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신입·경력 신규직원 조기전력화 방안
한국HRD센터(대표 엄준하)가 주최하는 제179차 HRD포럼이 5월 29일 서울 삼성동 섬유센터에서 개최됐다. 산학연관 HRD 전문가 150여 명이 참석한 이번 포럼에서는 '신입ㆍ경력 신규직원 조기전력화 방안'에 대해 함께 연구하고 토론하는 시간을 가졌다. 특히 이날 포럼에는 러닝하우스 퍼포먼스 공연팀의 '신명아리랑 공연'이 펼쳐지는 등 그 어느 때보다 활기찬 분위기였다. 이날 포럼 행사에서 발표된 주제 강연과 사례 발표 내용을 요약 정리했다. ---
신입직원 조기전력화 방안과 전략 유일한 현대인재개발원 상무구직자들이 직장을 선택할 때 주요 고려요인은 과거에는 연봉, 고용과 안정성, 거리, 기업의 규모 등이었지만, 최근에는 적성과 흥미 자기발전 추구와 시간적 자유로움 등으로 기준이 변화되고 있다. 반면 기업에서 신입사원을 채용할 때에는 전공학과와 팀워크 능력, 인성 등을 고려해 뽑고 있다. 이는 사람을 채용할 때 기본적인 실력과 이력 그리고 향후 성과를 어떻게 낼 것인가 등을 고려하여 채용하지만, 무엇보다 중요한 것으로 팀워크 능력과 인성을 강조한다는 것을 알 수 있다. 또한 대한상공회의소가 조사한 '기업이 평가한 대졸 신입사원 역량의 중요도와 만족도'에서는 상위역량 3가지가 중요도에 비해 현재수준 격차가 큰 것으로 나타났다. 역량 중요도 우선순위 차례로 예절이나 성실성 등 기본인성 필요성, 주인의식 도전정신 등 적극성, 협동성 및 타인배려 등의 팀워크 역량 등은 중요도에 비해 현실의 수준이 낮아 격차가 컸다. 그러나 전공분야, 전공지식, 컴퓨터 활용능력 등은 갈수록 중요도와 만족도의 격차가 적어지고 있다. 결국 인성 및 태도에 포커스를 두어야 할 필요가 있는 것이다. 한국경영자총연합회의 '대졸신입사원 업무능력 평가조사' 실시 결과에 의하면 대졸 신입사원의 평균 점수가 'C학점' 밖에 안 된다는 결과가 나왔다. 대졸 신입사원은 바로 일할 수 있는 능력이 안되어 6개월~1년 정도의 장기적인 교육을 시켜야 하며, 또한 이들 중 5명 중 1명이 1년 안에 퇴사하는 것으로 나타났다. 중소기업은 더욱 심각해서 32.5%가 1년 안에 퇴사하는 것으로 나타났다. 퇴사 이유의 48%는 조직 및 직무 적응 실패로 조사되었는데, 결국 인성과 팀워크 능력의 중요도와 관련하여 생각해 볼 수 있다. 따라서 기업들은 신입사원이 조기에 적응하고 전력화할 수 있는 전략과 방안을 수립하여야 한다.
비공식학습 강조하는 'CL Learning Master' 현대인재개발원은 신입사원의 조기전력화를 위해 Informal Learning 원리를 적용한 'CL Learning Master'를 구축, 운영하고 있다. 러닝마스터는 비공식학습을 활용한 것으로, 프로그램 코디네이터와 코치ㆍ멘토와 멘티로 구성되어 사이버교육을 할 수 있는 LMS 시스템이다. 비공식학습이란 조직화되고 구조화된 공식학습에서 떨어져 일어나는 모든 학습 형태로서 OJT, 멘토링, 코칭 등이 이에 해당한다. 비공식학습은 비용이 적게 소요되면서 공식학습보다 교육효과가 효과적이고 빠르다. 전통적 멘토링은 한 사람의 상위 직급의 멘토가 한 사람의 멘티를 인격을 갖춘 차세대 리더가 되도록 도와주는 것이었다. 그러나 최근에는 지위 및 업무경력과 무관하게 전문적인 지식을 갖고 있는 멘토가 기업구성원들에게 요구되는 지식을 전달하고 공유하는 컨셉인 역멘토링(Reverse Mentoring)이 중요해지고 있는데, 이는 러닝마스터를 탄생시킨 기본 개념이다.
