PRACTICE

다른 CLO로부터 추천할 만한 CLO를 물을 때, 서슴없이 처음 나오는 이름. 박노천 에스원 연수원 원장에게는 어떤 비결이 있는 것일까? 처음 만난 박 원장은 인간적이며 소탈하고 온유해 보였다. 인터뷰에 들어가자 그의 언행에는 군더더기가 없었다. 자신의 가치철학과 살아온 삶, 그리고 언행이 일치되어 쌓인 내공인 것 같았다. 다음은 서울 시내 한 카페에서 박노천 원장이 말한 26년 HRD를 걸어온 삶이다. ▲ 박노천 원장은 2003년부터 2009년까지 삼성전자 리더십개발센터장, 2010년 글로벌양성그룹장을 역임하고, 2011년부터 현재까지 에스원 연수원장으로 재직 중에 있다. 1988년 1월, 삼성반도체 통신(1988.11. 삼성전자 합병)에 입사했을 때, 인사과장이 물리학 전공인 제게 교육 업무를 권유했습니다. 기술 백그라운드가 있는 인력이 기업 교육을 배우는 것이, 상경계 출신이 기술을 배우는 것보다는 수월하다는 판단에서였습니다. 그렇게 HRD를 시작한 지 약 26년이 됐습니다.” 박노천 에스원 상무는 과거를 회상하듯 HRD에 발을 들여놓게 된 계기에 대해 말했다. HRDer, 경영층이 관심 있는 것을 터치하라 오래 자란 나무에는 옹이가 있는 법이다. 그는 현재 보안 업체인 삼성그룹의 에스원 연수원장으로 취임한 지 만 3년이 됐다. 삼성그룹 안에서 총 26년간 HRD를 해오는 시간 동안 어려움 또한 있었을 것 같아 이를 어떻게 극복해 나갔는지를 묻자 그는 의외의 대답을 했다. “HRD를 하면서 업무적으로 어려움을 겪은 적은 거의 없었습니다.” 순탄한 길만 걸었다는 뜻일까. 조금 더 듣자 그가 불운을 피해 가는 행운아이기 전에 역지사지(易地思之)의 기본 정신이 몸에 배었기에 가능한 대답이었다는 것을 알았다. 그에게는 회사에서 어떤 콘텐츠가 필요한지를 파악하는 로직이 있었다. 그도 관리자 초기에는 상사나 임원이 말하는 이슈와 그가 생각하는 이슈가 다른 경우 업무몰입에 어려움을 겪었다. 그러나 그의 극복법은 단순했다. ‘내가 지금 CEO라면 직원에게 무슨 교육을 할 것인가’에 관점을 두고 코드를 맞춰가며 슬기롭게 극복했다. CEO의 입장에서 지금 고민하는 것이 무엇인지를 먼저 생각하는 것이 핵심이었다. 그는 윤진혁 에스원 사장이 경영전략회의 때 강조한 “전 조직의 의사결정이 빨랐으면(speed) 좋겠다. 조직 간, 개인 간에 열린 마음(open mind)으로 소통했으면 좋겠다. 직원 전체가 자기 분야에 전문가(specialist)가 되었으면 좋겠다. 사장으로서 전 직원들에게 S.O.S.를 보낸다”는 얘기를 듣고, 약 6천 명의 직원을 대상으로, 사장께서 생각하는 S.O.S.의 본질이 무엇이며, 조직에서 어떻게 구현되고, 실천되어야 하며, 그러기 위해서 직급별 해야 할 역할이 무엇인가를 고려한 프로그램을 만들어, 상부에 보고했다. 반대하는 사람이 단 한 명도 없었다. CEO가 전파하고자 하는 것을 명확히 파악하여 교육을 기획했기 때문이었다. “많은 교육부서장이 ‘윗분들이 교육에 관심 없어, 업무 수행하는데 애로사항이 많다’는 말을 많이 합니다. 경영층이 교육에 관심 없는 게 아니라, 경영층이 관심이 없는 콘텐츠로 교육하겠다고 하니, 당연히 관심을 끌 수 없는 게 아닌가 싶습니다. 