PRACTICE

지난 5월 17일 포스코는 현지인 부장양성과정(G-JEDP•Global-Junior Executive Development Program)을 ATD 2015 ICE에서 발표했다. 이날 발표한 포스코인재창조원의 홍성근 상무, 박민산 매니저, 박은정 주니어 매니저를 만나러 인천 연수구 송도동에 있는 포스코인재창조원으로 찾아가 ATD 2015 ICE에 선정되기까지 준비 과정부터 현지인 부장양성에 관한 내용의 생생한 얘기를 들어봤다. 글 김현지 선임기자 사진 포스코인재창조원 홍성근 포스코인재창조원 상무는 세계적인 HRD 학회 A TD(옛 ASTD•American Society for Training and Development•미국훈련개발협회)에서 포스코가 직접 개발한 현지인 부장양성과정(이하 G-JEDP)을 공유하는 자리를 가질 필요가 있겠다는 생각에 이 목표를 작년부터 실천으로 옮겼다. 신청서를 작성하는 과정부터 포스코 사례를 홍보하는 동영상 촬영, 발표자료 작성, 발표준비까지 총 4~5명의 직원이 여기에 투입됐다. 포스코인재창조원은 외부전문가들의 도움 없이 처음부터 끝까지 내부 직원들이 자체적으로 준비하고 진행했다. 기자가 이번 ATD 우수사례로 선정되기 위한 방법론을 묻자 홍 상무는 “첫째, 내용을 전문화할 수 있는 대학 교수와 협력해서 진행하는 방법과 둘째, ATD 참석자들이 매력을 느낄 만한 흥미로운 주제를 선정하는 방법”이 있다며 “특히 두 번째 방법은 ATD 본부에서 원하는 방법”이라고 답했다. --- 글로벌 인재양성을 향한 세계인의 뜨거운 반응 ATD 2015 ICE에서 발표한 G-JEDP는 액션러닝에 기반을 둔 포스코 현지직원 교육사례다. 이를 발표한 박민산 매니저는 “발표 때, 실제로 국내 HRD담당자보다 외국기업에서 일하고 있는 HRD담당자의 참석률이 더 높았다”며 “올해 ATD의 300여 개 세션 중에서 액션러닝을 주제로 한 내용은 우리밖에 없었던 것도 운이 좋았다”고 말했다. 또한, “발표가 끝나자마자 따로 영상미팅 제안과 메일로 몇 가지 더 문의한 사람들도 있었는데 주로 받은 질문은 학습자 선발 및 과제선정 절차, 향후 행동변화를 위한 사후관리 방법, 액션러닝의 현업 적용 방법에 대한 것이었다”고 밝혔다. 한편, 포스코 인재창조원의 교육체계를 소개한 박은정 주니어 매니저는 “ATD 발표 후에 포스코인재창조원의 일원으로서 자부심이 더 커진 것 같다. 그 사례를 하나라도 배워가려고 하는 많은 사람을 보면서 포스코인재창조원도 다른 선진사례와 마찬가지로 그만큼 잘하고 있다는 자부심이 들었던 것 같다”며 소감을 밝혔다. G-JEDP, 액션러닝 통해 경영진의 고민 해결 G-JEDP 과정은 해외법인 현지인 팀리더급 관리자를 대상으로 차기 핵심리더로서의 역량 향상에 힘쓰자는 취지에서 운영되는 교육이다. 법인장이 직접 선발한 핵심인재로 본 과정에 들어오게 되며, 포스코를 직접 보고 체험하게 함으로써 포스코에 관한 자부심을 키우고 미래 비전을 품을 수 있도록 콘텐츠가 구성돼 있다. 특히, 액션러닝에 기반을 둔 교육을 하게 된 이유는 중추적인 임무를 수행할 핵심리더를 육성하기 위한 과정이기 때문에 액션러닝 과제 수행을 통해 문제해결력을 향상하고 리더십교육을 통해 조직관리 능력 또한 배양하기 위해서다. 