COLUMN

HRD에 관한 새로운 생각과 실천은 HRD에 관련된 새로운 개념적 사유에서 비롯된다. 예를 들면 HRD를 Human Resources Development로 해석하는 교육담당자에게 HRD는 언제나 인간을 자원으로 취급하고 그 자원을 어떻게 효율적으로 개발하고 관리할 것인지의 사유에 머물러 있다. HRD 분야에 역량중심 교육체계 수립과 교육과정 개발이 유행하는 이유도 HRD를 인적자원개발이라는 개념으로 이해하고, 인적자원이 갖춰야 할 특정 능력을 그 능력이 발휘되는 특정 상황적 맥락과 분리 독립시켜 개체론적으로 사유하는 데 머물러 있기 때문이다. 여기서 말하는 개체론적 HRD는 특정 직무 수행에 필요한 역량, 예를 들면 커뮤니케이션 능력, 자료조사 수집 및 분석 능력, 문제해결능력, 상황판단력과 의사결정능력, 전략적 사고능력 등을 모두 상호분리시켜 독립적으로 분석해서 특정 역량을 탈맥락적으로 강조하는 접근이다. 신입사원에게는 실무적 역량이 필요하고 중간 관리자에게는 갈등관리나 의사결정 능력이 요구되고, 임원에게는 전략적 사고능력이 필요하다고 상호배타적으로 사고하는 관행에서 벗어나지 못하는 이유도 HRD를 개체론적으로 이해하는 개념적 사유에서 벗어나지 못하고 있기 때문이다. 이와는 대조적으로 HRD를 Human Relationship Development로 재개념화시키면 HRD는 독립적 개인이 갖추고 있는 특정 역량을 탈맥락적으로 분석해서 처방하는 접근에서 벗어나 특정한 성과나 성취를 사회적 관계의 산물로 바라보는 관계론적 사유가 시작된다. 관계론적 HRD는 인간의 독립적인 역량을 개발하기보다 인간관계를 바꿈으로써 이전과 다른 인간으로 변화시키는 노력에 중점을 둔다. 이처럼 개념을 바꾸면 사유가 바뀌고 사유가 바뀌면 HRD 실천의 변화가 수반된다.개념은 생각의 양념이다언어철학적 입장에서 언어와 사고의 관계를 연구하면서 다양한 논쟁을 거듭해오고 있지만, 아직도 분명한 결론은 나지 않고 있다. 대체로 언어와 사고는 변증법적 관계로 언어가 사고에 미치는 영향과 반대로 사고가 언어에 미치는 영향을 인정하면서 상호간의 변증법적 관계를 상정하고 있다. 다만 분명한 점은 인간은 언어 없이 생각할 수 있지만 생각한 바를 표현하기 위해서는 언어의 힘을 빌려야 한다. 언어를 떠난 인간은 동물학적으로 존재할지 모르지만, 인간학적으로 존재한다고 볼 수 없다. 왜냐하면 세계와 인간에 대한 참된 인식은 언어적 차원에서 그 의미의 해명, 즉 개념 정리를 토대로 이루어지기 때문이다. 하이데거의 “언어는 존재의 집.”이라는 말이나 니체의 “꿀벌은 밀랍으로 집을 짓고 살지만 사람은 개념으로 집을 짓고 산다.”는 말은 모두 인간은 언어적 존재임을 천명하고 있는 것이다. 인간은 언어를 통해서 언어로서만 느끼고 생각하며, 세계를 지각하고 사색하며, 미래를 계획하고 전망하며, 지금의 삶을 성찰하며 살아간다. 한 마디로 인간은 언어 이전의 의식으로 태어나 언어를 배우며 자신을 표현하고 다른 사람과 공감하며 살아가다 언어를 남기고 죽는다. 언어는 단순히 사고를 표현하는 수단이 아니라 그 자체가 하나의 행위다. 따라서 다른 언어를 갖는다는건 다르게 생각하고 다르게 행동하고 다르게 산다는 걸 의미한다. 