COLUMN

조직의 경쟁력 확보를 위한 기업의 학습조직화는 지속해서 강조되어 왔다. 또한 학습하는 기업이 변화를 이끈다는 조직학습이론을 구체화하기 위한 학습조직에 대한 개념은 많은 HRD 실무자들의 관심을 받고 발전해왔다. 그러나 운영방법과 내용에 대해서는 합의를 이루지 못하며 많은 시행착오를 거치고 있다. 학습조직은 다양한 학문적 배경으로 설명되지만 구성원들의 협력적 관계와 학습 참여를 통해 다양한 이해와 의미를 창조하고, 비전과 목표를 공유하며, 공동체로 기능하는 조직의 특성이 기본 개념이다. 그렇다면 학습조직은 조직학습과정에서 어떤 의미를 갖는가? 이번에는 학습조직을 구성하는 주요 특성은 무엇이고 조직학습과정에서 어떤 역할을 하는지를 살펴보며 실무적 시사점을 제시하고자 한다.일반적으로 조직학습(Organizational learning)은 학습조직(Learning organization)과 혼용해서 쓰이기도 하지만, 학문적 개념으로는 구분된다. 조직학습이 조직 내 개인, 집단, 조직 단위의 학습활동의 발생과 각 단위의 상호작용을 통해 조직 전체가 변화에 적응하는 과정을 설명한 이론적 특성을 가진다면 학습조직은 조직학습이 잘 이뤄지는 조직, 또는 학습공동체나 고유의 학습 시스템 자체를 의미한다. 즉 조직을 사람에 비유한다면 조직학습은 학습이 어떻게 일어나는지를 인지적, 행동적, 사회적 현상으로 설명한 것이고, 학습조직은 학습을 하는 학습주체(조직, 집단 또는 구성원)의 특성을 말한다.학습조직의 정의는 다양하지만 일반적으로 ‘모든 구성원이 지속적으로 학습할 수 있도록 돕고, 이를 통해 구성원 자신은 물론 조직 전체의 성장을 촉진시키는 조직’으로 정의된다. 또한 학습조직이 갖춰야 할 다양한 특성 중 공통으로 범주화되어 제시되는 두 가지 특성으로는 조직 구조적 특성과 사회 관계적 특성이 있다.조직 구조적 특성은 조직이 구성원들의 학습을 지원하기 위해 얼마나 체계적인 ‘구조’, ‘전략’, ‘시스템’을 가지고 있는가로 설명된다. 첫째, 학습 지원적 구조는 구성원들이 일을 수행하거나 의사결정을 할 때 공동의 목적을 수시로 확인하며 학습한 내용을 서로 공유할 수 있는 수평적이고 유연한 조직구조를 의미한다. 예를 들어 구성원들의 직무를 상호보완적으로 설계해서 협력적 관계로 수행하게 하는 경우가 그것이라 할 수 있다. 둘째, 학습 지원적 전략은 어떤 유형의 학습을 전략적으로 일으킬 수 있는지에 대한 관리자들의 리더십이라 할 수 있다. 조직 전체가 측정 가능한 목표를 갖고, 이를 효과적으로 달성하려는 상황 속에서는 행동을 표준화하고 실수를 줄이는 데 도움이 되는 훈련프로그램을 운영해야 한다. 반면, 창의적 사고를 통해 새로운 길을 개척해야 하는 상황 속에서는 실수를 권장하고, 실패를 통해 학습하며, 다양한 사고가 존중되는 개방적 학습 문화 구축이 필요하다. 전자가 조직이 주도하는 학습활동이라면 후자는 구성원들 개개인이 주도하는 학습 활동이다. 셋째, 학습 지원적 시스템은 조직 밖 정보와 조직 내 지식이 자유롭게 공유될 수 있는 데이터베이스와 같은 지식 축적 시스템을 뜻한다. 지식 축적 시스템은 생성된 지식을 잘 저장해서 쉽게 공유하는 기능을 갖기도 하지만 유용한 지식이 생성됐을 때 이를 포착해서 명시화하는 생성적 기능도 포함된다. 팀원들 사이에서 발생된 의미 있는 현장지식이 포착될 경우 이를 문서화하거나 기존 생각에 덧붙여 새로운 가치를 만들고 공유하는 일은 이러한 시스템이 잘 작동한 것이라 할 수 있다.