PRACTICE

"이때부터 모든 회사가 인사의 중요성을 느끼고 인사관리, 교육, 노무관리 등 노동법을 연구한 것 같습니다." 위는 1985년 12월 코오롱그룹에 입사해 1986년, 인사과에 배치받은 신입사원이 회상한 내용이다. 그는 1987년 6.29선언이라는 정치적 변환 이후 민주화 운동과 함께 불어온 노사분규가 전국을 휩쓴 때에 처음 인사업무를 담당했다. 이후 그는 회계, 관리, 영업 등을 거쳐 다양한 실무를 경험하게 된다. 그가 현재 한국오츠카제약에서 경영지원부문장으로서 HRDer로 활약하고 있는 인치승 상무다. 1986년, 회사에 노동조합은 없었으나 노동조합에 버금가는 노사협의회를 상대로 급여인상, 복리후생제도, 단체협상에 임했을 때, 저도 엊그제 입사한 사원으로서 힘들었습니다. 당시 에는 HRD라는 표현도 없었고, 노무관리가 HRD로 여겨졌습니 다. 이때처럼 노동법을 공부하고 인사업무를 고민해 본 적이 없 습니다. 이를 기반으로 점점 HR에 대한 개념과 방향성이 정립됐 습니다. 당시에도 채용은 엄격한 기준이 있었습니다. 제가 채용 다음으로 중요시한 것은 인재육성계획이었습니다.” HRM과 HRD는 기업의 경영을 이끌어가는 수레바퀴와 같다. 수 레바퀴에 하나의 바퀴만 없어도 돌아가지 않는 것처럼 인사관리 와 인재육성은 기업경영의 핵심이다. 인치승 한국오츠카제약 상 무는 노무관리가 HRD로 생각됐을 때부터 인사와 인재육성계획 을 중요시하며, 후학양성에 힘써왔다. 직원을 개별적으로 만나 코치하는 식이었다. 그는 인터뷰 중 조직을 더 잘 운영하기 위해 서는 교육계획과 조직 평가에 대해서 시스템을 구축하고 미래지 향적 사업계획과 비전을 작성한 후 사원과 회사가 신뢰를 쌓아 야 한다고 했다. 실천할 수도 없고 실천하지도 않을 비전을 세우기보다는, HR의 기본 계획을 세우고 서로가 이해하려 노력하면서 토론하면 해결 할 수 없는 일이 없다는 것이다. 아울러 진정성을 가지고 솔직하 게 서로 대하며, 나 자신보다는 우리, 우리보다는 회사의 발전에 둔다면 조직이 술술 풀린다고 했다. 인사는 만사다 인사는 만사다. 이는 HRD를 향한 비전과 꿈을 물어보자 그가 답한 말이다. 좋은 아이디어, 아이디어의 실현 등 이 모두가 사람이 하는 것이기에 인사가 만사라는 것이다. 그는“ 사람의 채용, 육성이 회사 운영 의 처음과 끝이 아니냐”고 반문했다. 또한“ 결혼할 때 궁합이라 는 것을 대부분 맞춰보는데, 회사업무를 하다 보면 궁합이 있는 것 같다”며 좋은 스펙으로 입사해도 회사에 적응하지 못해 성과 를 못 내는 사원도 있지만 스펙이 낮다 해도 회사 일을 즐기면서 본인의 업무를 잘하는 사람도 있다는 점을 강조했다. 인사담당 자들은 조직과 사람의 궁합을 잘 맞춰 줘야 한다는 것이다. 인사 는 스펙이 좋은 사람을 발굴해 채용하는 업무도 중요하지만, 그 사람을 적재적소에 배치하여 본인도 즐겁고 회사에 대한 성과도 잘 낼 수 있도록 하는 것이 중요한 역할이라고 말했다. “조직이 혼자만으로는 성립되지 않습니다. 회사는 더 그렇습니 다. 사람으로 구성된 회사에서 가장 중요한 일은 사람을 선발하 고 성과를 내도록 하는 일입니다. 우선 HRD를 하면서 이런 것을 종합적으로 생각해야 할 것입니다.” 순환보직으로 자기 역량을 계발하라 “‘한 우물을 파라’는 말이 있습니다. 물론 그렇게 생각할 수 있습니다. 그러나 회사 생활은 한 우물을 파야 좋은 업무도 있 지만, 전체를 보아야 하는 업무도 있습니다. 