PRACTICE

HRD에도 인성교육에 대한 니즈가 높아지고 있다. 하지만 현재 인성교육은 학생이나 미성년을 대상으로 하는 것이 대부분이다. 성인교육에 있어서의 인성교육은 여전히 걸음마 단계 수준이다. 이는 그동안 도덕성이나 인성에 대한 정확한 인식이나 진단 기준을 마련하지 않았기 때문이라는 지적이다. 정신의학과 융 심리학으로 인간의 심리와 인성을 연구해온 이나미 이나미 심리분석연구원장은 작년 <다음 인간>이라는 책을 통해 이런 위험성을 경고한 바 있었다. 이나미 원장을 만나 앞으로의 인성교육의 전망과 숙제가 무엇인지 들어봤다. 인성에 관심을 갖게 된 것은 좋은 현상이라고 생각합니다. 인성이 좋지 않은 사람이 회사에 있으면 스트레스가 높아지고, 면역체계가 떨어지니 건강이 나빠집니다. 결국 업무집중도나 행복도, 만족감이 떨어지니 구성원이 불행해지고 공동체도 지속되기 어렵지요.” 이 원장은 이를 위해 인성, 특히 도덕성의 중요성을 강조했다. 삼풍백화점이나 세월호 같은 문제들은 우리나라 사회가 얼마나 도덕성 부재에 시달리고 있는지 잘 보여주는 사례라는 것이다. 그는 러시아와 미국, 북유럽과 라틴아메리카 국가들의 사례를 들어, 자원이 많고 강대국이여도 도덕성이 얼마나 잘 갖춰져 있느냐에 따라 부국이 될 수 있느냐 없느냐를 결정한다고 강조했다. 그렇다면 지금 성인교육에서 도덕성 교육에 접근하는 방식은 무엇일까. 자연과 사랑, 인문학이 도덕성 회복의 열쇠 먼저, 자연과의 관계 회복을 통해 존재의 근원을 인식하는 일이다. 도심에서 일하는 직장인들은 자연을 접하기 힘들다. 그러다 보니 눈에 보이는 것에 집착하게 돼 성공이나 돈이라는 물질적인 부분만 바라본다. 자연으로 다시 가게 되면 도시 생활이나 자기자신을 다시 객관적으로 보게 된다는 것이다. “자기 삶을 객관적으로 보면 내가 얼마나 유한하고 작은 존재인지를 알고 겸손해질 수 있게 됩니다. 자연과 자주 접하고 환경이나 역사도 생각하다가 보면 저절로 조화로운 삶에 대한 인식이 눈뜨게 됩니다. 결국 도덕과 인성은 조화로운 삶입니다. 나와 주변, 자연과의 조화로운 삶을 생각해야 합니다” 둘째, 이웃에 대한 사랑이다. 이 원장은 “도덕은 억지로 나오면 도덕이 아니고 강제가 되고 법이 된다”며 “도덕은 저절로 우러나와야 하며, 그 베이스는 사랑이고 관심”이라고 말했다. 내가 남을 배려하고 공감할 때 도덕이 나온다. 그것을 회복하면서 이웃과 관계되는 삶이 있어야 한다. 그는 상담을 하면서 보면 봉사활동을 하는 사람과 안 하는 사람은 인생의 만족도가 다르게 나타난다고 말했다. 셋째, 가족과 친지에 대한 사랑이다. 이 원장은 이 부분이 도덕성의 큰 베이스를 차지한다고 강조했다. 자신을 사랑하는 사람이 나 때문에 괴로워하거나 부끄러워하지 않는 것이 중요하다. 친지나 친구에 대한 사랑이 없으면 그것이 다 깨져버린다는 것이다. 그래서 이 원장은 시간을 충분히 들여서 사랑을 회복해야 하며, 가족과 이야기하면서 마음에 맺힌 것들을 풀면 사건 사고를 일으키는 것이 예방된다고 말했다. 넷째, 일터에서의 소외감을 막아야 한다. 일터에서 분노나 갈등으로 사건, 사고가 일어나는 일이 늘고 있다. 일터에서 중요한 것은 경쟁심보다 공동체 정신이다. 이 원장은 공동체 정신이 결국 업무 성과도 높이는 지름길이 될 것이라고 말했다. 다섯째, 종교성이다. 