향후 주재원들을 대체할 수 있는 리더를 육성하기 위한 과정으로 액션러닝 활동을 통해 경영진의 고민을 함께 해결해 보는 것이 중요한 배경이라고 할 수 있다. G-JEDP 프로세스, 경영층의 기대를 한 몸에 G-JEDP는 경영이슈해결, 리더십역량향상, 포스코•한국문화 이해 등을 목적으로 하는 프로그램으로 구성돼 있다. 경영이슈해결을 위해서 액션러닝을 활용한 개인별 과제 수행을 하고 있으며, 리더십역량 개발을 위해서는 인재창조원에서 분석하고 개발한 해외법인 부장의 역할 네 가지가 있는데, 이러한 역할을 인식하고 앞으로 현업에 돌아가서 실행계획(액션플랜•Action Plan)을 수행하게 하는 방식으로 운영하고 있다. 또한, 글로벌리더로서 필요한 자질을 함양하고 중간 관리자로서 코칭, 조직관리를 위한 스킬 등 역량을 향상하는 내용, 포스코의 역사, 핵심가치, 한국문화와 관련된 콘텐츠도 포함돼 있다. 박 매니저는 “G-JEDP는 포스코 CEO에게 보고하고 있을 정도로 경영층의 관심이 아주 높다”며 “매년 이 과정에 참여하는 학습자 수가 증가하며, 현재 포스코에서 진행하고 있는 글로벌교육에서 현업복귀 후 학습자의 퇴사율이 가장 낮은 과정으로, 학습자들의 주인의식 및 리더십이 향상됐다는 다수의 현지법인 법인장과 관리부장의 피드백이 있었다”고 말했다. 이렇듯 G-JEDP는 국내 경영진은 물론 각 법인의 기대를 한 몸에 받고 있는 교육과정이다. 현재까지 2012년도 기준 해외법인 현지인 팀 리더급 관리자 대상 총 96명이 수료했으며, 2012년도 20명 내외, 2013년도 40명 내외, 2014년도 45명 내외로 매년 참석자 수가 늘고 있다. 교육만족도와 승진율 역시 2012년도에 약 55%에서 2013년도에는 60%로 증가했다. 해외법인 법인장과 HRD담당자의 관심이 G-JEDP의 지속 운영 가능케 해 프로그램이 지속적으로 운영되기 위해서는 본사 경영진 및 해외법인 법인장들의 적극적인 관심과 배려가 필요하다. 또한, HRD담당자의 고민과 열정이 함께 프로그램 전반에 녹아들어 가 있어야 하는데, 그 이유는 실제 운영 시 작은 운영실수가 전체 프로그램 흐름에 큰 영향을 미치기 때문이다. 예를 들면 학습자 개별 액션플랜 설정 시 집합교육 기간 내에 액션러닝 과제를 마무리하고 그러한 액션플랜을 직접 적어보며 서로 다짐하는 시간을 가져야 하는데 담당자의 부주의로 이러한 활동을 안 하게 되면 학습자들이 현업 즉 각자 국가로 돌아가서 제대로 이를 수행하지 않는 경우가 발생하기 때문이다. 지속적 운영을 위한 추가 전략은 SCM(Success Case Meth od)을 활용하는 방법이다. 각 학습자가 현업에 복귀해 3개월간의 액션플랜을 수행하고, 3개월 후에 이를 통한 자신의 성공사례나 실패사례를 제출하게 해, 이 중 우수사례와 비 우수사례를 자체적으로 평가해 향후 교육에 활용할 수 있는 사례로 개발하는 방법이 있다. 이러한 방식은 지난 과정에 대한 개선 포인트를 찾기도 쉽고, 지속적인 사례 개발로 이전 학습자들이 겪은 시행착오를 줄일 수 있도록 하는 교육의 효과를 기대할 수 있다. 