PRACTICE

'일라이 릴리1876년에 창립되어 146년의 역사를 자랑하는 글로벌 제약회사다. 인류가 삶을 더 풍요롭고 잘 영위할 수 있도록 돕고자 혁신적인 의약품 개발에 전념해왔다. 한국에는 1982년에 진출했고 100% 지분을 갖고 있다. 국내에 당뇨병, 암, 면역질환, 통증 등 다양한 영역에서 양질의 치료제를 공급하며 생명 연장과 삶의 질 향상에 공헌하고 있다."구성원이 수평적으로 소통하고 일과 연구에 매진하며 인류의 보다 나은 삶을 위한 신약들을 발굴하도록 지원하고 있습니다."최진숙 한국릴리 인사부 전무는 20년 넘게 영업과 마케팅 업무를 수행했고, 지금은 HR 임원으로서 활동하고 있다. 그는 일라이 릴리 고유의 문화, 조직의 목표 달성을 위한 다각적 지원, 소통 활성화를 골자로 HR 업무에 집중하고 있다. 이번 인터뷰를 통해서는 오랜 역사를 자랑하는 일라이 릴리의 정체성과 방향성을 비롯해 사람 중심 일터 조성을 위한 다채로운 노력을 소개했고, 현장 경험을 바탕으로 HR을 보는 관점도 공유했다.오랜 역사를 자랑하는 일라이 릴리는 어떤 회사인가.1876년 5월 10일에 창립되었으니 올해로 146년이 되었다. 그동안 100개 이상의 신약들을 개발해서 공급하며 인류의 삶의 질 향상을 위해 최선을 다해왔고, 전 세계에 걸쳐 약 3만 6천여 구성원이 업무를 수행하고 있다. 그중 약 23%에 달하는 이들이 R&D(연구개발) 인력이다. 한국에는 1982년에 진출했으니 이곳에서의 역사도 어느덧 20년이 넘었다. 한국릴리에는 약 220명의 구성원이 있다. 이어서 소명과 핵심가치를 중심으로 릴리의 정체성과 방향성을 소개하면 다음과 같다. 우리는 설립자인 일라이 릴리의 탐구(Discovery) 정신을 이어가고 있으며, 규정을 준수하고 정직하게 소통하는 청렴성(Integrity), 혁신적인 양질의 의약품을 만들어서 공급하는 우수성(Excellence), 그리고 인간 존중(Respect for People)을 명심하며 비즈니스를 수행하고 있다.전무님과 한국릴리 HR 조직도 소개 부탁드린다.20년 동안 한국릴리에서 영업과 마케팅 활동을 했고, 작년 1월부터 인사부로 옮겼다. 인사부에서는 인사부 부서장(HR Director)인 저를 비롯해 2명의 HR Business Partner, 1명의 C&B Specialist, 1명의 HR Generalist 총 5명의 구성원이 함께 일한다. 명칭을 봐도 알 수 있듯이 커머셜 팀과 논커머셜 팀의 채용부터 입사 후 인사 관리, 성과 관리, 교육 지원, 급여와 베네핏 관리, 입사에서 퇴사에 이르기까지 HR 프로세스 관리(일반), 교육 프로그램과 사이트 관리 등을 담당한다. 개인적으로는 인사부가 한국릴리 고유의 문화가 이어지도록 하고, 회사의 목표 달성을 위한 전략적 파트너 역할을 해내도록 하며, 내외부 이해관계자들이 서로를 신뢰하며 원활하게 소통해서 함께 성장하도록 지원하는 데 총력을 기울이고 있다. 관련해서 우리는 17년 전부터 ‘님’ 문화를 통해 수평적으로 소통하며 서로 격려와 도움이 되는 피드백을 나누고, 성과와 성장을 진심으로 축하해주는 문화를 조성했다. 저 역시 이러한 문화의 도움을 받아 한국릴리에서 오래 일하며 커리어를 개발할 수 있었다.일터 혁신 사례로 꼽히는 ‘릴리앳워크’ 에 관해서도 말씀해달라.---코로나19 발생 이전인 2019년부터 이미 일터 혁신에 대한 고민을 시작했고, 코어타임 근무제, 주 1회 재택근무 등의 유연근무제를 도입했다. 팬데믹 이후 2020년 3분기부터 글로벌 본사가 중심이 되어 새로운 업무 형태에 대한 논의가 이어졌다. ‘이제는 달라져야 하는구나’라는 공감대가 형성됐기 때문이다. 