PRACTICE

오랫동안 일하다 보면 자신만의 틀이 생겨 소통하지 못하게 되는 경우가 생긴다. 실제로 교육하는 사람들은 유연하지 못하다는 이야기를 많이 듣는다. 직원에게 진짜 필요한 교육을 하기 위해 현장에서 니즈를 찾는 노력이 중요하다. 1997년부터 한국피자헛의 Field HR&Training팀(당시 교육팀)에서 일해 온 HRD 베테랑, 고지영 Field HR&Training팀 부장을 만나 개인, 현장, 조직이 함께 성장하는 win-win-win 전략을 들었다. 늘 배움을 실천하며 함께 성장하는 조직으로 고지영 부장은 다른 사람의 성장을 돕는 것을 좋아하고 성장하는 모습을 보는 것을 즐거워하는 사람이다. 최근 고 부장은 Gallup(갤럽)의 ‘Strength finder testing tool’을 통해 자신의 강점을 발견했다. 이 tool을 활용해 알아낸 강점 다섯 가지는 individualization(타인의 특징을 잘 찾아내는 사람), analysis(분석적인 사람), responsibility(타인과의 약속을 잘지키는 책임감 있는 사람), maximizing(100에 만족하지 않고120, 130을 찾아가는 사람), learner(늘 배우는 사람)다. 그녀는 분석적(analysis)이면서 최선의 결과를 찾아(maximizing) 가는 성향이기 때문에 자신과 성향이 다른 팀원들이 힘들어 할 수도 있다는 사실을 알았다고 한다. 서로의 다른 성향을 모른 채 일한다면 조직이 힘들지만, 다름을 알고 인정하면 소통할 수 있는 언어가 생기고 서로를 이해할 수 있다. 올해 하반기부터 Gallup의 Strength finder testing tool을 조직 내에 적용할 예정이다. 직원들은 서로의 강점을 공유하며 각자의 성향과 일하는 방식을 이해하는 동시에, 강점을 결합해 시너지를 낼 수 있는 요소를 찾을 수 있다. 이 과정에서 함께 성장할 수 있도록 하는 것이 고 부장이 이루고자 하는 올해 HRD의 목표다. 바쁜 와중에도 호기심을 놓치지 않고 배움의 과정을 찾는 그녀는 배움을 즐기는 HRDer다. 강점 코치에 매력을 느껴 코치가 되고 싶다는 생각으로 그녀는 현재 Gallup 강점 코치 인증과정을 수강하고 있다. 또한, 서비스 분야인 만큼 매장에서 일하는 사람들이 감정노동을 겪는 사례가 많이 발생하고 있는데, 이런 상황을 해결하는 데 도움을 받고자 ‘감정노동관리사자격증’을 취득하려 강의를 수강하고 있다. 그녀는 다양한 경험과 지식을 추구하며, 회사의 안과 밖에서 경험한 문제 해결과정과 방법을 통해 성장하려 노력한다. 이런 그녀의 모습은 팀원들도 좋아하는 것을 즐기는 과정에서 진리를 탐구하고 창의적으로 사고하는 데 긍정적인 영향을 준다. 조직 문화가 현장과 함께 진화하다 그녀가 늘 배움을 실천하게 된 이유는 그녀의 성향 때문이기도 하지만, 더욱 진화하고자 노력하는 피자헛의 조직 문화의 영향이기도 하다. 조직에서 가장 기본적이고 변하지 않는 핵심은 문화다. 기업환경이 변화하면서 방향과 전략이 바뀜에 따라 조직 문화도 유기적으로 변해야 한다. 비즈니스의 방향과 전략이 계속 바뀌고 있어서 매장과 관련된 직무교육은 계속 업데이트돼야 한다. 또한, 시스템이나 프로그램이 바뀌게 되면, 변화 내용을 전국의 매장에 정확하게 전달해야 하기 때문 에 시선은 늘 밖을 향해 있어야 한다. 고 부장은 이를 ‘진화’한다고 표현했다. 한국피자헛의 조직 문화는 한 단계 진화했다. How we ‘work’ together에서 How we ‘win’ together로 슬로건을 변경하며 업그레이드된 조직 문화를 이끌고 있다. 