PRACTICE

안현진 안철수연구소 인사총무 부장 안철수연구소는 한국 보안업계에서 가장 오랜 역사와 규모를 가진 기업이자 최장수 소프트웨어 브랜드, 안티바이러스 솔루션의 대명사인 V3를 만드는 기업으로 잘 알려져 있다. 자율적이고 열정적인 조직문화와 더불어 존중과 신뢰로 사회에 기여하고 있는 안철수연구소는 이번에 일하기 좋은 기업 TOP10에 꼽혔다. 이렇듯 회사의 규모, 연봉, 근로 환경은 대기업 수준인데, 과도한 성과 주의와 경쟁에 스트레스 받지 않고 자신의 목소리를 내며 즐기며 일할 수 있는 기업은 몇이나 될까? 아마 열 손가락에 꼽을 것이다. 일하기 좋은 기업 안철수연구소가 ‘하고 싶은 일을 할 수 있는 기업’임을 안현진 인사총무 부장의 말을 통해 확인 해 보았다. 글 사진 김영순 편집장 안철수연구소는 ‘벤처기업’이라는 말도 나오기 전인 1995년 3월에 시작됐다. 창업자인 안철수 의장을 비롯해 겨우 3명이, 서초동 40평 남짓의 작은 사무실에서 출발했다. 성공 신화를 꿈꾸는 것조차 사치이던 시절, 오직 국가 IT 인프라인 정보보안을 위해 V3를 존속시키겠다는 책임감과 사명감만으로 시작된 무모한 도전이었다. “대기업의 뒤늦은 SW사업 보강과 앱시장 활성화 등으로 인해 IT산업은 그야 말로 인재전쟁의 승부처에 와 있습니다. 이 와중에 보안시장은 인재 확보에 더욱 어려운 시기를 맞고 있습니다. 인재의 유치와 유지가 가장 중요한 화두이니만큼 지금 창조경영, ISNS를 활용한 HR, 탄력근무, 마켓3.0에서 말하는 영성의 기업만들기에 고민을 하고 있습니다.” 인재 채용과 인적자원개발 업무를 책임지고 있는 사람, 친근한 미소와 진정성으로 마음을 읽어주는 사람, 입사와 퇴사의 길목을 지키는 안현진 부장은 안철수연구소야말로 인사하기 편한 회사라고 밝혔다. 종합 솔루션 보안업체인 안철수연구소(이하 안랩) 임직원들을 ‘열정과 도전정신을 바탕으로 전문적 역량을 갖춘 변화주도형 인재’로 길러 내야 하는 막중한 소임이 그의 손에 달려 있는 것이다. 이를 위해 비전공유 및 개방․ 실행․ 고객중심의 조직문화 정착, 직급별 리더십 및 핵심인재 역량 강화, 성과향상을 위한 직무역량 강화, 자기주도 학습을 위한 인프라 구축이라는 측면에서 교육과정을 기획개발, 운영하고 있다. 그 중 안철수연구소만이 내세우는 특화된 프로그램으로는 JUMP-UP(핵심가치되새기기), 안랩스쿨, 역량을 기반으로 한 다양한 직군별 스쿨, 신입사원의 조기 전력화를 위한 멘토링 등이 진행되고 있다. ‘안랩스쿨’은 안철수연구소의 연중 최고 행사 중 하나로, 전사원이 함께 모여 IT 산업의 동향 및 진화방향을 파악하는 한편 동료 및 선후배간의 팀웍을 기르는 데에 큰 역할을 해왔다. 1박 2일 동안 진행되는 ‘안랩 스쿨’은 팀빌딩 및 조직 활성화에 중점을 두어, 동료 간의 원활한 소통을 통해 전체 조직의 역동적인 소통에 기여하기 위한 시간으로 채워진다. 자율, 신뢰, 학습 문화가 무기 안랩 조직원들의 핵심가치인 자기개발, 고객만족, 상호존중 중에서 가장 중요한 가치를 ‘끊임없는 자기개발’로 우선하는 점이 주목할 부분이다. “‘고객이 왕’인 서비스업의 일반적인 통념에 비교해본다면, 의아할 수 있는 점인데요. 