종교를 지닌 사람들은 부처님이나 하나님처럼 살아야 한다고 생각하며 자신을 돌아보고 수행하기 때문에 그런 성인의 마음에 저절로 녹아들게 된다. 반면 종교가 없는 사람은 인문학적 소양으로 이를 대체할 수 있다. 왜 사는지, 왜 도덕을 가져야 하는지에 대한 것도 배움이 필요하다. 이원장은 스스로 이에 대한 의문을 갖고 배우는 기회를 자주 가지라고 주문했다. 도덕성 지수 개발 시급하다 도덕성 교육도 중요하지만 결국 도덕성을 제대로 갖춘 인재를 알아보는 게 실은 더 중요하다. 이를 위해 기업에서 인적성검사나 다양한 심리테스트를 하고 있지만 이 원장은 이들이 아직 대단히 미비한 실정이라고 지적했다. “자기계발교육을 위한 모델들도 20세기에 만들어진 모델들을 쓰는 경우가 많습니다. 이미 21세기 한국 사회에 많이 괴리되고 있으며, 과학과 기술의 발전에 따라가지 못하는 점도 있습니다. 이제 교육을 하는 사람들도 디지털이나 과학 기술자들과의 협업이 필요합니다. 한국에 대한 역사와 철학에 대한 인식이 부족해 공감을 얻지 못하는 현상이 자주 나타납니다.” 그래서 이 원장은 도덕지수를 진단하는 툴을 개발해야 하는데 아직 한국은 그에 대해 어필된 점들이 적다고 말했다. 한국에서도 일부 임상심리학쪽에서 도덕성지수발달척도에 대한 연구가 진행되고 있지만 상용화되지 못하는 실정이라고 한다. “부패지수가 높은 나라일수록 도덕성에 대한 개념이 낮습니다. 도덕성은 가정에서부터 시작하는 것인데, 이것이 제대로 돼있지 않으면 그 사람의 도덕성을 제대로 알아보지도 못하며, 어떻게 배워야 하는지도 모르게 됩니다.” 지속적이고 통합적인 커뮤니케이션이 해법 그렇다면 지금 당장 대안이 될 만한 방법은 없을까. 이나미 원장은 결국 대화 밖에 없다고 말한다. 이나미 원장은 이나미심리분석연구원에서 상담과 연구, 강의 등을 통해 오랜 시간 인간에 대해 연구해왔다. 그녀가 집중하는 인간의 심리는 상처와 분노다. “사람들은 그동안 좋은 대학과 기업, 높은 지위만 걱정했습니다. 성취는 큰데 비해 도덕이나 정서적인 발달 정도가 유 아적인 경우가 많았습니다. 그래서 주변사람이나 가족과 자주 부딪히고, 직장에서 적응하기 힘들어 합니다. 도덕성은 지능이나 재능과 다르게 가기 때문에 이것도 신경쓰지 않으면 사람은 쉽게 잔혹하거나 이기적이 됩니다.” 이를 푸는 방법은 결국 자신이 상처받고 분노로 가득한 사람이라는 것을 인정하는 것부터 시작이다. 이를 인정하지 않거나, ‘그래서 어쨌다는 말인가’라는 태도로 나오는 사람들과 상담할 때가 가장 힘들다고 이 원장은 말했다. “융은 인간의 무의식을 포함해서 전체 정신을 봐야 한다고 했습니다. 그래서 저희 같은 융분석가들은 사회적인 문제나 부부문제 등 개별적인 것을 보는 것이 아니라 전체를 지향합니다. 그러다 보니 시간도 오래 걸리고 일반화해서 사람을 다루는 것이 아니라 케이스별로 상담하고 처방을 합니다.” 그래서 대단위의 강의식 교육이나 워크숍이 아니라, 지속적으로 팔로업하고 면대면, 혹은 개별적인 관리가 가능한 도덕성 교육이 필요하다는 것이다. 새로운 공동체와 감시체제 등장 기술과 과학의 발전은 우리에게 물질적인 풍요를 가져다 줬지만 무감동과 타성, 소시오패스적인 성격의 인간이 늘면서 우리사회는 새로운 숙제를 맞고 있다. 이나미 원장은 이같은 모습들이 이대로 계속될 경우, 인간은 많은 문제점에 봉착할 것이라 내다봤다. “기기가 발전하는 반면 인간의 지능은 조금씩 떨어지고 있다고 한다. 