인사는 거기에서 더해 사람의 마음을 읽어야 합니다. 저는 순환보직( Job Rotation)을 통해서 사람의 마음을 읽는 것에 대해 배우고 느꼈습니 다. 전문가가 되어 아무리 좋은 제도를 장착해 놓아도 임직원 들의 공감을 못 얻으면 무용지물이 됩니다. 가능한 한 회사의 업무 전반을 두루두루 섭렵해야 진정한 HRDer가 아닌가 생각 합니다.” 회사가 크고 인사 업무가 많아 인사에서 인사팀 그리고 인사본부 등으로 조직이 커진다면 인사담당자도 자신의 미래의 모습 을 그리며 흥이 날 것이다. 미래에 대한 기대가 있기 때문이다. 그러나 그렇지 못한 회사도 많다. 이럴 때 인사담당자들은 주로 언제 자리 옮길지를 생각한다. 그래서 그는 항상 인사담장자의 순환보직을 주장한다. 이는 다른 직무도 마찬가지다. “‘지피지기(知彼知己)면 백전백승(百戰百勝)’이란 말이 있고, ‘답은 현장에 있다’는 말을 많이 합니다. 조직의 작고 큼과 상관없이 그 조직의 규모대로 인사담당자는 순환보직을 해서 현장을 잘 알고, 그들의 마음을 알아 사원들이 일을 잘할 수 있게 시스템을 갖추어야 합니다. 즐거운 내 직장, 아침에 출근하고 싶은 회사로 만든다면 그것이 HRDer로서의 비전과 꿈이 아니겠습니까.” ‘회사에 순응’으로 인생의 전환점를 맞다 그는 CDP(Career Development Program)를 따로 관리하지 않았다. 인사과에 배치되다 보니 인사의 정책을 잘 세우기 위해 인사업무를 제대로 이해해야 했다. 그룹회사에서 계열사를 옮기거나 일이 바뀔 때마다 회사에 바로 순응하는 편이었다. 그러나 새로운 조직에서 새로운 업무를 하기는 쉽지 않았다. 그가 담당자로 옮긴 것도 아니고 모두 팀장 이상의 보직이었다. 회사나 업무와의 문제가 아니고 항상 나 자신과의 싸움이었다. 그는 처음 인사에서 회계자금으로 옮겼다. 그러다 영업으로 보직이 변경되면 그곳에 정착하려고 2~3년 동안 온갖 정성을 회사에 쏟아 부었다. 이것은 그가 스스로 업무에 편한 환경을 만들기 위해서였는데, 자연스럽게 회사의 성과에 영향을 미치게 됐다. 그래서 그의 터닝포인트는 ‘회사에 순응’이다. 회사가 인사 발령하는 대로 일 해온 그는 매 순간 온갖 정성을 쏟아 내었다. 그러다 보니 그의 새로운 영역이 생기고, 삶의 전환점을 맞게 됐다. 실무 경험이 풍부한 그가 그려낼 HRD가 궁금하고 기대된다. 글·사진 김현지 기자 ▶ 안치승 한국오츠카제약 경영지원부문장 상무 단국대학교 경영학과 졸업 서울대학교 바이오최고경영자과정 수료 코오롱제약㈜ 영업본부장 상무 코오롱제약㈜ 관리본부장 상무 코오롱제약㈜ 관리부장 코오롱 엔지니어링㈜ 인사과장 코오롱 엔지니어링㈜ 회계과장

2013 한국HRD연합회 연합학술대회 때, 김미정 크레듀 HRD 리서치 센터 센터장을 처음 봣다. 열정적으로 열변을 토해내는 강의에는 힘이 샘솟았다. 한 번쯤 만나보고 싶다고 생각했는데, 인터뷰에 응했다. 역시나 자신감과 확신, 그리고 바빠 보이는 말투에서 긍정에너지가 쏟아졌다. 아니나 다를까 많은 분이 그를 보고 열정가로 부른다고 했다. 다음은 대학입학 시절, 교육공학 전공 대부터 지금까지 총 28년 간 HRD와 함께해온 김미정 센터장과의 인터뷰 내용이다. 삶의 이유는 사람의 성장에 기여하는 것 크레듀 HRD 리서치 센터 센터장인 김미정 박사는 어린 시절 TV에서 <아웃 오브 아프리카> 영화를 봤다. 