PRACTICE

특히 훈련내용이 공통역량 부문(가치공유, 리더십, 윤리경 영 등)으로 집중된 반면 직무역량 부문은 여전히 부족한 상황이며, 훈련직종이 특정직종(사무관리, 정보통신, 금 융보험이 70% 내외)에 편중되어 있다는 점, 집체훈련에 비해 정부 지원에 대한 높은 의존도 때문에 시장기제가 작동되지 않는 등 훈 련의 성과 및 질이 담보되지 않을 가능성이 상존한다는 점이 문제 점으로 지적됐다. 또한 사업주에 대한 직업능력개발 지원 관련 규 정이‘직업능력개발사업 지원금 지급 규정’및‘훈련과정 및 훈련 시설 요건 등에 관한 규정’으로 이원화되어 있는 등 사업주·근로 자의 관련규정 이해에 있어 불편 및 혼란을 야기한다는 비판도 있었다. 이와 같은 사항들로 인해 원격훈련에 대한 다양한 차원의 개선이 필요하다는 요구가 대두됐고, 현장성을 강화한 심사기준을 통해 보 다 실제적인 효과를 얻을 수 있게끔 의도한 원격훈련 정책이 마련 되어 지난 10월부터 가동되기 시작했다. 그렇다면 그 변화의 양상 들을 하나씩 점검해보자. --- 1. 혼합훈련(Blended Learning) 유형이 확대됐다 집체훈련과 현장훈련 또는 원격훈련과 현장훈련 형태의 혼합훈 련만 인정하던 것을 집체훈련과 원격훈련(인터넷/우편)을 혼합하여 실시하는 형태도 혼합훈련으로 인정하기로 했다(단 인터넷원격훈 련+우편원격훈련만으로 구성된 훈련은 혼합훈련에 해당되지 않는 다). 이와 관련해선 훈련과정 인정 요건들이 어떻게 만들어졌는지 를 확인해 봄이 좋겠다. 2. 훈련과정 인정 요건들이 신설됐다 우선 집체훈련의 인정요건에 출석부를 통한 훈련생의 출결 관리 가 있어야 한다는 것과 현장훈련이 인정되기 위해선 사업주가 직접 실시해야 함이 명문화됐다. 혼합훈련과정의 전체 훈련시간은 16시간 이상(우선지원대상기업 의 경우 8시간)이어야 한다. 세부적으로 들어가면 집체훈련과정과 인터넷원격훈련과정은 최소 4시간을, 우편원격훈련과정은 최소 2 개월을 채워줘야 인정된다. 이는 혼합훈련의 범위가 확대됨에 따라 훈련실시가 남용되지 않도록 인터넷원격훈련과정의 최소요건으로 서 선을 그은 결과이며 기업 규모와는 상관없이 무조건 지켜야 하 는 부분이다. 혼합훈련의 범위 확대에 따른 폐해를 막기 위한 또 다른 기준은 혼합훈련과정 운영시 훈련방식이 다른 훈련과정별 훈련 실시기간이 서로 중복되지 않도록 규정한 것에서도 확인할 수 있 다. 예를 들면 인터넷훈련+집체훈련으로 이루어진 혼합훈련과정에 서 인터넷훈련실시 기간이 10월 15일에서 11월 14일 사이라면, 집 체훈련과정은 10월 15일에서 11월 14일 사이에 배치할 수가 없는 것 이다. 우편원격훈련과정을 운영할 땐 월 1회 이상 진도관리를 해야 한 다. 이는 기존의 우편원격훈련이 학습자와 교육자의 공간적 거리감 으로 인해 효과성 제고가 떨어진다는 지적에 대한 개선사항으로 훈 련실시자에게 진도관리 의무를 부과하여 보다 적극적인 관리를 통 해 건강한 제도를 유지하기 위한 의도에서 신설됐다. 3. 훈련과정의 인정절차가 보다 간편화됐다 원격훈련과정 인정신청서를 접수한 지방관서에서 직능원(인터넷) 또는 산업인력공단(우편)에 적정성 여부에 대한 사전 검토를 의 뢰하던 기존의 방식에서 적격 심사를 받은 콘텐츠(훈련과정)에 대 해서만 지방관서에 인정신청하는 방식으로 변경됐다. 