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[이재용] 대한민국 기업 소통에 목마르다
기업에서 창조경제를 외치는 지금, 소통의 중요성이 무엇보다 강조되는 시대가 됐다. 하지만 소통의 중요성이 커질수록 소통의 부재로 인한 사회적 갈등 비용이 한해 약 300조 원에 달한다는 기사가 이슈화 되기도 했다. 세계중심국가로 부상하고 있는 지금, 대한민국의 기업에서 ‘소통’은 가장 절실한 과제가 되고 있다.
탁월한 성과를 창출하던 기업들이 지속적인 성장이 항상 가능한 것만은 아니다. 그 주된 이유를 찾아보면 다양한 문제들 속에서도 가장 큰 영향력을 가지고 오는 것은 바로 소통의 문제다. ‘소통(疎通)’은 어떠한 것이 막히지 않고 잘 통한다는 뜻을 가진 단어다. 소통은 지극히 당연한 사회현상이며 오히려 소통이 안 되는 것이 비정상적이지만 지금 우리의 기업에서는 소통의 부재로 인해 많은 문제들이 생겨나고 있다.
요즘 같은 경제 불황일수록 조직 구성원들의 마음을 얻는 것이 중요하다. 조직 구성원들과의 교류와 소통으로 인한 업무 시너지 향상은 상상 이상으로 긍정적인 효과를 가지게 된다. 그런데 외부 고객의 소통에 집중을 하다 보니 정작 중요한 기업의 근간인 내부 고객의 소통의 크나큰 장벽을 가지고 있는 것이다. 때문에 2013년 창조경제 시대에 기업에서의 소통 문제가 더욱 중요한 이슈가 되어 나타나고 있다.
평등개방+적극소통
수많은 기업들이 전세계 최고의 기업이 되고 싶어한다. 1위 업체가 되기 위해서는 무엇이 필요한가? 기업경제에서는 ‘기업의 문화가 기업의 성격을 결정 짓고, 기업의 성격이 직원의 발전 가능성을 좌우지한다’는 말이 있다. 다음의 맥도날드 사례를 살펴 보도록 하자.
세계 1위 패스푸드점 ‘맥도날드’. 그들의 힘은 ‘평등개방+적극소통’이다. 맥도날드에서는 모든 사람이 평등하며 편안한 근무 분위기를 조성하기 위해 모든 직원들이 서로 이름을 부른다. 이밖에 ‘오픈정책’을 실시, 직원들의 적극적인 의견소통을 장려하고 있다. 직원들은 문제점과 건의사항이 있을 경우 다양한 방식으로 이를 제기할 수 있으며, 직원들의 건의는 맥도날드의 성공과 미래 발전에 모두 매우 중요한 역할을 하고 있다. 오픈 정책이 형식에 그치지 않도록 맥도날드는 여러 가지 구체적인 조치를 마련해두고 있다. 예를 들면 첫째, 소통의 날을 지정해 직원들은 특정한 시간에 매장 매니저 혹은 사장과 의견을 나눌 수 있다. 물론 평상시 수시로 이뤄지는 의사소통도 효과적인 소통방식이 되고 있다. 둘째, 경영진이나 업무 파트너 간에 소형 비공식 토론회를 열고 의견, 제안, 문제점 등에 대해 논의한다. 셋째, 3개월마다 적어도 한 차례씩 사원대회를 열어 사원과 경영진이 의견을 나눈다. 넷째, 사무실 직원회의. 회사가 사무실 직원들에게 경영 상황, 시장 동향, 회사 정책 등 관련 정보를 전달한다. 다섯째, 매장 직원회의, 매장관리팀이 매장 직원들에게 회사의 관련 정책을 알리고 직원들의 어려움을 해결해 주며 직원들이 제출한 제안을 채택하는 한편 우수 제안을 표창하는 중요한 루트다. 이러한 루트를 통해 직원들은 경영진, 업무 파트너와 거리낌없이 의견을 나눌 수 있고, 이러한 소통은 직원들이 맥도날드의 상황을 제때 파악하는데 도움이 되며 이를 통해 직원들은 업무를 더 잘 처리할 수 있다.