거꾸로 말하면 다르게 산다는 건 다른 언어를 갖고 세상을 다르게 본다는 걸 의미한다. 문제는 전문분야마다 다르지만 새로운 개념을 습득할 기회를 점차 상실해가고 있다는 점이다. 이미지의 범람과 개념의 빈곤이 한 집안에 같이 살아가는 요즘, 개념은 황폐화되고 오로지 이미지만이 현란하게 춤추고 있다. 『개념: 뿌리들』의 저자, 이정우 박사에 따르면 현대인들은 천천히 깊이 있게 사유할 수 있는 개념보다 강렬하지만 즉물적인 이미지의 홍수에 떠내려가고 있다. 근본적인 사유는 이미지의 개념적 해석 능력과 텍스트의 이미지화 과정을 통해서 일어난다. 개념은 있는데 개념이 지향하는 바를 이미지화 시킬 수 없다면 추상적 사고를 통해 구체적인 현실을 포착할 수 있는 상상력을 가질 수 없다. 이미지는 있는데 그 이미지가 의도하는 바를 해석할 수 있는 개념적 사고능력이 없다면 이미지가 추구하는 미지의 세계를 알 수 없고 이미지의 피상적 의미에 매몰될 수 있다. 특히 사유의 과정은 개념적 사유로 시작하든 이미지로 기억되든 사물이나 현상, 그것을 움직이는 원리와 법칙은 개념을 매개로 일어난다. 따라서 다양한 개념을 적기에 인출하여 적재적소에 활용할 수 있는 능력이 부족하면 아무리 위대한 상상을 이미지를 떠올려가면서 한다고 해도 결과적으로 상상은 현실로 구현되지 않는다. 언어나 개념 이전에 인간은 생각하고 상상해왔다. 예를 들면 행복이라는 단어를 모르고도 행복한 삶을 살아왔다. 하지만 내가 살아가면서 느끼는 감정이나 떠오른 아이디어를 적확한 개념을 활용하여 분명하고 정확하게 표현하지 못하면 머릿속을 맴도는 생각으로 머물 뿐 색다른 창조로 연결되지 않는다. 음식을 만드는 과정에서 맛을 내는 양념이 추가되지 않으면 음식 맛이 나지 않는다. 마찬가지로 다양한 생각을 적절한 개념으로 요리하지 않으면 생각은 그저 생각으로 멈춘다. 개념은 생각을 맛나게 만드는 양념이다.기존 개념의 의미에 대한 성찰과 각성이 동반되는 재음미가 동반되지 않는다면 나는 지금 쓰고 있는 개념에 함몰되어 다른 세상을 볼 수 없다는 맹점을 지닌다. 내가 사용하고 있는 개념적 의미에 따라 내가 몸담고 있는 분야나 세계가 보인다. 내가 지향하는 교육은 교육에 대한 나의 개념적의미부여에 따라 다르게 구상할 수 있다. 내가 생각하는 교육은 교육에 대해 내가 부여하는 개념적 의미 이상의 교육을 지향하거나 추구할 수 없다. 내가 생각하는 교육을 온실 속의 화초 재배하듯이 속성으로 주어진 목표를 달성하는 과정으로 이해한다면 교육은 사육이다. 사육의 목적은 좋은 대학에 입학해서 좋은 기업에 취업에서 정상적인 사람들의 기대에 부응하는 방식으로 살아가는 것이다. 반면에 진정한 교육의 목적을 야생에서 자라는 잡초처럼 시련과 역경을 스스로 경험하면서 삶의 목적과 의미를 찾아가는 과정으로 재개념화한다면 전혀 다른 교육적 가능성의 문이 열린다. 새로운 교육적 가능성의 문을 열어보고 싶다면 교육과 관련된 개념을 다른 의미로 재정의하거나 새로운 개념을 창조할 필요가 있다. 내가 창조하는 개념대로 내가 원하는 세계의 가능성이 열릴 수 있다. 개념은 나의 신념이 담긴 생각의 양념이다. 내가 창조하고 싶은 미래가 있다면 거기에 상응하는 새로운 개념을 창조해야 한다. 