PRACTICE

SK텔레콤 미래경영연구원(Future Management Institute) Values Development팀 김태헌 Values Development팀장과 회의실에서 인터뷰를 갖고 있는데, 소나무 향이 짙은 창문 틈 사이로 새소리가 울려 퍼진다. 경기도 이천에 있는 미래경영연구원은 자연 휴양림에 온 것처럼 아늑하다. 문화와 체육시설을 스마트하고 편리하게 설계한 연수원의 강점을 최대한 살려 직원들의 휴양시설로도 활용의 가치를 더했다. 단단한 핵심가치와 문화를 'SUPEX' 어떤 기업은 성과 창출을 위해 꾸준히 노력하다 보니 철학이 생긴 경우가 있고, 또 어느 기업은 신념을 가지고 경영하다 보니 성과가 난 경우가 있다. 두 경우의 공통점은 일관성을 가지고 꾸준히 실행했다는 점이다. 즉 경영에 일관성과 지속성이 있다는 것이다. SK텔레콤은 전자에서 이제는 후자로 경영 변화를 꾀하고자 가치 실현에 총력을 기울이고 있다. SK텔레콤은 미래경영연구원을 두고 그 밑으로 세 개의 팀을 운용하고 있다. 이번 호에서 인터뷰를 가진 Values개발 팀은 올해 신설 팀으로 10명으로 구성하고 있다. 김태헌 팀장의 설명을 듣고 있자니 SK텔레콤 교육 시스템의 안정성이 느껴졌다. 급격하게 새로운 길, 트렌드를 쫓는 건 아니다. 하지만 가는 길의 차분함이 보인다고나 할까. 현재 진행하고 있는 프로그램이 순항중에 있으며 그를 보완, 발전시키는 것에 포커스를 맞추고 있다는 말을 봐서도, 미래경영연구원의 Values Development 팀의 방향성은 안정적으로 잡은 교육 기반을 바탕으로 시대의 흐름을 따라가는 진득한 움직임이라고 표현할 수 있으리라. 그 진득함의 근거에는 자기반성 또한 포함되어 있었다. “우리가 제대로 일을 하고 있는지가 사실 걱정입니다. 우리 일을 통해 장기적 관점에서 인재를 육성하는 것도 중요하며, 또한 신속히 현장 니즈를 파악해서 경영성과에 도움이 되는 가치 실현 프로그램을 운영하고 콘텐츠를 제공해야 한다고 봅니다. 우리 팀의 미션은 Values Development 팀이 없어지는 것이 목표입니다.” --- 4000명의 트래킹과 피드백에 주목 김 팀장은 HRD 트렌드에 대하여 핵심인재 개념에 대한 제고를 꼽았다. “여전히 핵심인재의 확보와 유지, 육성은 중요합니다. 하지만 또한 중요한 것이 회사와 조직 근간을 이루는 핵심인재 외 인재, A급 인재들에 대한 지속적 관심과 육성이라고 봅니다. 사실상 회사의 색깔을 만들어내는 건 그들이잖습니까? 그간 핵심인재에 대한 논의는 지나치게 많이 이뤄졌어요. 반면 핵심인재 외 인재들에 대한 동기부여, 조직적 활성화 등에 대해선 소홀하지 않았는가 싶습니다. 그 부분에 대한 연구가 필요한 시점이라고 봅니다.” ICT사업 문화를 다루는 업의 특성 때문인지, 사람과 비즈니스, 조직문화적 차원의 시도들을 꾸준히 진행하고 있다는 인상을 받았다. 특히 올해 봄에 실시한 4000여명의 전사적인 마인드셋 워크숍을 이 팀 전원이 테마 및 과정개발부터 강의 까지 직접 자체적으로 만들어 진행했다. 2달간의 휴일도 반납하고 팀 전원들은 바텀업 가치를 찾아내는 데 열정을 다 쏟아냈다고 한다. “교육의 중요성을 누구나 알고는 있지만 제대로 실천하기란 어려운 일입니다. 특히 당장의 이익을 쫓기 쉬운 기업교육의 현실을 감안하면 제대로 된 교육을 실시하고 있는 회사를 찾기란 드문 일이죠. 그런 면에서 우리 회사는 저력이 있는 기업, 앞으로 발전이 기대되는 회사라는 호평을 받고 있습니다. CEO의 의지와 그에 걸맞는 강한 인프라가 갖춰져 있기 때문입니다.” 1996년부터 15년 동안 HRD에만 종사해 온 김 팀장은 비약적 발전과 변화를 거듭한 회사의 흐름과 궤를 함께 해왔다. 그 때문일까. 쉬크하지만 특유의 경청적 태도가 상대하는 이를 평안하게 만들었다. “직원들이 스스로 창출해 낸 기업의 핵심가치라 더 공감하며 자발적으로 일하게 된다고 생각합니다. 