노력하고 발전하는 사람은 자신감을 가질 수 있고, 그 자신감이 자연스럽게 상대방에 대한 배려와 존중으로 표현된다는 철학 때문이라고 합니다.” 보통 한 직급에 머무는 표준 체류 연한이 보통 대리, 과장까지는 경력 3년이 필요하고 차장, 부장이 되려면 4년이 되어야 심사 대상이 되는 반면, 직급별로 개인의 노력 여하에 따라 조기에 승급할 수 있도록 기회를 주고 있다. 이를 뒷받침해주는 제도가 AHA(AhnLab Honor Academy)이다. “전문성, 인성, 팀워크가 조화를 이룬 'A자형 인재'를 육성하기 위해 도입된 안랩 교육 훈련 과정입니다. 각 구성원의 직무와 직급, 역할과 책임에 따라 맞춤형으로 설계되어 이를 통해 자기개발을 위한 교육기회를 제공합니다.” 이중 가장 중요한 것은 도덕성이라고 밝히는 안 부장은 HR에서 지원하는 제도도 자격증 지원, 아이디어 큐브, 사내IQ제도 등이다. 이 밖에도 MOVIE DAY, WALKING DAY, 아이스크림데이, 동지팥죽데이, 복날이벤트, 가래떡데이등 소소한 이벤트를 꾸림으로써, 일할 땐 일하고 놀땐 노는 안랩인들만의 조직문화를 만들어가고 있다. 안 부장은 “사회에 기여하는 사명감을 가진 전문가 집단, 눈치 보지 않고 일과 가정을 양립 할 수 있는 회사, 끊임없는 자기개발 상대방에 대한 존중을 이끌어내는 회사에서 일할 수 있다는 게 행복합니다”라며 놀이터 같은 일터에서 일하는 행복을 설명했다. 핵심가치 실현을 위한 체득화와 내재화에 심혈 안철수연구소의 핵심가치는 업계에서 평이 높다. 핵심가치란, 조직구성원들의 공통된 가치관이자 안랩인으로서 지켜야 할 가치로서 영혼이 있는 기업으로 가는 첫걸음일 것이다. 이 핵심가치는 어디서 저절로 뚝 떨어진 것이 아니고, 없던 가치를 새로 만든 것도 아니며, 1995년 안랩이 창업한 뒤 5~6년의 기간 동안 자연스럽게 직원들에게 배어있던 생각과 행동을 명문화한 것이기 때문에 더욱 가치가 있다고 안 부장은 밝혔다. 여기서 중요한 점은 핵심가치를 새롭게 만든 것이 아닌 이미 내재되어 있던 가치들을 명문화했다는 사실이다. 그래서 직원들에게 핵심가치를 전달하는 점프 업 교육만큼은 안철수 의장이 직접 주도한다고 한다. "인적자원개발에 대한 시각은 경영진, 현업 부서, 교육담당부서가 각각 다르게 인식하는 경향이 있습니다. 그 차이의 간격을 좁혀서 한 방향으로 의견을 수렴시키는 것이 인사담당 부서장의 몫이 아니겠습니까." 그는 ‘원칙을 철저히’ ‘작은 것도 소중히’ ‘새로운 것을 과감히’라는 인사철학을 정해 뒀다. 힘든 점은 없냐는 질문에 그는 “특별히 힘들었던 일은 별로 없었던 것 같습니다. 안철수연구소 같은 회사에서 일하면서 힘들다고 하면 안되죠. 굳이 언급해야 한다면, 직원들이 간혹 회사를 떠나는 것을 지켜봐야 할 때? 직원들이 더 만족할 수 있는 프로그램을 만들고 싶지만 예산 등의 이유로 실행하기 어려울 때. 회사를 더 키워야죠.”라며 웃는다. 안 부장은 한솔그룹에서 인사업무로 회사생활을 시작했고, 10년이 넘게 인사업무를 하 고 있는 인사전문가이다. 10여 년 전과 지금은 인사업무를 수행하는 데 있어 환경이 너무나도 많이 변했지만. 