아프리카의 에티오피아에 있는 굶어 죽어가는 사람에게 국제기구에서 식량과 의약품이 제공되는 장면이 나왔는데, 어린 나이에도 ‘이는 그 순간을 해결할 수는 있지만, 근본적인 그들의 문제를 해결할 수 없다’는 것을 직관적으로 알 수 있었다. ‘그들이 무엇에 의존하게 하기보다 스스로 삶을 만들어 갈 수 있도록, 스스로 일어나서 계속 성장해 나갈 수 있도록 하는 것이 더 중요하다. 그들의 의식 변화가 그것을 가능케 한다. 그리고 그 의식의 변화는 바로 교육을 통해서 이룰 수 있다’고 생각했다. 20여 년이 지난 후, 우연한 기회에 자신의 존재 이유를 찾아내는 워크숍을 통해서 사람들이 가진 잠재력을 스스로 찾아서 발휘할 수 있도록 도와주는 것이 그의 삶의 이유라는 것을 알게 됐다. 삶의 목적을 깨달은 사람, 자신의 존재 이유를 아는 사람은 내적 가치와 삶의 태도가 일치하고 마음과 마음이 이어진다. 우리는 이것을 소명이라고 부른다. 그리고 이것을 행했을 때, 뿜어져 나오는 아우라와 내공은 주변을 변화시킨다. 그렇게 삶의 목적과 자신의 내면이 하나로 이어질 때, 언제, 어디서, 어떤 직책을 맡든 빛나는 존재감을 발할 수 있다. 기자가 만난 그가 그랬다. 어렸을 때 직관적으로 깨달았던 삶의 이유가 지금의 그를 만들었다. “제가 어디에서 무엇을 하느냐보다는 어떻게 살고 있느냐가 중요하다고 생각합니다.” 성과를 넘어서 치유의 HRD로 그런 그도 처음에는 HRD에서 중요시하는 퍼포먼스를 강조했다. 성과를 창출하기 위해 교육을 한다는 것이다. 그러던 어느 날 임원 한 분의 말라리아로 인해 맞이한 죽음이 동료 임원들에게 삶과 죽음의 의미를 다시 한 번 생각해 볼 수 있는 계기를 마련했다. “지금도 그렇지만 IMF를 겪으면서 90년대 말에서 2000년대 초반에 성과 위주의 경영활동이 특히 더 강조됐던 시대였습니다. 조직은 성장하고 있었지만, 반대로 개인의 정서는 피폐해지고 있었습니다. 그러던 중 맞이한 한 임원의 죽음은 조직 임원들이 성과 이전에 삶과 죽음에 대해 생각하게끔 하는 계기가 됐고, 경영활동에서 성과는 중요하지만, 성과만을 강조하는 경우에 생길 수 있는 부작용에 대해서 돌아보고, 성과를 넘어서서 치유를 포함하는 HRD를 해야 한다고 결론을 내렸습니다.” 그는 사람들이 자신의 존재감이 사라질 때, 그 회사를 그만둔다고 했다. 그래서 치유하는 방향으로 넘어가는 게 HRD의 방향이라고 생각했다. 사람들은 자신을 필요로 하는 곳에 있으면 살아가는 의욕을 느낀다. 결국, 이를 보며 HRD의 개념을 ‘치유’까지 확장했다. “사람들은 자신이 기여하고 있는 바가 조직에서 인정받고 있지 못하다고 느낄 때, 속한 조직에서 자신의 정체성에 의문이 생길 때 혹은 자신의 존재감이 어떤 연유에서인지 사라졌다고 느낄 때, 스멀스멀 회사를 그만둘 생각을 하게 되는 것 같습니다. 성과에 문제가 생겼을 때 보통은 그의 역량문제라고 쉽게 치부해버리고 그의 부족함을 그저 인정하고 넘어가게 되는데, 사실 그 이면에는 그의 심연에서 꿈틀거리는 존재감의 상실로 인한 모티베이션의 저하가 더 큰 경우가 많이 있습니다.” 사람들이 살아가는 곳에서는 자신의 삶의 생생함을 맛보며 더불어 인정받고자 하는 욕구가 충족되는 조직에서 일하고 싶게 된다. 그는 HRD는 조직의 비즈니스 성과를 향상하는데 기여하는 것을 기본으로 하되, 조직구성원들이 자신이 ‘살만하다’, ‘일 할만하다’라고 느낄 수 있도록 하는 분위기 창출에도 한몫을 해야 한다고 생각했다. 