PRACTICE

1. 일본의 직업훈련 시스템 일본에서 실행되고 있는 직업훈련에는 국가 및 도도부현( )이 실시하는‘공공직업훈련’과 사업주 등이 실시하는‘인정직업훈련’이 있다. 먼저 공공직업훈련을 살펴보면, 국가 및 도도부현은 그 책무로서‘구직자나 직업을 전환하고자 하는 근로자, 혹은 직업능력의 개발 및 향상에 대해 특히 원조를 필요로 하는 자에 대한 직업훈련의 실시’를 위해 노력해야 한다고 되어 있으며, 각 근로자의 요구에 들어맞는 다양한 직업훈련의 실시를 위해 공공직업훈련시설을 설치하고있다. 이에 따라 공공직업훈련은 습득하는 기능 및 지식의‘정도’와 훈련의‘기간’을 바탕으로 6개로 구분된 훈련과정이 설정되어 있으며, 훈련기간이나 훈련내용을 인재육성 니즈에 융통성 있게 대응하여 실시하고 있다. 다음은 인정직업훈련이다. 사업주 등이 실시하는 직업훈련은 각 사업주 스스로의 책임과 부담에 의해 실시되는 것을 원칙으로 한다. 그러나 사업주 등이 실시하는 직업훈련 중 교과, 훈련기간, 설비 등에 대해 후생노동성령에서 정한 기준에 적합하게 실시되는 것은, 신청에 의해 훈련기준에 적합하다는 것을 도도부현 지사로부터 인정받을 수 있으며, 인정을 받은 직업훈련을 인정직업훈련이라고 한다. 2008년 9월에 발생된 리먼 브라더스의 파산으로 인한 세계적인 금융위기의 영향으로 고용정세의 급속한 악화에 따라 일본에서도 파견근로자나 기간근로자의 대량 해고가 발생했다. 이에 따라 이들 실업자를 대상으로 취직과 생활의 지원을 일괄하는 원스톱 서비스와 긴급인재육성지원사업이 시작되었다. 이는 고용보험을 수급하지 못하는 자(고용보험 수급이 종료된 자를 포함)가 공공직업안정소(헬로우 워크, Hello-Work)의 알선으로 3개월에서 1년 정도 기간의 무료 공공직업훈련을 수강할 경우, 훈련기간 중에 훈련·생활지원급부금을 지급하는 것으로 생활보장과 직업훈련의 능력향상을 도모하여 재취직을 지원하는 사업이다. 2009년도에 인정직업훈련을 실시하고 있는 시설 수는 1,219개이며, 훈련수강자는 약 19만 명이다. 헬로우 워크는 직업상담, 취직지원, 직업훈련과 고용보험 급부에 관한 상담, 구인정보의 공개, 각종 세미나의 실시 등, 구직자와 실업자의 고용확보를 위한 각종 사업을 실시해오고 있다. 그러나 리먼 쇼크 이후, 서비스를 필요로 하는 사람이 필요한 서비스에 도달하지 못하는 상태가 자주 발생하게 되면서 헬로우 워크에서는 취직과 생활의 지원을 일괄하는‘원스톱 서비스’를 제공하게 되었다. 지금까지 실시해 온 직업상담, 취직지원, 직업훈련과 고용보험 급부에 관한 상담과 함께 주택수당과 생활보호에관한 것, 생활자금 대출제도에 관해서도 일괄하여 상담할 수 있게 되었다. 직업훈련시설에서는 훈련기간 중 헬로우 워크와 제휴를 하기도 한다. 헬로우 워크로부터 최신 구인정보를 제공받아 훈련생에 대해 취직지원을 하고, 헬로우 워크를 통해 구인을 모집하고 있는 기업으로 훈련생을 소개하는 등의 취직지원활동을 하고 있다. 2. 영국의 직업훈련 시스템 영국의 평생학습(LLUK)은 영역별 숙련위원회가 있으며 이들은 국가 직업표준과 자격을 결정하는 일을 맡고 있다. 또한 평생학습의 학습연구소(IfL)가 있으며 이는 규제기관이자 등록기관으로서 존재한다. 평생학습부문은 비학위과정으로서 2007년부터 이 분야에 참여하는 모든 교사는 교육자로서의 기본자격을 취득한 이후, 5년의 기간 중, 교사 능력 인증자격(QTLS)을 취득하여야만 한다. 