게다가 면대면이 아니라 인터넷이나 SNS를 이용한 커뮤니케이션이 이뤄지기 때문에 집단 히스테리가 빈번하게 일어납니다. 스마트폰을 하는 아이들은 팀워크나 공감능력을 낯설게 여기고 있습니다. 파편화된 삶을 추구하다보니 관계가 편향되고 왜곡되거나 일부분으로 국한될 가능성이 큽니다.” 그래서 이 원장은 앞으로 균형을 맞출 수 있는 오프라인 만남이 중요하다고 말했다. 지금도 다음카페나 온라인에서 오프라인 만남을 통해 새로운 공동체가 만들어지고 있다. 그는 기존처럼 가족 중심 공동체가 아니라 가치관이나 팀, 인간 세계관 위주의 동호인 마을이 생길 것이라고 전망했다. 이런 활동들이 새로운 공동체 탄생이 지금의 우울한 전망의 설루션일것이다. 또 반가운 것이 환경에 대한 인식이 높아졌다는 것이다. 전에는 발전이라는 명목으로 산 하나가 없어져도 크게 신경 쓰지 않았지만, 지금은 서로 감시하면서 자기 주변의 환경의 변화에 관심을 크게 가진다. “전철이나 공공장소에서 서로를 감시하는 문화도 오늘날의 순기능으로 볼 수 있습니다. 권위적인 분위기는 더 이상 허용되지 않을 것이며, 영원한 갑이나 을의 관계는 점차 축소될 것 입니다. 사랑과 자연에 대한 관심만 회복한다면 인류는 기술의 발전과 더불어 더욱 행복해질 것이라 생각합니다.” 글 김관모 기자

겸손함과 준수함을 겸비한 장영순 현대백화점그룹 인재개발원장/상무가 지난 2013년 현대백화점그룹 인재개발원장으로 선임된 뒤, 현대백화점그룹의 HRD에는 새로운 시도와 도전이 있었다. 먼저, ‘고객을 행복하게, 세상을 풍요롭게’라는 현대백화점그룹의 미션을 이루기 위해 직원이 먼저 행복해야 한다는 생각으로 학점이수제가 시행됐다. 직원 스스로 필요한 교육을 원하는 시기에 자율적으로 수강함으로써 직원들의 교육에 대한 만족도가 크게 증가했다. 이러한 분위기는 교육을 제공하는 인재개발원도 마찬가지였다. HRD담당자들은 본인만의 전문성을 습득하기 위해 아낌없이 투자하고 있었다. 실제로 기자가 인터뷰 간 날에도 이틀 동안의 교육을 마치고 인터뷰에 배석한 윤명훈 현대백화점그룹 인재개발원 대리는 인재개발원의 강점은 개개인의 자발성이 최대로 발휘될 수 있는 것이라고 전했으며, 모든 직원이 스스로 발전하고 성장하는 곳이라는 분위기를 느낄 수 있었다. 현 대백화점그룹 인재개발원은 그룹의 여섯 가지 핵심가치인 PASSION을 바탕으로 ‘그룹의 변화와 혁신을 선도하는 최상의(SUPERB형) 인재양성’을 목표로 두고 있다. SUPERB형 인재는 각 핵심가치를 기반으로 한 전문인(Specialty), 창조인(Unconventionality), 도전인(Pioneer), 도덕인(Ethicality), 책임인(Responsibility), 실행인(Behavior-based)의 개념을 포함하고 있으며, 현대백화점그룹 인재개발원은 그룹의 지속성장과 비전 달성을 위해 인재개발을 최고의 가치로 두는 HRD센터로서 주도적인 역할을 수행하고 있다. 이곳의 수장을 맡은 장영순 현대백화점그룹 인재개발원장은 현대그룹 입사 후 현대백화점 노사협력팀장과 고객서비스팀장을 거치며 현대그룹의 문화를 현장 속에서 오랫동안 체득하고 이끌어온 장본인이다. 