한국릴리를 중심으로 말씀드리면 작년 상반기부터 내근직을 대상으로 재택근무에 대한 의견을 조사했고, 올해 5월 ‘릴리앳워크’를 시행했다. 지금은 최소 주 2회 사무실에 출근하고, 최대 주 3회 재택근무를 한다. 1달 기준으로 봤을 때 최소 8일만 사무실에 출근하면 되는 것이다. 사무실에 출근하는 요일은 부서장의 재량을 통해 조정이 가능하다. 사무실에 나와서 일하는 행위 자체보다 어떤 마음으로 어떻게 일하느냐가 중요하며, 부서마다 일의 특성과 상황에 차이가 있을 수밖에 없기 때문이다. 물론 상급자에게 보고만 하면 자신에게 맞는 카페, 도서관 등에서 업무가 가능하다. 시행 후 약 6개월이 지났고, 평가도 하고 있지만 현재까지 부정적인 사례는 발견되지 않았고, 업무의 효율도 높아졌다. 인사부는 수요일에 사무실에 모여서 미팅하는 시간을 갖고 있다. 인턴들의 경우 대면 질의응답에 대한 니즈가 워낙 커서 각 팀의 장과 구성원이 돌아가면서 사무실로 나와 온보딩을 비롯해 필요한 교육을 제공하고 있다.‘일터’를 보는 관점도 궁금하다.일터는 일하는 장소 이상이며 삶에서 굉장히 많은 시간을 보내는 곳이다. 그러니 ‘존중’은 필수다. 서로를 인간으로서 존중해줘야 주체적으로 일하고, 다양한 의견을 표현하고, 협업하면서 성과를 낼 수 있다. 여기에서 성과는 사람과 기업이 함께 만들어내는 결과물을 말한다. 혁신은 뛰어난 구성원 1명의 힘만으로는 발생하지 않는다. 이러한 사람 중심의 일터 조성은 제가 가장 집중하고 있는 업무이기도 하다. HR 프로그램에 관해서도 듣고 싶다.경력개발 관련 프로그램을 먼저 소개하면 구성원이 자신의 직무, 관심사, 능력에 대해 서베이 형식의 리포트를 작성하도록 하며 그 결과에 기반해서 맞춤형 피드백을 제공한다. 그리고 매니저들을 대상으로는 다양한 주제를 바탕으로 리더십 교육을 실시하고 있다. 여기에서는 구성원을 어떻게 코칭해야 하는지, 팀을 어떻게 이끌어야 하는지 글로벌 차원에서 함께 고민한다. 매니저들끼리 워크샵을 통해 토론하고 그 내용을 각자의 팀에 돌아가 구성원과 다시 논의하도록 하는 과정도 있다. 아울러 구성원이 관심을 보이는 주제와 관련해서 외부 전문강사의 강의를 듣는 과정도 운영 중이며 미국 회사인 만큼 영어교육도 많이 이뤄진다. 모든 교육자료는 인사부가 ‘늘 배움터’라는 채널에 올려놓고 공유해서 지속적 학습과 상호 교류 및 피드백이 이뤄지도록 하고 있다. 특히 글로벌 차원에서 운영되는 교육 사이트는 자기주도학습의 촉매로 기능하고 있다. 학습 콘텐츠가 굉장히 많이 탑재되어 있기 때문이다. 특징적이라고 한다면 릴리 구성원에게는 탐구, 청렴성, 우수성, 인간 존중이라는 DNA가 녹아있고, 비즈니스 특성상 웰빙에 대한 관심이 매우 높다.마지막으로 향후 계획에 관해 말씀 부탁드린다.하이브리드 근무를 이미 경험했으니 과거로는 돌아가지 못할 것 같다. 그러니 ‘릴리앳워크’에서 강화할 부분과 보완해야 하는 부분을 찾아서 개선하고자 한다. 또한, 인사 관리 체계의 디지털화에도 각별히 집중하고 있다. 관련해서 글로벌 릴리의 사내 인트라넷(워크데이)에서는 특정 구성원의 이름을 검색하면 부서와 경력, 목표 등을 확인할 수 있다. HR 프로세스의 자동화가 이뤄지고 있는 것이다. 그러니 시스템과 기술을 잘 이용해서 선제적, 전략적으로 구성원의 성장을 도와야 한다. 물론 메타버스를 활용한 교육환경이 만들어지고 있는 현실도 흥미롭게 지켜보고 있다. 그런가 하면 릴리는 근속연구가 긴 회사다. 사람이 가장 소중한 존재라는 뜻이다. 따라서 구성원이 릴리에서 일터 변화에 맞춰 리스킬링과 업스킬링을 해내며 사람으로서, 기업의 구성원으로서 성장해서 더 나은 삶을 살도록 돕고 싶다.

