PRACTICE

1) 징계 또는 해고 ①정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징계를 할 수 없다.(근로기준법 제23조제1항) 징계 또는 해고를 하기 위해서는 무단결근, 근무태도 불량, 범법행위, 경력위조 등 근로계약을 성실히 이행치 않거나 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 상당한 사유가 있어야 한다. 해고 등 징계사유는 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 명시해 두는 것이 바람직하다. * 해고의 사유 (예시) 징계해고 통상(일반)해고 경영상해고 - 인사명령․업무지시 위반 - 무단결근 - 직장이탈․근무태만 - 근무성적불량 - 직무상 부정행위 - 직장에서의 폭행, 폭언 - 직무외 비행 및 범법행위 - 업무방해 및 직장질서 위반 - 회사의 재산상 손실 초래 - 회사비방 및 명예손상 - 복무수칙 및 안전수칙 위반 - 학력, 경력 위조․사칭 등 - 질병․성격이상, 신체장애 - 필요한 직무능력의 현저한 부족 - 경쟁업체와의 밀접한 신분관 계 - 경향(傾向)사업체에서의 경향 의 상실 - 알콜중독, 약물중독 등 - 계속되는 경영의 악화로 경 영위기 직면 - 경영악화로 일부사업 폐지 - 생산성 향상을 위한 구조조 정․기술혁신, 업종전환 - 경영악화 방지를 위한 사업의 양도․인수․합병 - 직제개편 등에 따른 잉여 노동력 발생 등 근로자의 귀책사유 근로자의 귀책사유 사용자의 귀책사유 해고 사유 서면 통지 징계절차가 있는 경우 절차 준수 해고 사유 서면 통지 단체협약이나 취업규칙의 일반해고 사유에 따른 해고 해고 사유 서면 통지 및 경영상해고 절차에 따름 ② 징계 또는 해고의 절차 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우 해고사유 및 해고시기 등을 서면으로 통지해야 한다. (근로기준법 제27조) 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다.취업규칙 또는 단체협약에 징계절차를 정하도록 하고 그 절차를 거쳐야 합니다. 만약, 이에 따라 징계를 하지 않거나 이를 위반하는 경우에는 당해 징계 또는 해고는 무효가 될 수 있습니다. ③ 경영상 이유에 의한 해고 경영상 이유에 의한 해고란 사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제24조의 절차에 따라 근로자를 해고 하는 것을 말한다. 정리해고가 정당화되기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 공정하고 합리적인 해고기준, ④ 근로자 대표와의 협의 등의 요건을 갖추어야 한다. 대법원이 인정하고 있는 해고 회피 노력은 ①연장근로 축소, 근로시간 감축 등 인건비 절감, ②신규 채용 중지, ③임시직 등의 재계약 정지, ④배치전환, 사외파견, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환, ⑤일시휴업(휴직), ⑥퇴직희망자 모집, ⑦사무실 규모 축소, 임원임금 동결 등 있다. 2) 해고예고 ①해고를 하고자 할 경우에는 해고하기 30일전에 미리 근로자에게 해고사실을 예고(豫告)하여야 하며 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.(근로기준법 제26조) 다음의 근로자는 해고의 예고를 하지 않을 수도 있다.(근로기준법 제35조) ◦ 일용근로자로서 3월 미만자 ◦ 월급근로자로서 6월 미만자 ◦ 2월 이내 기간을 정해 사용된 자 ◦ 수습 근로자(3월 이내) ◦ 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 또한 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고의 예고를 하지 않아도 된다.(근로기준법 제26조) 3) 부당해고 구제 신청 ① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. 또한 일반적 권리구제방법으로 민사소송에 의한 해고무효확인소송도 가능하다. 근로자는 노동위원회에 해고가 있는 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하여야 한다. ② 부당해고로 판정되면 노동위원회는 근로자의 원직복직 또는 금전보상을 명할 수 있다.