이런 장 원장이 인재개발원장으로 부임한 뒤, HRD담당자들은 자신의 관심 분야, 취미 활동 등을 통해 스스로 자기계발을 하는 문화가 형성됐고, 덕분에 HRD담당자의 행복이 더해졌다. 개개인의 특성에 맞게, 강점이 발휘될 수 있도록 장 원장은 ‘개개인의 특성에 맞게, 강점이 발휘될 수 있도록 하는 것’에 초점을 맞추고 있다. 실제로 인터뷰 당일, 윤명훈 현대백화점그룹 인재개발원 대리는 자신이 받고 싶은 교육을 이틀간 참석하고 출근한 때였다. 내용만 타당하다면 다소 비용이 다소 들더라도 얼마든지 교육에 참석할 수 있다. 인재개발원 직원의 전문성이 그룹의 HRD 수준을 나타내기 때문이다. “올해 인재개발원에서는 각 담당자가 자율적으로 하나의 주제를 선정해 전문교육을 받고 교육과정에 적용해나가고 있습니다. 이렇게 개인이 자발적으로 발전할 수 있도록 자연스러운 분위기를 만들어주려 하고 있습니다.” 이러한 자기계발 문화로 서로의 강점을 공유할 수 있는 모임이 ‘이슈토론’이다. 매월 1회씩 인재개발원 사람들이 한 명씩 돌아가면서 발표하는 것으로, 이 시간에는 자신이 좋아하는 취미활동 혹은 잘하는 것에 관련해 프레젠테이션을 한다. 자기계발에 관한 지원도 전폭적이고 이에 따른 나눔이 시스템화 돼 있으니, 왜 많은 직원이 인재개발원에 배치받고 싶어하는지 알 수 있었다. 가장 중요한 것은 ‘인성’ “인재개발원 직원이 갖춰야 할 가장 중요한 것은 인성입니다. 다양한 업무를 수행하면서 조직의 구성원으로서 서로 배려하고 조화롭게 시너지를 낼 수 있는지가 중요합니다. 또한, 최신 트렌드에 관심이 많고 학습지향적인 인재를 선호합니다.” 장 원장은 왜 인성을 중요하게 보느냐는 기자의 물음에 “현대백화점그룹 신입사원이 처음 만나는 직원이자 롤모델이 바로 현대백화점그룹 인재개발원 직원들”이라며, “인재개발원 담당자의 인격과 인상이 곧 현대백화점그룹의 첫 이미지이기 때문이다”고 답했다. 또한, “유통업계의 특성상 패턴이 바뀌는 것에 관해 다른 분야보다 민감하기에 HRD담당자들이 보다 빠르게 이러한 패턴을 읽을 수 있는 트렌드 와칭능력도 필요하다”고 말했다. 최근 HRD 화두, ‘임원 역량강화’ 장 원장은 최근의 불확실한 경영환경에서 임원의 역량이 다른 어떤 경영요인보다도 기업에 경쟁우위를 가져다 줄 수 있는 핵심요소로 봤다. 경쟁역량을 갖추지 못한 임원은 기업에 두 가지 치명적인 비용을 발생시킨다는 것이다. 임원의 전략적 사고의 부재로 사업기회를 놓치는 기회비용과 임원자격이 미달됨에 따라 반드시 이뤄야 할 성과를 달성하지 못하는 운영비용이다. 현대백화점그룹 인재개발원에서는 임원의 역량을 강화하기 위해 올해부터 73명의 임원을 대상으로 임원의 역할과 새로운 트렌드, 신성장동력, 리스크 관리, 의사 결정, 효율경영을 주제로 매월 교육을 시행하고 있다. 현업과 동떨어지지 않도록 사례를 접목한 내용을 주로 다루며, 단순전달보다는 토론 위주로 진행되기 때문에 현장에서도 좋은 반응을 얻고 있어 향후 더욱 확대할 예정이다. 다음은 현대백화점그룹 인재개발원에서 진행하고 있는 HRD프로그램들이다. 자기계발 할 수 있는 분위기와 시스템 현대백화점그룹 인재개발원의 HRD 특징은 앞서 말한 것처럼, 직원들이 최대한 자신이 가장 원하고 필요한 교육을 받을 수 있도록 지원해준다는 것이다. 리더십과 직무교육 외에도 어학, 취미, 스트레스 관리, 커뮤니케이션 스킬, 전산능력 등의 다양한 과정을 통해 자기계발 교육이 운영되고 있었다. 