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대한민국 리더십 DNA 복원 프로젝트
대한민국 리더십 DNA 복원 프로젝트 기업교육 전문 컨설팅회사인 이솝러닝(대표 김종명)은 2007년 6월 13일 성균관대학교 600주년기념관에서 제1회 선배리더십 컨퍼런스를 개최했다. 기업교육 담당자와 한국철학 관련 연구자들이 참여한 이번 컨퍼런스에서는 선배리더십의 의의와 구조, 선배DNA와 선배리더십의 주요내용 및 선배들이 추구했던 핵심가치와 행동사례, 선배 교육방법론 등이 제시됐다. ---
이번 컨퍼런스에는 지금까지의 우리나라 리더십 연구와 그것의 교육에 대한 두 가지 측면에서 반성과 개선방안이 제시됐다. 먼저 그 첫 번째는 리더십이론과 사례의 동원에 있어서 우리의 역사적 인물들이 제대로 된 조명을 받지 못했다는 점이며, 둘째는 리더십의 이론적 틀이 주로 역량(competency) 차원에서만 논의됨으로써 전략적이며 대인관계 위주의 스킬과 태도의 개발에 초점이 맞춰져 왔다는 점이었다. 이 두 가지 반성점에 대한 개선안으로 선배리더십은 우리의 역사인물들을 검증하고 탁월한 리더들을 분류하여 5가지의 선배DNA를 규명하고 핵심가치와 행동사례를 구조화하는데 초점을 두었다. 또한 정체성과 핵심가치까지 확장된 리더십 차원모델과 조직헌신, 사회공헌까지 확대된 리더십 영역모델을 결합하여 선배 그리드(grid)라는 새로운 리더십 틀을 제시했다. 선배DNA : 개신(새로운 세계의 개척과 건설), 결사(옳은 일을 위해 물러서지 않고 목숨을 다하여 싸움), 실사(시대정신을 대변하고 지혜로움으로 실천에 앞장 섬), 창안(사회편익 증진을 위해 신기술과 신도구의 개발), 풍류(세상, 자연과 더불어 거침없이 하나되어 소통함) 선배라는 말은 우리 역사에서 나라를 걱정하고 사회를 변화시키기 위해 일정한 조직집단을 이끌었던 문무겸비의 이상적 인재상이었으며 지금까지 우리의 피와 삶 속에 유산으로 전달되어온 DNA이기도 한 것이다. 이를 담아내고 있는 선배리더십은 현재 우리들이 발휘하고 있는 한국적 역동성과 에너지, 새로운 기업가정신, 도전과 모험 등의 긍정적 기운들을 더욱 촉진하며 글로벌 환경 속에서 경쟁할 수 있는 우리 특유의 리더십 체계와 강화방법으로 진화될 것이다.
한국형 리더십의 원형, 글로벌에서도 통용선배리더십 교육과정의 목표는 한국형 리더십 DNA 규명을 통해 학습자의 정체성과 핵심가치를 정립하고 대의를 추구하는 리더로서 '思ㆍ言ㆍ行' 리더십을 발휘하도록 하는데 있다. 특히 조직충성도를 강화하거나 조직활성화를 필요로 하는 조직, 사회공헌과 윤리경영이 요구되는 조직들의 경우 선배리더십 교육과정 참가를 통해 우리 역사와 선배들의 DNA에서 우러나오는 의리와 신뢰, 신명으로 어우러지는 단결과 충성, 반부패와 사회공헌의 절실함과 방법들을 체득하는데 크게 도움을 받을 수 있을 것이다.또한 선배리더십의 도구와 사례들은 우선 조직문화와 개인진단에 활용되어 조직의 특징과 개인의 정체성을 규명해 냄으로써 보다 체계적이고 전략적인 변화관리를 돕게 될 것이다.20시간 정도의 표준 교육프로그램으로 구성된 선배리더십 교육과정은 자기진단과 성찰, 선배 그리드에 의한 리더십 연습, 상황학습에 의한 선배메시지의 체험과 선배리더십 원칙 체득, 우리 커뮤니티를 위해 헌신하고 기여할 자신만의 미래추진과제 도출과 선포 활동 등을 통해 우리 선배들의 생각과 말과 행동(思言行)을 닮아가도록 도와줄 것이다.