기존의 work는 조직 안에서 함께 하자는 의미였다. 1997년도에 미국에서 3개 브랜드가 하나로 통합되면서 함께 일한다는 원칙을 강조했다. 그렇게 10년 동안 조직안에서의 결합으로 잘 성장해 왔으니, 앞으로 10년은 밖을 향해 성공하자는 의미로 win이 강조됐다. ‘(hwwt)²’로 진화한 조직 문화는 한국피자헛의 전 직원에게 교육돼, 피자헛의 문화와 사업운영 방식을 이해하며, 함께 성공하도록 돕는다. Field HR&Training팀원은 3명이다. 적은 인원으로 2,000명이 넘는 직원을 어떻게 교육하는지 물었다. “Field HR&Training팀이 프로그램을 주관하긴 하지만, 처음부터 끝까지 진행하는 것은 많지 않습니다. 유기적으로 소통할 수 있는 교육 시스템을 만드는 것이 우리 팀의 역할입니다.” 피자헛 매장에서 근무하는 모든 매니저를 대상으로 이뤄지는 Shift Manager 교육의 경우, 워크숍을 진행하기 전에 미리 교육 내용에 대해 본인 스스로 공부하는 온라인 과정인 WBT(Web Based Training)를 실시한다. 이 강의 내용을 기반으로 테스트를 시행해, 점수가 미달인 직원은 워크숍에 참여할 수 없도록 했다. 이후, 매장에서 Manager가 OJT(On The Job Training)를 진행하고, 실습을 토대로 AC(Area Coach, 지역장)가 평가인증을 한다. 이런 교육과정은 건전한 토론과 의사결정을 장려하며 무엇이든 함께 논의하게 해, 최고의 팀워크를 만들게 한다. 피자헛은 이런 지속적인 소통 체계를 통해 매장운영과 관리기술 등 모든 부분에서 World Class Operation(세계적 수준의 운영)을 실현하고 있다. 유쾌한 칭찬 문화로 서로의 강점을 찾다 인터뷰를 진행하는 테이블 옆에, 치아 아래 다리가 달린 모양의 상패가 눈에 뗬다. 말한 대로 행동(work to talk) 하며 Action Driver로서 끝까지 성과를 달성한 사람에게 주는 상이다. 피자헛에서는 매니저급 이상의 임직원이라면 자신만의 고유한 강점을 보여주는 트로피를 가지고 있다. 매 분기 각 분야 최고의 직원을 선정해 상을 주는 피자헛만의 ‘칭찬 문화’ 덕분이다. 고 부상은 작년에 럭비공 모양의 ‘언프리딕터블(Unpredictable)’트로피를 받았다. 예상치 못했던 것을 해냄으로써 놀라운 결과를 만들어낸 팀원에게 주는 상이다. 어떤 놀라운 결과를 만들었느냐는 기자의 질문에 고 부장은 “숫자적인 성과보다 정성적인 마음을 전달할 때에도 트로피가 전달된다”며 따뜻한 웃음을 지었다. 모든 트로피 뒷면에는 상을 주는 사람의 손글씨 편지가 적혀있었다. 그래서인지 시상식은 매번 감동의 눈물바다가 된다고 한다. 피자헛만의 ‘존중과 배려의 칭찬 문화’가 느껴지는 대목이다. 그 외에도 자신의 강점을 발전시켜 최고의 퍼포먼스를 이루어낸 팀원에게 수여하는 ‘비 유어 베스트 셀프(be your best self)’상, 변함없는 열정으로 꾸준히 업무를 발전시켜 나가는 팀원을 위한 ‘터틀(turtle)’상 등 독특한 이름의 상들은 칭찬의 의미를 더욱 의미 있게 만든다. 강점을 살린 CDP로 혁신적 조직 효율성을 구축하다 조직 안에서 역량을 개발하고 성장하면, 고객이 만족하고 이익은 저절로 따라온다. 직원은 목적을 가지고 회사 비전과 맞는 역량을 스스로 개발할 수 있어야 하고, 이를 통해 조직 몰입도를 높이면 혁신적인 성과를 내게 된다는 말이다. 고 부장은 이 말에 100% 동의한다고 힘주어 말했다. CDP를 위해 가맹점주를 대상으로 피자헛의 문화와 비즈니스를 이해할 수 있는 온보딩(On-boarding) 과정을 진행한다. 