경기도인재개발원1957년 경기도 도립 공무원 훈련소로 발족했고, 2007년에 현 명칭으로 변경했으며 경기도 31개 시군 공무원/소속기관 임직원을 교육한다. 2개 과와 11개 팀이 있는데 교육지원과는 국제연수, 이러닝, 청사 관리 등의 업무를, 역량개발지원과는 인재개발계획 수립, 교육 기획/운영, 교육과정 평가 환류 등의 업무를 담당한다.경기도인재개발원은 코로나19 확산 이후 ‘비대면’을 키워드로 새로운 교육 생태계가 조성되는 동향을 주시하며 즉각적, 전략적으로 대응하고자 노력해왔다. 올해는 하이브리드 러닝과 VR 기기를 활용한 교육 운영과 같이 고도화된 교육을 시도해서 교육의 효과성을 높이고자 했다. 궁극적인 목표이자 관심사는 ‘어떻게 하면 다양한 학습경험을 설계해서 제공할 것인가?’이다. 특히 경기도는 민선 8기가 새롭게 출범했다. 그에 따라 경기도인재개발원은 도정의 혁신과 변화에 걸맞은 공직 인재양성을 위한 교육 수준 제고, 소통 활성화를 통한 조직문화 개선, 새로운 기술을 활용한 학습생태계 조성 등을 고민하고 있다. 그중 주목할 만한 사례는 ‘학습동아리(Community of Practice)’다.---명칭은 ‘경기 1000년 멘사’로 경기도의 새로운 천년을 만들어갈 공직 인재육성 방안을 연구하는 모임이다. 여기에서 멘사는 전 세계 수재들의 모임을 뜻하는 Mensa인 동시에 ‘맨땅에 헤딩하는 사람들’의 줄임말로 환경에 구애받지 않고 도전하는 사람들의 모임이다. 목표는 ‘탑다운(Top-Down) 방식에서 벗어난 유연하고, 자유롭고, 수평적인 의사소통 활성화’다.학습동아리의 회원은 경기도인재개발원 역량개발지원과의 모든 직원이 대상이다. 매월 정기모임을 개최하고, 아이디어가 있을 때마다 수시로 운영된다. 주제는 교육 방식, 신규 교과목, 신기술 기반 교육운영 등 인재들의 역량개발을 위한 것이라면 무엇이든 다뤄진다. 그리고 동아리의 ‘회장’은 먼저 의견을 내면 안 된다는 것이 큰 특징이다. 이는 바텀업(Bottom-Up) 방식의 의견 개진을 통한 프로젝트 진행으로 연결되며 구성원의 자발성과 책임감 나아가 프로젝트의 완성도를 높여주고 있다.학습동아리에는 새롭고 다양하며 우수한 HRD 사례와 소식들을 전달하고 공유하는 커뮤니티가 있다. 해당 커뮤니티는 매달 ‘공부하~길’ 콘텐츠를 발행하는데 조직 구성원들이 더욱 쉽게 HRD에 관심을 가질 수 있도록 전문 지식을 쉽게 풀어서 영상에 담아 제공한다. 그리고 ‘스브스(Study Brain Storming)’ 콘텐츠를 통해서는 날것의 지식과 대화를 영상화해서 공유한다. 어느 조직이든 아이디어를 도출할 때는 계획을 세우고, 검토하고, 결재를 받는 등의 절차가 있고 시간도 소요된다. 이러한 단점을 개선하고 머릿속에 살아 숨 쉬는 아이디어를 쉽고 빠르게 공유해서 인사이트를 얻는 것이 목적이다. 아울러 최근 학습동아리는 교육운영 측면에서 다양한 시도를 선제적으로 수행하고 있다. 경기도의 교육담당자들 대상의 ‘VR(가상현실) 기반 학습, 이렇게 합니다’ 세미나가 그것이다. 해당 세미나는 다양한 교육에서 VR을 활용하는 촉매로 기능했다. 이외에도 학습동아리 회원들은 우수 교육 사례 벤치마킹 및 박람회에 참여하고 개별 도서를 선정하여 읽고 토론하는 시간도 정기적으로 갖는다.학습동아리는 운영자들의 각별하고 세심한 지원이 있어야 의미와 효과가 있다. 