HRD 기사제공
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부의 핵심‘시간, 공간, 지식’
지난 6월 5일 서울 삼성동 코엑스에서 KMA(한국능률협회) 주최로 열린 '앨빈 토플러 부의 미래 초청 특별 세미나'에서 세계적인 미래학자인 앨빈 토플러는 '미래를 이끌 심층적인 펀더멘털이 무엇인지 파악해야 한다'며 '심층적인 펀더멘털은 바로 시간과 공간, 지식'이라고 강조했다. ---
앨빈 토플러 박사는 '이 세 가지 펀더멘털의 중요성을 인식하지 못하면 앞으로 도래할 세계를 이해하기 힘들 것'으로 전망했다. 앨빈 토플러 박사는 '국가, 경제, 사회가 앞으로 점점 더 빠른 속도경쟁에 처할 것이며 그 속도도 가속화할 것'이며 이는 '첨단 경제의 시대에 심도 있는 변화'라고 주장했다. 한국이 IT기술 강국이 된 것도 바로 '빨리빨리'에서 시작된 속도전에서 앞서 나갔기 때문이라고 덧붙였다. 또한 그는 '단지 기업들의 속도전으로는 부족하다'며 '사회를 구성하는 각각 요소들이 함께 속도를 맞추고 변화해나가야 한다'고 설명했다. 하지만 '정부와 교육제도는 이 속도로 따라가지 못하고 있는 시스템이 발목을 잡는 요인'이라며 정부기관의 변화를 촉구했다. 앨빈 토플러는 '모든 요소들이 완벽하게 동기화하는 것은 현실적으로 어려운 일이기에 중요한 것은 어떠한 프로세스의 속도를 높이고 어떠한 프로세스는 동기화할 것인지를 아는 것'이라며 '시간은 기술뿐 아니라 문화의 문제도 포함하고 있기 때문'이라고 밝혔다.
부의 창출, 지구 경계를 넘어서다또한 앨빈 토플러는 '내일의 고용이 어디에서 창출될 것인가'는 모든 비즈니스에 매우 중요한 요소라고 강조했다. 이제 발달된 물류, 운송기술 등으로 생산자와 소비자가 얼마나 가까운 거리에 있는가, 노동자와 회사와의 거리에 따른 이점은 점점 더 줄어들고 있기 때문이라는 것. 현재는 연간 500만 명이 국경을 넘어서 다른 나라로 여행을 하는 시대이기 때문이다. 과거에는 부의 창출이 현실 공간에서만 이뤄졌다면, 지금은 사이버 공간에서도 엄청난 부가 창출되고 있으며, 인류 역사상 최초로 그 공간은 지구 경계 밖까지 넓어졌다. 앨빈 토플러는 '부가 창출되는 공간 변동의 시대에 살고 있으며 시장의 위치는 미래 도시 운명에도 영향을 미친다'고 강조했다.
기술 변화 걸맞은 사회 변화 이룩해야 '우리는 지식에 대해서 지식이 없습니다. 어쩌면 우리가 알고 있는 지식 베이스의 한 부분은 무용지물입니다.'앨빈 토플러는 '지식산업에서 중요한 스킬은 어떤 기준에 서서 이 지식이 진실인지 아닌지를 파악하는 지식'이라며 '혁명적인 기술과 가족제도도 이 지식의 도래로 변화한다'고 주장했다. 또한 한국은 놀랍고도 위대한 기술변화를 겪어왔지만 사회의 근본적인 기술이 변하려면 그 사회가 변해야 한다는 점을 강조했다. 즉 제도, 비즈니스 방법, 사회 전체의 조직 간의 관계도 바뀌어야 한다는 것이다. 앨빈 토플러는 '급격한 IT기술 변화와 걸맞은 사회의 변화가 있어야만 진정한 변화가 시작될 수 있다'고 역설했다. 특히 시대에 뒤떨어진 정부와 교육제도를 꼽으며 '우리는 미래에 존재하지 않을 일자리를 위해 교육받고 있는지도 모른다'며 '차세대를 위해서 창의적으로 변화시킬 수 있다면 그것이 커다란 자산이 돼서 부를 창출해내는데 도움이 될 것'이라고 밝혔다.