(근로기준법 제30조 제3항) 부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 등)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 이행강제금이 부과된다. (근로기준법 제33조) 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대해서는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만원 미만의 벌금)형사처벌 대상이 된다.(근로기준법 제111조) 4) 금품청산 ①근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 재해보상금, 기타 근로관계 하에서 근로자에게 청구권이 발생한 일체의 금품을 지급해야 한다.(근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여보장법 제9조) ② 특별한 사정이 있어 사유발생 14일 이내에 당해 근로자와 합의할 경우 합의기간까지 지급기일을 연장할 수 있다. 5) 임금채권 우선 변제 ①임금과 퇴직금, 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제된다.(근로기준법 제38조제1항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제1항) ② 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제받을 수 있다.(근로기준법 제38조 제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항) <임금채권과 다른 채권과의 우선순위(요약)> ① 1순위 : 최종 3월분의 임금․최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금 ② 2순위 : 질권․저당권에 우선하는 조세․공과금 ③ 3순위 : 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권 ④ 4순위 : ‘①’에 해당되지 않는 임금․퇴직금, 기타 근로관계 채권 ⑤ 5순위 : 조세․공과금 및 다른 채권 6) 사용증명서 발급과 취업방해의 금지 ①근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하는 때에는 사실대로 기입하여 교부해야 한다.(근로기준법 제39조) 사용증명서에는 근로자가 요구한 사실만을 기입해야 한다. ② 사용증명서를 청구할 수 있는 근로자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자이어야 하며, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내에 한정된다.(근로기준법시행령 제19조) ③ 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성․사용하거나 통신할 수 없다.(근로기준법 제40조)

배성오 삼성경제연구소 수석연구원은 핵심인재의 확보가 심각한 문제로 대두되고 있음을 지적했다. 국가적인 차원으로 거슬러 올라가는 이같은 심각한 상황은 여전히 핵심인재가 조직에서 차지하는 역할의 크기를 반증하는 동시에 향후에도 핵심인재로 인한 산업의 움직임이 지속되리라는 걸 각 기업들이 동의하고 있다는 것처럼 보였다. 법적으로 보면 일개 개인일 뿐인 스티브 잡스의 선택이 애플의 미래를 가늠하게 만들고 그의 병환이 애플의 주가 총액을 깎아먹으며 사회를 움직이는 작용을 하고 있다는 것은 비록 극단적인 예라고 할 수 있을지라도 핵심인재의 무게감을 보여주는 대표적 예로 제시할 수 있을 것이다. 핵심인재 확보 이슈는 점점 심해질 것 배성오 연구원은 핵심인재 확보에 있어 가장 큰 주체군으로 중국을 뽑았다. ‘천인대계’처럼 각국의 중국계 핵심인재를 자국으로 불러 들이는 사업을 진행하고 있는 중국은 향후 10년 동안 핵심인재 확보에 있어 가장 큰 파급력을 가지게 될 것이며 또한 그렇게 해서 생성될 중국계 핵심인재 커뮤니티는 글로벌 비즈니스 환경에서 계속해서 자가증식적인 헤게모니를 차지하게 될 것이다. 중국의 핵심인재 확보 사업은 일본과 미국도 마찬가지로 진행하고 있다. 한국 또한 ‘신성장동력’을 모토로 비슷한 사업을 진행하고 있지만 아직까지 유의미하다 싶은 결과가 드러나고 있지는 않다는 게 기업계의 판단이다. 