직원들의 모든 행동, 비즈니스, 조직 문화, 고객과의 관계는 이러한 가치에 기반하고 있습니다.” 도전과 열린 마음 그리고 넓은 시선 “우리 팀의 가장 큰 장점은 무엇보다도 마음이 열려 있다는 점입니다. 그에 대해 노력들도 많이 하구요. 새로 신설된 팀이다 보니 회사에서 우리를 계속 주시하고 있다고 여기고 ‘우리가 마땅히 그렇게 해야 하지 않느냐’라는 생각에 대해 모두 공감대를 갖고 있습니다.” 팀의 한명씩 사진을 찍으면서 자연스럽게 느낀 것은 그들 모두가 시야의 확장을 말하고 있다는 점이었다. 기업과 함께 가는 HRD를 Values Development 팀원 전부가 염두에 두고 있다는 건, ‘경영 차원의 HRD’라는 화두를 다룸에 있어 팀원들의 단단한 마인드셋이 구축되었다는 의미처럼 보일 정도였다. 어떻게 해서 모두 그런 포지션을 갖게 된 건지, 짧은 인터뷰 시간으로 완전하게 파악할 수는 없었다. 그러나 분명한 건 6Values 변화에 대해, 팀 한명 한명은 그 가는 길을 확보하고자 하는 의지와 노력으로 충만해 있다는 점이었다. 그래서인지 김 팀장은 내재화된 HRD를 바라보는 넓은 통찰력을 꾸준히 주문하고 있었다. “우리가 흔히 교육에 대해서만 말을 하는데, 인재육성이라는 큰 틀에서 교육은 하나의 수단일 뿐입니다. 시선을 보다 넓게 가져야 합니다. HRD담당자라면 도구를 보는 게 아니라 사람에 집중해야 한다고 생각합니다. 그것이 상대에게 어떤 동기를 부여하여 발전시킬 것인가에 대한 고민의 해답을 구하는 첫걸음일 것입니다.” 철학이 있는 기업은 어떤 기업인지에 대해 궁금했다. “기업에 있어 철학이란 구성원들이 어떤 행동을 하거나 의사결정을 할 때 판단의 기준이 되는 ‘그 무엇’이다. 즉 핵심가치나 경영이념, 신조, 문화, 비전 등 구성원의 사고를 지배하는 원칙이 철학이다. 사실 웬만한 기업은 비전이나 핵심가치를 규정해 놓고 있지만, 구성원들이 전혀 다른 가치기준에 의해 행동한다면 철학이 있는 기업이라고 할 수 없다. 또 핵심가치에 의해 행동한다 해도 이것이 일관되게 나타나야 한다. 특히 상황이 어려울 때 실천할 수 있느냐가 중요하다. 결국 일관된 문화나 핵심가치를 상당기간 지속적으로 실천하고 있는 기업이 ‘철학이 있는 기업’이라 하겠다.” 핵심가치나 문화는 기업 규모가 커질수록 중요한 역할을 한다는 것을 Values Development 팀을 만나 새삼 깨달았다. 취재를 마치고 편하게 서울로 올라올 수 있도록 선심을 베풀어 준 최지영 매니저와의 깊은 이야기가 맴돌았다. ‘사람을 좋아하지 않음 이쪽 일을 못하잖아요. 다른 사람의 성장을 돕는 일에 매력을 느껴 HRD를 시작하게 되었는데요. 그러면서 제 스스로도 성장하게 되더라고요. 남도 나도 같이 성장하도록 사람어주는 것 그게 HRD인 것 같습니다.’ 긍정적이고 친절하고 싹싹한 보기 드문 처자였다. *인터뷰 하던 날 해외출장 중인 정주용 매니저, 김민선 매니저는 인터뷰 기사에 게재되지 못했습니다. ^*^ 조원준 매니저 나에게 HRD란? - 나와 동료를 동시에 발전시켜 주는 멀티플레이어다. 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? - 내가 조금씩 변화하고 있다고 느낄 때와, 교육했던 구성원이 계속 연락을 해 올 때. 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요? - 주로 외부전문가로부터의 강의나 미팅 또는 인터넷을 통해 접하고 있음. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? - 회사의 Values 등은 교육으로만 해결할 수 없다고 생각될 때. HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? - 가르치고 알려준다는 생각에서 벗어나야하고, HRD를 통해 자신과 동료와 회사가 동시에 발전하는 것이라는 신념. 