윤명훈 대리는 “보통 인재개발원에서는 직무나 리더십 관련 교육은 많이 하지만, 자기계발 과정을 이 정도로 활발하게 운영하는 곳은 많지 않다”고 전했다. 이어 장 원장은 “이러한 과정들은 개설 즉시 수강신청이 마감된다”며 그 인기를 증명했다. 또한, 사내강사제를 통해 그룹 전체 팀장이 모두 강사가 된다는 점도 눈여겨볼 만했다. 팀장의 강의역량에 따라 지도력과 강의스킬 등을 더욱 높이기 위해 회사에서 외부 강사를 불러 코칭해준다. 이를 통해 팀장은 스스로의 전문 지식과 소통 등의 역량을 점검할 수 있는 계기가 되고, 학습자는 15년에서 20년 정도 현장 감각을 익힌 선배들의 노하우를 알 수 있는 선순환 구조를 이루게 된다. HRD부서는 회사 전략방향에 맞는 과정 만들어야 “이제 저성장의 경제기조를 새로운 기준으로 받아들여야만 하는 시대라고 합니다. 주변에 도사리고 있는 위기에서 조직은 항상 생존을 생각해야 하며, HRD부서도 예외가 아닙니다. 지금 같은 시기에서 HRD부서는 보다 민첩해야 합니다. 매년 하던 반복적인 교육이 아니라 외부환경과 회사상황에 따라 회사의 전략방향에 맞는 과정을 만들어야 하는 것입니다.” 장 원장은 아무리 유명한 외부의 명강사도 그 회사만이 가진 역사와 문화, 경험을 따라 할 수는 없다고 했다. 그래서 내부 전문가인 HRD담당자가 조직 내에 있는 문제를 잘 파악하고, 이를 빠르게 해결하는 역할을 수행해야 하며, HRD프로그램의 효과를 측정하고 실제 기업에 성과를 안겨줄 수 있는 유의미한 결과를 얻어내야 HRD부서의 주도성을 잃지 않을 것이라고 말했다. “HRD부서도 위기의식을 가지고 끊임없이 스스로 변화와 혁신을 시도해야 합니다.” HRD담당자가 갖춰야 할 세 가지 역량 장 원장은 HRD담당자에게 세 가지 역량이 필요하다고 했다. 첫째, 과정(콘텐츠) 개발 전문가역량이다. “지금까지 HRD 담당자들은 강사를 무난하게 섭외해서 만족스러운 교육운영을 하면 되는 역할로 인식됐습니다. 그러나 앞으로는 외부컨설팅사에 의존하는 것이 아닌 자사화된 콘텐츠를 구축하는 것이 주요한 역할이 될 것입니다.” 둘째, 강의·퍼실리테이션 역량이다. 최근에는 HRD담당자가 직접 강의를 하거나 퍼실리테이션에 참여하는 빈도가 많아지고 있다. 단순한 비용절감 차원이 아니라 회사 사정에 밝은 HRD전문가가 회사 내부의 사례를 바탕으로 한 강의만큼 파워풀한 교육은 없기 때문이다. 셋째, 소통을 잘 할 수 있는 역량이다. 소통역량은 모든 교육의 시발점이다. 교육 전후, 최대한 현업부서의 많은 사람과 소통하고 의견을 받아들이는 것이 교육프로그램을 발전시키는 최고의 방법이라고 할 수 있다. 장 원장은 “현대백화점그룹 인재개발원에서는 오는 7월부터는 청평에 합숙형 연수원 개장을 앞두고 있다”며, “새로운 연수원에서 현대백화점그룹인이라는 자부심을 배양하고, 업무에 지친 심신을 달래고, 새로운 아이디어와 자유로운 의견교류의 장이 될 수 있도록 만반의 준비를 기하고 있다”고 밝혔다. 현대백화점그룹 인재개발원의 구성원 모두가 고객을 행복하게 만들기 위한 도구나 세상을 풍요롭게 하기 위한 도구로만 전락하지 않고, 행복할 수 있도록 충분한 자기계발의 기회와 쉼을 제공하고, 직원들의 정서를 돌보는 장 원장에게서 HRD전문인으로서 꼭 필요한 자질을 배웠다. 글·사진 김현지 선임기자