HRD 기사제공
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국가인적자원정책본부 출범한다
공무원ㆍ민간 전문가 110여 명으로 구성국가 인력관리 등 5년마다 기본계획안 작성 제출2007년 4월 27일 일부 개정된 '인적자원개발기본법'이 6월 28일부터 시행됐다. 또 21세기 국가발전의 핵심 역량인 고급 인재를 범정부 차원에서 개발하고 활용하기 위한 국가 인적자원정책본부가 7월 출범한다. 교육인적자원부는 대통령 직속의 국가 인적자원위원회의 사무를 지원하고 인적자원 개발 업무를 담당할 인적자원정책본부를 7월부터 가동할 계획이다. 인적자원개발기본법의 주요 내용을 살펴보고 그 전문을 소개한다. ---
개정 '인적자원개발기본법'이 6월 28일부터 시행됐다. '인적자원개발 기본법'은 21세기 지식기반사회의 도래에 즈음하여 2001년 당시의 '교육부'를 '교육인적자원부'로 개편하여 인적자원정책의 수립,총괄, 조정기능을 부여하고, 인적자원개발에 관한 기본계획의 수립 및 총괄적인 추진 체계를 마련하고자 제정된 것이다. 이번 개정안 주요 내용은 크게 네 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 국가인적자원위원회의 구성이다. 인적자원개발을 보다 효율적이고 범정부적으로 추진하기 위하여 기존의 '인적자원개발회의'를 '국가인적자원위원회'로 확대 개편하는 것이다. 정책본부는 1급 관료를 본부장으로 하고 교육부내 인적개발 담당 직원과 재정경제부 산업자원부 등 경제부처 직원, 민간인 전문가 등 110여명으로 구성된다. 정책본부는 먼저 중앙행정기관의 인적자원 개발과 관련된 계획 등을 토대로 5년마다 기본계획안을 작성해 국가인적자원위원회에 제출한다. 기본계획안에는 △중장기 인적자원 개발 목표 △지역 및 민간 부문 지원 △국가와 지방자치단체의 인력관리 △산학 협력을 통한 인재 양성 능력 향상 △인적자원 개발의 국제화 및 남북교류 협력 촉진 방안 등이 포함된다.둘째, 지역인적자원개발의 추진이다. 현재 지방자치단체에 구성되어 있는 지역인적자원개발협의회의 원활한 업무수행을 위하여 지역인적자원개발협의회 설치의 법적 근거를 신설하는 등 지역특성에 맞는 지역인적자원개발의 촉진 및 추진체계를 명확하게 하겠다는 것이다.셋째, 인적자원개발사업에 대한 조사, 평가이다. 인적자원개발사업에 대한 평가를 실시하고, 그 결과를 다음 인적자원개발사업 추진시 반영하여 인적자원개발사업이 효율적으로 이루어질 수 있도록 하자는 것이다. 넷째, 인적자원개발 우수기관 인증제 도입이다. 공공부문 및 민간부문의 인적자원개발을 촉진하기 위하여 인적자원개발 우수기관 에 인증제를 도입함으로써 유인책을 마련하자는 것이다. 다음은 인적자원개발기본법 전문이다.
인적자원개발기본법[제정 2002.8.26. 법률 제6713호 일부개정 2007.4.27. 법률 제8389호]
제1조 (목적) 이 법은 인적자원개발정책의 수립ㆍ총괄ㆍ조정ㆍ평가 등에 관하여 필요한 사항을 정하여 인적자원개발을 효율적으로 추진하도록 함으로써 국민의 삶의 질 향상과 국가경쟁력강화에 이바지함을 목적으로 한다.
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. '인적자원'이라 함은 국민 개개인ㆍ사회 및 국가의 발전에 필요한 지식ㆍ기술ㆍ태도 등 인간이 지니는 능력과 품성을 말한다.2. '인적자원개발'이라 함은 국가ㆍ지방자치단체ㆍ교육기관ㆍ연구기관ㆍ기업 등이 인적자원을 양성ㆍ배분ㆍ활용하고, 이와 관련되는 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하는 제반활동을 말한다.3. '인적자원개발사업'이라 함은 중앙행정기관과 지방자치단체가 인적자원개발을 위하여 예산 또는 기금으로 지원하는 사업을 말한다.제3조 (다른 법률과의 관계) 이 법은 인적자원개발에 관하여 다른 법률에 우선하여 적용한다.