개념의 창조 없이 새로운 미래는 열리지 않는다.개념이 바뀌지 않으면 통념에 갇힌다개념은 내가 세상을 바라보고 어제와 다른 방법으로 생각하기 위한 인식의 틀이자 사고의 도구다. 살아가면서 우리가 노력해야 될 일 중의 하나는 나를 표현하고 세상을 이해하기 위한 ‘개념’을 배우는 것이다. 새로운 개념을 배우지 않으면 우리는 지금까지 배운 개념으로 세상을 이해하고 표현할 수밖에 없다. 1년 전에 내가 썼던 개념을 1년이 지난 지금도 비슷하거나 동일한 개념을 반복해서 쓰고 있다면 나는 개념 없이 1년을 살아온 것이다. 개념 없이 살았다는 이야기는 생각의 변화 없이 1년을 살았다는 이야기다. 이전과 다른 방식으로 세상을 이해하기 위해서는 어제와 다른 개념을 갖고 있어야 한다. 청소년기에 습득한 개념으로 청년기를 살아가가는 사람, 청년기에 습득한 개념으로 중장년을 살아가는 사람은 더 이상 공부를 하지 않고 예전의 생각 수준에 머물러 있는 사람이다. 사람은 그 사람이 습득한 개념이다. 개념을 끊임없이 공부해야 되는 이유는 동일한 개념이라고 할지라도 예전의 개념과 다른 의미로 재탄생하기도 하고 다른 맥락에서 다른 의미로 변형 적용되어 쓰이면서 색다른 개념으로 거듭나는 경우도 있기 때문이다. 개념을 공부하는 더 중요한 이유는 개념적 렌즈가 세상을 바라보는 안경이기 때문에 어떤 개념적 렌즈로 세상을 바라보는지에 따라 전혀 다른 세상으로 이해되고 해석될 수 있기 때문이다. 개념은 저마다의 문제의식과 탄생 배경을 갖고 있다. 특히 철학적 개념은 그 개념을 창조한 사람의 문제의식이 녹아 있다. 자신의 철학적 사유의 핵심을 이전 개념으로 파악할 수 없기 때문에 기존 개념에 색다른 의미를 부여해서 재개념화시키거나 기존에 없었던 새로운 개념을 부단히 창조한다. 개념은 내가 세상을 바라보고 어제와 다른 방법으로 생각하기 위한 인식의 틀이자 사고의 도구다. 살아가면서 우리가 노력해야 될 일 중의 하나는 나를 표현하고 세상을 이해하기 위한 ‘개념’을 배우는 것이다. 새로운 개념을 배우지 않으면 우리는 지금까지 배운 개념으로 세상을 이해하고 표현할 수밖에 없다. 이전과 다른 방식으로 세상을 이해하기 위해서는 어제와 다른 개념을 갖고 있어야 한다. 청소년기에 습득한 개념으로 청년기를 살아가는 사람, 청년기에 습득한 개념으로 중장년을 살아가는 사람은 더 이상 공부를 하지 않고 예전의 생각 수준에 머물러 있는 사람이다. 사람은 그 사람이 습득한 개념이다. 개념을 끊임없이 공부해야 되는 이유는 동일한 개념이라고 할지라도 예전의 개념과 다른 의미로 재탄생하기도 하고 다른 맥락에서 다른 의미로 변형 적용되어 쓰이면서 색다른 개념으로 거듭나는 경우도 있기 때문이다. HRD와 관련된 개념이 주로 선진국에서 창조된 개념이라면 그런 개념을 사용하는 우리는 선진국의 HRD에 속박된 사고를 자기도 모르게 하는 수밖에 없다. 개념적 사유는 개념에 담긴 문제의식이 결정한다. 내가 창조한 개념이 아니라 다른 곳에서 다른 사람이 창조한개념을 내가 무의식적으로 사용한다는 이야기는 그만큼 나는 다른 사람의 사고체계에 속박되어 생각하는 기생적 사유에 물들어 있는 셈이다. 