경영층이 답답해하고, 회사와 임직원이 변했으면 하는 콘텐츠로 직원들 교육을 하겠다는데, 반대할 경영자가 있겠습니까” 남을 돕는 입장이 되면 자연스럽게 자신이 계발된다 삼성전자에서 리더십센터를 만들었을 때, 그는 2003년도부터 2009년도까지 리더십개발센터장을 했었다. 센터장이 되니 외부 기업체에서 벤치마킹하러 많이 왔다. 덕분에 수고하지 않아도 국내 기업이 무엇을 하고, 무엇에 관심 있는지 한눈에 알 수 있었다. 100여 개의 회사가 벤치마킹하러 오면서 자기 회사의 관심사를 말하고, 여러 사례를 들며 삼성은 어떻게 극복하는지 조언을 구하고, 조언을 얻기 위해 자기 회사의 HRD와 관련된 모든 것을 설명해 주었다. 그것이 그에게 HRD 현안을 파악하는 데 큰 도움이 됐다. 이렇게 그는 국내 다양한 기업의 HRD 사례를 보며 벤치마킹을 하고, HRD에 대한 고민의 깊이를 더할 수 있었다. 진정으로 교육이 회사를 바꾼다 “메일을 받을 때가 있습니다. 수료한 교육생들이 변화된 자신의 이야기를 보내주는데, 기획한 의도에 맞게 변화하고, 따라줄 때 감동을 느끼게 됩니다. 현재 에스원 직원 교육을 하면서 진정으로 교육이 회사를 바꿀 수 있다는 것을 느낍니다.” 26년 동안 HRDer로 걸어온 CLO인 그에게 가장 보람된 순간을 묻자 돌아온 대답이다. 이어서 그는 교육으로 에스원에 큰 이익을 준 사례를 하나 들었다. 에스원의 대표 보안시스템 세콤은 고객의 공간에 누군가 침입하면 이상 신호가 뜬다. 그런데 기기 이상으로 출동하였지만, 기기고장을 처리하지 못하고 기계를 꺼놓고 돌아왔다. 그렇게 되면 기술 인력이 다시 가서 고쳐야 하는데, 회사 차원에서는 수고를 두 번 하는 것이다. 그가 출동직원과 함께 현장에 가본 결과, 출동직원들이 기기를 고치는 기술을 익히게 되면 해결될 문제였다. 출동업무를 하는 인력은 1,900여 명이다. 이 인력들이 기기 이상을 해결할 수 있는 기술력을 배울 수 있도록 연수원에 실습 장비를 갖추어 교육하고 실습을 했다. 당시 기계를 고칠 수 있는 기술을 보유한 출동인력이 소수였지만, 실습교육을 집중하여, 지금은 대부분 인력이 완벽한 기술력을 갖추어, 출동 즉시 기기고장을 해결한다. 그 결과, 출동직원 개인의 역량이 높아져 자부심이 높아지고, 고객은 문제가 빨리 해결되어 만족도가 높아지고, 회사 입장에서는 기술 인력이 출동하지 않아도 되니 일석삼조였다. 이러한 활동을 통해 조직이 변화하는 것을 보고, 느낄 때, 그가 느끼는 감동은 말로 다할 수 없었다. 보람＝비전 그에게는 보람이 곧 비전과 꿈이다. 먼저 교육을 통해서 조직을 변화시키는 것이 핵심이라 했다. 통산 R&D, 마케팅, 혁신, 영업 등의 기능이 회사를 전략적으로 변화시킨다고 생각하는데, HRD도 그런 기능을 충분히 할 수 있다는 확신을 표했다. 또한, HRDer로서 기획과 전략을 수립하고 실행하여 실질적으로 조직이 변화되는 모습을 확인할 때마다 보람을 느낀다. 직원들 개개인이 교육이라는 과정을 통해서 변화되는 사례가 수두룩했다. 그의 비전과 꿈 자체가 개인과 조직의 상생발전이라고 봐도 되는지 기자가 조심스레 묻자, 그는 “개인도 조직도 꿈이 있다. 교육이라는 기능을 통해서 그 꿈을 이룰 수 있도록 도움을 줄 수 있다. 쉬운 일은 아니지만, HRD는 그것을 확인할 수 있는 업이다”고 답했다. 그가 말하는 조직은, 당장의 이익 실현도 중요하지만, 지속 성장할 수 있는 질적인 기반을 구축하고, 회사의 변화가 구조화되고 시스템화되도록 하는 것이 제일 중요한 것이다. 