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7월 NEWS&ISSUE
정부부처 교육부, '에듀인스쿨' 2학기 운영 교육인적자원부는 6월 5일 '미래교육으로서의 뇌교육전망'이라는 첫 강의를 시작으로 직장교육 프로그램 '에듀인 스쿨'이 2학기 운영에 들어갔다고 밝혔다. 첫 강의에 참석한 김신일 교육부총리는 '일생에 걸친 지속적 학습을 통한 꾸준한 자기개발이 필수'라며 '직원들의 능력이 높아져서 국민들이 체감하는 교육인적자원 개발의 혁신을 이뤄가야 할 것'이라고 강조했다. 김 부총리는 에듀인스쿨에 대해 '학습의 장이 동시에 국민과의 소통과 협력의 장이 되기를 기대한다'고 말했다. 2학기 에듀인스쿨은 새롭게 개설된 '우리 교육, 이렇게 생각합니다'를 비롯해, '교육복지정책의 발전방향', '고등교육 구조개혁ㆍ특성화의 현황 및 전망' 등 8개 강좌로 이뤄져 있으며 총 353명이 수강한다. 한편 에듀인스쿨은 교육부가 운영하는 '업무 후 부내 아카데미'로 매년 3월부터 12월까지 교양학부, 미래학부, 교육/HRD학부의 3개 학부로 운영된다. ---
노동부, 2007년 BEST HRD 인증제 시행 노동부는 21세기 지식기반경제의 핵심 경쟁력으로 자리 잡은 인적자원에 대한 민간의 자율적 투자를 촉진하기 위해 '인적자원개발 우수기관 인증제'를 본격 시행한다고 6월 7일 밝혔다. '인적자원개발 우수기관 인증제'는 정부가 인적자원관리 및 개발에 우수한 기관을 선발, 인증서를 수여하는 제도로 지난해 처음 도입되어 LG전자 등 36개 기관이 우수기관으로 인증 받았다. 인증서를 수여받은 기관은 노동부ㆍ교육부ㆍ산자부ㆍ중기청 등 4개 부처 장관명의의 인증서를 수여받게 되며, 향후 3년간 인증로고를 기업홍보에 활용할 수 있다. 또한, 중소기업은 정부가 지원하는 각종 지원 사업에 있어 우대된다. 노동부는 서류, 현장심사 및 전문가 등의 심사를 거쳐 오는 10월에 우수기관을 최종 발표할 예정이다. 인적자원개발우수기관 인증제'는 이미 선진 20여 개국(영국, 싱가포르, 네덜란드, 뉴질랜드 등)에서 도입하여 상당한 성과를 거두고 있는 것으로 나타나고 있다.
강원체신청 여성공무원 대상 리더십 교육 진행 6월 19일 강원체신청 대회의실에서 '커리어우먼 리더십 교육'이 진행된 가운데 교육에 참여한 여성직원들이 동료의 어깨를 주무르며 즐거워하고 있다. 이날 리더십 교육은 간부급(6~7급) 여성공무원을 대상으로 여성 리더 특유의 장점을 통한 효과적인 조직관리와 기술 함양, 자기혁신을 통한 커리어우먼 리더로서의 자아상 확립에 대해 교육이 진행됐다.
울산시, 가족멘토 교육 대상자 모집 울산시는 최근 다양한 가족 형태가 발생ㆍ증가함에 따라 부부문제, 고부갈등, 문화차이 등 실질적인 가족 문제에 대처할 수 있는 리더십을 갖춘 전문 가족멘토를 양성하기 위해 교육을 실시키로 하고 교육 대상자를 모집했다. 교육대상자는 지역을 위한 자원봉사에 깊은 관심을 가지고 있으며, 울산지역에 거주하는 여성리더 및 일반여성이다. 교육은 6월 26일부터 7월 5일까지 울산대학교에서 주 2회씩 총4회(6/26, 6/28, 7/3, 7/5) 24시간으로 구성ㆍ운영된다.교육내용은 이론과정과 실습과정으로 구분 진행되는데, 이론과정은 멘토의 이해, 현대가족 문제의 이해와 지원전략, 자원봉사교육 등 다양한 가족을 이해하기 위한 기초과정 등으로 마련했다. 또 실습과정은 멘토링기술, 코칭기술, MBTI(성격유형검사)
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한국, 전문위원회 구성 시급… 대응 방안 서둘러야
