PRACTICE

고정된 상상력을 부수고,‘다르게 생각하기’에서 HR경영의 활로를 개척하는 기업은 강하다. 로컬 HR컨설팅 펌 Insight Group 오승훈 대표는 인사, 교육, 노사 등에 관한 영역별 전문지식이 해박한 CEO이다. 오 대표는 차분하게 얘기를 풀어갔지만 호기심이 가득한 눈빛에서 힘과 투지가 느껴졌다. 역삼동 그의 집무실에서 만나 인사조직컨설팅의 길을 묵묵히 가면서 괄목할 만한 성과를 낼수 밖에 없는 두툼한 열정을 담아왔다. 글 사진 김영순 편집장 현재 Insight Group은 인사관리 컨설팅, 교육훈련 컨설팅, 교육훈련 아웃소싱, 어세스먼트 등을 수행하고 있다. 이 중에 가장 잘하는 분야이자 많이 알려진 분야가 인사관리 컨설팅 분야이다. 오승훈 대표는 기업에서 글로벌 HR컨설팅과 로컬컨설팅을 담당하면서 아쉬웠던 부분이 2가지가 있다고 말문을 열었다. 하나는 인사컨설팅과 교육컨설팅 실행단과의 갭이 크다는 점이었기 때문에 그것을 좁혀보자는 것이었다. 그에 따라 지금 인싸이트그룹의 조직이 구성돼 있다. 40여명의 직원 중 20명이 HRM컨설턴트이고, 10명이 HRD와 기타 서비스라인을 맡고 있다. HR컨설팅을 기반으로 하되, 실제 HR부서에서 원하는 모든 것을 행하는 조직이다. 일반적인 인사조직컨설팅펌은 구성원들이 개인의 포텐셜은 강한데, 화합이 부족한 문제점이 있다. 오 대표는 비즈니스 성과를 내지 못하더라도, 당장 빛을 발하지 못하더라도, 사람을 믿고 기다려주는 인사컨설팅 회사가 국내 토종기업으로 하나쯤은 있어야 하겠다는 신념으로 인싸이트그룹을 6년째 이어오고 있다. 오 대표는 성과측면에서는 부족하더라도 사람을 끝까지 믿고 기다려야 하지 않겠는가 하는 것이 그의 인사철학이다. “저희 장점은 탁월한 구성원과 팀워크, 그리고 총체적인 시각에서의 서비스제공 가능성이다. 우선 구성원의 탁월성이다. 다른 회사는 브랜드를 팔지만 우리는 탁월성을 판매한다. 사실 우리는 로컬 브랜드이기 때문에 브랜드자체의 매력은 약하다. 하지만 우리를 경험한 고객들의 하나 같은 이야기는 구성원의 통찰력, 명석한 두뇌, 잘하고자 하는 열정이 있다.” Insight Group은 로컬 HR컨설팅 펌이다. 오 대표는 한국의 로컬 펌으로써 롤모델이 되었으면 하고 또 다른 기회를 줘 보고, 기다려주는 든든한 회사가 되고자 한다. “부침이 심한 인사컨설팅업계에서 직원들의 이직률이 타사보다 훨씬 적습니다. 이 업계가 평균근속기간이 2년을 넘지 않는 게 대부분이거든요. 타사들은 2년이 채 안되는데, 우리 회사는 초창기멤버 20명중 10명이상이 아직도 남아있어요.” 평소 직원들과의 쌍방향 소통을 강조하는 오 대표는 무엇보다 직원들과의 진심 어린 소통을 중시한다. 최고경영자(CEO)에서부터 말단사원까지 조직의 비전과 목표를 공유할 때 더 나은 미래를 만들어나갈 수 있다는 생각에서다. 고객들의 제안으로 인력파견서비스 신규 사업 진행 인싸이트그룹은 해년마다 고객이 자연스럽게 증가하고 있다. 대부분은 경쟁 프로젝트로 이뤄지지만 30%정도는 기존고객이다. 