개인에게는 ‘발전’과 ‘보람’ 같은 느낌이 있어야 한다. 삼성전자에서 23년간 근무하였지만, 개인의 비전에 대해 명쾌하게 말하는 사람은 많지 않았다. 2011년에 에스원 연수원장으로 왔을 때 이곳 직원들 역시 마찬가지였다. 그래서 그는 개인의 비전에 대해 명쾌하게 느낄 수 있도록 도울때 보람을 느낀다. 이것이 곧 현재의 그의 비전이자 꿈이다. “단순히 벽돌 하나를 쌓는다고 생각하는 인부보다는, 신도들이 영혼의 위안을 받을 수 있는 편안한 안식처를 제공하기 위해서 성당을 짓고 있다고 생각하는 인부가, 훨씬 더 보람을 느낄 것입니다. 교육 업무를 하면서도 자기 일에 의미부여를 제대로 못 해서, 만족하지 못하는 사람이 많았습니다. 그러나 이제는 교육을 통해 보람을 느끼는 사람들이 많아진 것 같습니다. 이렇게 계속하면 발전할 수 있습니다. 한 단계씩 높아지는 것을 경험할 수 있습니다. 교육을 통해 변화되는 모습을 보면 행복합니다.” 사람을 변화시키겠다는 사명감 정립이 우선 HRD 후배들에게 남기고 싶은 얘기는 무엇일까. 이를 묻자 그는 눈을 반짝였다. 해줄 말이 많다는 것이었다. “HRD에 대한 본인의 확실한 이해가 필요합니다. 정말 순수하게 사람과 조직을 변화시키겠다는 사명감을 정립하는 것이 필요합니다. ‘교육을 통해서 사람을 바꿀 수 있다는 확신’이 들어야 ‘열정’과 ‘몰입’이 생깁니다. 이것이 안 되면 몰입이 안 됩니다. 몰입하여 사람과 회사를 바꿀 고민을 안 하니 확신이 안 서고, 열정이 안 생기니, 업무의 질이 떨어지고, 상사 입장에서 보면, 대충하는 것 같은 느낌을 받습니다.” 그는 HRDer로서 ‘무엇을 하겠다’는 의미부여와 ‘사람과 조직을 어떠한 모습으로 바꾸겠다’ 는 자기 나름의 확신을 중요시했다. 이를 위해 공부와 고민을 많이 해야 한다는 말도 덧붙였다. 만약 확신이 틀렸으면 올바른 방향으로 갈 수 있는 포인트가 생기는 것이고, 실제로 조직과 사람이 바뀌면, 확신과 열정이 생겨, 앞으로 매진할 수 있는 동력이 되는 것이다. 지속해서 성찰하며, 내가 하는 것이 회사와 조직을 변화시키기 위한 방향과 맞는지 고민하고, 찾아보며 나름의 로직을 만들어보라고 했다. 한 분야에서 10년 정도 고민을 하다 보면, 전문가가 되고, 한 분야에서 전문가 경지에 오르면, HRDer뿐만 아니라 어떤 업무를 맡겨도, 쉽게 전문가 경지에 오르는 경우를 많이 보아 왔다. 그리고 내가 CEO라면 지금 이 시점에서 직원들의 교육에 우선순위를 어디에 둘 것인가 항상 고민해야 한다고 전했다. “경영자들이 강조하고, 당부하는 내용을 곱씹어서 교육과정을 기획하는 기능을 지속 추진한다면, 회사의 주요 기능으로서 교육 조직이 인정을 받게 될 것입니다.” 에스원은 어세스먼트센터 툴로 시뮬레이션에 한창 에스원은 올해 대대적으로 어세스먼트센터 툴을 만든다. 기자라면 기자들이 하는 일을 정리하고, 그 일을 하기 위해 어떤 능력이 필요한지에 대한 구조다. 만약 한 명을 뽑으려는 데 다섯 명의 지원자가 오면 그들에게 실제와 유사한 다양한 상황을 제시하며 그 속에서 문제를 해결하는 모습을 관찰하여 역량을 판단한다. 그것을 통해 최종적으로 나온 결과를 바탕으로 최적의 인력을 선발한다. 어세스먼트센터는 2013년 12월에 전체툴로 시작했다. 기자와 인터뷰하는 2월 중순에도 서비스 팀장 양성과정 2주 과정에 평가자들이 어세스먼트센터를 통해 역량을 검증하고 있었다. 