조직 내에서 인간소외가 부추겨지지 않도록 다른 말로 표현하자면, 소위 ‘치유의 HRD까지 고려할 수 있으면 좋겠다’는 바람을 밝혔다. 그래서 그는 교육에서 성과향상으로 그리고 이제 조직구성원들의 치유로 HRD 방향이 진화해야 한다는 결론을 내렸다. “사람들은 자신을 필요로 하는 곳에 있으면 살아가는 의욕을 느낍니다. HRD 전문가로서 조직 구성원들이 그런 느낌을 가지고 조직생활을 하도록, 그리고 가장 작게는 가족을 포함한 가까이 있는 사람들이 자신의 포텐셜을 찾아내어 발휘하면서 살고 더불어 자신의 존재가치를 느끼며 살 수 있도록 하는데 기여하고 싶은 마음입니다. 물론 우리가 기본적으로 불완전한 인간인지라 이런 마음이 매번의 말과 행동 그리고 의사결정에서 드러나지 못하는 한계를 가지고 있습니다. 역량 자체의 부족이라기보다는 노력조차도 하지 않는 것이 더 큰 문제라고 누군가가 지적했듯이 인간이 아름다운 이유 중 하나는 바로 노력하는 모습인 것 같습니다.” ‘아픔’과 ‘시련’ 대신 ‘도전’과 ‘설득’ 시련이란 말은 어울리지 않습니다. 석가모니가 삶은 고통의 바다라고 말했습니다. 태어난 순간 삶은 고통의 연속이지만, 관점을 바꾸는 순간 고통은 고통이 아닙니다.” 이는 ‘HRD의 길을 걸어오면서 어떠한 시련이 있었고 이를 어떻게 극복했는지?’란 질문에 대한 그의 답이다. 그는 시련이란 표현이 자신에게는 유독 어울리지 않는 말이라고 했다. 프로페셔널에게 아픔과 시련은 없다는 것이다. 사랑하는 사람이 암에 걸려 죽는다면 아픔이며 시련이지만 실패의 경험은 ‘도전’이라는 표현이 더 잘 어울린다고 했다. 그리고 도전에는 항상 ‘설득’이 따라다닌다고 밝혔다. 이렇게 말하는 그 자신도 숱한 설득의 역사를 걸어왔다. 한번 시도했는데 어렵다고 포기한 적이 거의 없었다. 올바른 방향이라고 대부분이 생각하나 현실적인 어려움 때문에 포기하기보다는 발은 현실에 딛되 이상을 추구한다면 도전과 설득이 당연히 뒤 따라온다고 했다. 향긋한 CLO 자신의 삶을 사랑하고, 자신이 옳다고 생각하는 가치를 자신뿐만 아니라 남을 돕기 위해서 추구해 나가는 인간의 모습은 아름답다. 기자가 본 김미정 박사의 모습이 그랬다. 내면의 가치와 그에 대한 확신이 그의 입과 태도, 표정 그리고 행동을 통해 드러났기에 그것이 열정이란 에너지로 보였다. 내면의 가치가 존재감을 결정한다. 운이 좋게도 한 분야의 대가인 사람들을 자주 만나온 기자로서 그의 아우라를 보면 사람에 대한 진심과 자신에 대한 정직함, 그리고 오랜 시간 동안 HRD를 해온 자신감이 어우러져 누구도 흉내 낼 수 없는 그만의 향긋함이 전해졌다. 여성으로서 연분홍의 부드러움과 그의 사무실 책상 위에 놓여있던 빨간색 등처럼 꿈에 대한 강렬한 열정 그리고 전문가로서 지녀야 할 파란 이성과 냉정 위의 분별력, 마지막으로 정점을 찍는 완벽한 색 검정의 안정감. 이것이 그의 인상이었다. 다채로운 색을 맛본 듯한 그와의 만남으로 기자도 그가 말하는 HRD에 매혹됐다. HRD는 사람을 살리는 통로라고 확신했다 글·그림·사진 김현지 기자 ▶ 김미정 크레듀 HRD리서치 센터 센터장 현 연세대학교 경영대학 겸임교수 현 산국산업겨육학회 상임이사 도미니카 공화국 농업경영/교육센터 CJ인재원 미국 Florida State University, Instructional Systems, Ph.D 한양대학교 교육공학과 학사 및 동 대학원 석사