고객과의 관계가 오래가는데, 이는 직원들이 안정감을 느끼면서 즐거워하고, 교육, 인사 컨설팅에 집중할 수 있는 시스템을 가진 조직문화를 가지고 있어서라고 오 대표는 진단한다. 심지어 고객이 신규 사업을 제안한 경우도 있다. 작년 초 시작한 인력파견서비스가 그것인데, 고객이 먼저 요청해 와서 맡게 되었다. 발전해가는 단계라고 한다. 오 대표는 가진 경험과 노하우를 통해 고객과 세상에 도움을 주는 기관으로 지속적으로 됐으면 좋겠다는 생각이다. 오 대표는 당장의 외형적인 규모나 매출에 얽매이지 않고 한국 시장을 가장 잘 이해하고 한국에서 제일 잘하는 HR서비스기관으로 만들어 100년 후에도 건실하게 존재하는 회사를 만들고 싶다고 밝혔다. 100년을 바라보고 있기 때문에 급하게 갈 생각은 없다. 컨설팅 회사의 오너는 더 이상 의미가 없다. 지금 이 조직의 프랙티스가 굳어지게 되면 남은 90년도 계속해서 이어지지 않을까 생각한다. 유연한 조직, 독특한 조직문화 오 대표는 1년에 한 번씩 직원과 ‘무릎팍토크’를 진행한다. CEO와 조직원 1명이 저녁 먹고 술잔을 기울이며 이야기를 하는 형태다. 무릎팍토크를 통해 나오는 공통적인 의견이 ‘원칙은 있는데 유연함이 강하다’는 것이다. 외부적인 유연함도 있고, 내부 상호간에도 관용의 폭이 크고, 차이점을 인정해주고, 그에 따라 자신의 역할을 찾는 시스템이 된다는 것이다. 이렇듯 인싸이트그룹은 조직문화가 유연하다. 규정은 없지만 잘 지켜지고, 개개인의 사정을 이해하게 된다. 원칙만을 강조하는 것이 아니라 원칙은 있되, 외부 시장에 대한 유연성과 내부 직원의 관용을 통한 유연성이 유니크하다고 업계에서는 평한다. “아무리 개인적으로 일을 잘해도 팀워크나 유연함이 떨어지면 우리 조직에서는 더 이상 인재가 아니다. 일의 능력이 다소 기대에 못 미치더라도, 상대방에 대한 배려와 유연함을 가진 인재를 선택하는 것이 우리 조직의 방식입니다.” 인싸이트그룹의 괄목할만한 성과 고객사인 S그룹의 경우, 5년째 전 계열사에 조직가치가 잘 내포돼있는지를 진단하고, 결과에 따른 과제를 찾아내는 작업을 꾸준히 하고 있다. 이밖에도 건설, 자동차 등 몇몇의 그룹들과 일해 왔다. 조직의 가치와 문화를 전파하는 작업을 잘 해내고 있는데, 이것이 인싸이트그룹의 강점이다. 교육부분도 마찬가지다. 일반 교육 외에 조직가치를 내재화시키고, 공통역량을 전파하는 게 특성이다. 이 활동은 비즈니스와의 연결돼 경영성과가 큰 부분으로 운용되고 있다. 특히, 타 회사는 인사컨설팅만 담당하거나 교육컨설팅만 담당하고 있는데 반해, 인싸이트그룹은 교육과 인사컨설팅을 함께 시행하면서 그 능력을 인정받고 있는 장점을 보유하고 있다. 인싸이트그룹은 글로벌 네트워크 구축을 위하여 APBA(asia pacific business architect)에 가입해 활동 중이다. 글로벌컨설팅과 로컬 컨설팅 업체들 중 글로벌 네트워크가 없어서 일할 때 어려움을 겪은 이들이 만든 단체로 14개 나라 28개 펌이 모여서 만든 단체다. 