또한, 30시간의 전문 인력 양성과정(Contining Professional Development, CPD)을 의무적으로 이수하여야 하며(IfL 방침), 신원조회 과정을 받아야 한다. 성공적인 직업교육과 훈련 전략을 진행하기 위한 가장 중요한 요소는 이러한 과정 모두가 학생 중심으로 이루어져야 한다는 철학이다. 이 모든 것은 수준 높은 평가기준, 교육 이수과정의 모든 과정과 그 이후에도 이루어지는 기본적인 평가 및 학생에 대한 자료수집, 1대 1 교육 기획, 학생 참여 전략 등으로 보장된다. 전문 인력 양성을 중시하는 영국의 제도 평생학습에 진입하기 위한 3가지 방향을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 교육이수를 통한 선 졸업자격 부여이다. 이는 선 직업 자격증을 의미하거나, 일부 교사들이 완전한 자격증을 취득하기 이전에 취득되는 자격증을 의미하기도 한다. 자격증을 취득하기까지 총 1년이 소요되며, 교육과정은 항상 교육을 위한 칼리지를 통하여 이루어진다. 지원자들이 고학력 능력자들이며, 교습능력의 향상을 기대할수 있다는 장점이 있으나 직업적인 경험 부족, 즉 교실에서만의 교육지도 경험으로 한정되어 있다는 단점이 있다. 둘째, 직업 및 분야별 전문 능력이다. 지원자들은 각자의 직업분야에서 적절한 수준의 직접적인 경험이 있지만, 학위는 취득하지 못했을 수도 있다. 평생교육부문의 교사가 되기 위한 준비과정인 DTLLS는 모든 지원자들이 의무적으로 이수해야 하는 과정이며, 교육훈련 자격을 취득하기 위한 가장 기본적인 과정이다. 이 경우 지원자들은대부분 교육 분야에 대한 현장경험을 가지고 있고, 학습자들을 기업과 연결해줄 수 있다는 장점이 있으나 자신들이 갖고 있는 현장경험을 교육 및 학습 환경에 적용하는 데에는 어려움을 겪을 수 있다. 마지막으로는 전문 인력 양성(CPD)이다. 최소 2년의 기간 동안 해당직종에 근무했다는 것을 증명해야 하며, 자격조건은 시험에만 국한되지 않고 직업능력에 초점이 맞춰져 있다. 평생교육부문의 모든 교육자들은 IfL에 등록하여야 하고, CPD과정을 이수했다는 입증서류를 제출하도록 한다. 이 부분에서는 기술과 지식을 넓힐 수 있는 유연한 기회를 제공하며, 개별적인 1대 1 맞춤교육과 교육자가 리드할 수 있는 교육이되도록 한다. 특별히 사전적으로 규정된 방법 없이 심층관찰, 참관, 조사, 다른 교육기관 방문, 전문가들과의 토론, 본인 주도적 연구 등 다양한 방법을 시도할 수 있다. 교육과정 관찰은 이 모든 과정에서의 품질보증에 있어 가장 핵심적인 사안이며, CPD가 교육자에게 제공하는 기회의 일부분으로 활용된다. 필요에 따라 모든 교육자들은 1년에 한 번 씩 전문교육을 받은 관찰자로부터 관찰 받게 되고, 서로 돌아가면서 해당 교육담당자가 모르게 이루어지는 관찰에 참여하게 된다. 또한 교육 담당자의 역량 제고를 위해서는, 새로운 분야를 접하게 되는 교육자와 교육지도능력을 향상시킬 필요가 있는 지원자에게 해당 분야의 전문가가 멘토로서 높은 수준의 지도교육을 제공함으로써 가장 큰 효과를 볼 수 있는 것이 조사 결과 나타났다. 3. 미국의 직업훈련시스템 미노동부는 지난 50여 년간 공공 직업훈련 프로그램을 지원해 왔다. 