그런가 하면, 사회 관계적 특성은 구성원 간의 학습 지향적 관계의 구축으로 설명된다. 학습조직 구성원들은 자신의 직무를 성장의 기회로 인식하고 일하는 과정을 학습의 기회로 인식한다. 이러한 인식은 전문성을 갖추기 위한 노력으로 이어지고, 일에 대한 책임과 의무를 갖게 한다. 또한 사회 관계적 특성은 구성원 간 협력적 학습 관계를 장려한다. 협력적 관계는 개개인의 직무에 대한 자율성이 보장되는 동시에 공동의 목적을 협력적으로 성취한다. 팀장은 팀원의 학습적 성장을 후원하고 팀원들은 개인의 생각을 끊임없는 질문과 토론을 통해 발전시킨다. 학습조직은 이렇듯 학습을 촉진시키는 조직 구조적 특성과 사회 관계적 특성을 갖췄을 때 구축된다. 따라서 학습조직의 현실적 운영은 학습공동체와 같은 학습 지향적 맥락을 갖는 집단을 운영하며 학습문화를 조직 내에 조성하는 형태로 진행된다.일본의 경영학자인 노나카 이쿠지로 히토쓰바시대학교 명예교수는 학습조직이 조직학습과정에서 왜 필요한가를 ‘하이퍼텍스트(hypertext)’의 개념으로 설명한다. 하이퍼텍스트는 한 문서에서 다른 문서로 즉시 접근할 수 있는 텍스트를 뜻하는데, 예를 들면 웹상에서 텍스트를 클릭하면 관련 문서로 넘어가는 링크된 텍스트의 개념이다. 조직은 일반적으로 계층적 운영구조와 수평적 운영구조가 공존하는데 구성원은 계층적 관계의 직무를 수행하다가 간헐적으로 프로젝트팀과 같은 수평적 운영구조에 참여하게 된다. 이때 다양한 경험과 지식이 생성되는데 이들과 병렬적이고 독립적으로 운영되는 학습 공동체는 조직 내에서 생성되는 다양한 지식을 재구성하거나 재분류해서 저장하기도 하고, 링크된 텍스트처럼 그 지식이 필요한 곳으로 손쉽게 전달하는 기능을 한다는 것이다. 다시 말해 학습조직은 조직 전반에 전달할 수 있는 광범위한 지식을 축적하고 있으며, 기존의 수직적·수평적 조직을 상호 연결시켜서 축적된 지식을 원활하게 전달하는 역할을 하는 것이다.이를테면 기업 내 독서동아리의 운영은 조직 내 다양한 업무를 수행하는 구성원들의 만남의 장이 된다. 구성원들은 단순히 책의 내용에 대한 토론에 그치지 않고 현업 경험을 책의 주제에 투영해서 관련 주제가 왜 우리 조직에는 잘 반영되지 않는지, 적용되기 위해 무엇을 학습해야 하는지 소통하고 배우는 자리로 발전시키게 된다. 이를 통해 논의된 지식은 명시적 또는 암묵적으로 저장되어 있다가 조직의 현안에 관한 문제가 발생했을 때 활용된다. 독서동아리라는 하이퍼텍스트 공간은 다양한 이해관계자들을 연결하고 신속하게 관련 지식을 교환 및 전달하는 지식보관소이자 교환소의 역할을 하게 된다. 학습조직은 이렇듯 조직학습과정에서 조직 전체로의 지식의 흐름을 원활하게 하고 지식을 의미 있게 해석하는 지식저장소이자 로그 역할을 하는 것이다. 오석영 연세대학교 교육학과 교수연세대학교 교육과학대학 교육학부 교수로서 학부, 대학원, 교육대학원에서 성인학습과 HRD, 기업교육론, 조직학습과 학습조직 등을 가르치고 있다. 현재 한국산업교육학회, 한국인력개발학회, 한국성인교육학회에서 활동하고 있으며, 연세대학교 교육연구소 부소장, 미래교육원 부원장, 교육대학원 인적자원개발 전공 주임교수로 봉사하고 있다.개인 웹페이지[홈페이지] https://edu.yonsei.ac.kr/faculty/name_search.do?mode=view&userId=gh1jwpsw1tWOROlQnary%2FQ%3D%3D