또 하나는 국내에서 해외지사로 나가는 사람들에 대한 교육이나 보상을 조사해주는 활동이 있는데, 인싸이트그룹은 에어잉크의 한국지사로 글로벌 서비스를 제공하고 있다. 오 대표는 인사컨설팅이든 교육컨설팅이든 컨설턴트의 자질은 중요하다고 본다. 그래서 자질이 가장 유사한 인재를 선택해 경험을 쌓도록 하는 것을 가장 큰 교육으로 삼고 있다. “피플매니저라고 해서 임원 1명에 3~4명씩의 직원이 1대일 상담 및 교육을 하는 제도가 있다. 일종의 멘토인데, 필요한 자원, 네트워크 등을 담당 임원이 제공할 수 있다. 공식교육은 1년에 한번 3박4일 일정이 있고, 워크샵은 1년에 2번 인싸이트(IG) 유니버스티가 열린다. 지난 1년에 대한 프랙티스를 정리해서 공유하고, 토론하는 형식이다.” 그러나 가장 중요한 것은 팀웍 중심의 인재를 잘 선택하는 것이다. 분석적 사고능력, 커뮤니케이션 능력, 애매모호함을 잘 견디는 것, 프리젠테이션 스킬 등이다. 그러나 애매모호함을 견디는 것은 교육으로 가능한 부분이 아니다. 프리젠테이션과 같은 기술을 습득하면 되는 문제가 아니므로 경험을 통해 원숙해질 수 있다고 생각한다. 애매모호함을 잘 견뎌내면 임원의 역할을 하게 되는데, 임원의 내공을 보면 빠른 판단력, PM으로서 최적화를 끊임없이 시켜나가는 것이라고 여겨진다고 오 대표는 시원하게 밝혔다. GWP향한 조직문화 물꼬 트는 가슴 뜨거운 CEO 올해 매출액은 75억원을 무난히 달성했고 내년은 100억원으로 잡아 놓고 있는 상태다. 이렇게 일취월장하고 있는 인싸이트그룹에도 고민은 있게 마련이다. 프로젝트 위주의 조직이다 보니 구성원끼리 마주칠 기회가 적다. 직원 40명이 한 자리에 모이는 경우가 1년에 2번 정도 밖에 없어서 아쉽다는 것이 오 대표의 염려다. 일의 특성상 그럴 수밖에 없지만, 회사라고 하면 하나의 공간을 공유하면서, 경험도 공유할 수 있어야하는데 그게 잘 안 되는 시스템인 것 같아서 직원들에게 미안한 생각을 가지고 있다. 오 대표는 근속년수가 길고, 직원 간 소통은 잘되지만 너무 유연하다보니 가끔씩은 관료적인 것도 필요하지 않겠느냐는 생각도 든단다. 일년 내내 보지 않아도 직원끼리 불편하지 않다는 점, 전화, 이메일, SNS로 소통은 하지만 얼굴을 보며 안부를 묻고, 경험을 공유하지 않으니 소속감이 부족해지는 게 사실이다. 그래서 오 대표가 올해 초 임원에게 주문한 것이 ‘우리도 GWP를 해야 한다’는 것이었다. 우리 조직이 GWP가 안되는데, 어떻게 다른 조직에 GWP를 하라고 할 수 있겠는가 하는 생각에서였다. 이는 장기과제로 생각하고 있다. 오 대표의 두툼한 열정은 이제는 향후 3, 4년 후 사회에 무엇을 제시할 것인가를 고민하고 있다. 하여 인사관리나 교육훈련 전문가를 대상으로 하는 아카데미를 개설할 예정이다. 인싸이트그룹만이 쌓아온 프랙티스와 DB를 활용해서 운영할 계획이다. 기존의 인사관리 교육훈련과 차별화를 두기 위한 방안을 고심 중인데, 컨설팅회사가 운영하는 체계적인 아카데미의 형태이기 때문에 더욱 의미가 있지 않을까. 오 대표는 성공을 자신하고 있었다.