과학ㆍ기술ㆍ경제 전반에 걸쳐 국제표준제정을 통해 지식과 기술을 전파하고 국제교육 증진을 추구하고 있는 ISO가 최근 교육서비스 분야에도 손을 뻗쳤다. 독일 베를린 독일표준협회(DIN)에서 금년 3월 26일~27일 ISO/TC 232(국제표준화기구 교육서비스 기술위원회) 제1차 회의가 개최됐다. 그 내용을 살펴보고 우리나라는 이에 어떻게 대처해야 하는지 살펴보았다. ---
21세기 글로벌 시대, 국제적인 표준에 대한 관심이 뜨겁다. 국가 간의 경계가 허물어지고 무역의 장벽이 사라지는 이때 국제표준화는 이제 시대적 대세다. 교육서비스 분야의 국제표준을 위한 기술위원회 회의가 지난 3월 26, 27일 양일간 개최됐다. 독일 베를린에서 개최된 이번 회의는 새롭게 구성된 ISO/TC 232(교육 서비스)의 국제표준화 동향을 파악하고 향후 활동 전략을 수립하기 위한 목적으로, 12개국(미국, 독일, 프랑스, 영국, 네덜란드, 스위스, 오스트리아, 일본, 한국, 스페인, 호주, 아일랜드) 34명이 참석했다. 이날 회의는 TC(기술위원회) 명칭과 작업범위(scope)를 결정하고 향후 회의 일정에 대해 논의하는 자리가 됐다. 먼저 위원회는 TC의 명칭을 '사회교육 및 훈련을 위한 교육 서비스(Learning services for non-formal education and training)'로 명명했으며 그 작업 범위를 사회교육 및 훈련 서비스 요건의 표준화, 정규 교육시스템 관련 투명성 요건의 표준화, 윤리강령 요건의 표준화로 한정했다. 또한 표준화는 16세 이상의 사회교육에 참여하는 개인이나 기관고객을 주 대상으로 하기로 결정했다. 'WG(Working Group, 작업그룹) 1' 구성 및 작업 항목 사항도 결정했다. WG 1의 공식 명칭은 '교육서비스 제공자(Learning Services Providers)'이며 독일이 컨비너와 간사국을 모두 맡기로 했다. 작업 항목은 사회교육 및 훈련을 위한 교육서비스(서비스 제공자의 기본요건)이며, 표준의 성격은 포괄적(generic)으로, 향후 작업할 분야별(sector-specific) 교육서비스 표준의 기초가 되도록 했다.현재 프랑스, 오스트리아, 독일 등에 dancing school, language training, 스쿠버다이빙 훈련 등에 관한 서비스 표준이 있으며 한국을 비롯한 8개국(오스트리아, 호주, 독일, 프랑스, 한국, 네델란드, 영국, 미국)이 표준화 작업에 적극 참여할 의사를 표명하고 전문가를 지명하기로 했다. 또한 특별 리서치 그룹(Ad Hoc Group)도 구성됐다. 프랑스의 제안으로 구성된 특별그룹은 시장조사 및 타당성 조사, 기 제정된 각국의 표준 및 국제규정 조사, 국제표준의 니즈(needs)를 규명하여 2007년 12월 31까지 TC에 보고하기로 했다. Ad hoc group은 프랑스표준원(AFNOR)이 운영하기로 했으며, 회원국은 2007년 4월 30일까지 참가자를 지명하고 정보를 제공하기로 했다. 이번에 결정된 사항을 바탕으로 차기회의는 2008년 3월 31일에 미국에서 개최하기로 했으며 보다 구체적인 논의와 의사 결정이 이루어질 전망이다.
교육서비스 분야 국제적 표준을 위한 각국의 노력먼저 표준화 범위에 관한 논의에서 문화와 IT 분야는 제외하기로 했다. 문화적, 윤리적 관점은 제외하고 오직 경제적인 관점에서 출발하기로 한 것이다. 특히 프랑스의 경우는 공교육과 사교육 제공자의 차이가 없다며 공교육도 포함시키기를 강력히 주장했지만 공교육은 정치적 영향을 받기 쉽고, 공교육기관은 품질경영시스템에서 제외된다는 주장이 제기됨에 따라 표준화 범위에서는 제외됐다. 이번 회의에서는 각국의 주도권 경쟁도 치열했다. 미국, 프랑스, 독일, 호주, 스위스는 자국의 입장을 발표하는 등 초반부터 주도권 선점을 위해 열띤 토론을 진행했다.