그에게는 변하지 않는 HR에 대한 확고한 철학이 하나 있다. “인사업무를 시작하면서, 그리고 그 동안 경험한 내용을 바탕으로 가지 게 된 인사에 대한 생각의 중심은 ‘행복한 직원이 일류를 만든다’입니다. ‘길목에 서 있는 우리가 즐거워야 고객에게 최고의 행복을 선사한다’라는 믿음을 가지고 이를 실천하고 있죠. 직원들이 자신의 일과 회사에 만족 하고 이를 성과로 연결할 수 있는 회사로 발전해 나가는 데 HR에 집중하고 있습니다.” 그가 말하는 가장 인상 깊었던 일은 지난 해 7기 공채 때란다. “겁도 없이 삼성그룹공채 시기에 맞붙었는데 좋은 인재를 충분히 뽑았습니다. 브랜드 파워에 대해 새삼 느낄 수 있었고 보안산업의 미래가 밝다는 생각이 들었어요.” “많은 것을 갖춘 인재보다는 많은 것을 갖추려고 노력하는 인재를 찾습니다. 자신의 재능에 만족하지 않고 끊임없이 배우려고 노력하는 인재야말로 안철수연구소를 이끌어갈 핵심인재로 성장할 것입니다. 더불어 타인을 ‘배려’하 고 ‘팀워크’를 중요하게 여기는 인재, 창의와 열정을 가진 지원자라면 저희 안랩 뿐 아니라 어느 기업에서도 채용하고 싶은 인재가 될 것입니다.” 안철수 의장은 안철수연구소 CEO에서 물러나면서 퇴임사에 “정직하게 사업해도 잘될 수 있다”고 썼다. 그의 말대로 안철수연구소는 투명경영을 실천하는 기업으로 유명하다. 그러나 ‘정직하면 손해본다’라는 말도 있듯이 정말 정직하게 사업을 해도 잘될 수 있는지 궁금해졌으나 안 부장과의 허심탄회한 인터뷰를 통해 대번에 알아챘다. 오는 10월에 판교 사옥으로 이전하게 되는 안철수 연구소가 전파하는 긍정적인 에너지에 감염되어 제2,제3 우리 사회에 존경받는 롤 모델 기업이 나오길 기대해본다

본 연구에서는 코칭교육의 학습 환경 요인 및 만족도에 대한 학습자의 인식을 살펴보고 코칭교육의 교육 만족도에 영향을 주는 주요 학습 환경 요인을 CIPP 평가 모형을 활용하여 전 단계 체제분석을 실시하고자 한다. CIPP 평가 모형은 산출물과 운영에 관련된 제반 프로세스에 대한 총괄적 진단을 하는 대표적인 의사결정평가모형 중 하나로 이를 통해 교육운영 단계별 문제점의 파악 및 개선을 위한 구체적인 전략을 설정할 수 있다. CIPP 평가 모형을 적용하여 맥락, 투입, 과정, 산출영역을 중심으로 첫째, 코칭교육에 참가하는 학습자의 인식수준을 파악하고 둘째, 코칭교육에 참가하는 학습자의 만족도에 영향을 미치는 주요 학습 환경 요인을 분석한다. 이 두 과정을 통해 기업의 코칭교육에 대한 학습자들의 만족도에 영향을 주는 학습 환경 요인을 파악하는 것은, 교육만족도 요인을 통해 코칭교육의 효과성을 향상시키기 위한 체계적인 설계방안을 도출하는데 도움을 줄 수 있다. H코칭센터의 ‘코칭클리닉’ 프로그램을 바탕으로 실시 본 연구는 임원, 팀 리더, 이제 막 관리자가 된 분에 이르기까지 기본적인 코칭역량을 강화하기 위한 목적으로 실시한 코칭교육 프로그램인 H코칭센터의 ‘코칭클리닉’ 프로그램을 바탕으로 진행되었다. 주요 교육내용 및 기간은 코칭철학과 패러다임 전환, 코칭모델 및 코칭스킬을 동시에 습득할 수 있는 집합교육(2일간, 17H)과 전문코치와의 1:1 전화 코칭(2회)으로 구성되었다. 