전 세계 어디를 가도 볼 수 있었던 그 곳, 누구나 한 번쯤은 방문 했을 그 곳, 어색하지 않은 힘, 우리 사회의 일부라고 느낄 수 있게 해주었던 힘, 그들의 힘은 조직의 소통에서 볼 수 있었다. 내부고객이 바로 조직의 근원이라는 생각에서 비롯된 그들의 힘은 조직장의 힘으로 억눌려 있는 기타 조직의 수평적 소통이 아닌 내부 고객인 조직원들의 시야에서 모든 것을 시작하는 힘이 바로 그것이다.
사회흐름에 맞는 소통이 중요
그렇다면, 한국 기업들은 맥도날드와는 달리 소통하는 방법을 몰랐던 것인가? 아니다. 우리나라의 기업 유전자 속에는 항상 소통하고자 하는 것들이 담겨 있었다. 시간이 지나고 사회가 변화함에 따라 바뀌어 가는 사회흐름에 맞는 소통을 하지 못하고 있었을 뿐이다. 한국 기업은 과거 유교적 사회 문화에 길들어져 있었고, 아직도 많은 부분에서 함께 하고 있다. 과거 우리들이 행했던 소통의 방법은 경영진이 말하는 것들은 옳다고 생각하고 이를 실천하는 것이 개인과 조직과 사회의 소통이었다. 경영진이 말하는 것에 잘못된 부분을 찾거나 반박하는 것은 우리가 살아온 유교적 사회에서는 잘못된 소통이라고 생각했었다.
지금은 변화해야만 한다. 시대의 흐름이 급변하고 사회환경이 변화하고 있다. 이제는 누구나 말 할 수 있고, 들을 수 있다. 언제까지 과거의 소통이 옳다고 따를 수는 없는 것이다. 지금 우리 기업에게 필요 한 것은 과거 수직적 소통에서 수평적 소통의 변화이다. 지금 이 사회가 요구하고 조직이 필요하며 개인에게 필요한 것은 서로를 존중하는 수평적 소통이다. 한국 사회의 올바른 소통의 방향은 유교적 문화의 참된 장점의 수직적 소통을 승계하고, 변화하는 흐름에 걸맞게 그 누구나 말 할 수 있고, 들을 수 있는 수평적 사회 확립이 필요하다. 기업에게 꿈과 같은 이야기가 아니다. 남의 이야기가 아니다. 준비되어 있는 귀와 말할 수 있는 입을 보다 많은 이들이 인정하고 공유 하는 순간, 기업고유의 수평적 소통문화가 확립 될 것이다.
글 이재용 한국리더십센터 수석연구원
▶ 이재용 수석연구원
경원대학교 경영대학원 사회적기업학과 석사 과정을 수료했으며, 한국성과향상센터 SuccessMate 팀장, 경원대학교 경영대학원 사회적 기업가 아카데미 수석연구원을 거쳐 현재 (주)한국리더십센터 평생교육원 & 이러닝컨설팅 수석연구원으로 총괄팀장을 맡고 있으며, (주)한국성과향상센터 시간관리 코치로 활동 중이다. 리더십, 인맥코칭, 동기부여, 성과관리, 시간관리, 협동학습과 팀빌딩, 커뮤니케이션, 영업관리 등의 내용을 개인, 공공단체 및 기업조직에서 강의와 컨설팅, 마케팅 활동을 활발히 하고 있다.
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[김병수] 성과의 차별화 요인은 사람밖에 없다”
선대 회장 때부터 자율경영으로 인재의 ‘열정’을 최우선 가치로 생각해온 선진. 열정’을 최우선 가치로 한 결과 한국 최초로 한국형 종돈사업의 시작, 무균 SPF 종돈 실험, 브랜드 돈육 론칭 등을 할 수 있었다. 자율경영이 낳은 도전정신이 지금의 선진을 만든 셈. 교육계의 날 선 장검과 관계에서의 부드러운 손잡이로 불리는 ‘HRD의 명검’ 김병수 선진 인재개발팀 팀장이 HRD에서 현장성을 무기로 진검승부를 해온 생생한 이야기를 담았다.