장경형 매니저 나에게 HRD란? - 나를 돌아보는 거울 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? - Cross Encounter (간혹 갑자기 찾아 든 이메일, 업무 중 만남에서 나를 혹은 강의/교육내용을 기억해 주고 좋은 기억으로 남아 있다는 인사를 받을 때) 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요? - 더욱 스스로 개발이 필요한 부분임. 내부 세미나 참가 및 외부 교육과정 참가, 독서 등 특별할 것 없는 방식. 하지만 항상 관심과 꾸준함/지속성을 갖추어야 함. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? - 변화를 일으켜야 하는 일이니만큼 고민하고 관리해야 할 변수가 무척 많음. 그에 비해 내가 할 수 있는 것이 그리 많지 않은 것 같아 힘겨움 HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? - 一字師 (한 글자를 가르쳐 준 선생님, 중국 고사에서 유래): 한방이 있다 또는 촌철살인의 화려함을 의미하기 보다, 어떤 상황/어떤 대상이라도 핵심을 간파하고 대안을 찾을 수 있어야 한다는 점이 중요. 이의연 매니저 나에게 HRD란? -나의 평생 파트너이자 운명 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? -모든 사람이 성장 가능하다라는 믿음을 가질 때 교육이 끝나고 빈 책상 바라볼 때... 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요? -일단 자격증을 많이 따둔다. 현재 MBTI 강사, KAC 공인코치, 레크리에이션 지도사,웃음치료사, 스트레스 관리강사 등 12개 자격보유 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? -구성원들이 교육을 우선순위에서 뒤로 둘 때. 교육을 놀러 온다는 마음가짐으로 올 때. HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? -사람에 대한. 믿음이. 반드시 있어야 하며. 더불어 사랑해야 한다. 또한 가장 많이 공부해야 하는 직업이라고 생각한다. 최지영 매니저 나에게 HRD란? -아직도 들을 때마다 막막하고 어렵고 두렵지만, 계속 가져가야 할 숙제 꾸러미이다. 결국은 그 숙제들을 해결하면서 나를 성장 시켜주는 마당이 되어주지 않을까. 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? -업무의 성과뿐만 아니라 그 속에서 내가 성숙해가고 있음을 깨달을 때 가장 보람을 느낀다. 성과와 나를 객관적으로 reflection하고 그 배움을 이어갈 수 있는 업무가 최고라고 생각한다. 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요? -끊임 없는 호기심과 지속적 학습이 가장 기초가 되어야 겠지만, 단순히 자신이 속한 영역에서의 고민보다는 market, 사회, 인류의 변화 등 좀 더 넓은 영역으로 관심을 확대해 가는 것이 필요하고 생각한다. 설사 지금 당장 필요하고 중요한 영역이 아니더라도 사고의 확장과 Insight를 위해 도움이 될 것이라고 믿는다. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? -HRD 업무를 하면서 가장 힘든 점은 끊임없이 나를 채찍질하고 변화해야 한다는 점이다. 어떤 업무든 마찬가지이겠지만, 과정 기획, 개발, 강의 등을 진행하면서 계속 새로운 contents, 방법들을 만들어 내야 하는 일이 가장 어려운 것 같다. HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? -HRDer는 반드시 사람의 변화에 대한 믿음이 있었으면 한다. 믿고 기다려줄 수 있다면 다른 것은 모두 사족에 불과할 지도 모른다. 진성주 매니저 나에게 HRD란? -주식으로 따지면 저평가 가치주. 