.성문주 부연구위원SK하이닉스(舊 하이닉스반도체) 인사기획팀에서 근무했었고, 미국 조지아대학교에서 학습, 리더십, 조직개발 박사학위를 취득했다. 이후 국회미래연구원 혁신성장 그룹에서 심리자본 및 사회자본 확충, 노동시장 변화와 사회적 이동성 향상, 기업가정신 개발 전략 등에 관한 연구를 수행했다. 현재는 혁신역량 강화를 위한 학습지원 관련 연구를 수행하고 있다.