개인의 역량에 따라 기술적인 부분과 외식산업의 기본을 이해할 수 있는 교육도 추가로 진행된다. 또한, 올해 4월부터는 RSC(Restaurant Support Center, 본사) 대상으로 Store Training을 시작했다. 본사 직원들의 매장 이해도를 높이기 위해 매장에서 직접 Shift Manager 업무를 수행하며 교육받는 과정이다. 매장 운영에 관한 이론 강의로 Ops Collage도 진행된다. 실제로 매출이 발생하는 곳은 현장이기 때문에 현장과의 소통을 강화하고자 프로그램을 진행하게 됐다. 그녀는 이런 교육이 매장 운영을 이해하고 RSC와 매장의 격차를 줄이는 좋은 방법이라고 강조했다. 현장과 함께하는 유연한 HRDer “교육하는 사람들은 유연해야 합니다. 이런 상황에서는 이런 교육을 해야 한다는 틀을 갖고 접근하면 동료와 공감을 일으키지 못하고, 교육 자체가 직원들에게 신뢰를 잃게 됩니다.” 실제로 교육하는 사람들은 유연하지 못하다는 이야기를 많이 듣는다. HRD 업무에 대해 유연해지기 위해서 고 부장은 이것이 ‘진짜 필요한 것인지’ 끊임없이 물으며, 유행하는 교육 프로그램을 따라 가는 것이 아니라 직원들에게 꼭 필요한 교육을 찾기 위해 현장에서 니즈를 찾으려 노력한다. 그녀는 “HRD가 직접적인 수익을 내지는 않지만, 현장에 진행하는 비즈니스 컨설턴트를 통해 성과를 낼 수 있다”며, “주어진 비용을 효율적으로 사용해 조직의 몰입도와 효율성을 높이는 방법을 끊임없이 고민하고 있다”고 말했다. 그녀와 인터뷰를 하는 내내 환경의 변화에 유기적으로 대응하는 스코틀랜드의 ‘새떼 비행’이 떠올랐다. 현장과 유기적으로 관계 맺으며 함께 성공하기 위해 노력하는 그녀가 있어, 또 한단계 진화될 피자헛의 내일이 더욱 기대된다. 글 사진 김남주 기자

최근 서울시내의 모습은 불과 10여 년 전과는 확연히 다른 모습을 하고 있다. 일단 예전에는 쉽게 볼 수 없었던 외국인들의 모습이라든가, 거리의 풍경 등 과연 이곳이 서울인가라는 의구심이 생길정도로 많은 변화가 있었다. 대한민국의 위상이 그만큼 올라간 것도 있겠지만 서울시장을 비롯한 서울시 공무원들의 서울사랑의 마음과 공무원으로써 자부심을 갖고 대한민국 수도 서울이 아닌 글로벌 서울로 만들려는 노력이 있기에 가능한 일이다. 1960년부터 50여 년간 서울시 공무원들의 교육을 책임지고 있는 서울시 인재개발원의 수장으로 새롭게 취임한지 3개월이 지난 한국영 원장을 만나 새롭게 변해가는 비전과 계획에 대해 들어보았다. 글 | 이정민 편집장 먼저 서울시 인재개발원의 수장으로서의 소감은 어떠신지요? 서울시는 글로벌 Top5 도시를 목표로 다양한 정책들을 추진하고 있으며, 목표를 향해 질주하는 과정에서 일부 직원들이 격무에 시달리기도 하고, 때로는 목표에 대한 방향성을 잃고 시행착오를 거듭하는 직원들도 있을 것으로 생각합니다. 이에 따른 직무의 역량과 시민들의 체감 만족도를 향상시킬 수 있도록 서울시 비전을 제시하여 자기성찰 및 감동을 느끼는 교육으로 정착하고, 소통과 공감이 어우러지는 인재개발원으로 발전시키는 데 힘써 보고자 합니다. 서울시 인재개발원은 1960년부터 시작된 오래된 교육기관 중 하나입니다. 50여 년이 넘은 이 조직을 앞으로 어떻게 끌고 나가실 계획이신지요? 우리 인재개발원은 1960년 1월 1일 서울시 공무원교육원으로 발족하여 올해로 정확히 51년이 되었습니다. 그동안 현실에 맞는 새로운 역량모델을 개발하여 자율, 참여, 토론 중심의 교육에 주안점을 두고 스스로 생각할 수 있는 여유와 감성의 교육방식을 꿈꾸고 있습니다. 