1973년 기능성 과일음료 스무디를 개발한 스티브 쿠노에 의해 출범한 스무디즈는 창립 30주년이 되는 2003년에 한국에 첫 발을 들였다. 그리고 햇수로 9년을 넘기고 있는 현재, 스무디킹의 한국 사업부인 스무디즈코리아는 2010년에 약 400억 원의 매출을 올리면서 연평균 65%의 성장률을 기록하는 성공적인 흐름을 타고 있다. 그러나 강력한 콘텐츠 독자성을 가진 스무디즈지만 이종 간 경쟁이 치열한 프랜차이즈 외식사업 분야의 특성상 시장경쟁력은 서비스에서부터 판가름 난다고 해도 과언이 아니다. 스무디즈코리아의 인사를 담당하고 있는 우현정 인사팀장을 만나 ‘스무드킹’으로 이직하게 된 사연과 GWP의 행보를 파악해봤다. 글 사진 김영순 편집장 “학벌이나 화려한 백그라운드는 중요하지 않습니다. 저희 사장님께서는 각 팀장들이 어느 학교를 나왔는지 대학은 졸업했는지도 관심이 없으십니다. 그러나 그 사람이 가진 다양한 경험, 어떤 일을 해보았는지 등은 중요하게 생각하시고 나와는 다름을 100% 인정하십니다. 저도 이직이 쉽지 않았으나 그러한 다양성을 존중하시는 사장님의 과감하신 판단으로 스무디킹에 합류하게 되었습니다.” 우현정 팀장이 말하는 스무디즈코리아의 인재 선정 원칙은 다양성을 존중하는 기반 위에서 스무디즈코리아에의 몰입감과 일체감이 강한 인재를 원하고 있음을 알려주고 있었다. 이는 어쩌면 적극적으로 해외사업을 개진하는 역할도 맡아야 하는 스무디즈코리아의 특징에서 비롯되고 있는 바일 수도 있다. 스무디즈코리아는 원래 스무디킹 본사로부터 일본사업권을 받아 올해부터 본격적으로 사업을 추진할 계획이었다. 그러나 지진과 방사능 유출 등의 문제로 일본 사업은 미뤄진 상태이며 대신 중국 판권 인수를 추진중에 있다. 말하자면 스무디즈코리아는 스무디킹의 아시아지역 전진기지 역할도 수행중인 것이다. 인생에서의 가장 큰 터닝포인트 앞서 얘기가 나온 것처럼, 사실 우현정 팀장은 GE캐피탈에서의 HR커리어를 가진 이였다. 금융업에 몸을 두고 있다가 분야의 갭이 큰 스무디즈코리아로 적을 옮긴 이유는 무엇이었을까. “개인적으로는 가장 임팩트 있었던 터닝포인트였던 것 같습니다. 1998년에 금융권에 발을 들여놓아 지금까지 금융권회사에서 15년 가까이 일을 했던 터라 이종을 결심하는 것은 쉬운 결정이 아니었습니다. 하지만 우연한 기회에 김성완 사장님을 뵙게 되었고 그 후로 몇 번 뵈면서 좋은 말씀들을 들으며 경영철학도 자연스럽게 알게 되던 중 사장님께서 함께 일하기를 제안하셨습니다. 계속 회사를 성장시키고 그 성장의 공을 직원들에게 돌려주고자 하는 사람 중심의 경영을 하고자 하시는 것, 그리고 직원들에게 Good Work Place가 되는 회사를 만들고 싶어 하시는 사장님의 생각에 동참하고 싶다는 확신이 생긴 거죠.” 우 팀장과의 사전 미팅에서 김성완 사장은 ‘당신이 하고 싶은 HR을 해봐라, 즐겁게 일할 수 있는 조직문화와 진정성 있는 조직 혁신에 기여해보고 싶다면 충분한 시간을 줄 테니 고민을 해봤으면 한다’는 조언을 했다고 한다. 이에 우 팀장은 “돈 많이 쏟아 붓는 교육 할 건데요”라고 거침 없는 발언도 서슴치 않았던 강단 있고 호기심 많은 팀장이였다. 이러한 행보는 우 팀장 본인의 인사철학과도 일맥상통하는 바가 있다. 그녀는 그것을 ‘Make everyone happy’로 표현한다. 물론 이야말로 인사를 하는 입장에서는 가장 어려운 미션이라고도 할 수 있을 것이다. 우 팀장처럼 이직을 어렵게 결정 내리고도 근 7개월 만에 입사를 하고 나서야 연봉액수도 자기 손으로 직접 쓰는 케이스는 극히 드물 것이다. 이는 스무디즈코리아의 핵심가치와 인재를 알아보는 CEO의 마인드의 방증이다. 