해당 프로그램은 2004년도부터 다양한 기업 및 기관에 서비스한 이후 2009년 8월 기준으로 2,000여명 이상이 수료하였으며, 이 중에서 현업에서 코칭을 주로 발휘해야 하는 리더인 과장급 이상의 관리자를 대상으로 설문을 실시하였다. CIPP 평가 모형에 근거하여 문헌고찰을 실시한 후 예비 설문문항을 도출하고, 코칭교육의 경험이 있는 HRD 전문가(교육공학 박사) 2명 및 대기업 HRD 조직 내 Assessment Center에서 근무 중인 교육평가 및 측정 전문가(교육학 박사) 등 3인에게 안면 타당도를 의뢰하였다. 그리고 30명을 대상으로 사전검사를 실시한 결과 Cronbach의 계수가 전반적으로 .60 이하로 나타난 일부 항목을 제외하였으며, Cronbach 계수가 .60 이상이더라도 다소 낮게 나온 문항은 설문대상자가 이해하기 쉽도록 응답자의 혼란을 야기하거나 불필요한 문구 등을 중심으로 수정·보완하였으며 도출된 요인들과 신뢰도 계수는 아래 표와 같다. 변수 관련 요인 구성 요인 세부항목 문항내용 문항수 Cronbach α 독립 변수 맥락 조직 상황 조직차원의 필요수준 사회의 필요수준 사회가 요구하는 코칭에 대한 필요수준 2 .726 조직의 필요수준 조직이 요구하는 코칭에 대한 필요수준 4 개인의 필요수준 개인이 인식하는 코칭에 대한 필요수준 3 조직의 지원 수준 리더의 지원 리더가 학습을 업무 상황에 적용할 수 있도록 지원해주고 강화해 주는 수준 3 .650 동료의 지원 동료가 학습을 업무 상황에 적용할 수 있도록 지원해주고 강화해 주는 수준 3 변화 가능성 학습자가 학습한 지식이나 기술을 업무현장에 적용하는 것에 대한 조직의 반응이나 분위기 3 투입 학습자 특성 자기효능감 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 기대 3 .882 전이동기 학습 내용을 업무에 활용해 보려는 노력 3 학습 내용 교육내용 유효성 교육훈련의 내용과 직무경험 및 과업의 유사성 4 .875 전이설계 학습 내용을 업무에 적용할 수 있도록 설계 3 과정 코치 역량 코칭 철학 코칭 행동의 규범이 되는 실천적 원리 2 .917 코칭 프로세스 코칭 실시과정에서 발생하는 진단, 계획, 실행의 단계 4 코칭 스킬 코칭 실시과정에서 코치가 발휘하여야 할 중요한 역량 4 학습 활동 상호작용 코칭 실습을 통한 코치-학습자, 학습자-학습자, 학습자-내용 간 상호작용 수준 3 .938 피드백 코칭 활동에 대한 코치의 피드백 수준 2 결과 학습 평가 학습활동 평가 학습목표 달성 여부 및 코칭능력 향상 수준 4 .790 전체 50 .946 종속 변수 만족도 학습 만족도 만족도 수준 전반적인 교육 만족도 수준 * 3 .831 * 만족도 문항은 프리테스트(신뢰도계수 및 내용검토)를 통하여 6개 문항에서 3개 문항으로 조정함. 만족도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해서는 만족도 수준이 상이한 학습자들의 만족도에 영향을 미치는 요인이 어떻게 달라지는가를 파악해볼 필요가 있다. 따라서 중위 집단과 0.5의 표준편차만큼 떨어진 점수를 중심으로 하는 상위와 하위 집단으로 구분하였고, 다음의 2단계에 걸쳐 분석을 실시했다. 