또한 인재개발원 교육과정에 있어서 그동안‘공급자중심에서 수요자중심’으로, ‘양 (겷)적인 면보다 질(質)적인 변화’로 자기주도적 학습으로 분위기 전환이 필요하다고 생각하고 있으며, 무엇보다도 최고의 강사진을 적재적소에 활용하여 교육과정의 질을 높이도록 하고, 업무에 바쁜 직원들을 위해서는 각 기관이나 부서를 찾아가는 맞춤형 교육을 추진하는 등 현실에 맞는 교육기관으로 운영하고자 합니다. 운영하고 있는 교육프로그램 중 자랑할 만한 것이 있다면? 서울시 인재개발원은 25개 자치구 공무원을 포함, 약 4만 여명의 공무원을 대상으로 2011년도 현재 총 187개 교육과정을 개설하여 운영하고 있습니다. 집합교육 107개 과정 19,672명, e-러닝교육 80개 과정 96,396 명으로‘기본교육’, ‘전문교육’, ‘특별교육’, ‘기타교육’으로 분류·편성되어 있습니다. 대표하는 브랜드 과정으로는‘6급 핵심리더 육성 과정’, 다양한 ‘문화·예술 프로그램’, ‘창의교육과정’, ‘글로벌 연수 프로그램’ 등을 꼽을 수 있습니다. 「6급 핵심리더 육성 과정」은 6급 중견공무원들에게 사회 변화에 지컬, 판소리 등 다양한 문화·예술 공연을 감상할 수 있는「문화교실」프로그램을 정기적으로 운영함으로써 다양한 문화·예술 공연을 가까이에서 즐길 수 있는 기회를 제공하고 있습니다. 이같은 문화·예술 프로그램의 내실있는 운영을 위해, 올 초에는 세종문화회관, 국립국악원,예술의 전당 등과 업무 협약(MOU)을 체결한 바 있습니다. 특히, 서울시 직원들의 창의마인드 정착을 위한「창의교육과정」, 외국도시 공무원 대상「글로벌 연수 프로그램」은 서울시만의 특화된 프로그램으로 공공부문 교육기관의 HRD 우수사례로 평가받고 있습니다. 외국 공무원 대상의「글로벌 연수 프로그램」은 2008년 서울시가 메트로폴리스 아시아 연수센터로 지정되면서 매년 약 180여 명의 외국 공무원을 대상으로 운영하고 있으며, 이를 통해 서울의 우수 정책사례를 세계 각국에 전파하고 글로벌 도시 서울의 위상 강화에 기여하고 있습니다. 서울시 인재개발원에서 운영하고 있는 교육 프로그램 중 e-러닝과 u-러닝 프로그램의 구체적인 내용은 무엇인가요? 서울시 인재개발원은 시간과 공간의 제약을 극복하고 참여, 공유, 개방을 통한 자발적이고 활발한 지식 활동이 모여 지성집단을 신속 대응할 수 있는 역량 재충전의 기회를 제공하기 위한 장기과정(6개월) 으로, 2011년도 하반기부터 기존 과정을 새롭게 재편성하여 동기부여, 자율존중, 참여중심의 프로그램으로 개선하고자 합니다. 즉, 기존과정이 강의 중심의 머리만 채워가는 교육, 일방적으로 방향을 제시해 주는 교육이었다면 이제는 감동을 통해 가슴에 담아 가는 교육, 여유를 통해 스스로 생각하고 느낄 수 있는 교육, 사회 변화에 신속하게 대응할 수 있는 역량을 키워주는 교육이 되도록 재개편할 계획입니다. 또한 서울시 인재개발원에서는 직원들의 창의적 문화감수성 향상을 위해 다양한「문화·예술 프로그램」을 편성·운영하고 있습니다. 서울시 직원들의 인문학적 지식과 통찰력 배양을 위해 예술, 문화, 역사 등 분야별 저명 인사를 초청, 시 전직원을 대상으로 매월 「인문학 강좌」를 운영하고 있습니다.(매월 2회, 총 20회, 10,000여 명 대상). 또한 인재원에서 개설하는 4일 이상 교육과정에 미술전, 공연관람 등「공연과 연계한 문화·예술 교과목」을 편성하고, 오페라, 뮤지컬, 판소리 등 다양한 문화·예술 공연을 감상할 수 있는「문화교실」프로그램을 정기적으로 운영함으로써 다양한 문화·예술 공연을 가까이에서 즐길 수 있는 기회를 제공하고 있습니다. 