직능원에서 는 해당 콘텐츠에 대해 적합 판정을 할 경우 해당 콘텐츠에 대해 심 사(고유)번호를 부여한다([표 1] 참조). 이를 통해 훈련실시기간의 편 의성을 제고하고 심사하는 측으로서도 심사업무의 효율성을 제고 할 수 있게 됐다. 4. 원격훈련과정의 적정성 등의 심사와 효력기간 원격훈련과정의 적정성 심사 및 효력기간 사항은 이번에 신설된 것으로, 원격훈련과정의 적정성 및 등급 심사기준, 심사의 효력기간이 명문화됐다([표 2], [표 3] 참조). 5. 훈련실시 신고사항에 대한 변경신고 훈련실시와 관련하여 신고한 사항에 대하여 변경신고 시기를 명 문화했다. 이는 신설된 사항으로 전체적인 훈련과정에 있어서 변경 사항이 있는 경우 발생 즉시 훈련실시신고를 제출한 지방노동관서 의 장에게 변경사항을 신고해야 한다. 세부적으로는 인터넷원격훈련과정의 경우 콘텐츠의 내용 일부를 변경하고자 할 때에는 직능원에, 우편원격훈련과정에서의 콘텐츠 변경은 산업인력공단에 신고해야 한다. 변경신고된 콘텐츠에 대해 서는 별도의 심사번호를 부여하나 새로운 심사등급 유효기간은 기 존 콘텐츠 유효기간의 잔여기간만 인정된다. 교재 변경은 개정판 발간에 따른 변경만 인정되며 절판 등으로 인한 교재 변경은 인정되지 않는다. 개정판 발간 외의 사유로 교재 가 일부라도 변경된 경우는 새로운 훈련과정으로 보기에 별도의 심사절차 및 훈련과정인정 절차를 거쳐야 한다. 그리고 개정판 발간 에 따른 교재 변경으로 변경신고된 훈련과정의 경우, 기존 훈련과 정은 운영하지 못하게 된다. 6. 인터넷원격훈련과정의 지원금 지원한도액 및 산정방법이 변경됐다 인터넷원격훈련과정의 지원금 지원한도액은 훈련기관 평가등급 및 콘텐츠 심사등급에 따라 산정하던 방식에서 콘텐츠 심사등급만 으로 산정하는 방식으로 보다 간단하게 변경됐다. 또한 구간 간 시 간 차이를 단축(8 또는 16시간→4시간)하여 훈련내용에 따른 훈련 분량의 신축성 제고하여 다양한 콘텐츠가 공급 가능한 기반을 조성 했다. 훈련시장에서 공급이 부족한 훈련과정 및 훈련성과를 높일 수 있 는 고급과정이 시장에 원활하게 공급될 수 있도록 훈련비 지원단가 (훈련생 1인당 지원한도액)도 조정됐다([표 4] 참조). 7. 우편원격훈련과정의 지원금 지원한도액 및 산정방법 변경 우편원격훈련과정은 지원금 지원한도액을 훈련기관 평가등급에 따라 산정하던 방식에서 훈련기관 평가등급 이외에 훈련과정에 대 한 심사등급을 반영하는 방식으로 변경됐다. 그리고 우편원격훈련 기관의 영세성, 훈련기관 난립으로 인한 수준 저하 등을 고려하여 훈련기관 평가 등급에 따른 차등지원 방식은 유지하되, 훈련과정의 질 제고를 위하여 훈련과정 심사등급을 훈련비 지원단가(훈련생 1 인당 지원한도액) 책정에 추가 반영키로 했다([표 5 참조). 8. 훈련기관 평가에 따른 차등지원이 시행된다 평가에 대한 피드백이 강화된 것은 평가가 점점 중요해져 가고 있는 추세를 반영하고 있다. 훈련기관 평가 결과 최하위 등급을 부 여 받은 훈련기관에서 실시하는 훈련과정에 대해서는 집체훈련 및 인터넷원격훈련과정의 경우 지원단가의 50%, 우편원격훈련과정의 경우 C등급을 받은 훈련기관 지원단가의 50%를 지원토록 규정했 다. 이러한 차등지원을 통해 부실훈련기관의 퇴출을 유도한다는 계 획이다. 9. 훈련과정별 원격훈련 교·강사 양성을 위한 조치 훈련과정별 원격훈련 교·강사(Tutor)를 두어야 하는 요건을 훈 련생 150명당 1명에서 500명당 1명으로 완화했다. 이는 튜터 1인당 훈련생 관리인원을 상향 조정함으로써 전문직 및 상근직을 유도하 고자 하는 의도에서 비롯됐다. HRD 기사제공