‘열정’이라는 코드에 올인 하다
선진은 축산업계에서 사료, 양돈, 식육유통, 육가공 사업을 중심으로 생산에서 판매까지 자체적으로 수직계열화를 완성해왔다. 2005년엔 포브스지에서 선정한 ‘세계 200대 중소기업’에 2년 연속 선정되기도 하였다. 올해 창립 40주년인 선진. 선진의 선대 회장은 의도적으로 경영이념이나 철학을 만들지 않았고 자율경영을 추구했다. 열정을 가지고 자율적으로 일 잘하는 사람이 암묵적 인재상이었다. 무엇보다 선진은 ‘열정’이라는 코드에 올인했다. ‘열정’과 ‘자율’을 바탕으로 ‘자율경영’이라는 취지에 맞추어 형식적인 교육은 배제해 왔으나 2009년에 들어서는 국내 500대 상장기업 중 1인당 교육훈련비가 7위에 오를 만큼 인재 육성에 과감한 투자를 해왔다.
이 열정 안에 들어있는 코드가 도전이었고, 도전의식을 가지고 열정적으로 한 결과 한국 최초의 종돈사업, 무균 SPF 종돈실험, 브랜드 돈육 론칭 등 축산업계 리딩기업으로서 선도적 역할을 해왔다. 국내뿐만이 아니라 1997년 필리핀을 필두로 베트남, 중국의 7개 해외법인에서의 도전과 열정은 계속되고 있다.
선진의 암묵적인 인재상은 2007년 하림그룹으로 편입되면서 섬김, 열정, 창조, 실행, 원칙이라는 5가지의 핵심가치를 실행할 수 있는 사람으로 변모했다. 그룹 전체로 봤을 때의 인재육성 목표는 자기 분야에서 프로를 만드는 것이다. 김병수 선진 인재개발팀장은 “실제 채용을 할 때, 저희 같은 경우는 이 핵심가치들을 가장 중요하게 본다. 그룹에서도 핵심가치에 대한 교육을 전사적으로 하고 있다”고 밝혔다.
날 선 검으로 교육하고, 보드랍게 관계 맺는다
웅진에서 만 9년 동안 기획, 신사업, 혁신, 교육 업무를 하다 선진으로 온 그는 웅진 근무 당시 일명 ‘마징가’로 불리었다. 직원과 조직의 ‘성과향상’을 어떻게 이룰지에 대하여 밤낮없이 고민하고, 모두가 불가능하다고 생각하는 곳에 가서 가능하게끔 하는 것이 본인의 역할이라고 생각해왔다니, 그가 조직에 불러일으켰을 ‘혁신’의 크기가 어떠했을지 알만하다.
스포츠형 머리로 ‘혁신’을 외쳤던 그가 선진에 와서는 ‘날 선 검에 보드라운 손잡이를 지닌 명검’으로 통한다. 후배들이 그의 교육하는 형태를 보고 “강의하는 내용과 추진해가는 모습은 날 선 장검이지만, 강의 중간중간 터져 나오는 유머와 사람과의 관계를 해나감에서는 보드라운 손잡이를 지닌 것 같다”란 평을 했기 때문이다.
현장성이 현실성 있는 교육으로
그가 HRD의 명검으로 평가받는 가장 큰 이유는 그만이 가지고 있는 전략, 기획, 마케팅, 영업 등과 관련한 현장 경험이다. 웅진 때, ‘혁신’을 외치며 불가능을 가능케 했던 그가 발로 뛰며 얻은 현장감을 교육기획에 고스란히 담아내고 있기 때문이다.
“교육담당으로 왔다가 1년쯤 후엔 성과혁신담당으로 HPT(Human Performance Technology) 콘셉트를 계속 시도했습니다. 지금은 국내외 HRM과 HRD를 총괄하고 있습니다.”
그가 처음 선진에 와서 중점을 둔 것은 약 100여 명의 임직원 인터뷰를 통한 전략과제 도출로 교육의 방향성을 명확히 한 것이었다. 뒤이어 전략, 기획, 마케팅, 영업 등 직무 평가에 직결된 부서를 중심으로 직무기반과 직무수행 역량 쪽에 역량 모델링을 한 것이었다.