몸담고 있으면 언젠가는 반드시 빛을 보게 되는 분야라고 생각합니다. 빛이라는 의미는 개인마다 다르게 해석될 수 있겠지요. 언제 보람을 느끼세요? -교육이 끝난 뒤 강의가 유익했고, 자신의 업무에 도움이 되어서 교육에 참가하길 정말 잘했다는 메일을 받았을 때. 개발한 과정에 대해서 delivery하고 강의만족도가 높게 나왔을 때. 강의평가시 강사만족도 5.0을 받았을 때. 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데 어떻게 그 변화를 준비하시는지요? -현재는 과거의 집합체라고 생각합니다. 트렌드를 쫓기위해 애쓰기 보다는 여전히 모르는 것이 더 많은 HRD의 기본들을 더 알기위해 노력하고, 시간을 보낸다. 물론 트렌드에 무관심하지는 않습니다. 주니어이기에 기본을 더 알려고 노력한다는 것이니까요. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? -내 안의 고정관념들을 버리는 것이 가장 어려움. 새로운 강의를 준비할 때 기존에 있던 정보에서 벗어나기가 쉽지 않다. HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각합니까? -호기심. 끈기. 도전정신. 그리고 이 모든 것을 하게할 수 있는 열정. 이지은 매니저 나에게 HRD란? -끝나지 않는 도전이다. 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? -내가 관여한 과정을 통해 성장하고 있다고 느낄 때 그리고, 교육 참가 구성원에게 격려의 메시지를 받을 때 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요 -외부교육에 관심을 가지고 참가하려고 노력하며, 각종 매체를 통해 트렌드에 귀 기울인다. 특히 가장 중요한 내부 고객인 구성원들 목소리를 관심 있게 듣는다. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? -교육생들의 니즈를 미리 파악하여 선도해 나가는 부분 HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? - 기본적으로 구성원에 대한 따뜻한 시각과 더불어 현재에 안주하지 않고, 끊임없이 학습하고 변화를 선도해 나가려는 자세 송일섭 매니저 나에게 HRD란? -나의 길이자 숙명이고 미션이다. 언제 인재개발업무에 보람을 느끼시는지요? -다른 이들의 마음을 터치할 때 그리고 그 터치로 인해 다른 이들의 마음이 변화될 때. 시장의 흐름에 따라 교육의 흐름도 빠르게 변하는데, 어떻게 그 변화를 준비하시는지요 -HRD 잡지 구독을 통한 환경변화를 읽으려고 하고, 이와 함께 이제는 IT 기술과 함께 HRD가 발전해야 하므로 이에 대한 민감도를 높이려고 노력하고 있음 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? -어려운 점이라기보다는 구성원들과 좀 더 많은 대면이 있었으면 함. 말하자면 강의를 더 많이 했으면 하는 바람 HRDer를 꿈꾸는 사람들이 꼭 갖추어야 할 점은 무엇이라고 생각하십니까? -사람을 이해하고 마음과 HRD 업무가 내 삶에 있어 의미가 있어야 함.

‘Human Element’프로그램 대가, Ron Luyet ‘우리 회사의 가장 큰 자산은 사람이다’ 를 사훈으로 내세운 기업들조차 직원들의 인간관계를 개선하기 위한 투자를 거의 하지 않았다. 조직에서 전략도 중요하지만 전략을 실제 수행하는 인간의 문제를 해결하는 것이야말로 생산성에 직접적인 영향을 준다. 그렇기에 조직이 단순한 ‘우량조직’에 머물지 않고 ‘위대한 조직’으로 비약하고 장기적으로 성공을 이루려면 자아존중감에 대한 인식이 필요하다고 본다. 지난 7월 18일 론 루에트 박사를 만나 자아존중감프로그램인 휴먼엘리먼트 사례를 들어보고 기업에서 ‘자아존중감을 조직활성화 차원에서 어떻게 활용할 수 있을까’라는 학습 공유의 시간을 가져 보았다. 