이같은 문화·예술 프로그램의 내실있는 운영을 위해, 올 초에는 세종문화회관, 국립국악원,예술의 전당 등과 업무 협약(MOU)을 체결한 바 있습니다. 특히, 서울시 직원들의 창의마인드 정착을 위한「창의교육과정」, 외국도시 공무원 대상「글로벌 연수 프로그램」은 서울시만의 특화 된 프로그램으로 공공부문 교육기관의 HRD 우수사례로 평가받고 있습니다. 외국 공무원 대상의「글로벌 연수 프로그램」은 2008년 서울시가 메트로폴리스 아시아 연수센터로 지정되면서 매년 약 180여 명의 외국 공무원을 대상으로 운영하고 있으며, 이를 통해 서울의 우수 정책사례를 세계 각국에 전파하고 글로벌 도시 서울의 위상 강화에 기여하고 있습니다. 서울시 인재개발원에서 운영하고 있는 교육 프로그램 중 e-러닝과 u-러닝 프로그램의 구체적인 내용은 무엇인가요? 서울시 인재개발원은 시간과 공간의 제약을 극복하고 참여, 공유, 개방을 통한 자발적이고 활발한 지식 활동이 모여 지성집단을 신속 대응할 수 있는 역량 재충전의 기회를 제공하기 위한 장기과정(6개월) 으로, 2011년도 하반기부터 기존 과정을 새롭게 재편성하여 동기부여, 자율존중, 참여중심의 프로그램으로 개선하고자 합니다. 즉, 기존과정이 강의 중심의 머리만 채워가는 교육, 일방적으로 방향을 제시해 주는 교육이었다면 이제는 감동을 통해 가슴에 담아가는 교육, 여유를 통해 스스로 생각하고 느낄 수 있는 교육, 사회변화에 신속하게 대응할 수 있는 역량을 키워주는 교육이 되도록 재개편할 계획입니다. 또한 서울시 인재개발원에서는 직원들의 창의적 문화감수성 향상을 위해 다양한「문화·예술 프로그램」을 편성·운영하고 있습니다. 서울시 직원들의 인문학적 지식과 통찰력 배양을 위해 예술, 문화, 역사 등 분야별 저명 인사를 초청, 시 전직원을 대상으로 매월 「인문학 강좌」를 운영하고 있습니다.(매월 2회, 총 20회, 10,000여 명 대상). 또한 인재원에서 개설하는 4일 이상 교육과정에 미술전, 공연관람 등「공연과 연계한 문화·예술 교과목」을 편성하고, 오페라, 뮤지컬, 판소리 등 다양한 문화·예술 공연을 감상할 수 있는「문화교실」프로그램을 정기적으로 운영함으로써 다양한 문화·예술 공연을 가까이에서 즐길 수 있는 기회를 제공하고 있습니다. 이같은 문화·예술 프로그램의 내실있는 운영을 위해, 올 초에는 세종문화회관, 국립국악원,예술의 전당 등과 업무 협약(MOU)을 체결한 바 있습니다. 서울시의 발전은 서울시 인재개발원의 몫이라고 해도 과언이 아닌 것 같습니다. 이에 대한 책임의식에 관해 어떻게 생각하시는지요? 네 맞습니다. 서울시 발전을 위해 서울시 공직자가 먼저 창의적 인재로 거듭나야 하고, 그러기 위한 과정에서 서울시 인재개발원의 역할이 아주 중요하다는 사명감과 책임감을 느끼고 있습니다. 서울시 인재개발원은 서울시 공무원의 채용과 승진자 교육, 직무교육을 통해‘창의시정’을 이끌어갈 인재를 선발하고, 서울시 및 자치구 공무원에 대한 교육·훈련과정(총 187개 과정, 116,000명)을 통해 경쟁력 있는 핵심인재로 양성하는 데 그 역할과 책무를 다하고 있습니다. 그리고 세계가 하나인 시대에 발맞춰 도시의 경쟁력 강화를 위해, 민선 4기 교육훈련 시스템 변화를 통해 글로벌 TOP10 도시의 성과를 바탕으로 민선 5기에서는 감동을 주는 성숙된 교육 프로그램으로 글로벌 TOP5 도시로 확고히 정착해야 한다는 의무감 또한 갖고 있습니다. 타 지자체 교육원과 비교하여 서울시 인재개발원의 차별화된 교육시스템과 노하우 등 경쟁력은? 타 지자체 교육원과 비교하여 서울시 인재개발원만의 차별화된 교육시스템으로 「5급 승진대상자 역량평가제」를 가장 먼저 들수 있을 것입니다. 