그동안 미국의 직업훈련 서비스는 인력양성 전략 설계와 훈련서비스 전달에 있어 지역 인력투자 기관에 많은 재량권을 부여하고, 서비스 이용자들이 각자의 니즈에 부합하는 훈련 서비스를 선택하도록 하는 구조로 변화했다. 1988년 인력투자법(WIA) 시행으로 미 의회와 정부는 근로자들에게 훈련서비스 형태를 결정하는데 더 큰 선택권을 부여한다. WIA는 훈련 참가자들이 직접 훈련 형태와 교육기관을 선택하는 모형을 지향했다. 직업상담사가 공적 자금을 지원받아 시행되는 훈련과정을 지정해주는 대신 근로자들에게 바우처를 제공하여 원하는 훈련과정을 스스로 선택하게 만든 것이다. 개인훈련계좌제(ITAs)로 알려진 이러한 접근방법은 WIA 시행에 따른 직업훈련으로 지금까지 시행되고 있다. WIA는 고용주가 제공하는 현장직무 교육훈련이나 현직 근로자를 대상으로 한 맞춤형 훈련, 혹은 취업에 여러 어려움을 겪는 취약층을 대상으로 제공되는 훈련 프로그램을 제외하고, 지역 인력담당 기관이 ITAs를 통해 직업훈련 프로그램을 제공하도록 규정하고 있다. 또한 지역 인력담당 기관이 취업 및 소득과 관련하여 훈련 참가자들의 훈련 성과에 대한 책임을 지도록 요구한다. 선택의 극대화와 훈련 참가자들의 구직 사이에 균형을 이루기 위해 지역기관들은 주로‘정보 선택 모델’을 활용했다. 관련 담당자들은 훈련 참가자들이 훈련 종류, 취업 전망, 각자의 보유기술 측정과 관련하여 충분한 정보를 제공받고 서비스를 지원받을 수 있도록 많은 노력을 기울이고 있다. WIA 시행에 따른 계좌제 실시 훈련실시기관(ETP)리스트는 정보선택 모델의 가장 중요한 요소이다. 훈련기관이 ETP에 포함되기 위해서는 해당기관의 훈련 프로그램이 다양한 성과 측정 지표를 통해 주 정부와 지역 기관의 인증을 받아야 한다. 이러한 기준은 주/지역기관 마다 다르게 책정되어 있으나 대표적인 평가기준은 워싱턴의 사례로 간단하게 살펴볼 수 있다. 워싱턴의 경우, 훈련기관 인증을 위해서는 프로그램 이수율 20%, 취업률 50%, 분기별 소득 $3,643을 달성하거나 초과해야 하며, 프로그램은 이수율 30%, 취업률 65%,분기별 소득 $4,578의 목표를 반드시 달성해야 한다. 모든 주 정부가 워싱턴 주처럼 참가자들의 취업 결과를 수집하고 있는 것은 아니다. 흥미로운 점은 전문대학에 비해 영리를 추구하는 사립학교가 졸업생 정보를 더 많이 보유하고 있었고, WIA 참가자들은 인증서 취득에 더 큰 인센티브를 갖는 것으로 보이는 사립기관을 더욱 선호하는 것으로 나타났다. WIA는 재취업 서비스를 원하는 모든 취업희망자에게 보편적인 프로그램을 제공하도록 설계되었다. 그러나 집중교육 및 훈련 서비스를 희망하는 이들을 비롯한 전 지원자의 니즈를 충족시키기에는 자금이 충분치 않기 때문에 다른 수준의 단계별 3가지 서비스를 집중적으로 제공했다. WIA 프로그램은 참가자들이 최소한의 집중 서비스를 받은 후 취업에 실패하는 경우, 다음 단계에 참가하는 형태로 진행되었다. 직업훈련은 참가자 취업지원의 마지막 수단으로 활용되었다. WIA 프로그램의 핵심 서비스는 최소한의 집중도를 유지하며, 접근/접수/서비스 오리엔테이션/구직 및 취업지원/노동시장 정보제공 등을 포함한다. 이러한 내용은 대부분 직원의 도움 없이 구직자의 자발적 참여로 진행된다. 집중 서비스에는 이후 단계의 서비스로 종합/특별 평가, 개별 취업계획 개발, 그룹/개별 상담, 취업 전 단기 서비스로 구성되며 직원의 도움을 받게 된다. 