우 팀장은 직원과의 자유롭게 열린 대화를 통해 직원이 원하는 바를 찾아내 건강한 코치를 하고 싶어 한다. 2개월 동안 매장에서 직접 매니저 교육을 받은 우 팀장은 직원들의 매니저 한 사람 한 사람 애로를 듣고, 각각의 장점을 파악해 그에게 맞는 직무교육을 실시하고 있다. Know Your Customer, 바로 우리 직원들을 위해 스무디즈코리아의 HR팀은 인사, 교육, 조직문화로 나누어져 있다. 우현정 팀장은 인사(채용, 평가, 보상등)의 업무를 책임지고 있으며, 교육은 현재 매장 정규직 매니저에 대한 Operation Skill Up 교육이 주를 이루고 있다. 팀 내에 교육담당자가 설정되어 있는 것이다. 외식사업은 외부 조건으로부터 많은 영향을 받기 마련이다. 따라서 현장 지향적 교육은 스무디즈코리아에게 있어서도 마땅히 받아들여야 할 화두였다. 세부적으로는 고객 Needs(or 클레임, 컴플레인)에 따른 서비스 차별화(Service Leadership), 경쟁사 출현에 따른 마케팅 전략 차별화 (Marketing Leadership), 치열한 상권 경쟁 속에서 살아남기 위한 손익 최적화(PL Optimization), 채용 시장 변화에 따른 인사 관리 운영 교육(Intermediate Management Training), 식품 위생법 변경에 따른 위생 교육이 그 주요한 축이었다. “거시적으로 제도적인 면에서 보면 현장 중심의 경영 체제를 확고히 하기 위한 내부 순환 보직 제도 활성화(일명 Job Opportunity)가 있습니다. 예를 들어 본사에 채용이 생기면 가장 먼저 Internal posting을 진행합니다. 그리고 공정한 채용 기준과 절차를 걸쳐 현장에서의 실전경험을 바탕으로 업무가 가능한 현장 직원들을 우선 채용하는 제도를 시행하고 있습니다. 또한 우리의 조직 문화를 전파하고, 유지하기 위한 Activities 활성화를 위해 Ka bam, 문화의 날 행사, you are the best, 전사워크숍 등의 조직문화 활동도 지속하고 있습니다.” 우현정 팀장 또한 스무디즈코리아에서 지금까지 겪지 못했던 새로운 경험을 매일 느끼고 있는 중이다. “예전에 자기계발이라고 하면 어학공부를 한다던지 관련 업무에 대한 교육을 받는다던지 하는 것이었습니다. 그러나 스무디즈코리아에 와서는 ‘Know Your Customer’라는 말이 가장 와 닿는 것 같습니다. HR에게 Customer는 직원들입니다. 특히 예전 회사에서는 없었기 때문에 알지 못했던 아이들의 존재가(매장 정규직 매니저님들이 다 저에게는 아이들 같습니다) 참 크게 느껴집니다. 이제 겨우 평균 20대 중반의 아이들이 아침 일찍 출근하고 또는 밤늦게 퇴근하며 날씨가 더우면 더운 대로 추우면 추운대로 힘들지만 건강한 몸과 마음을 가지고 스스로 Ownership을 갖고 매장을 관리하는 모습을 볼 때면 참 느끼는 것이 많습니다.” 독자적인 Smoothie King Way 실현 추구 서울 타임스퀘어에 있는 스무디킹 매장은 전세계 700여 개의 매장 중 매출 1위를 기록했다. 이것은 스무디즈코리아가 원하는 한국에서의 소비풀이 그만큼 증가했다는 점, 그리고 소비 트렌드의 롤 모델로서의 중요성을 증명하고 있다. 시장에서의 스무디즈코리아의 비중은 점점 커지고 있는 중이며 그에 따른 도전도 가속화되고 있다. “현재 국내 외식업계는 카테고리별 과당 경쟁으로 인해 생존과 성장이 공존하는 혼돈의 시기를 겪고 있습니다. 아울러 베이커리, 카페, 패스트푸드, 패밀리레스토랑 등을 넘어서는 새로운 시장 창출 비즈니스 모델이 뚜렷하게 없는 정체의 시기를 맞고 있기도 합니다. 이에 스무디즈코리아의 구성원들은 어떤 상황에서든 기회를 찾는 긍정적 마인드, 큰 꿈, 새로운 비즈니스 모델을 찾아서 구체화하는 능력, 그리고 Smoothie King Way을 실현하는 것으로 돌파하고자 합니다.”