새로운 과제와 성공요인 “앞으로의 새로운 과제는 이런 중요한 현업에서의 이슈를 해결하고 질 높은 교육을 제공함으로써 현지직원들의 이직을 예방하고 충성도를 제고하는 것이 필요한데, 이를 위해서는 교육결과가 연계돼 인센티브 중 하나인 승진의 기회로 최대한 많이 이어질 수 있도록 하는 것입니다. 현지직원들에게 주재원과 거의 동일한 역할을 부여하고 법인장으로 파견 나가 있는 우리 주재원에게도 이와 같은 사실을 인식시켜줄 필요가 있습니다.” 위는 G-JEDP가 앞으로 나가야 할 방향에 관해 홍 상무가 말한 내용이다. 박 매니저는 성공 요인을 “오픈 그룹 형태의 액션러닝 운영으로 스폰서인 법인장과의 소통도 증가하고, 다른 법인에서 온 학습자들과의 상호 네트워킹도 활발해짐으로써 이문화 갈등이 적어지며, 학습자 스스로 한 걸음 더 나아가 관리자로서의 시야를 갖출 수 있게 한 점”으로 꼽았다. 포스코는 향후 신임부장 리더십교육을 추가로 편성할 예정으로, 부장양성과정 교육 시 함께 시너지를 발휘할 수 있도록 같은 시기에 운영해 신임 부장보임자들이 같은 국가 부장후보군 대상으로 멘토 역할을 할 수 있도록 연결할 계획이다. 이뿐만 아니라 국내에서 과제를 수행하는 기간이 2주밖에 되지 않기 때문에 이러한 멘토들의 역할을 강조해, 과정 운영 2개월 전부터 과제를 부여받아 사전에 멘토를 포함한 현지 법인 교육담당자 및 유관부서장들과 수시로 교류해 과제수행에 필요한 현상분석과 백업 데이터를 충분히 확보하도록 할 예정이다. 또한, 올해부터 포스코 인재창조원의 E-Campus 사이트가 해외법인의 글로벌 스태프까지 이용할 수 있도록 한 사이트로 통합되기 때문에, 이러한 E-Campus 환경에서 액션러닝을 스마트하게 진행할 수 있는 플랫폼을 만들 계획이다.

인터뷰 도중 윤명수 근로복지공단 인재개발원장의 휴대전화에서 메시지 알림 소리가 울린다. 기자가 윤 원장에게 SNS 메신저를 자주 이용하는지 묻자 멋쩍은 미소를 지으며 “요즘 다 사용하는 거 아닌가요?”라고 되묻는다. 윤 원장은 유능한 인재는 태어나는 것이 아니라 만들어진다는 신념하에 평소 직원들과 잦은 소통을 함으로써 다양한 아이디어를 도출해 근로복지공단 인재개발원의 더 나은 여건을 조성하는 데 이바지하고 있다. 글·사진·영상 이재용 기자 근로복지공단 인재개발원은 어떤 곳? 근로복지공단 인재개발원은 중앙공무원교육원이 주관하여 106개 민·관 교육기관이 참여하는 <민·관교육발전협의회> 회원기관으로 교육기관 간의 협업과 소통 체계 구축을 위해 노력하고 있다. 뿐만 아니라 사회보험서비스 기관인 국민건강보험공단 인재개발원, 국민연금관리공단, 건강보험심사평가원과는 교육 인프라 개선 및 우수한 교육 프로그램 운영에 관한 정보공유를 위해 MOU 체결을 추진 중이다. 근로복지공단 인재개발원은 친환경적인 교육시설을 바탕으로 현장중심형의 창의적인 인재를 양성하는 데 초점을 맞춰 누구나 쉽게 접근할 수 있는 오픈 HRD 센터를 지향하고 있다. 이와 같은 노력으로 근로복지공단 인재개발원의 이용자 수는 2011년 당시 28,484명에서 2014년에는 64.14% 증가한 46,755명으로 단기간 내 1.5배 이상의 큰 성과를 이뤘다. 