앞으로 5월까지는 에스원 리더들이 무슨 일을 하고, 그 일을 하기 위해 어떤 역량이 필요한지에 대한 구조와 역량을 검증하기 위한 과제를 만든다. 이러한 과제를 수행함으로써 얻은 결과는 인사평가 자료의 근거가 된다. 여기서는 5단계 시뮬레이션을 통해 인재 여부를 평가한다. 한두 가지 취약점이 발견되면 계발해서 쓸 만한 인재로 분류하고, 부적합자 등을 판단해 작성한 평가 결과를 인사에 제공한다. 인사에서는 안 보이는 부분이 어세스먼트센터에서는 보이기에 이러한 프로그램을 여러 부분에 과감하게 적용 중이다. 에스원 직원들에게는 생소한 것이지만 그는 삼성전자에서의 경험을 믿고 시도했다. 대부분 직원이 좋아한다. 그는 이렇게 새로운 것들에 대한 도전이 필요하다고 했다. “우리 회사에 의미가 있다”, “맞는 기법이다”, “맞는 콘텐츠다” 등의 로직이 중요하다는 것이다. ▲ 서울 종로구에 위치한 한 카페에서 박노천 상무와의 인터뷰는 커피 향만큼이나 향긋했다. 그의 인자한 표정과 여유, 인간적인 말투 등이 마감에 쫓기는 기자의 마음 역시 부드럽게 했다. 그는 인터뷰 때, '100% 타율'의 비결이 로직을 맞춘 것이라고 말하며, CEO의 마음을 알려면 "항상 눈과 귀를 열어놓으라"고 귀뜸해줬다. 100% 타율의 비결은 곧 CEO를 향한 관심이었다. 관심으로 경영자층의 눈을 ‘교육’으로 돌리다 “제가 2011년 1월 21일 자로 연수원에 갔을 때 연수원에는 교육지원그룹과 인재개발그룹이 있었으며, 교육지원그룹 10명, 인재개발그룹 9명의 직원이 있었습니다. 그런데 작년부터 ‘프로젝트 2080’이라는 새로운 프로젝트를 시행하면서 인재개발 그룹 인원이 3년 만에 24명으로 증가했습니다. 매출액을 20% 상승시키고, 고객의 불만을 현 수준에서 80% 다운시키겠다는 프로젝트입니다. 보통 기업의 교육부서에서는 이런 것을 안 합니다. 그러나 우리 인재개발그룹 인재들을 훈련해 컨설턴트로서 전국에서 활동하는 것을 계획하고 있습니다. 특히 영업 부분은 지사장 출신 4명의 사내 인력을 컨설턴트로 양성하여 전국을 다니면서 지사장과 영업직원을 교육하고 있으며, 활동 내용을 그룹 채팅으로 공유하고 있습니다. 이틀은 연수원에서 영업직원에게 필요한 부분을 발굴하여 강의자료로 만들고 교육을 함으로써 현장에 맞는 교육을 합니다. 이 프로젝트는 현장에서 직접 보고 찾아가는 현장교육이 필요하겠다는 생각이 들어서 기획했습니다.” 그는 이런 것을 많이 할 필요가 있다고 했다. 어떤 조직이든 교육은 줄이고, 현장 인원을 늘리는 추세인데. 이렇게 인원이 3년에 두 배 반 증가한 경우는 흔치 않다. 예산 지원부서 합의를 못 받아 본 적이 없다고 했다. 웃으면서 타율이 100%라고 했다. 그는 ‘100% 타율’의 비결이 로직을 맞춘 것이라고 귀띔했다. CEO의 눈높이에서, CEO가 생각하는 관점에 맞추어 현재 조직에는 이런 어려움이 있는데 교육 분야에서는 이렇게 바꾸겠다는 시각이 가장 중요하다는 것이다. 어떻게 CEO의 마음을 알 수 있느냐는 물음에는 “항상 눈과 귀를 열어 놓으면 된다”고 답했다. 이는 곧 관심의 표현이다. 그와의 인터뷰 내내 26년간 HRD의 길을 걸으며 얼마나 따뜻한 시선과 사람에 대한 애정으로 이 분야의 CLO가 되었는지, 왜 그렇게 CLO들이 그를 입 모아 칭찬하는지를 알 수 있었다. 앞으로도 그를 통해 많은 HRDer들이 만개하길 기대하며, 그의 HRD를 향한 진심이 더 많은 사람에게 전해지길 바란다. 글·그림·사진 김현지 기자