인터뷰․사진_김영순 편집장 통역_박정웅 컨설턴트/ 박광선 컨설턴트 휴먼엘리먼트 프로그램의 목적은 개인, 팀, 조직의 잠재능력을 최대한으로 활용하는 것으로, 자기 자신과 상대방에 대한 이해의 확대를 통해, 보다 솔직하고, 자기 자신다운 삶을 살 수 있도록 도와준다. 휴먼엘리먼트 프로그램 대표인 Ron Luyet는 Group Dynamics연구의 권위자인 故칼 로저스와 故윌 슈츠에게 직접 지도를 받은 동기부여, 팀워크 강화, 갈등해결의 세계적 권위자이다. 30년 이상 NASA, US Army, 국립암센터 등, 미국의 FORTUNE이 선정한 500대 우량기업 및 국제기관뿐만 아니라, 영국, 덴마크, 스웨덴, 캐나다, 일본, 싱가폴 등 다양한 국가에서, 대인관계 및 집단의 에너지를 최대한으로 활용하여 조직의 실적을 높이기 위한 교육 및 컨설팅을 실시하고 있다. 윌 슈츠의 FIRO이론을 바탕으로 직장에서의 동기부여 및 협력관계 구축을 위한 종합적 어프로치 방법인 「The Human Element®」의 컨설팅 및 교육을 전개하고 있다. 이번에 한국에 방문하시게 된 동기는 무엇입니까? BCon의 Senior Global Consultant로써 일한 지는 10년 정도가 되었다. 최근 한국에서도 자존감이 사회적으로도 큰 이슈가 되고 있다. 특히, ‘아이의 자존감’이라는 책이 베스트셀러가 되고 있는 상황에서 비즈니스 세계에서도 자존감을 제대로 이해하고, 활용하기 위한 니즈가 높아지고 있는 상황이다. 이미 미국이나 유럽, 일본에서는 직원들 및 부문 간의 협력을 위한 프로그램으로써 자아존중감을 많이 도입하고 있다. 그렇지만, 아직은 한국의 비즈니스 세계에서는 자존감이 충분히 적용되지는 못하고 있는 것 같다. 이 분야에 관심을 가지시게 된 히스토리가 궁금합니다. 대학에서 심리학의 분야 공부를 하면서 자연스럽게 관심을 가지게 되었다. 또한 Group Dynamics에 대해서 관심이 많았다. 다양한 인종과 문화가 섞여서 살고 있는 미국사람들은 인간관계에 있어서 사람들이 서로 이해하고 조화를 이루면서 살아가는 것에 대해 관심이 많다. 특히, 자신의 마음을 어떻게 성찰하고 이해할 것인지를 알 수 있는 The Human Element에 관심을 가지게 되었다. The Human Element의 특징과 성과는? 바쁜 일상생활에서 벗어나서 천천히 자신을 되돌아보고, 자신의 자기 개념을 알 수 있는 기회를 제공한다는 것이 특징이다. 일반적으로 사람들은 자기 자신을 돌아보고, 자신을 이해하는 교육을 거의 받을 기회가 없기 때문에, 자기자신을 이해하는 좋은 기회를 제공하는 프로그램이라고 생각한다. The Human Element프로그램은 나 자신을 보다 깊이 이해하고, 좀 더 개방적으로 다른 사람의 이야기를 잘 들어주는 경청을 할 수 있도록 돕는다. 그런 오픈된 분위기를 만들면 상대방은 방어의 벽을 허물고, 다른 사람의 태도에 대해 유연성이 생기게 되어, 상대방의 의도나 관심에 대해서 보다 깊이 이해할 수 있게 된다. 이것을 통해 남의 탓으로 돌리는 생각과 행동이 줄어들게 되고, 스스로의 마음에 활기가 생겨서 개인이 행복감을 느끼게 되고, 이것은 조직 전체의 행복으로 이어지고, 협력하는 분위기가 자연스럽게 형성된다. 표 The Human Element프로그램의 전체개념 한국에서 실시하고 있는 NLP와 관계가 있나요? NLP도 자기자신을 이해하도록 돕는 툴이다. 1960년대에 자기자신을 이해할 수 있는 몇 백가지의 툴이 나왔는데, The Human Element프로그램이 많은 사람들로부터 좋은 평가를 받고 있는 이유는 자신의 마음을 모델화 해서 이해할 수 있다는 것이다. 또한 개인뿐만 아니라, 조직 전체의 상호 신뢰와 협력관계를 구축할 수 있도록 도와준다. 그렇다면 The Human Element가 다른 툴과 차별화되는 특징은 무엇인가요? 팀 빌딩(인간관계 구축)측면에서 보면, 타 프로그램은 너무 표면적인 문제를 다루는 것으로 끝나는 경우가 많다. 