이후 역량에 기초한 교육과정 설계와 함께 성과향상에 필요한 비교육적인 솔루션들을 접목하는 노력을 지속하였다.
“성과를 창출해 낼 수 있는 전략가가 필요한데, 결국은 사람을 통한 성과향상을 가능케 하는 Human Performance 전략가입니다. 산업에 따라 사람 의존적인 기업이 있고 설비 의존적이거나 정책 의존적인 곳도 있지만, 최근에는 경쟁이 심화되고 거의 같은 제도나 인프라를 갖추고 있기 때문에 차별화된 성과요인으로는 사람밖에 없다고 봅니다.”
현재 그는 해외의 핵심인력선발과 육성방안에 대한 글로벌 HR을 고민하며 연구하고 있다. 앞으로의 목표가 무엇이냐고 묻자 그는 “팀 미션이 나의 목표”라고 답했다. “팀 미션인 ‘Human Performance Improvement’가 곧 나의 목표”라고 말하는 그는 선진의 미션과 일심동체가 된 듯 보였다. 앞으로 애사심과 열정, 도전정신 등으로 그가 사람을 통해 성과향상을 할 수 있는 Human Performance가 멋지게 펼쳐지길 기대해본다.
글 김현지 기자ㅣ 사진 성무현 사무국장
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[베리 오설리반] 언제, 어디서나 영어시험은 Aptis
최근 Aptis라는 영어능력 진단평가시험이 인기를 끌고 있다. Aptis는 효과적인 인사관리를 돕는 비즈니스 기업 및 기관 대상 영어능력 진단평가시험이다. 이러한 인기에 힘입어 Aptis 개발자인 영국문화원의 베리 오설리반(Barry O'Sullivan) 박사가 지난달 한국을 방문했다. 영어평가 분야에서 세계적인 명성을 얻고 있는 그를 만나 Aptis에 대해 알아보았다.
Aptis의 탄생, 고객의 효율성에서 답을 찾다
Aptis의 탄생은 2년 전 영어 교육학 시험 분야에서 저명한 학자인 베리 오설리반 박사의 아이디어에서 시작됐다. 여러 기업의 의뢰로 다양한 영어시험을 개발해오던 베리 박사는 대부분의 영어능력 평가시험들이 평가를 받는 사람의 업무나 특성보다는 기업의 입장에 맞춰 진행되고 있다는 점에 대해 비활용성, 비효율성 등 실용성 측면에서 불만이 많다는 것을 깨달았다.
이에 베리 박사는 효과적이고 합리적인 영어시험에 대해 고심했고, 그 결과 영어시험을 세션화해 ‘유연성’을 최우선으로 기업에서 효과적인 인사관리(채용, 승진, 교육)가 가능한 맞춤형 솔루션을 개발하고자 했다.
영국문화원은 베리 박사의 이러한 아이디어를 듣고, 함께 새로운 시험을 만들자고 제안했다. 이를 계기로 숙련된 영어 교사와 시험 관련 스태프들이 참여해 본격적으로 개발에 돌입, 2012년 10월 20일 Aptis가 탄생했다.
선택과 시간의 자유가 보장된 시험
Aptis의 철학은 자유롭게 선택이 가능한 세션, 다양한 형식의 시험과 시간의 자율성, 저렴한 가격 등 크게 세 가지다.
베리 박사는 Aptis의 강점으로 “다른 영어시험에 비해 합리적인 가격으로, 문법과 어휘(Grammer & Vocabulary), 읽기(Reading), 듣기(Listening), 말하기(Speaking), 쓰기(Writing) 등 다양한 세션 중 하나를 선택해 응시할 수 있으며, 컴퓨터, 페이퍼, 아이패드 등 다양한 매체로 시험 볼 수 있는 점”이라고 말했다. 앞으로 태블릿도 지원할 예정이며, 기업의 필요에 맞춰 원하는 시간에 시험을 볼 수 있는 것 또한 강점 중 하나다.
특히 Aptis의 세션별 시험을 선택할 수 있어 필요한 세션만 평가하길 원하는 고용주의 니즈와 적중했다. 그 예로 베리 박사는 인도에서의 경험을 사례로 들었다.
