PRACTICE

노동부와 뉴패러다임센터는 8월 24일 상공회의소에서 고령화 시대의 바람직한 정년제도 토론회를 개최했다. 이날 토론회는 우리나라 정년제도의 운영 현황 및 문제점을 분석하여 실질적으로 정년을 연장 할 수 있는 방안을 모색함으로써 고령화 시대에 적합한 정년제도를 마련하기 위한 자리로 마련됐다. 이날 토론회 주제 발표 내용을 요약 정리했다. 정리_ 최정민 기자 press2@khrd.co.kr 자료제공_ 뉴패러다임센터 --- 고령화 시대의 인적자원관리와 정년제-성신여대 경영학과 박준성 교수 우리나라의 노인인구 비율은 현재는 9.1% 정도로 EU평균 15%에 비교해 볼 때 낮은 편이다. 하지만 고령화 속도가 빨라 2009년이면 실질적인 노동력인 재직근로자(25~54세 연령구간)가 감소하고, 2016년에 생산가능인구가 감소하며, 2020년에는 총인구의 감소가 예상된다. 또한 고령층의 경제활동 참가율은 낮지 않은 편이나, 경제활동을 포기하는 비경제활동인구가 증가하고 있다. 정년을 채우는 근로자는 줄어들고 정년 전에 전직하거나 취업을 포기하는 고령층이 늘고 있는 추세이다. 우리나라는 60세 정년을 노력의무화하고 있고, 기업의 약 71%가 정년제도를 실시하고 있다. 하지만 실제 평균 정년은 56.8세에 밖에 이르지 못한다. 즉 정년을 채우지 못하고 고용이 불안한 중고년층이 증가하고 있는 상황이다. 고용을 보장하고 임금을 양보하는 모델이러한 고령층 증가와 고용불안에 대처하기 위해 등장한 것이 바로 역U자형 개선모델이다. 과거 우리의 임금체계는 아래 그림과 같이 연령과 근속에 따라 자연적으로 임금이 올라가는 우상향 임금곡선의 형태를 띠고 있었다. 이 모델의 단점은 장기근속자의 고용이 불안해지고, 정년연장이 어렵다는 점. 반면 역U자형의 우하향 개선모델은 중고년층의 고용을 안정시키고, 60세 정년을 65세 정년으로 연장하여 고령층의 계속 고용시대를 열기 위한 것이다. 이 모델에 따르면 개인은 고용안정과 장기근속의 효과를, 사측은 고직급, 장기근속에 따른 고임금의 부담을 줄일 수 있는 효과가 있다. 따라서 우상향 임금곡선을 45~50세를 피크로 하고 50대 이후 하향하는 우하향 임금곡선으로 개선할 필요가 있는 것이다. 이를 위해서 우선 우리 기업의 대다수가 채택하고 있는 호봉승급제를 폐지하고 고과승급제도를 도입할 필요가 있다. 고과승급제가 도입되면 경쟁의 효과가 발생하고, 임금곡선이 우하향되면서 고용보장의 여유가 발생한다.또한 기본급에 연동한 상여금 제도를 일시금 형태의 인센티브로 전환해 임금의 유연성을 확보하게 되면 그만큼 고용조정의 부담을 덜 수 있다. 마지막으로 법적 퇴직금의 부담을 줄이는 방법으로 총액임금기준 평균임금을 퇴직금으로 지급하던 종래의 제도를 지급주기 3개월 이내 임금으로 개정할 필요가 있다. 이러한 모델이 성공적으로 정착하기 위해서는 종래의 승진중심 직급체제를 다양화하여 복선형자격제도와 직군제도를 바탕으로 한 직무등급제도로의 개선, 고용의 형태별로 임금체계를 개선하는 것이 선행돼야 한다. 정년 연장을 위한 조건과 대처방안정년 연장을 위해서는 첫째, 정년연장을 할 수 있도록 사전에 지속적으로 임금제도를 개선해야 하고, 정년 후 적용할 임금체계가 준비되어야 한다. 둘째, 정년연장을 할 수 있도록 사전에 다양한 고용형태별 관리체제가 준비되어야 한다. 셋째, 65세까지 인재를 육성하고, 활용할 수 있는 관리체제가 준비되어야 한다. 정년 연장을 위한 임금피크제, 고용 연장을 위한 재고용제도, 정년제도를 폐지하고 연령차별금지를 강화하는 방안 등은 그 해결책으로 사용될 수 있을 것이다