그런 차원에서 경기도인재개발원은 픽사의 회의 원칙인 플러싱(Plussing) 기법을 응용한 ‘Yes, and’ 원칙을 세웠다. 어떤 의견이 나와도 경청하고 피드백을 줄 때 “틀렸어, 그건 안돼”와 같은 말은 지양하도록 한 것이다. 창의적인 아이디어는 현실과 괴리가 있을 수 있는데 그때마다 약점을 짚고 실패할 이유를 찾으며 아이디어 제안자의 자신감을 떨어뜨리는 것을 피하기 위함이다. 또한, 경기도인재개발원은 학습동아리 회원 모두가 공평하게 의견을 개진할 수 있는 분위기를 조성하며 공무원 조직을 딱딱하고 위계적이라고 보는 시선도 타파했다.경기도인재개발원은 1년에 약 77개 집합교육을 운영한다. 그러다 보니 교육 담당자들은 똑같은 안내 멘트를 반복할 때가 많다. 식당의 위치와 설문조사 시기 안내가 대표적이다. 이를 포착한 학습동아리는 아마존 익스프레스의 소울리스좌 랩을 제시했다. 처음에는 직원들의 부담감이나 거부감에 대한 우려가 있었지만 세부 아이디어가 지속해서 붙고 발전하며 하루 만에 촬영을 진행했고 지금은 교육 시작 전에 교육생들에게 안내하는 차원에서 활용되고 있다. ‘우리가 생각한 것이 실제 업무 현장에 적용이 된다’라는 경험이 변화, 성장의 계기가 된 것이다.이렇게 DNA가 바뀐 뒤로 경기도인재개발원 홍보송 이야기가 나왔는데 다음날 실제 홍보곡을 촬영했고, 영화제작 이야기가 나왔을 때는 영화와 뮤지컬 시나리오가 빠르게 나오기도 했다. 그리고 학습동아리 회원 중에는 조용한 성격이라 누구 앞에서 무언가 의견을 제시하는 것을 어려워하는 이들이 있었다. 그러나 새로운 경험을 거듭하고, 매우 어려워 보이는 미션에 도전해보면서 적극성과 주도성을 함양하게 됐다. 그 결과 편하게 자신의 의사를 표현하고 교육과정을 설계/운영하는 과정에서도 적극적으로 참여하는 성향으로 바뀌었다. ‘Yes, and’ 원칙이 양질의 결과물로 이어진 것이다. 당연히 교육 효과도 좋아졌다.경기도인재개발원은 HRD 이슈 중 하나인 ‘심리적 안전감’ 측면에서 학습동아리를 긍정적으로 평가하고 있다. 실상 조직 구성원은 어떤 활동을 하더라도 예산과 책임 등에서 자유로울 수 없다. 그러나 학습동아리는 최대한의 자유를 보장하고 사일로 효과도 없애며 ‘직원경험’이 이상적으로 구현되도록 하고 있다. 소통 활성화의 윤활유가 된 것이다. 또한, 경기도인재개발원의 학습동아리 회원들끼리는 “말을 조심해야 한다, 여기에서는 말하는 순간 다 된다.”, “우리에게 예산은 없지만 의지는 있다.” 등의 이야기를 주고받는다. 새로운 일을 하지 않기 위한 구실을 찾던 과거에서 뭐든 먼저 해보고자 성공의 수단을 찾는 현재로 바뀐 것이다.세상이 변화하는 속도는 가늠할 수 없을 정도로 빠르다. 그래서 경기도인재개발원은 남들이 해보지 않은 영역을 찾아내서 새로운 길을 개척하는 것에 의미를 부여하고 있다. 이를 위한 시작점이자 누군가에게 성장의 기회를, 누군가에게는 변화의 기회를 제공하는 ‘학습플랫폼’이 바로 경기도인재개발원이 학습동아리 ‘경기 1000년 멘사’에 바라는 모습이다. 경기도인재개발원은 장기적 관점에서 학습동아리 회원들뿐 아니라 모든 교육생의 일과 삶에서 도움을 주는 HRD CENTER를 꿈꾼다. 그런 차원에서 ‘경기 1000년 멘사’가 앞으로도 HRD Practice에 굵직한 이정표를 그려주길 기대한다.