개념을 공부하는 더 중요한 이유는 개념적 렌즈가 세상을 바라보는 안경이기 때문에 어떤 개념적 렌즈로 세상을 바라보는지에 따라 전혀다른 세상으로 이해되고 해석될 수 있기 때문이다. 개념은 저마다의 문제의식과 탄생 배경을 갖고 있다. 특히 철학적 개념은 그 개념을 창조한 사람의 문제의식이 녹아 있다. 자신의 철학적 사유의 핵심을 이전 개념으로 파악할 수 없기 때문에 기존 개념에 색다른 의미를 부여해서 재개념화시키거나 기존에 없었던 새로운 개념을 부단히 창조한다. 체코의 한 서점에 걸려 있는 슬로건이다. ‘언어가 세계를 창조한다(Words create worlds)’, 즉 내가 사용하는 언어가 내가 살아가는 세계를 창조한다. 언어 철학자 비트겐슈타인은 “내가 사용하는 언어의 한계가 내가 사는 세계의 한계다.”라고 말하기도 했다. 세계를 다르게 창조하려면 다른 단어가 필요하다. 내가 사용하는 단어가 바뀌지 않으면 내가 창조하고 싶은 세계도 바뀌지 않는다. ‘Words create worlds’에서 ‘worlds’를 기업에서 개발하고 싶은 신제품이나 서비스(Products & Services)로 바꾸어 놓고 생각해보면 훨씬 쉽게 와 닿을 것이다. 내가 사용하는 언어의 세계가 내가 상상하고 만들 수 있는 제품과 서비스를 결정한다. 아무리 위대한 생각과 아이디어를 갖고 있어도 이를 표현할 수 있는 적절한 언어나 개념이 없다면 이전과 다른 제품과 서비스는 창조되지 않는다. 어제와 다른 제품과 서비스는 어제와 다르게 표현할 수 있는 어휘력이 결정한다. 언어가 틀에 박히면 생각도 틀에 박힌다. 생각지도 못한 뜻밖의 생각은 생각지도 못한 언어를 구사할 수 있을 때 가능하다. 언어는 그래서 단순히 생각을 표현하는 수단이 아니다. 어떤 언어를 사용하는지에 따라 사람도 바뀌고 삶도 바뀐다. 내가 사용하는 언어가 나다. 나를 바꾸고 내 삶을 바꾸려면내가 사용하는 언어를 바꿔야 한다. 내가 사용하는 언어에는 내 생각과 감정과 의지가 반영되어 있다. 내가 사용하는 언어를 분석해보면 내 삶을 들여다볼 수 있다. 언어는 그래서 사고를 표현하는 수단을 넘어 내 삶을 결정짓는 그 자체다. 유영만 교수지식생태학자로 명명되는 한양대학교 사범대학 교육공학과 교수.생태계에서 살아가는 수많은 생명체들의 생명원리를 각별한 관심으로 관찰해서 생존과 성장, 그리고 지식창조의 원리를 파헤치고 있다.그 가운데 축적된 철학과 가치는 수많은 공기업과 대기업, 언론과 방송 등에서 공유되고 있고, 2018년 『독서의 발견』, 『지식생태학: 생태학, 죽인 지식을 깨우다』, 『체인지(體仁智)』를 출간하며 지금까지 80여 권의 저서와 역서를 집필하고 있다.

우리나라의 성장 비결 중 하나로 학교, 기업에서의 과감한 교육 투자를 꼽을 수 있다. 이를 통한 외국 선진 기술, 지식의 빠른 전수 교육은 압축 성장에 기여했지만 이젠 한계에 다다랐다. 새로운 사업 및 기술 창출을 선도하는 ‘First Mover’ 교육으로 환골탈태해야 한다.올바른 정치의 3대 요소인 경제, 군사, 신뢰 중 끝까지 버릴 수 없는 게 무어냐는 자공(子貢)의 질문에 공자께서 신뢰를 꼽았듯이 기업에서 마지막까지 포기해서는 안 될 하나를 꼽자면 가치문화를 들고 싶다. 