훈련 프로그램은 가장 집중적인 차원의 서비스로 많은 비용이 소요되며 직원참여도 역시 높다. WIA 성인/실직자 훈련 프로그램 모두 같은 순서에 따라 진행된다. 4. 독일의 직업훈련시스템 독일은 중세 도시와 함께 형성된 견습훈련제도(apprenticeship)를 산업화 과정에서 배제하지 않고 그대로 유지 발전시켜 실무지향성과 직업적 사회화측면에서 세계적으로 인정받는 모형, 이원적 제도(dual system)로 발전시켰다. 기업과 정부가 함께 협동하여 중학교를 졸업한 수백만의 청소년들에게 직업생애를 위한 실무와 이론 교육을 제공하는 이 제도는 독일의 역사와 문화 및 직업관이 반영되어 쉽게 모방할 수 없는 강점을 가지고 있다. 이원적 직업교육훈련제도는 공교육의 일환인 직업학교 교육과 기업이 주도하는 사업장 내 직업훈련 등으로 구성되어 있다. 정부가 승인한 직종별 교육훈련 내용에 있어서 기업이 실시해야 하는 부분은 전국적으로 통일되어 있지만 직업학교에서 맡은 부분은 주에 따라 다르게 편성될 수 있다. 이원적 직업교육훈련제도는 전통적으로 지도적 숙련자와 견습자의 상하관계를 기반으로 하던 직업훈련에 학교교육이 추가된 형태의 제도이다. 현장의 직업훈련을 제공하는 기업은 국가가 인정한 훈련 직종에 대하여 정해진 양성훈련기준을 준거로 하여 훈련 수당을 지급하고 훈련생을 임용한다. 훈련생은 기업주와 협약을 맺고 생산업무 혹은 학습과 현장훈련에 임하여 이론과 실기능력을 함양하게 된다. 그리고 훈련생은 직업훈련 이수 중 1주당 1~2일을 직업학교에 출석해야 하는데 이는 의무교육의 범주에 해당된다. 학습장소는 학교보다 일터가 더 중시되는데 그 이유는 직업적 사회화를 통해 해당 직업종사자로서의 정체감을 형성하는데 절대적인 기여를 하기 때문이다. 직업훈련 학습장소는 학교보다 일터를 더 중시 직업계속훈련 품질보장 방식의 기반은 실업자를 위한 계좌제이다. 계좌제를 통한 품질관리는 기본적으로 인증된 전문기관이 훈련기관의 계속교육훈련 시장 진입 자격을 갖추었는지 심사하고 허가하게 한 다음 계속훈련에 대한 지원을 받는 당사자가 허가된 훈련기관 중 하나를 선택하게 하는 방식으로서 공급자에 대한 객관적 심사, 허가제와 훈련 수요자에 의한 선택으로 품질관리가 이루어지게 한다. 이것은 직업훈련의 품질관리 방식이 수요자 중심 패러다임으로 전환된 것을 의미한다. 직업학교 교사가 되기 위해서는 길고 전문적인 과정을 거친다. 먼저 석사학위 수준의 대학교육을 이수하고, 1차 국가고시를 통과해야 한다. 그 다음 24개월간 수습교사 과정을 거쳐 제2차 국가고시에 응시해야 하며, 이를 통과해야 자격을 정규 교사자격을 취득한다. 직급체계 및 보수체계도 공무원으로서 판검사직과 교사직이 유사하다. 직업학교 교사로서 요구되는 특수 역할은 고용 및 직업체제와 학교교육의 연계, 직업계 학교와 학생의 다양성에 대한 부응 등이다. 독일의 직업학교는 이원적 직업훈련제도 특성 상 기업과 동반자 관계를 맺고 학생을 지도한다. 따라서 한 학급의 학생 각각이 각기 다른 기업에 속해 있으며, 하는 일들이 다르기 때문에 직무현장과 교과내용을 연계하는 것에 교사는 노력을 기울여야 한다. 또한 직업실무 수행을 위한 전문적 이론과 실기능력 개발은 물론 책임감 및 직무수행 주도성 등 학생들의 인성을 육성하는 임무를 수행해야 한다. 