“영어평가와 관련해 컨설트했던 회사 중 인도의 한 호텔 운영업체에서 컨설턴트 담당자 및 HRD 담당자가 ‘고객과의 접점에서 근무하는 직원에게는 듣기와 말하기가 중요하고, 사무실에서 내근하는 직원에게는 읽기와 쓰기가 훨씬 중요하다’고 말했습니다. 직원들의 업무 성격에 맞는 능력만 평가하면 되는데, 과거의 영어능력 평가시험들은 듣기부터 쓰기까지 모든 것을 평가하는 시스템 때문에 시간, 노력, 비용 등 모든 측면에서 비효율적인 것 같다는 이야기를 했습니다.”
Aptis는 기업이 실무를 위해 필요로 하는, 해당 사업 영역에서의 영어 시험 응시가 가능하다. 전문 분야에 맞춰서 문제가 출제되기도 하지만, 문제은행방식의 데이터를 보유해 지속적인 업데이트로 다양한 문제를 내기도 한다. 즉, 일반적인 문제는 물론이고 특정 니즈에 맞춰 커스터마이징(Customizing)된 문제가 새롭게 출제되며, 이러한 정보가 다시 문제은행에 추가되는 방법으로 운용되고 있는 것이다.
베리 박사는 더욱 다양한 영어시험 형식을 위해 전화를 통한 스피킹 테스트도 계획 중이다.
▲ 영어 교육학 시험 분야의 저명한 학자인 베리 오설리반 박사는
2012년 10월 20일 전문분야별, 세션별로 선택해 언제, 어디서나 시험 볼 수 있는 영어시험 ‘Aptis’를 개발했다.
실무 중심의 평가 방식, 한국에서도 붐! 일으키길
베리 박사는 지난 20년 동안 약 40개국에서 영어능력 진단평가시험을 개발했지만, 그 중에서도 Aptis가 가장 기억에 남는다고 말한다. 이는 베리 박사의 아이디어에서 처음 출발한 시험인 것도 있지만, 철저히 고객의 니즈에 맞춰 개발한 시험인 점도 간과할 수 없다.
앞으로의 계획을 묻자 베리 박사는 “현재 Aptis는 30개의 국가에서 도입･시행하고 있지만 좀 더 많은 나라에서 시행되는 것을 봤으면 좋겠다”며, “Aptis의 기본 철학을 다른 회사에서 벤치마킹(Benchmarking)하는 것을 보고 싶다(웃음)”고 답했다.
베리 박사는 영어시험에서 ‘듣기’가 가장 어려운 영역이며, 그 이유는 순수한 듣기 능력을 측정하는 것이 어렵기 때문이다라고 말했다. 이러한 연관성을 고려하지 못한 대부분의 영어능력 진단평가시험들은 ‘잘못된 리스닝 평가 측정 방법’을 따르고 있다는 점에 기인한다.
마지막으로 베리 박사는 “한국에서도 Aptis가 활발하게 활용되기를 희망한다”는 바람을 전하며 인터뷰를 마쳤다.
글+사진 김현지 기자
▶ 베리 오설리반 박사
영국문화원 영어평가 고문 (English Assessment Senior Advisor)
로햄튼대학 박사
레딩대학(University of Reading) 응용 언어학 박사
CLARe(Centre for Language AssessmentResearch) 원장
로햄튼 대학(University of Roehampton) 인문학부 부학장
<Issues in Business English Testing> 저술
<Modelling Performance in Oral Language Testing> 저술
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[정석민] HRD 담당자, 교육 프로세스 이해도 높여야
2013년 7월 1일, 윌슨러닝코리아는‘종합 HR컨설팅 그룹으로의 전환’이라는 비전을 선포했다. 신 비전에는 고객의 모든 HR 니즈에 100% 대응 가능한 인프라 구축은 물론, 맞춤형 솔루션을 제공해 고객의 퍼포먼스 향상에 기여하겠다는 내용을 담고 있다.