첫째, 학습자가 인식하는 코칭교육의 인식수준을 파악하기 위해 기술통계 분석을 하였으며 둘째, 코칭교육의 교육 만족도에 미치는 만족도 요인의 영향수준을 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시하였다. 코칭교육 만족도에 영향을 미치는 학습 환경 요인 분석 결과 도출 코칭교육의 평균 만족도(종속변수) 점수는 4.11(SD=.55)인 것으로 조사되었다. 코칭교육에 영향을 미치는 10개의 학습 환경 요인(독립변수) 중 학습자들의 인식수준이 가장 높은 항목은 코칭교육에 대한 ‘조직차원의 필요수준’(M=4.58, SD=.41), ‘코칭 철학’(M=4.17, SD=.58), ‘코칭 스킬’(M=4.11, SD=.59) 순으로 분석된 반면, ‘학습 성과’(M=3.99, SD=.54), ‘상호작용’(M=3.96, SD=.67), ‘피드백’(M=3.94, SD=.60), ‘코칭실습 기회’(M=3.93, SD=.66), ‘코칭 프로세스’(M=3.89, SD=.61), 코칭교육에 대한 ‘조직차원의 지원수준’(M=3.17, SD=.46) 항목은 상대적으로 인식수준이 낮은 것으로 나타났다. 코칭교육 만족도에 영향을 미치는 학습 환경 요인의 평균 및 표준편차 분석을 중심으로 다음과 같은 분석 결과를 도출하였다. 첫째, 학습자들의 코칭사용에 대한 필요수준에 대한 중요도 수준은 코칭교육에 대한 ‘조직차원의 필요수준’(M=4.58, SD=.41) 요인이 코칭교육에 대한 ‘조직차원의 지원수준’(M=3.17, SD=.46)요인 보다 상대적으로 매우 높게 나타났다. 이는 그동안 국내 기업들이 조직 구성원들의 코칭실력 향상 및 조직관리 능력을 함양시키기 위하여 코칭교육의 확대와 수강 의무화 등을 전개해 오고 있으나 실제 코칭교육에 대한 조직차원의 지원은 제대로 이루어지고 있지 않음을 파악할 수 있다. 둘째, 과정(Process) 범주의 학습 환경 요인 중 코치의 코칭신념을 묻는 ‘코칭 철학’(M=4.17, SD=.58) 요인, 코치의 코칭적용 방법을 묻는 ‘코칭 스킬’(M=4.11, SD=.59) 요인이 다른 항목에 비하여 상대적으로 높게 나타나 코치의 코칭 철학 및 코칭 스킬 측면에 대한 학습자의 평가 수준은 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 그러나 코칭의 원리를 기반으로 실행되는 ‘코칭 프로세스’, 교육 중 실습을 통하여 아이디어를 교환하는 ‘상호작용’과 ‘피드백’ 요인은 상대적으로 학습자들의 인식수준이 낮게 나타나 아직까지 학습자가 처한 맥락별, 학습자의 특성별로 접근하는 코칭 방식, 즉 학습자 중심의 교육진행 보다 교수자 내용전달 중심의 교육 접근방법을 띄고 있음을 알 수 있다. 코칭교육의 학습목표 달성 여부, 코칭활용 능력 향상수준 등을 묻는 ‘학습 성과’(M=3.99, SD=.54) 요인에 대한 학습자들의 평가 수준은 다른 요인들과 비교하여 상대적으로 낮은 수준을 나타내고 있어 현재 학습자들은 코칭교육의 효과성 측면에 있어 그 실효성에 의문을 가지고 있는 것으로 판단된다. 맥락, 투입, 과정, 산출 범주에 따른 세분화된 학습환경 요인에 대한 상·하위 집단의 학습자 인식 수준은 <표2>와 같다.(구체적 분석 내용은 원문 참고) 구분 요인 내용 인원 상위집단