209회차『HRD』포럼은 OD 전문가인 스캇 심 머만 박사의 혁신과 협력, 몰입을 위한 조직개발을 주제로 한 강연으로 시작되었다. 스캇 박사는 강연에 앞서 이번 강연의 주제인 몰입 이란 용어를 명확히 하며 강연을 시작 하였다. 그는 몰입을 회사의 성공을 위 해서 열정을 담아 차별화된 노력을 하 는 것이라 정의했다. 스캇 박사는 강연 초반에 타워스페린이 18개국 9만 명의 직장인을 대상으로 조사한 보고서의 결과부터 소개했다. 본 조사의 결과에 스캇 박사는 전 세계적으로 38%가 직 장에서 몰입하지 않고 있으며, 특히 우 리나라에서 47%의 큰 비중을 차지하 고 있다는 것을 지적하였다. 스캇 박사 는 한국의 많은 직장인들이 자신의 직 무에 몰입을 하지 않고 있으며, 직무몰 입도의 수치가 8%에 그침으로서 아시 아태평양 지역에서 가장 낮은 수치를 보이고 있다고 설명했다. 그의 설명에 따르면 우리나라의 근무자들의 상당수 가 몰입을 하지 않으며 몰입을 하려는 시도조차 하지 않는다고 한다. 스캇 박 사는 이러한 문제는 개인적 차원의 문 제를 넘어서 회사의 매출에도 악영향 을 끼치는 중대한 사태임을 지적하며, 이를 해결하기 위한 방안으로 동기부 여를 강조하였다. --- Square Wheel로 조직문제 발견 스캇 박사는 현재 조직의 문제점을 찾아내는 팀활동을 위해 그가 1993년 부터 사용하여 왔던 Square Wheel로 만들어진 수레를 앞과 뒤에서 동시에 미는 그림을 제시하였다. 그는 제시한 그림을 자신의 조직에 비추어 문제점 들을 적어 벽에 게시하도록 하였다. 이 에 그치지 않고 스캇 박사는 그 게시 물을 보고 가장 공감 가는 의견에 투 표하게 하는 방법으로 조직원들의 생 각을 모으고 공유하여 문제를 해결하 도록 하였다. 그는 이러한 과정에서 팀 의 참여와 몰입을 이끌어 내고자 하였 다. 스캇 박사는 현재 OD의 문제해결을 위해 택하고 있는 훈련이 완벽한 해결 책이 아니라고 지적했다. 현재 택하고 있는 방식은 기술을 단련시키는 데 치 중한 모델로 결과를 개선시키기는 하 지만 여전히 본질적인 해결은 불가능 하다고 한다. 본질적인 해결이 이루어 지지 않고 문제가 되풀이되기 때문에 대부분의 사원들은 OD 문제 해결을 포기하게 되고 동기부여에까지 눈을 돌리지 못하는 것이다. 그러므로 우리 는 적용 방법을 변화시켜 본질적인 부 분을 개선해야한다는 것이다. 이를 위해서 스캇 박사는 스스로 개 선안을 만들기 위해 잠시 하던 일을 멈추고 생각하는 시간을 가져야 한다 고 말했다. 보통 조직원들은 하던 일을 멈추는 것을 꺼려한다고 한다. 대부분 의 직장인들은 일을 멈출 경우 자신의 직무와 함께 조직의 기능이 멈추게 되 어 목표를 달성할 수 없을 거라 생각하 여 잠시 일을 멈추고 개선안을 내는 것 에 소극적이라고 한다. 이를 해결하기 위해 스캇 박사는 Top 수행자들을 관찰하여 그들이 사용 하고 있는 방법을 차용하는 것도 좋은 방법이라고 제시했다. 