그뿐만 아니라 한국HRD협회가 주관하는 국내 HRD 부문 최고의 상인 ‘2015년 한국HRD대상’과 더불어 산업통상자원부와 소비자시민모임이 공동으로 주최하는 ‘제19회 올해의 에너지위너상’을 수상했다. 이와 같은 성과 뒤에는 윤명수 근로복지공단 인재개발원장의 능동적이고 적극적인 지원이 함께했다. 참 소통의 시대를 열다 올해 2월에 취임한 윤 원장의 바람은 모든 직원이 소통하고 공유하며, 공감하는 조직문화를 조성하는 것이다. 이에 윤 원장은 취임 후 직원들에게 이렇게 이야기했다고 한다. “여기는 계급이 없습니다. 여기서 얘기하는 것은 틀린 사람이 없습니다. 단지 다른 생각을 가졌을 뿐입니다. 그러니까 오히려 독특한 생각을 가지고 엉뚱한 생각을 더 많이 얘기하십시오. 나중에는 정말 실현 가능한 얘기가 될수도 있을 테니까요.” 사실 소통에 있어서 가장 중요한 것은 숙의적인 자세다. 즉 숙의적인 자세로 상대방의 의견을 존중하고 공감하지 못한다면 결국 상대방은 소통 과정에서 침묵하게 된다. 이와 같은 이유로 윤 원장은 근로복지공단 인재개발원의 직원들과 한두 달에 한 번씩 인재개발원 내 위치한 ‘북카페’를 활용해 자유로운 소통의 장을 마련한다. 그 결과 ‘Free Lunch Meeting’, ‘Mind to Mind Band’가 개설됐다. 이러한 모임의 대화 주제는 자유 형식으로 서로가 편안하게 정보를 공유하고 공감대를 형성함으로써 개개인이 내적으로 생각하던 불만을 해소하고 다양한 아이디어를 도출해 기존의 문제점을 개선해나간다는 데 큰 의미가 있다. 이런 점에서 윤 원장의 소통 리더십은 성공적이라 할 수 있다. 모든 가치의 중심은 사람 현대사회는 물질 만능주의라고도 불릴 만큼 재정적 또는 물질적 자원이 사람을 압도하는 현상을 어렵지 않게 확인할 수 있다. 그러나 윤 원장은 “모든 가치의 중심에 사람을 둬야 한다”라고 주장했다. 그러면서 평소에 사람 만나는 것을 좋아한다는 윤 원장은 “삶을 살아가는 데 있어서 가장 중요한 것은 다름 아닌 사람”이라고 말했다. 일례로 과거 마샬 맥루한은 인류의 최고 발명품 중 하나인 매체가 사람의 능력을 확장하는 기술이라고 간주했다. 이러한 맥루한의 주장을 기반으로 현 사회를 살펴봤을 때 우리 사회는 오히려 사람의 능력을 확장하는 매체에 너무 의존한 나머지 지배당하는 듯한 모습을 보인다. 그러나 여기서 간과하면 안 될 것이 결국 매체는 사람에게 있어서 많고 많은 도구 중 하나에 불과하며 여전히 우리 사회의 중심은 바로 사람이라는 것이다. 이 때문에 인적자원은 우리 사회에 있어서 가장 중요한 자원으로 자리할 수밖에 없다. 종합하면 우리 사회에서 모든 가치의 중심은 결국 사람이다. 이와 같은 맥락에서 윤 원장은 “한번 사람을 만나면 인연을 맺는다는 생각을 하고 있다”면서 사람의 가치와 인연에 대한 중요성을 재차 강조했다. 롤 모델을 통해 한 층 성장하다 그렇다면 지금의 윤 원장이 있기까지 영향을 준 롤 모델은 누가 있을까? 윤 원장에게 인생의 롤 모델이 누군지 묻자 그는 순간의 망설임도 없이 세 명을 지목했다. 우선 신영철 전 이사장은 직원들을 잘 이해하고 예리하며 논리적인 점이 강점이라고 말했다. 