그리고 다양한 프로그램을 가지고 있는‘직업계 학교 센터’에 배속된 전문교과교사는 어느 특정 과정만 담당하는 것이 아니라 여러 과정을 두루 담당하므로, 각 과정별로 다른 교육 목적과 학생들의 요구에 따라 다양한 프로그램의 특성을 배려하는 교사 의식이 중시된다. 세계화와 지식기반 경제 시대를 맞이하여 자국민이 실무 현장에서 유능하게, 지속적으로 변화에 적응해나가도록 하기 위해서는 교사들이 종전의 획일적 지식과 기술 전달 중심 수업에서 벗어나 학생들이 주도성과 창의력을 발휘할 수 있도록 만들어야 한다. 우리나라보다 전문교육기간이 길고 2년여의 수습교사 기간을 갖고 있는 독일의 직업훈련교사 육성책은 이러한 시대에 보다 유리한 위치에 서 있는 셈이다.

그러나 이러한 시대적 변화에도 불구하고 그동안 HRD담당자의 역할이나 직무, 필요역량에 대한 연구는 최근의 경영환경 변화를 반영하는 필요역량 모델을 기반으로 하기 보다는 과거 산업시대의 역량모델 및 개인 연구자의 문헌 연구,이론적 틀을 개념화한 역량 모델을 활용하여 연구를 진행하였다는 측면에서 문제점이 있으며, 선행연구에서는 국내 기업 HRD담당자의 역량에 대하여 조사하였을 뿐, 해외 HRD담당자 역량모델과의 비교를 통한 국내 HRD담당자의 현 수준을 비교 분석한 연구는 거의 없다. 따라서 본 연구는 ASTD(American Society for Training& Development)에서 발표한 역량모델을 바탕으로 HRD담당자 필요역량의 중요도 인식정도와 본 연구에서 도출된 국내 HRD담당자의 역량의 중요도 인식정도를 각각의 역량군과 세부역량으로 나누어 비교·분석하여 필요역량의 우선순위와 현 수준을 파악하고, 향후 필요역량 개발을 위한 시사점을 도출하고자 한다. 선진기업의 HRD는 비즈니스 전략 파트너로 진화중 산업시대의 기업 HRD는 1970년 내들러의‘교육훈련’개념이 정립된 이후로 오랫동안 교육활동을 공급하는 훈련의 개념을 유지해왔다. 그러나 디지털 시대, 글로벌 경쟁시대, 창조경영의 시대 등 경영환경의 변화에 따라 HRD전략과 중요성이 강조되고 있다. ICEDR(International Consortium for Executive Development& Research)은 45개 선진기업의 HRD조직의 수준을 조사한 결과 세 가지로 구분된다고 밝히고 있다. 첫 번째 수준은 전통적인 교육훈련에 충실한 기본적 수준으로 교육계획과 예산을 충실히 집행하는 단계이다. 두 번째 수준은 경영전략을 직접 지원하는 수준으로 기업의 변화하는 경영전략에 따라 요구되는 HRD 요구를 파악하여 지원하는 단계이며, 최근 강조하고 있는 비즈니스 파트너, 또는 경영성과 개선 등의 역할과 비슷한 맥락으로 이해할 수 있다. 세 번째수준은 앞서 설명한 두 단계의 실행은 기본으로 하되 기업의 미래가치 창출을 위해 노력하는 수준이다. 미래 기업 비전 달성에 요구되는 차세대 리더를 육성하고, 불확실한 미래를 위해 전략적 경영비전과 목표를 바탕으로 요구되는 인재를 전략적으로 육성하는 것이며, 이는 최근 강조되는 최고경영자의 전략적 파트너 역할과 유사한 의미이다. 이와 같이 선진기업의 HRD는 이미 전통적인 교육훈련의 수준을 넘어 경영현장의 성과 창출을 위한 비즈니스 파트 너, 기업의 미래 비전달성을 위한 전략적 인재육성 등 최고경영자의 전략적 파트너 역할로 전환되고 있다. HRD의 중요성이 증대되면서 경영층은 조직의 목표에 부합하는조직변화 및 성과개선 활동을 요구하고 있으며, 경영 현장의 성과개선을 위한 해결방안을 찾아내는 퍼포먼스 컨설턴트의 역할이 새롭게 등장하였다. 