정석민 윌슨러닝코리아 대표는 “이를 발판으로 삼아 미래 시장에 대한 적극적인 대응은 물론, HR시장에 새로운 방향을 제시하겠다”는 포부를 밝혔다.
정석민 윌슨러닝코리아 대표는 전문성 있는 HR 컨설팅 기업의 부재로 HR 시장이 성장하는데 한계가 있다고 말했다. 첫 번째 이유는 전문인력들의 잦은 이직과 창업에 있다. 인재를 양성해도 어느 정도 경력이 쌓이면 회사를 창업하는 사례가 많다는 것이다. 두 번째는 전문영역임에도 대기업들이 자체적으로 HR 컨설팅 회사를 설립하거나 내부 조직을 갖춘다는 점이다. 이는 특정 기업만을 위한 HR 컨설팅 회사 혹은 조직이 되어버리기 때문에 사회 전체 혹은 우리나라 전체 시장에 특화된 HR 솔루션을 개발하는데 한계가 있다는 것을 의미한다.
“국내 HR 시장이 활성화되려면 적어도 규모가 큰 5~6개의 전문 컨설팅 회사가 존재해야 합니다. 그래야만 한국의 HR 시장이 깊이 있고 전문적으로 발전할 수 있습니다. 윌슨러닝코리아가 새로운 비전으로 전략을 수립한 이유도 여기에서 찾아볼 수 있습니다.”
윌슨을 탈피해야 미래가 보인다
이러한 시장의 변화와 HR 시장의 전문화, 규모의 경제 등을 실현하기 위해 윌슨러닝코리아는 “종합 HR 컨설팅 그룹으로의 전환”을 꾀했다. 고객의 모든 HR 니즈에 100% 대응 가능한 인프라 구축은 물론, 맞춤형 솔루션 제공으로 고객의 퍼포먼스(Performance) 향상에 기여한다는 목표를 향해 글로벌화·시스템화, 전문성을 갖춘 인적자원과 인프라를 확보해 나간다는 계획을 수립한 것이다. 이를 위해 윌슨 브랜드의 인지도 제고 및 탄력적인 가격 정책 체제를 완비해 나가겠다는 복안을 이미 구체화하고 실행에 옮기고 있다.
“내부적으로 ‘윌슨’을 탈피하자는 생각을 공유하고 있습니다. 지금까지 고급화된 5%의 고객 니즈에만 대응했지만, 이제는 과정 일반화 및 다양성이라는 니즈를 충족시키기 위해 95%의 시장에도 눈을 돌려 HR 시장 전체를 아우르는 비즈니스 활동을 펼칠 수 있는 조직 체제를 갖추고 적극적으로 대응해 나갈 것입니다.”
이를 위해 정석민 대표는 윌슨러닝코리아의 조직을 WL 사업본부, 파트너스 그룹, DMS 사업본부로 나눠 역할분담을 할 수 있도록 세분화했다. 특히 파트너스 그룹은 Sales&Marketing 센타, Leadership&Coaching 센타, HPI 센타, CS Clinic 센타 등 4개의 센터를 구축해 운영하고 있다.
정석민 대표는 윌슨러닝코리아의 최대 강점으로 HRVIEW를 꼽는다. ‘HRVIEW’는 지난 40년간 전세계 유명기업들을 대상으로 실행·검증한 다양한 역량진단(온라인, 오프라인) 툴과 시스템을 보유하고 있으며, 이러한 진단 및 조사 시스템을 통해 조직 구성원들의 역량 개발 필요점을 도출하고 이를 윌슨러닝코리아의 실제적인 역량 개발 프로그램으로 연결하는 서비스다.
“특히 HRVIEW의 ‘NAVIGATOR’는 당사자를 포함, 다양한 평가자들로부터 역량에 대해 피드백을 받을 수 있도록 구성한 360도 다면평가 시스템입니다. 이를 통해 조직이 요구하는 기대수준과 현재수준의 차이를 진단하고 그 결과를 개인, 팀, 조직 단위의 육성체계 수립을 위한 기초자료로 활용할 수 있도록 제공하고 있습니다.”