두 번째는 엄현택 노사발전재단의 사무총장으로 리더십과 업무추진 능력이 뛰어나다고 했다. 마지막으로 문영남 전 한국기술교육대학교 총장은 직원들에게 동기를 부여해 용기를 북돋워주는 능력이 탁월하다고 윤 원장은 말했다. “세 분 모두 제가 섬기던 분들로 탁월한 능력을 갖추고 계시며, 더 중요한 것은 덕망 있는 리더십을 갖춘 분들로 제가 정말 좋아하는 롤 모델입니다. 저도 사실상 그분들의 장점과 후배들에게 끼친 영향력을 닮으려고 노력하고 있습니다.” 인재와 조직의 융합을 중심으로 그렇다면 앞으로 우리 사회의 조직에서는 어떠한 사람을 원하고 관련 교육기관은 어떤 방식으로 인재를 육성해야 할까? 이에 대해 윤 원장은 “유능한 인재를 양성하는 것도 조직의 존립과 지속적인 성장을 위해 중요하지만 양성한 인재가 조직 속에서 조화롭게 융합돼 조직과 동반 성장하는 것이 더 중요하다”고 말한다. 윤 원장의 말대로 한국은 인재들의 학력이 점차 고학력화되고 스펙 경쟁이 치열해지면서 어느 정도 능력의 평준화가 형성되고 있다. 이에 따라 앞으로 조직에서는 누구나 비슷하게 갖춘 스펙보다 한 개인이 조직의 구성원으로서 융합될 수 있느냐 없느냐 하는 부분이 가장 큰 고민이다. 누구나 조직에 소속되면 조직의 문화를 이해하고 숙지해 개인이 아닌 조직의 일원으로서 융합돼 능력을 발휘해야 일의 효율성을 증가시킬 수 있다. 이러한 측면에서 미래의 인재육성은 개인과 조직의 가치가 한 방향으로 조화되도록 인재양성의 방향을 설정하는 것이 무엇보다 중요하다. 이외에도 근로복지공단 인재개발원은 2014년 진천군과 MOU를 체결해 글로벌 인재육성을 위한 각종 교육시설과 전문 인력을 지원하고 있으며, 올해 10월에 충청북도와 함께 ‘중국인유학생페스티벌’을 개최할 예정이다. 이에 “앞으로도 ‘희망인재교실’의 운영을 통해 지역 우수 인재 발굴, 국제문화교류 및 국제적 평생학습 활성화 추진 등 다각적인 국제교육문화특화사업 추진을 통한 글로벌 인재육성의 허브로 자리 잡겠다”는 것이 윤 원장의 포부다. 이를 통해 기존의 인재 발굴 범주를 내국인에서 외국인으로까지 더욱 확장하겠다는 전략이다. 그뿐만 아니라 각각의 국가가 지닌 문화를 공유함으로써 향후 글로벌 인재와 조직이 융합하는 데 중요한 발판 역할을 해줄 것으로 기대된다. 인적자원개발 담당자의 역할 ‘교육은 백년대계’라고 한다. 그만큼 인재가 소중하다는 것으로 무엇보다 그들을 교육하는 인적자원개발 담당자들의 ‘의지’ 또한 중요하다. 일례로 바보 온달이 평강공주를 만나 나라를 구한 얘기는 누구나 알고 있을 것이다. 그러나 여기에서 주목할 점은 평강공주의 리더십이자 의지이다. 평강공주는 바보 온달이 가진 특성을 직시해 그에게 맞춤 교육을 시행했다. 이처럼 인적자원개발 담당자는 인재를 육성하는 과정에서 그 인재의 능력을 제대로 바라보고 맞춤 형식의 교육 프로그램을 제공할 필요가 있는데 여기서 중요한 것이 바로 담당자의 의지이다. 종합하면 사회적으로 인재육성이 중요해지는 만큼 인적자원개발 담당자의 역할도 주목받고 있는 것이 현실이다. 이 때문에 윤 원장은 앞으로 인적자원개발 담당자가 “인재의 능력과 성품에 따라 육성하기 위한 훈련과 학습을 위해 끊임없는 노력해야 한다”는 주장이다. 