한 명의 인재가 제구실할 때까지 어마어마한 자원이 필요하다. 사람과 환경, 그리고 그 사람이 해나가야할 고되지만 보람 있는 일이기에 기쁜 훈련과정. 이것을 이룰 때 비로소 그 한 사람의 인재로 주변에 울림과 감동을 주는 변혁이 일어난다. 몸에 체득한 음을 표현하기 위해 자신의 몸을 악기로 무대 위를 장악하는 오리지널 최초 내한 공연인 <맘마미아> 뮤지컬의 배우들을 통하여 울림과 감동을 주는 인재훈련에 대해 알아보고자 한다. ▲ 주인공 도나 쉐리단을 중심으로 친구인 로지와 타냐가 슈퍼 트루퍼를 부르는 장면 사람을 만든다는 것은 어떤 것일까? 때로는 형식이 내용을 지배한다. 내용에 대한 이해보다는 몸으로 습득하고, 한 자라 도 더 웅얼거리고, 내 몸을 가장 멋진 환경에 맡기고 만들어 놓을 때, 그리고 주변의 좋은 사람들에 대해 만날 기회를 많이 열어 둘 때, 비로소 나라는 사람이 가장 나답게 바로 선다. 이렇듯 사람 세우는 HRD는 뮤지컬 <맘마미아>(Mamma Mia)에도 있었다. 사람이 핵심 뮤지컬은 미국에서 발달한 현대 음악극의 한 형식이며, 음 악ㆍ노래ㆍ무용을 결합한 것으로, 뮤지컬 코미디나 뮤지컬 플레이를 종합하고, 그 위에 레뷔(revue)ㆍ쇼(show)ㆍ스펙터클(spectacle) 따위의 요소를 가미하여, 큰 무대에서 상연하는 종합 무대 예술이 그 사전적 의미다(출처: 네이버 국어사전). 이러한 종합예술인 뮤지컬의 핵심은 사람이다. 사람과 사람이 만나는 지점 사이에 무대를 놓고 살아 움직이는 배우들의 표정과 음성 을 통해 교감한 사람이 감동하는 것이기 때문이다. 그래서 뮤지컬에서 가장 빛나는 재료는 사람이다. 반복되는 훈련으로 사람의 진액이 만들어진다 성경에서 가장 고난 받은 의인 욥은 욥기 23장 10절에서“ 나의 길 그가 모두 아시나니 그가 나를 단련하신 후에는 내가 정금같이 나오리라”고 했다. 그는 자신이 단련 받는 이유와 고난 받는 이유에 대해 정확히 알았다. 결국 자신이 믿는 신의 뜻하는 사람 이 되는 것이었고, 그것은 신이 원하는 정체성을 가진 정금이 되 는 것이었다. 이는 HRD 차원에서 볼 때 가장 빛나는 인재가 되 기 위해서라고 볼 수 있다. 뮤지컬 배우도, HRDer도, 학습생도 이러한 자신만의 목소리를 내기 위해 각자의 자리에서 훈련받는다. 몸을 제대로 움직이기 위해 많은 시간을 투자하고 운동하여 근육이 찢어지는 듯한 고통을 감내하고, 더 자신의 춤과 노래가 몸에 붙기 위해 잠자는 시간을 줄여가며 대본을 외우고, 반복하고 또 반복한다. 형식이 몸에 붙도록, 몸에 배어 누르면 그 작품의 진액이 나오도록 훈련 한다. 그래서 머리가 아니라 몸이 기억하고, 몸에 익게 되며, 그 작품의 필요한 영이 단련된다. 이 진액의 농도에 비례해 자신다움이 만들어지는 것 아닐까. 시각 과 청각 등 모든 것을 통해 말하는 종합예술인 뮤지컬에서 때로 최고의 악기로, 캠퍼스로, 모델로, 댄서로 존재하는 배우는 존재감 하나로 큰 무대를 장악한다. 이 존재감은 몸에 붙을 때까지 반복하는 고된 훈련에서 온다. 고된 훈련을 통해 다져진 몸과 마음 등 자신만의 향을 가진 사람은 어떤 역할을 하느냐에 따라 가치가 결정되지 않는다. 그 사람만이 가진 고유의 향은 자리에 상관없이 특별함을 부여하기 때문이다. 