360도 평가로 전문성 강화하라
윌슨러닝코리아만의 다면평가 시스템은 사회적으로 HRD 담당자들의 역할과 역량에 대해 고민한 결과물이다. 정석민 대표는 HR 분야에서 전문가의 부족, 기업 HRD 담당자의 역량 및 역할 인식 부족에 대해 오래 전부터 고민했다.
“실제 우리나라 교육은 인적자원의 괴리가 큰 편입니다. 인재들의 눈높이는 높지만, 실제 지식, 능력은 그 눈높이와 동떨어져 있다는 것입니다. 역량에 맞는 교육을 실시하면 대부분 ‘내가 아는 내용이다’라고 판단해 버립니다. 하지만 아는 것과 역량은 엄연히 다릅니다. 스스로 체화(體化)하지 못한 지식은 의미가 없습니다. 따라서 현재 자신의 역량이 어느 위치에 있는지 자각하게 해야 하고 그에 맞는 교육을 실시해야 하는데, 대부분 자신 혹은 조직이 지닌 역량 이상의 교육을 원하고 실제 그러한 교육들이 진행되고 있습니다.”
정석민 대표는 이러한 ‘현장의 괴리’ 문제를 해결하기 위해 “HRD 담당자는 프로세스에 대해 명확히 이해하고 있어야 한다”고 설명한다. 역량이 무엇인지, 우리 회사의 역량 모델링은 어떻게 되어 있는지, 회사의 역량 수준은 어느 정도 도달해 있는지를 파악해야 한다는 것이다. 이를 통해 강점과 약점을 도출하고 그에 맞는 프로그램을 어떻게 개발해야 할지에 대해서도 고민할 줄 알아야 한다. 또한 이렇게 개발한 프로그램을 직원들에게 어떠한 방식으로 교육을 실시할 것인지에 대해서도 충분히 인지하고 연구해야 한다.
“프로세스에 대해 지식과 이해를 기본으로 고민과 연구를 해야 하는 사람이 바로 HRD 담당자들입니다. 만약 교육을 진행하는 진행자의 역할만 수행한다면 이는 진정한 의미의 HRD 담당자라 할 수 없겠죠. 그래서 자신과 조직의 역량에 대해 정확히 평가하고 프로세스에 대한 이해도를 높이기 위해 360도 평가가 필요합니다.”
또한 정석민 대표는 내외부적 환경 요인으로 중장기 불황을 겪을 것이라고 예견한다. 이를 위한 대비책으로 기업은 고객 접점관리 및 CS 강화, 전략적 신규 고객 발굴 강화를 준비해야 하며, 조직원 변화관리와 조직 혁신 등을 통해 하이 퍼포먼스(High Performance)를 낼 수 있는 체계를 갖춰야 한다고 조언했다. 윌슨러닝코리아 역시 이를 대비하려는 기업과 담당자들을 위한 교육과정을 마련, 운영하고 있다.
정석민 대표는 “앞으로 종합 HR 컨설팅 그룹으로의 전환과 함께 최대 강점인 온라인 기반 서비스(웹사이트, HRVIEW, Media Center, IntraNet)을 더욱 강화해 나가겠다”고 밝혔다. 현재 윌슨러닝코리아는 고객(약 1650여 명), 카페회원(약 4100여 명)을 대상으로 다양한 메일링 서비스를 제공하고 있다. 이를 기반으로 정석민 대표는 향후 HR전문 포털 사이트를 구축해 윌슨러닝코리아의 성장은 물론 HR 시장 활성화에 기여할 계획이다.
글 김영학 편집장
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언제, 어디서나 영어시험은 Aptis
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SHRM-글로벌 HR 이슈와 국내기업 적용방안
지난 6월 26일 ‛SHRM-글로벌 HR 이슈와 국내기업 적용방안’을 주제로 제252차 HRD포럼이 개최됐다. 이날 포럼에서는 최욱 경인교육대학교 교수의 주제발표와 ‘한국스탠다드차타드(SC)은행의 리더십 에센셜’, 박용승 경희대학교 교수의 ‘전략적 인적자원관리의 현황과 과제: 삶과 일의 균형’의 순으로 진행됐다.
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꿈을 이루는 행복한 LOGOS CENTER성
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