퍼포먼스 컨설턴트는 경영자에게 성과개선을 위한 문제 해결책을 제안하는 등 조직에 직접적인 영향을 미치는 주요 역할을 담당하면서 HRD 분야에서 가장 새롭고 빠르게 성장한 역할로 자리매김했다. 또한 HRD담당자는 연수시설에서 조직구성원의‘교육훈련’을 독립적으로 담당하는 인력이 아니라 학습과 성과가 동시다발적으로 일어나는 경영 현장에서 비공식적, 다양한 학습방안을 제시하고, 개인 및 조직의 성과향상에 기여하는 전략적 파트너로서, 더 나아가 실제 경영 전반의 활동에 영향을 미칠 수 있는 학습최고책임자(chief learning officer; CLO)의 역할이 부각되고 있다. 국내기업 HRD 좌표 명확화 절실 ASTD에서는 HRD담당자의 역할과 역량을 규명하기 위해 1980년대부터 역량에 관한 연구를 해왔다. ASTD 역량모델을 살펴보면, 보다 효과적인 성과개선을 위해 직무현장 전문가들을 중심으로 다양한 조직에서 HRD담당자들이 실용적으로 활용할 수 있도록 필요역량을 제시하고 있다. 본 연구에 적용된 ASTD 역량 모델에서는 HRD담당자의 주요 역할로‘학습전략가(learning strategist), 비즈니스 파트너(business partner), 프로젝트 관리자(project manager), 직무전문가(professional specialist)’를 강조하고 있다. 이는 HRD담당자가 기존보다 다양한 역할을 수행하고 있음을 보여 주고 있다. 이러한 네 가지 주요 역할을 수행하기 위해서 역할 수행에 대한 필요역량을 3대 기본 역량군(개인역량군, 대인관계 역량군, 비즈니스/경영관리 역량군)과 HRD 전문성 역량군 등으로 구 분하고 21개 세부 역량으로 설명하고 있다. 국내의 경우에도 1990년대에 핵심역량 개념이 도입되어 HRD 담당자의 역량에 대한 연구가 이루어졌다. 이후 ASTD에서 진행되어온 연구와 국내 연구를 비교해 본 결과, 국내 HRD담당자 역량의 중요성은 국외 선진기업의 동향과 유사하게 나타난 것으로 보아 국내HRD 역시 글로벌화에 따라 선진 수준으로 가고 있다고 볼 수 있지만, 분석결과를 살펴보면 HRD담당자들은 필요역량의 중요도를 높게 인식하고 있음에도 불구하고 여전히 그 역할과 직무가 교육 관련 업무로 역할의 범위가 제한되어 있는 것으로 나타났다. 따라서 국내 기업의 HRD 수준이 선진화되기 위해서는 ASTD에서 제시하고 있는 연구결과와의 지속적인 비교·분석을 통해 국내기업 HRD의 좌표를 보다 명확히 제시할 필요가 있다. HRD 직무 및 제반활동에 대한 인식 전환 필요하다 본 연구는 국내 10대 그룹(자산기준) 가운데 그룹 차원의 HRD센터를 운영하고, 글로벌 비즈니스를 담당하고 있는 6대 그룹의 HRD 담당자와 간부(과장, 차장 및 부장) 및 임원 계층을 대상으로하였다. 역량에 대한 설문 구성은 Bernthal, Colteryahn, Davis, Naughton, Rothwell & Wellins이 2004년 ASTD와 공동 프로젝트로 실시한‘The ASTD 2004 competency study’를 통해 도출된 HRD 담당자의 역량 모델을 근거로 하였다. 