왜냐하면 직능, 글로벌, 혁신 역량들은 어느 하나가 부족해도 피해가 상대적으로 크지 않은 덧셈 속성인 반면, 사람 됨됨이는 그 정도에 따라 기업 성과가 천양지차이고 자칫 잘못되면 와르르 무너질 수도 있는 곱셈 성격이기 때문이다.따라서 기업에서 가치문화의 중요성은 늘 강조되어 왔으며 특히 작금의 4차 산업혁명시대에는 더욱 강화할 필요가 있다.가치문화를 짚어보는 과정에서 각별히 조명해야 하는 부분은 다음과 같다.먼저, 핵심가치 내재화이다. 대부분의 기업들은 미션, 비전 구현을 위해 구성원들이 일상 업무에서 지켜야할 핵심가치를 가지고 있다. 문제는 실행이다. 구글, 아마존, 3M 등 글로벌 기업들을 보면 핵심가치 내재화가 남들이 모방하기 어려운 강력한 소프트 경쟁력으로 자리매김하고 있다. 핵심가치가 액자 속의 사훈 정도로 취급되는 기업들은 대부분 경영성과가 신통치 않다. 사실 핵심가치는 내용 자체보다는 얼마나 조직에 내재화되어 있느냐가 중요하다. 핵심가치는 조직의 영양제 수준을 넘어 사업, 기술, 브랜드 창출의 핵심 원천이므로 HRDer들은 핵심가치가 조직의 혼(魂)으로 항상 살아 숨 쉬도록 정성을 기울여야 한다. “가장 위험한 임원은 일은 잘하지만 가치관이 맞지 않는 임원이다.”라는 GE의 잭 웰치 전 회장의 얘기를 깊이 새겨야 한다. 요즘은 권한위임을 확대하여 직원 스스로 결정하며 창의적인 성과를 만들어 내는 자율경영이 대세이다. 허나 위임은 결코 방임이 아니다. 구성원 모두가 함께 꿈을 꾸며 매사의 의사결정을 CEO처럼 할 수 있어야만 자율경영의 진정한 의미가 있다. 다시 말해 CEO 아바타들을 얼마나 많이 양성하느냐가 성공의 관건이므로 자율경영으로 갈수록 핵심가치의 역할은 더욱 중요하다. 핵심가치에 대한 집합교육은 최소화하면서 전사 토론회, 성공사례 공유, 딜레마 상담, HR제도연계 등을 통해 조직 전반에 자연스럽게 스며들게 하는 게 바람직하다.다음은 수평적 리더십 개발이다. 유사 이래 어느 시대, 어느 사회에서 리더의 역할이 강조되지 않은 적이 없다. 필자 역시 HR분야의 오랜 경험을 통해 내린 결론은 ‘조직의 성과는 결코 리더의 역량을 벗어날 수 없다’이다. 경영 위기에 빠진 스타벅스에 창업자 하워드 슐츠가 복귀 후 다각적인 혁신을 추진하여 2008년 4달러 수준의 주가를 2017년 약 65달러까지 수직 상승시킨 사례만 보더라도 조직에서 리더의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 우리나라는 장시간 근로와 낮은 노동생산성으로 이 분야에서 OECD 국가 중 최하위를 면치 못하고 있다. 지난 2016년 대한상의와 맥킨지가 국내 100대 기업을 대상으로 조직 건강도를 진단한 결과, 국내기업의 77%가 글로벌 평균에도 미치는 못하는 초라한 결과가 나왔는데, 주된 요인은 비효율적 회의 및 보고를 비롯해 구시대적인 업무 관행과 상습적인 야근 등이라고 한다. 이러한 일하는 방식이 과거 빠른 추격의 시대에는 불가피한 면도 있었지만 이젠 시대가 변했다. 하루빨리 4차 산업혁명시대에 맞게 지시, 통제, 효율 중심의 수직적 리더십에서 창의, 융합, 민첩 중시의 수평적 리더십으로 바뀌어야 한다. 