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제178차 HRD FORUM:핵심역량 모델 개발과 전략적 활용
한국HRD센터(대표 엄준하)가 주최하는 제178차 HRD포럼이 4월 24일 서울 삼성동 섬유센터에서 개최됐다. 산학연관 HRD 전문가 180여 명이 참석한 이번 포럼에서는 '핵심역량 모델링과 전략적 활용'에 대해 함께 연구하고 토론하는 시간을 가졌다. 이날 포럼 행사에서 발표된 주제 강연과 사례 발표 내용을 요약 정리했다.
정리 최지나 한국HRD센터 포럼사무국 교육담당 forum@khrd.co.kr ---
Competency & Competency Modeling 최종연 머서HR컨설팅 상무역량(Competency)이라는 말에는 많은 개념이 담겨있다. SK나 삼성 대우 등 어떤 특정 회사들의 조직을 살펴보면 조직 구성원들의 행동에서 분명한 차이를 알 수 있다. 이는 조직의 역량 모델에 기인한다. 여기서 역량이란 조직의 전략적 목표달성에 직결되는 개인의 행동특성으로, 고성과 달성을 위해 필수적이며 고성과자가 나타내는 지식, 기술, 태도, 행동의 통합체이다. 역량의 핵심적 특성은 성과와 관련성이 높고(Performance Related) 전략적, 미래지향적이며(Strategy Oriented) 관찰(Observable)과 평가(Measurable)와 개선(Improvable)이 가능하다는 점이다.역량은 크게 행동적 요소, 인지적 요소, 성격적 요소 세 가지로 구분할 수 있다. 이 요소 중 특히 전략적 목표 및 성과와 관련성이 높은 요소를 핵심역량이라고 한다. 행동적 요소는 육안으로 확인할 수 있어 관찰평가 가능성이 높은 반면 인지적 요소와 성격적 요소는 그렇지 않다. 외부로 드러나는 행동적 요소는 쉽게 고칠 수 있지만, 내면에 감추어져 있는 인지적ㆍ성격적 요소는 바꾸기가 쉽지 않다. 하지만 내면의 근본적인 것들이 행동에 영향을 미치기 때문에 인지적ㆍ성격적 요소를 파악하는 것이 중요하다. 성과주의 경영환경에서 사업의 성공요인 핵심은 인적자원의 경쟁력이다. 인적자원의 전략적인 통합성과 일체성을 이루기 위해서는 인재에 대한 명확한 정의와 필요한 역량에 대한 정의가 필요하다. 역량모델링은 전략적 인재관리인 셈이다. 역량은 성과 달성을 위한 방법으로써, 성과를 달성하기 위해 필요한 요건에 대해 상사와 협의할 수 있는 커뮤니케이션 수단이자, 자기계발과 성장 동기를 유발할 수 있는 수단이기도 하다.역량모델을 개발하는 주요 방법은 대표적으로 '역량사전(Competency Dictionary) 활용', '직무전문가 워크숍(SME Workshop)', '역량메뉴(Competency Menus) 구성', '핵심행동면담(Event Interview)'의 4가지 방법이 있다. 이 중 한 가지 방법보다는 여러 가지 방법을 혼합하여 방법과 비교 과정(Cross Validation)을 통해 정교한 역량 모델링을 수행하는 게 효과적이다. 역량모델링은 크게 기본역량, 리더역량, 직무역량의 세 축으로 구성된다. 전 직원을 대상으로 한 기본역량(Basic/Core Competency)은 전사적으로 내재ㆍ공유되는 문화적인 속성에 근간한다. 이는 환경 변화에 따라 쉽게 바뀌지 않는다. 리더역량(Leader Competency)은 관리자 및 임원에게 요구되는 역량으로 명확한 방향을 설정하고, 조직을 설정된 방향으로 변화(Change) 하도록 유도할 수 있는 역량이다. 직무역량은 해당직무를 수행하는데 필요로 하는 행동역량과 이를 원활히 수행하기 위한 Knowledge & Skill Set인 전문기술역량(Technical Competency)으로 구성된다. 직무 이동 및 채용의 기본요건으로 활용하고, 직무별 육성의 지향점으로 삼아야 하며 환경변화에 따라 주기적으로 'Version Up' 해 주어야 한다.
Case Study1아름다운 기업을 꿈꾸며… 금호아시아나그룹의 핵심역량 모델 개발금호아시아나의 비전은 아름다운 기업을 만드는 것이다.