다음으로, 팀별로 한 가지 문제점을 선정하여 이를 위한 개선 아이디어를 적고 개선해야 할 것들을 적는 시간을 가졌다. 이렇게 팀을 이루어 아이디어 를 제공하는 활동에선 심지어 나쁜 아이디어조차 자극이 될 수 있기 때문에 그것으로부터도 동기부여가 될 수 있 어 상당히 유용한 단계라고 설명하였다. 마지막으로 스캇 박사는 몰입을 위 해선 질문이 좋은 방법이며, 좋은 아이디어를 경영층과 직원들이 골고루 공 유하기 위해서 활발한 커뮤니케이션을 통해 지속적인 개선으로 이끌어야 한 다고 강조했다. 오늘날의 Round Wheel이 미래에는 Square Wheel이 될지 모르기 때문이다. OD, 먼저 ABC 공식부터 시작하자 점심 식사 후 이어진 강연은 정우찬 박사의 발표였다. 정 박사 역시 오전의 스캇 박사의 의견과 동일하게 잘못된 방식을 바꾸는 노력을 통해 문제가 확 대 재생산되고 있는 것을 막아야 한다고 설명했다. 특히 정 박사는 OD를 문화를 바꾸 는 데에만 국한하여 사용할 것을 당부 하며, 이를 위해서 조직의 가장 작은 단위인 개인부터 변화시켜야 한다고 역설했다. 개인은 생각을 바탕으로 행 동하여 결과를 만들어 낸다. 이러한 당 위적인 과정에서 볼 때, 결과를 바꾸기 위해 행동을 바꾸고 그보다 더 본질적 으로 행동을 바꾸기 위해 생각을 바꾸 는 ABC(Assumption-Behavior- Conclusion)공식을 기억해야 한다고 재차 설명했다. 한편, 정 박사는 다양함 을 추구하고 인정하는 문화를 정착시 켜 조직원들의 이직을 줄일 것을 역설 했다. 이는 조직원들의 이직률이 점점 증가함에 따라 발생하는 문제를 OD로 해결할 것을 제시한 것이다. 무엇보다도 OD의 성공여부로서 OD 의 성공에 가장 큰 걸림돌이 될 수 있 는 집단성 문제를 해결하기 위해선 CEO가 솔선수범하여 행동을 바꾸는 것이 필요함을 강조했다. 이는 앞서 언 급한 개인을 변화시켜야 한다는 말과 일맥상통하는 개념이다. 꾸준하고 지속적인 것이야말로 OD 마지막 강의는 우하영 박사의 행복한 직장 만들기 프로젝트 발표였다. 우 하영 박사는 현재 일회성으로 교육장 에서 교육받는 것에서 끝나는 것이 아 니라 일에 대해서 합의를 마치고, 현장 에서 실제 활동을 하는 것이 OD라고 설명했다. 즉, OD는 프로세스 차원과 동시에 장기적인 차원에서도 지켜볼 필요가 있다는 것이다. 대략적인 설명 을 마친 우 박사는 이직률을 줄이기 위 한 본 프로젝트를 함께한 김종국 부원 장에게 마이크를 넘겼다. 김 부원장은 직접 수행한 프로젝트에 대하여 준비 단계부터 현재의 상황까지 개략적인 설명을 하였다. 김 부원장은 먼저 첫 번째 준비단계에서부터 앞으로 OD가 어떻게 전개될 것인지부터 시작하여 어떤 결과가 나올 것인지까지 상세하 게 설명해줄 필요가 있다고 밝혔다. 한편, 김 부원장은 문제의 핵심을 잘 파악하여 방향을 잘 잡고 제도를 만들 더라도 실행에 있어서 문제가 있을 수 있음을 언급했다. 그렇기 때문에 본 프 로젝트에선 이러한 문제점을 해결하기 위하여 HR관련자들의 역량을 강화시 키는 훈련을 실시하고 있다고 덧붙였 다. 김 부원장의 발표를 끝으로 우 박사 는 현재 국내에서 실시되고 있는 OD 의 수많은 프로그램들을 무조건적으로 받아들일 것이 아니라 자사의 상황이 나 조건 등에 따라 분별력 있는 선택이 필요함을 당부하였다. HRD 기사제공