급변하는 인적자원개발 환경에 따른 대응전략 과거 한국에서 시행되던 초창기 인적자원개발의 교육은 국외 교육 프로그램을 그대로 가져다 적용하기에 급급했다. 그러나 사회적으로 인적자원개발의 교육이 중요해짐에 따라 한국에서도 인적자원개발 관련 시장의 규모가 점차 커져 나갔다. 게다가 최근 들어 인터넷의 보급이 널리 퍼지면서 국내 인적자원개발의 교육이 기존 오프라인 교육방식에서 온라인으로 확장하게 되는 계기로 작용됐다. 이에 기자가 근로복지공단 인재개발원은 급변하는 인적자원개발의 환경에 어떻게 발맞춰 가는지 물었다. 그러자 윤 원장은 “현장 중심의 교육이 온라인으로 학습을 하고 곧바로 현장에서 적용할 수 있는 시스템으로 바뀌고 있다”고 설명했다. 또한, “교육 참여자가 온라인을 통해 수시로 학습하고 현장에 적용할 수 있는 시스템으로 전환되고 있다”라고 윤 원장은 말했다. 그러나 이처럼 인적자원개발의 교육방식이 온라인으로 전환되는 것은 사회적으로 장점이 있지만 단점 또한 존재한다. 예컨대 인적자원개발의 온라인 교육은 짧은 시간 내 많은 사람에게 정보를 전달할 수 있지만, 온라인으로 교육을 받는 사람들끼리 상호작용할 수 있는 소통의 장을 제공받지 못하고 있는 것이 현실이다. 게다가 인적자원개발의 온라인 교육을 효율적으로 활성화하려면 필요에 따라 교육자의 강의를 촬영해야 하지만 부족한 인력은 이러한 교육방식의 문제점에 한 몫 거든다. 이에 윤 원장은 온·오프라인의 양가적인 환경의 장점을 적극적으로 고려해 활용하고자 한다. 구체적으로 최근 이용률이 급증하고 있는 인적자원개발 즉 외국어 회화능력, IT 및 정보처리능력 향상과정 등의 온라인 교육은 기존의 제한적인 수강인원을 무제한으로 수강할 수 있도록 대폭 개선했으며, 근로복지공단 인재개발원이 보유하고 있는 스튜디오를 적극 활용해 다양한 양질의 교육 콘텐츠를 만들어 제공하고 있다. 그뿐만 아니라 스마트폰을 통한 교육 의 용이성을 개선하는 방안을 확대하고 있다. 또한, 글로벌 시대에 대응하기 위한 전문적 인재육성의 중요성을 인식하고 이러한 교육훈련을 위한 학습서비스 설계, 개발, 제공, 관리에 관한 표준화된 운영체계와 종합적인 교육훈련체계 고도화가 필요함에 따라 교육패러다임의 변화에 적극적으로 대응하고 수준 높은 전문적 학습 서비스와 국제적 모델을 제공함으로써 근로복지공단 인재개발원의 위상과 신뢰도 제고를 위해 국제표준시스템 인증을 추진 중이다. 이와 더불어 인적자원개발의 오프라인 교육은 친환경적인 시설을 활용하여 일선에서 격무에 시달리는 직원들이 스트레스를 해소하고 힐링할 수 있도록 도움을 주며, 교육 참여자들끼리 소통할 수 있는 장을 제공하기 위한 프로젝트를 구상 중이다. 게다가 근로복지공단 인재개발원의 경우 현장중심의 재해조사 전문가 과정인 CIE 과정과 같은 전문적인 인적자원개발 프로그램을 설계함으로써 집합교육의 장점을 더욱 강조하고 있다. 그러나 “아직 국내 인적자원개발 교수 요원이 부족한 실정이기에 앞으로 추가적인 인력을 확보한다면 인적자원개발 교육 프로그램을 더욱더 다양하고 풍성하게 제공할 수 있을 것”이라고 윤 원장은 말했다.