이는 100명의 HRD최고 전문가 인터뷰와 2,128명의 미국기업 현장 HRD담당자들의설문조사를 바탕으로 분석되어 타당도와 신뢰도를 확보한 후 ASTD가 공식 발표한 역량모델이다. 분석된 결과는 아래 [표 2]와 같으며 도출된 주요 결과들을 논의하면 다음과 같다. 첫째, 국내 HRD담당자의 HRD 직무 및 제반활동에 대한 인식전환이 필요하다. 2004년 ASTD 선행연구와 본 연구의 조사의 비교 결과, ASTD 모델에서는‘개인 역량군’과‘전문성 역량군’이 상대적으로 중요시되는 반면, 국내 HRD담당자의 경우‘대인관계 역량군’과‘개인 역량군’을 중요하게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 국내외 조직문화의 차이에서 오는 결과일 수도 있겠지만, HRD담당자의 HRD 직무를 바라보는 관점의 상이함을 보여줄 수도 있다. 즉, ASTD 모델에서는 이미 HRD를 전문직으로 인식하면서 조직 내에서 필수적 영역으로 자리매김하고 있는 반면, 국내의 경우는 여전히 전문성과 일반성이 혼재되어 있어 HRD의 전문성을 확보하는데 있어 어려움이 있다는 것을 알 수 있다. 또한 ASTD 모델과 국내 HRD담당자의 필요역량에 대한 중요도 인식수준 상위 10개 역량을 분석한 결과, ASTD 모델에서는 HRD직무를 조직의 성과 창출을 위한 전략적 파트너로 인식하고 있었으나, 국내 HRD담당자의 경우에는 기존 교육 운영을 위한 전통적인 교육훈련 측면에 머물러 있음을 확인할 수 있다. ASTD 선행연구가 2004년도에 시행된 것을 감안할 때, 최근 기업에서 HRD의 위상과 기대가 높아지고 있는 시점에서 전략적 파트너로서 역할을 수행하기 위해서는 국내 HRD담당자의 HRD 직무 및 제반활동에 대한 인식 전환의 중요성을 파악할 수 있다. 비즈니스/셩영관리 및 전문성 역량 높여야 둘째, HRD담당자의 필요역량의 중요도 및 현재 수행수준 간의차이를 보면, 국내 대기업 HRD담당자들은‘비즈니스/경영관리 역량군’,‘ 대인관계 역량군’,‘ 개인 역량군’,‘ 전문성 역량군’의 모든분야에 있어 중요도 인식 정도에 비해 실제 현장에서의 수행수준은 낮은 것으로 나타났다. 따라서 국내 HRD담당자들은 HRD가 조직의 성과 창출을 위한 지속적으로 전략적 해결방안을 제공하는 파트너십 관계를 수행할 수 있도록 역량강화가 요구된다. 셋째, 국내 HRD담당자의 필요 역량군 중‘비즈니스/경영관리 역량군’과‘전문성 역량군’에 대한 역량 개발의 필요성이 요구되고 있다. 국내 HRD담당자는‘전문성 역량군’이나‘비즈니스/경영관리 역량군’에 비해 상대적으로‘대인관계 역량군’과‘개인 역량군’에 대한 수행수준 및 중요도 인식 수준이 높은 것으로 나타났다. 그러나‘비즈니스/경영관리 역량군’과‘전문성 역량군’은 중요하게 인식되는 필요 역량군이지만 실제 수행수준과는 가장 격차가 큰 것으로 나타났으며, 이에 대한 상위 10개 필요역량에 대한 우선순위를 도출한 결과‘비즈니스/경영관리 역량군’과‘전문성 역량군’이 다수로 도출되어, ‘비즈니스/경영관리 역량 ’및‘전문성 역량군’에 대한 역량 개발의 필요성이 요구되고 있음을 알 수 있다. HRD가경영층의 진정한 전략적 파트너가 되기 위해서는 선언적인 구호보다는 기업 경영을 충분히 이해하고 경영층의 눈높이에서 전략을 논할 수 있는 실력과 전문성 확보가 시급하다. 