이러한 상황들로 봤을 때 이미 과거부터 진행되어 왔던 핵심인재 확보에 대한 이슈는 앞으로는 더욱 극심해질 것이다. 기업 수준에서는 과연 이러한 변화에 대처할 메커니즘이 설치되어 있을까? 배성오 연구원은 그를 위한 연구를 진행하던 와중에 흥미로운 결과를 발견했다고 말했다. 말하자면 시스템의 표준화. 각 기업들 간의 벤치마킹이 꾸준하게 진행되고 산업간 연계가 복잡해지면서도 공생관계로 이어지다보니 시스템 또한 동일화되는 경향을 보이는 것이다. 그래서 핵심인재 관리 시스템도 상황에 따라 달라지는 게 아니라 글로벌에 공통적으로 통용될 수 있는 표준으로 다듬어지지 않을까 예상된다고 말했다. 핵심인재 관리 측면에서 보면 핵심인재 선정이나 평가 프로그램들은 과거 국내 기업들은 제대로 갖춘 데가 드물었지만 글로벌기업들은 이미 정착되어 운영중에 있다. 그리고 경영진들 또한 과거에는 핵심인재에 대한 고민이 많았지만 지금은 대부분의 기업들이 핵심인재에 대한 투자와 관리가 반드시 필요하다는 인식을 하고 있다. 보상에 있어서도 핵심인재의 보상은 철저하게 이뤄지는 컨셉을 가지는 특징이 확인됐다. 신입사원의 중장기 육성 트렌드 부각 배성오 연구원은 인재의 객관적 파악이 중요함을 강조했다. 글로벌 선진기업들은 인재에 대한 평가 결과에 따라 일반인재와 핵심인재로 분류되며 각 인재에 맞는 맞춤형 프로그램을 연계, 운영하고 있다고 밝혔다. 또한 인재의 포지셔닝에 있어서도, 미국과 유럽 또한 신입사원과 경력사원의 믹스 문제에 있어 잠정적으로는 선택된 신입사원에 대한 제대로 된 육성 개념에 대한 비중이 점차 높아지고 있다고 소개했다. 이는 글로벌 금융위기 이후 레이버마켓이 마냥 좋은 것만은 아니다라는 기업들의 자체적인 반성과 함께 중장기 인재의 확보가 중시되고 있다는 것. 이를 위해선 채용의 과학화가 우선되어야 할 터이다. 이러한 기조에 따라 In-House 채용, 즉 조직 내부에서의 채용 또한 활성화되는 경향을 보이고 있다. 각 기업들에서 GE의 9 Blocks Matrix Model의 보편화는 글로벌 스탠다드의 정립을 보여주기도 하지만, 반대로 말하자면 핵심인재의 파악에 있어 더욱 치열한 접점이 구성되고 있음을 알려준다. 그래서 핵심인재의 DB 활용은 JP모건 등 다수 선진기업에서 Talent War Room을 설치하여 운영의 정교화를 꾀하고 있다는 점에서도 확인되고 있다. 그러나 국내 기업에 있어 애로사항이라면 그와 같은 프로세스들을 지탱해주는 Succession Plan이 제대로 이뤄지고 있는 기업이 무척 드물다는 점이다. 그래서 글로벌 선진기업에서의 핵심인재 보상원칙을 주목할 필요가 있다. 보상의 문제가 중요한 것은 보상이 제대로 확보되지 않으면 핵심인재 리테일은 불가능하기 때문이다. 능력주의와 성과주의로 요약되는 그 보상원칙은 필연적으로 보상의 차이가 얼마나 되느냐에서부터 문제를 도출시킬 수 있다. 그래서 기본급에 있어선 차이를 두지 않는 대신 성과 인센티브에서 격차를 크게 두는 방법이 일반적이다. 배성오 연구원은 높은 변동급을 유지해야 핵심인재를 유지할 수 있다는 관점을 설명하며, 그러나 아시아 기업들은 동양적 문화로 인해 다소 예외적인 포지션에 있다고 밝혔다. 장기적으로는 핵심인재 관리 표준화가 이뤄질 것 글로벌 선진기업들의 핵심인재운용법은 한국에서 어떤 유의할 점을 제공하고 있는가? 우선 대기업 이상 기업들에서는 계속적인 모니터링과 대응을 지속하고 있다. 또한 글로벌로 진행되어야 하는 만큼 글로벌 스탠다드라는 정해진 길을 완전히 피해가긴 힘들 것이다. 그럼으로써 발생할 수 있는 건 문화적 갈등. 이에 대한 하나의 예로 배성오 연구원은 일본계 글로벌 기업들은 다소 예외적이라고 설명했다. 일본계 기업들과 인터뷰를 가져 본 결과 아직도 소위 일본적이라고 할 수 있는 사고를 가지고 있다는 것. 이것은 일본이 가지고 있는 고전적인 특질을 보여주는 증언이기도 하거니와 글로벌 기업으로서의 일본계 기업 포지션이 글로벌 스탠다드에 대한 순응 보다는 다소 독자적인 방향을 선택했다는 걸 보여준다. 물론 한국 기업들은 일본과는 다르다. 배성오 연구원은 국내 기업들이 지속적인 성장을 위해선 해외 우수인력을 적극적으로 차용해야 할 것이며 그에 따라 핵심인재 확보와 관리, 육성에 대한 지금까지 보다 구체화된 실천전략이 제시되어야 할 것이라고 밝혔다. 그를 위해서는 글로벌 선진기업들의 해당 사례와 노하우에 대한 벤치마킹이 이뤄질 수밖에 없으며 평가 및 보상 표준화와 제도적 운영이 더욱 가속화될 것이라고 전망했다.