이 각양각색의 향 하나하나가 모여 하나의 작품이 만들어진다. 그리스의 한 작은 마을인 지중해를 배경으로 펼쳐지는 <맘마미아>의 여주인공 도나와 딸 소피, 그리고 도나의 세 남자와 두 친구, 뒤에서 춤추는 배우들 역시 마찬가지다. 사람으로 그리자 세 명의 아버지 후보자들 사이에서 결혼식 전날 누구의 손을 잡고 갈지 몰라 방황하는 소피의 혼란을 표현하기 위해 엑스트라 배우들이 열정적인 춤을 추고 원 도형을 만들어 소피의 몸 주위를 맴돌고, 손을 뻗어 약간은 괴기스러운 느낌까지 들도록 알록달록 조명이 번쩍번쩍 움직인다. 조명 가운데 소피가 누워있다. 일어나서 노래하는 소피의 음성과 연기는 주인공으로서 무대의 중심이 된다. 소피의 혼란스러운 심리가 더욱 와 닿는 이유는 소피의 감정이자 배경의 역할을 충실히 하는 사람 군집 때문이다. 이 덩어리들의 움직임이 빨라질수록 맘 속 혼돈과 고민이 격렬해지는 것처럼 보이고, 암전 속에서 무거운 색감의 조명이 번쩍일 때마다 마음의 갈등과 머릿속 생각의 속도가 빨라지는 듯하다. ▲ 출연진이 모두 나와 커튼콜 댄싱퀸을 부르는 장면 공연이 끝나고 가장 인상적이었던 것은 배우의 화려한 외모 보다는 그들의 음색이었다. 세 남자와의 추억을 가진 도나가 부르는 노래는 가히 감동적이다. HRDer는 뮤지컬 배우들이 고된 훈련을 통해 다져진 몸과 자신의 음색을 정확히 표현할 수 있는 구사력 등을 통해 사람을 훈련하고 각양각색의 문양을 나타내는 법을 배워야 한다. 이렇게 양성된 배우는 사람들로 하여금 많은 감동을 준다. 그것은 사람과 소통을 위해 온몸으로 자신이 맡은 배역을 표현하고자 자신을 초월한 뮤지컬 배우가 주는 감동이다. 자신의 삶을 온몸으로 노래하는 데, 인간이 낼 수 있는 최대치의 성량을 내는 그녀의 모습을 보며 이것은 몸으로 익히고 수없이 단련해 낸 진액이 얼마나 대단한 내공의 것인지를 알 수 있었다. 사랑으로 완성되는 HRD 어떻게 저런 소리가 나올 수 있을까? 어떻게 저런 몸짓을 할 수 있지? 공연을 보며 그런 생각을 한 번쯤은 해봤을 것이다. 기자 역시 마찬가지였다. 도나가 지르는 소리는 온몸으로부터 공명해서 공연장을 가득 메우는 도나 만의 내음이었다. 그것이 기자의 코로 눈으로 귀로 가득 채워져 결국 가슴으로 왔다. 모든 훈련의 정점은 사랑이 아닐까 싶다. <겨울왕국>의 여왕 엘사도 겨울을 만들어내는 자신의 재능을 사랑에 대해 깨닫게 될 때 조절할 수 있지 않았던가. 사랑은 과하지도 부족하지도 않고 이타적이다. 내가 사랑하는 뮤지컬을 위해 배우가 자신의 한 몸을 무대에 던지듯 HRDer들도 사랑하는 HRD를 향해 자신의 몸을 던질 때, 내용과 형식이 맞아 떨어지고 그만한 인재들을 기를 수 있을 것 같다. 사랑할 때는 사랑하는 상대방이 원하는 것에 내 몸의 자세를 낮추게 된다. 상대방이 요구하기 전에 그것을 준비하고, 아무리 고된 일을 하더라도 사랑을 주는 주체 역시 기쁜 엔도르핀이 돈다. 그래서 영원할 수 없는 사랑에 대한 영원한 드라마들이 생겨나고, 사랑의 기적을 믿으며 연인들이 생겨나는 것 아닐까. 글 김현지 기자 * 문화 정보 뮤지컬 <맘마미아>는 세계적인 아바 <ABBA>의 히트곡 22곡을 엮은 주크박스 뮤지컬로 1999년 영국 웨스트엔드에서 탄생했다. 현재 한국에서는 블루스퀘어 삼성전자홀에서 2013년 11월 26일부터 3월 23일까지 인기리에 공연 중이다.