이는 과거 교육과정 운영에 대한 경험에만 의지하여 HRD의 전문적 활동을 수행하기에는이미 HRD가 급속하게 전문화되고 있기 때문으로 볼 수 있다. 성과의 중요성이 점점 중요하게 여겨지고 있어 넷째, 대부분의 역량군에서 직급이 낮을수록 중요도와 수행수준의 인식차가 큰 것으로 나타났는데, 이는 사원급 HRD담당자의 경우 간부들과 비교하여 볼 때 다양한 직무 경험을 보유하기 보다는 교육과정 운영, 관리, 행정업무 등 HRD 부서 내 특정 부문의 업무를 중심으로 역할 수행이 이루어지는 경우가 많고, 전략적 직무부여보다는 전통적 HRD 과업 중심으로 직무가 부여되기 때문으로 분석된다. 또한‘대인관계 역량군’및‘개인 역량군’에서 간부들보다 큰 인식차를 보이는 점은 사내 대인관계의 폭은 다양한 조직구성원을 만나야하는 HRD 직무 경험과 기간에 대체적으로 비례하고, 회사 경영환경의 변화에 대한 인식 및 자기 능력개발에 대한 역량 모델링 또한 현장 HRD 경험과 기회가 간부에 비해 적기 때문으로 분석된다.‘ 전문성 역량군’에서도 사원급 HRD담당자의 인식차 가 큰 것은 필요역량을 습득하는 데에는 다양한 직무 경험과 전문성 습득 기간이 필요하다는 것에 대한 반증으로 볼 수 있다. 또한‘비즈니스/경영관리역량’과‘전문성역량’에서, HRD 근무 연수가 입사 후-10년 사이의 HRD담당자의 인식차가 큰 것으로 나타난 것은, 이 시기가 사원부터 초급간부에 이르는 기간이기 때문에 근무기간이나 직무경험의 부족현상으로 파악된다. 또한 사원급부터 지속적으로 담당해 오던 반복된 직무에서 HRD 부서 내 직무전환(job rotation)이나 직무확대(job enlargement)의 기회와 경험이 부족할수록 인식차이가 크게 나타난다고 볼 수 있다. 마지막으로, 과거 HRD의 전통적인 활동 영역이라고 여겨지던 교육과정 개발 및 운영 역량이 조직에서의 역할 변화에 따라 점차 학습과 성과 개선을 위한 전문성 역량으로 이동해 가고 있다. HRD담당자의‘전문성 역량군’에 대한 조사결과 개인의 지식 및 스킬 증진을 위한‘교육과정 개발 및 운영역량’에 비해‘현장성과 개선’,‘경력개발 및 핵심인재 관리’,‘ 교육효과 및 성과 측정’역량 등에 대한 중요도 인식수준이 높게 나타났기 때문이다. 이와 더불어‘교육효과 및 성과측정 역량’에 대한 중요도 및 현재 수행수준에 대한 인식수준이 가장 높게 나타나고 있다. 이는 HRD 부서에서 실제 개발하고 운영된 교육 프로그램이 얼마나 조직의 성과를 창출했는지, 즉 전략적 솔루션 측면에서 어떻게 기여했는지 성과의 초점이 강화되고 있고, 그에 대한 중요성 또한 상대적으로 높게 인식되고 있는 것으로 볼 수 있다 수행수준의 격차, 극복해야 할 미래 목표 본 연구는 ASTD 역량모델을 기반으로 국내 HRD담당자와 ASTD 모델 간의 필요역량에 대한 중요도 인식수준 비교분석과 국내 HRD담당자의 필요역량에 대한 중요도 및 수행수준 간의 인식차 분석을 통하여 현재 역량의 향후 역량개발의 방향성을 제시하였다는 점에 그 의의를 둘 수 있다. 국내 대기업 HRD담당자들이 전통적인 교육훈련 담당자 역할에서 전략적 파트너 및 퍼포먼스 컨설턴트로서 인식 전화의 중요성을 인식하고 있으나 현재 수행수준에서는 차이를 보이고 있음을 확인할 수 있었다. 추후 조직의 구모 및 형태에 따른 세분화 된 분석과 각 역량군의 중요도와 수행수준의 인식차이에 대한 발생원인 분석에 이르는 탐색적 연구를 기대해 본다.