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변화와 감동을 선사하는 강사
회계법인 대표에서 새시대의 패러다임을 감지하고 지혜경영연구소의 대표로 새로운 삶을 시작한 손기원 대표. 그는 '지혜인 캠프' 코스를 개발하여 대표적인 교육 프로그램으로 주목받고 있다. '지혜인이 되는 7Step'을 기반으로 독특한 인생설계와 자기혁신을 실천하는 프로그램으로서 최근 중소기업은 물론 삼성전자, KAIST 등에서도 앞다퉈 도입하고 있다. 변화혁신, 시간관리, 지혜경영 등의 분야에도 많은 기업들이 섭외강사 1순위로 손꼽고 있는 손기원 지혜경영연구소 대표를 만나보았다.
글 고훈곤 취재부장 press1@khrd.co.kr ---
변화와 감동을 선사하는 강사'현대사회는 세상이 워낙 빠르게 변화하고 있고 또한 불확실성과 위험이 커지고 있습니다. 그만큼 개인의 삶과 기업경영은 힘들어지고 있습니다. 물질적으로 풍요해진 만큼 정신적으로 더욱 빈곤해졌고 지식이 넘치는 데도 불구하고 오히려 지혜와 행복은 줄어들고 있는 것입니다. 이제 지식사회를 넘어 지혜사회(Wisdom Society)라는 제4의 물결이 시작되었습니다. 지혜사회는 깨달음과 공동체 정신을 회복하는 사회입니다. 우리는 자기혁신을 통해 지식인을 넘어 지혜인으로 거듭나야 합니다.'지혜를 통해 진정한 성공과 행복을 얻을 수 있다는 손기원 대표. 다음은 그와의 일문일답이다.
강사라는 직업을 갖게 된 이유는?강사의 역할을 '지식과 정보의 전달자' '동기부여자' 또는 '촉진자'로 많은 사람들이 알고 있습니다. 그러나 그것은 지식정보사회에 통하던 방법이며, 이제 현장에서 그 수준으로는 통하지 않습니다. 시대 흐름이 지식과 정보를 넘어서 창조와 감성과 지혜가 요구되는 '지혜의 시대'로 패러다임이 바뀌었기 때문입니다. 앞서가는 조직의 경영자와 교육담당자들은 두 가지 요구(needs)를 갖고 있습니다. 첫째, 교육의 효과가 즉각 나타날 것, 둘째, 그 효과가 지속적일 것입니다. 즉, 감동과 변화가 현장에서 적나라하게 느껴져야 하며, 그 변화를 장기간 향유하고 실천하는 능력을 체득하게 해야 하는 것입니다. 강의를 마친 후 교육생들의 변화된 모습을 바라보면 큰 보람을 느낍니다. 이것이 바로 제가 교육자로서 새출발을 하게 된 이유입니다.
지혜경영연구소에 대해 소개한다면, 그리고 설립하게 된 계기는? 원래 저는 경영학을 전공했고 제 직업은 공인회계사였습니다. 그런데 9년 전에 지식사회가 지나가고 지혜의 시대가 오고 있음을 직감했습니다. 저는 그 때부터 미래학, 역사, 인체(한의학), 정신(심리학, 명상), 자연과학, 동양사상 등을 공부하며 지혜의 시대를 준비해 왔습니다. 그 과정에서 3차원의 세계인 경영(개인의 성공과 조직의 성과)과 4차원의 세계인 지혜(깨달음과 인생철학)의 다리를 잇는 새로운 분야를 개척했습니다. 따라서 교육업은 3차 산업이지만 지혜경영연구소의 교육은 3.5차 산업에 해당합니다. 내면의 잠자는 능력을 일깨워 주고 스스로 실천하게 하는 힘을 불어넣어 주는 교육이기 때문입니다. 지혜경영연구소의 대표 프로그램인 '지혜인 캠프'에 참가하여 '지혜인이 되는 7Step'을 이수하면 누구나 자신의 잠재능력을 스스로 일깨우고 변화 실천의 도구를 체득하게 됩니다. 그 결과 자기혁신과 가정의 행복은 물론 조직성과에 능동적이고 효과적으로 기여하는 리더십을 실천하게 됩니다. 저는 하늘이 내려 준 이 사명을 완수하기 위해 3년 전 회계법인 대표직과 경영학부 겸임교수 등 하던 일을 모두 내려놓고 지혜경영연구소를 설립하게 되었습니다.
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