조직의 진정한 팀빌딩을 위해서는 심리학적으로 사람의 마음에 좀더 깊이 들어가서 해결의 실마리를 찾아가기 때문에 더욱 효과적이라고 할 수 있다. 또, 문제해결 장점이 있다. 직원들이 실제 직장 문제에 대해서 솔직하게 마음을 열고 서로 협력할 수 있는 문화를 만들어 주는 것을 통해 문제해결의 실마리를 마련한다. 자아존중감(셀프이스팀)과 The Human Element를 통해 이루고 싶은 점은? 나의 소망은 ‘조직이 발전하기 위한 최고의 빠른 방법이 직원들에게 잘 대해주는 것’이라는 것이 일반적인 상식이 되었으면 한다. 그것에 대한 방법 3가지를 당부하면, 1. 직원을 중요한 고객처럼 대하세요. 직원의 이야기를 소중하게 들어주세요. 2. 직원들이 스스로가 유능하다고 느끼게 해주세요. 일방적으로 지시를 내리는 것이 아니라 직원들이 자유롭게 소신을 가지고 업무를 추진할 수 있도록 임파워먼트 해주세요. 3. 직원에게 친절하고, 친밀감을 가지고 대해주세요. 종업원이 가지고 있는 꿈이나 미래에 대해서 관심을 가져주세요. 절대로 직원들을 배신하지 마세요. 사람의 기본적인 욕구는 조직 소속되고, 조직에 공헌하고, 조직의 구성원들이 사 나를 좋아하게 하는 것이다. 이것이 이루어 졌을 때, 사람들이 활기차게 일할 수 있다. 이런 것들을 해결해 주기 위한 것이 HRD담당자의 역할이라고 생각한다. 국내 기업에 여성인력 비중이 커나가고 있습니다. 자아존중감을 적용한다면, 조직의 여성인재들을 육성할 수 있는 방법이 있을까요? 나의 생각에는 휴먼엘리먼트에 대해서 여성분들이 남성보다 훨씬 더 이해도와 수용도가 높다. 대부분의 남성은 성장하면서 일반적으로 개인적이고 경쟁적인 환경에서 자라나게 된다. 그렇기 때문에 자아존중감은 남성에게는 받아들이기가 어려울 수 있다. 좀더 오픈하고, 감정적으로 생각하고, 협동하는 것을 참가자들에게 요구한다. 오픈, 감정, 협동은 점점 복잡해지고 있는 기업의 환경에서 아주 중요한 요소가 되고 있다. 여성들은 자신의 감정에 대해서 잘 이해하고 있고, 협동에 대한 기본적인 스킬을 가지고 있다. 많은 남성들은 이것이 약점이라고 생각한다. 하지만 미래에는 많은 Alliance (제휴사) 또는 비즈니스 파트너를 가지고 함께 협력하는 사람이 성공할 것이다. 이것은 여성이 남성보다 유리하다고 생각한다. 기업에 접목하는데 있어서 방법을 어떻게 풀어가면 좋을까요? 직무에 관련된 대인관계의 스킬이 향상된다는 것이다. The Human Element를 통해 직원들이 좀더 상대방에 대한 심정에 대해서 공감할 수 있는 능력을 기를 수 있다. 이것을 통해, 고객과의 인간관계 구축에 도움이 된다. 자기 책임의식을 강화한다는 것이다. 스웨덴의 맥스 햄버거의 체인점에서의 실제 사례인데, 여성들이 자신의 캐리어에 대해서 생각할 수 있도록 하면서, 스스로의 책임감을 가질 수 있도록 돕는다. 매니저에 대해서 The Human Element를 통해서, 커뮤니케이션의 채널을 넓히게 한다. 그래서 이야기를 좀 더 들어줄 수 있게 되고, 좀 더 접근하는 기회가 될 것 같다. 박사님 개인적으로 자아존중감을 어떻게 확립시켰고 자아존중감이 저하될 때는 어떻게 스스로에게 적용시키셨나요? 나의 부모님은 어릴 때부터 다른 사람에게는 친절하게 대하라고 말씀을 하셨다. 그래서 상대방에게 엄격한 이야기나, 솔직한 이야기를 하지 못했다. 그런 가정환경에서 자랐기 때문에 남에게 안 좋은 이야기를 하면, 미움 받을 것이라는 자기개념을 가지게 되었다. 하지만, 상대방에게 진실을 오픈하고, 나의 인생의 모든 것을 나 스스로가 결정하는 것이라는 개념을 알게 되면서, 보다 나다운 삶을 살 수 있게 되었고, 보다 많은 사람들과 솔직하게 대인관계를 형성할 수 있게 되었다. 하지만 아직도 계속 학습하고 성장하는 중이라고 생각한다(웃음). 오랜시간 인터뷰에 응해주셔서 감사드리고 비콘코리아 관계자들께도 심심한 감사의 인사를 드립니다.