이는 단순히 조직 분위기 일신의 차원이 아니라 우리 기업들이 ‘First Mover’로 도약하느냐, 마느냐의 중차대한 이슈이다. 요즘 젊은이들이 단군 이래 최고의 스펙을 갖추었다 하더라도 구시대적 근무 환경에서 창의융합형 인재로의 성장은 기대난망이다. B급 조직에서는 탁월한 B급 인재는 나올 수 있어도 A급 인재가 나오기 어려운 법이다. 국내기업들을 살펴보면 일부 모범기업을 제외하고는 전반적으로 조직문화 쇄신의 필요성을 인식하면서도 실행은 굼뜬 편이다. 하루빨리 조직구조 및 일하는 방식의 과감한 혁신과 함께 개인별 리더십 진단 및 피드백, 임원단위별 리더십 자체 발표 및 토론회, 소통, 갈등관리 등 개인별 맞춤형 학습, 그리고 자아성찰의 코칭 등을 통해 리더들이 자발적으로 수평적 리더십을 배양할 수 있도록 독려해야 한다.마지막으로 건전한 품성이다. ‘사람 됨됨이가 중요하다’는 말에는 누구나 공감하면서도 이를 강조하면 다소 고루하다고 생각할 수 있다. 허나 엔론의 분식회계, 폭스바겐의 배기량 조작 등의 비윤리 사례를 보라. 품성이 나쁜 소수의 임직원들이 조직에 미치는 악영향은 실로 크며, 직위가 높을수록 그 폐해는 훨씬 크다. 특히 미래에는 사람보다 우수한 지능 기계들이 보편화되므로 사람들의 품성이 더욱 중요해질 것이다. 역사학자 유발 하라리는 『호모데우스』에서 “인류가 디지털 기술을 오용하면 미래는 역사상 가장 불행한 시대가 되고 인류 스스로 종말을 자초할 수도 있다.”라며 디스토피아(Dystopia)를 경고한 바 있다. 또한 비윤리 못지않게 경계해야 할 점이 바로 도덕적 해이(Moral Hazard)이다. ‘선사후공(先私後公)’, ‘온정주의’, ‘폭탄 돌리기’ 등의 후진적 관행을 방치하면 당장은 괜찮아 보여도 서서히 쇠퇴하는 것은 자명한 이치다. 삼성의 권오현 회장도 『초격차』에서 임원이 되려면 전문성, 리더십도 중요하지만 먼저 품성을 제대로 갖추어야 한다면서 진솔함, 겸손, 무사욕(無私慾)을 강조한 바 있다. 건전한 사풍 확립을 위해 채용, 승진 등 HR제도와의 강한 연계를 통해 품성에 대한 신상필벌을 엄정히 하는 한편, 템플 스테이, 마음챙김 명상, 감사 나눔 등의 체험 중심의 인간성 회복 프로그램들을 다양하게 운영했으면 한다.요즘과 같이 시대가 더욱 복잡하고 불확실해져도 혼이 살아있는 기업은 어떠한 난관도 능히 극복하며 미래를 주도적으로 만들어 나갈 수 있다. 이런 기업이 되는 데 왕도란 없다. CEO의 확고한 철학과 솔선수범 하에 꾸준하고도 철저한 실행을 통해서만 가치문화를 강력한 소프트 경쟁력으로 만들어 낼 수 있다. 따라서 HRD는 시대변화에 맞게 현장 주도 학습을 적극 활성화하면서 강한 소명의식을 가지고 조직 전반에 혼이 늘 살아 숨 쉴 수 있도록 교육적 책임을 다하여야 한다.윤동준 포스코에너지 자문역'83년 포스코에 입사해 HRM/HRD 분야에서 두루 경력을 쌓았으며, 임원 승진 후 인사실장, 인재개발원장 외 혁신, 전략, 재무, 홍보, 대외협력 등 다양한 분야를 두루 경험하면서 포스코건설 부사장, 포스코 대표이사 부사장, 포스코에너지 사장을 역임했다.현재는 포스코에너지 자문역이자 월간 인사관리 자문, 코칭경영원 협력코치로도 활동 중이며 피플 사랑을 모토로 사람중심 경영 전파에 적극 노력하고 있다.