「5급 승진대상자 역량평가제」는 2008년에 서울시가 새롭게 도입한 5급 사무관 승진제도로서, 그동안 객관식 시험으로 선발하던 승진방식의 문제점을 개선하고 5급 사무관이 갖추어야 할 핵심 역량에 기반하여 미래 세계도시 서울을 이끌어갈‘명품 사무관’을 양성하기 위한 획기적인 제도지요. 「5급 승진대상자 역량평가제」도입에 따라 과거 단순한 암기식 지식을 평가하던 객관식 승진시험에서 탈피, 사무관 역할을 보다 잘 수행할 역량 진단시스템으로‘명품 사무관’을 선발하여 서울시 핵심인재로 육성할 수 있는 토대를 마련하였다는 점에서 의미가 크다고 할 수 있습니다. 이 제도의 도입으로 평소 업무수행 과정을 통해 자신의 역량을 개발하고자 하는 개인적인 노력과 조직 분위기가 확산·정착되고 있다는 점은 매우 자랑스럽고 긍정적인 성과라고 볼 수 있습니다. 서울시 인재개발원에서는 2008년도에 이미 공공행정기관 최초로 u-러닝 시스템을 구축한 바 있는데, 최근에는 스마트폰 학습서 비스를 제공하여 명실상부한 스마트러닝 시스템을 갖춤으로써 정보통신 기술을 활용한 광범위학습패러다임 전환으로 창의시정을 선도하고 있습니다. 2010년 말부터 스마트폰 학습서비스가 가능해지면서 웹과 모바일을 통한 통합 학습관리가 지원되고, Wi-Fi와 3G를 통해 u-지식 여행 콘텐츠를 학습할 수 있게 되는 등 유비쿼터스 시대의 스마트러닝 환경을 갖추기 위해 지속적으로 노력하고 있고 특히 서울시가 공공 HRD기관 최초로 개발하여 서비스하고 있는「U-지식여행」은 학습자들이 언제 어디서나 원하는 학습을 할 수 있도록 다양한 주제의 학습콘텐츠들 로 구성된 시스템으로, 많은 기관에서 벤치마킹을 요청하는 등 긍정적 영향을 주고 있습니다. 민선4기 오세훈 시장 재임시부터 특별교육과정으로 운영하기 시작한「창의교육과정」도 서울시만의 자랑거리로서, 2009년에는 전국 시·도공무원 연수기관 연찬대회에 출전하여‘우수 교육과정 개발 사례’부문에서 최우수상인 대통령상을 수상하기도 했습니다. 이 교육과정은 민선 시장의 시정철학을뒷받침하여 직원들의 의식변화 및 시정목표 달성과, 변화하는 행정환경에 신속하게 대응할 수 있는 역량 향상을 위해 많은 기여를 하고 있습니다. 최근‘창조성’이 민간조직이나 도시·국가 경쟁력 확보의 중요한 원천이 되는 글로벌 시대에, 「창의교육과정·운영」을 통하여 서울시 인재개발원이 창의적인 공무원양성을 위해 중요한 역할을 담당하고 있다고 자부합니다. 향후 큰 틀에서의 비전과 계획은 무엇인가요? 열린 조직문화 형성을 위한 감성과 소통교육을 통해 윤리적, 창의적, 전문적인 글로벌 인재를 양성하여 시민이 행복한 서울, 세계가 사랑하는 서울로 변화하는 비전을 갖고 있습니다. 다양성 기반의 창의와 비전공유를 통한 상생의 조직문화를 구축한다면 상호 신뢰하는 조직이 될 것이고 결국 긍정적이고 합리적인 마인드를 형성할 수 있다고 생각합니다. 성인학습자들의 특성에 맞도록 채우려 하기 보다는 비워야 하는 교육으로, 또한 가슴으로 채워주는 교육을 통해 공감하고 소통할 수 있는 기회를 제공할 것입니다. 결국 조직에 대한 몰입도 향상과 자아 성취감을 높이는 것이 서울시 공무원으로서의 자긍심을 고취 할 것으로 생각하기 때문입니다. 최고라는 자부심을 갖고 최신의 트렌드를 제공하여 신지식, 신기술의 변화에 빨리 대응하는 교육기관으로 위상을 정립하고자 합니다. 아무쪼록 기억에 남는 교육, 자부심을 느낄 수 있는 교육, 가슴에 와 닿는 감성적인 교육을 통해 교육생이 공감하는 교육의 장으로 만들기 위해 더욱 노력할 것입니다.