인적자원개발은 주변과 상호작용하면서 공진화한다. 전략적 인적자원개발은 새로운 인적자원개발의 출현이라기보다는 기존 인적자원개발이 진화한 모습이다. 내용 면에서 인적자원개발은 훈련 중심의 개인개발에서 경력개발, 조직개발, 성과관리로 그 변경을 확장해오고 있다. 인적자원개발의 진화와 영토 확장의 끝에 전략적 인적자원개발이 자리한다. 인적자원개발의 대종을 이루는 훈련(개인)개발의 궤적을 뒤돌아보면 개인개발은 공식, 비공식 학습 활동을 통해 개인의 성장과 계발의 중요성을 강조하면서 현재의 직무를 더 잘 수행하는 데 필요한 지식, 역량, 기술, 적합한 행동의 증진에 관심을 두어 왔다. 특히 1990년대 들어서면서 지식기반경제가 대두됨에 따라 인적자원의 전략적 중요성이 강조됐다. 인적자원개발 현장에서도 학습의 전이 시스템, 성과 관리 시스템, HPT, 기업 대학, 훈련과 사업목표와의 연계, Action Learning, 학습조직, 조직학습, 핵심가치 등이 각광을 받았다. 이러한 사조와 함께 전략적 인적자원개발이 자리를 굳히게 된다.인적자원개발의 전반적인 흐름과 함께 개인개발도 훈련중심에서 학습중심으로 전환한다. 오래 전에 들은 이야기이지만 기업교육 담당자들 사이에 이런 말이 유행했다. ‘너네는 아직도 트레이닝(training) 입혀서 연병장 뛰게 하냐? 우리는 런닝구(learning) 입고 스스로 학습 놀이 한다.’비유 만큼이나 훈련중심 연수에서 학습중심 연수로의 변화는 커다란 반향을 불러일으켰다. 훈련에서 학습으로의 변화가 바로 연수 패러다임 쉬프트이다. 기존의 훈련 중심 관점은 직무와 관련된 공식적인, 구조화된 학습 형태로서 지식 획득과 기술 개발 내용을 신입, 혹은 역량이 부족한 종업원들에게 강사 주도의 훈련 방법을 활용해 전달하는 데 치중한다. 이에 비해 새로운 학습 관점은 공식, 비공식 상황 하에서 모든 유형의 학습경험을 내용으로 한다. 즉 신입과 부족한 종업원들뿐만 아니라 경영자, 상급 관리자 등 모두를 대상으로 온라인 학습활동, CBI, 성과지원도구, 상호작용 비디오, 강사주도 훈련, 위성교육, 비디오 컨퍼런싱, 자기주도학습, OJT 등 다양한 전달방법을 활용해 모든 학습경험을 나누는 데 주안점을 둔다. 전략적 인적자원개발은 훈련중심에서 학습중심으로의 연수 관점 전환과 조응한다.전략적 인적자원개발의 재정의와 성숙도에 관해 큰 족적을 남긴 McCracken과 Wallace(2000)의 지적 자산을 공유해본다. 이들의 인적자원개발 성숙의 개념에는 진화가 들어 있다. 이들에 따르면, 운영과 전달에 초점을 맞춘 훈련, 학습 컨설팅에 초점을 맞춘 인적자원개발, 끝으로 전략적 변화에 초점을 맞춘 전략적 인적자원개발 단계로 진화한다. 부연하면 훈련은 임시방편적 수행과 사후 대응차원의 지원만 한다. 인적자원개발은 체계적 수행에 주력하며, 대응 차원에서 지원하는 역할이지만, 일부 형성적 활동도 있다. 전략적 인적자원개발은 강한, 전향적인 형성적 활동을 수행한다. 학습문화 면에서는 훈련 단계에서는 학습문화가 없으며, 인적자원개발 단계에서는 미약한 학습문화가 존재하며, 전략적 인적자원개발 단계에서는 강력한 학습문화가 존재한다.인적자원개발의 진화와 성숙은 인적자원개발 담당자의 몫이다. 인적자원개발 담당자가 전문가로 진화하고 성숙할 때 인적자원개발도 전략적 인적자원개발로 진화하고 성숙한다. 인적자원개발이란 학술 용어를 만들고 학문으로 체계화하는 데 큰 기여를 한 Nadler 선생에 따르면, 인적자원개발 담당자는 전문직인으로 스스로의 정체성을 정립해야 한다. 본업으로서, 전문직인으로서 인적자원개발 담당자는 적어도 2년 이상 인적자원개발 업무에 종사해야 한다. 조직에서 거쳐지나가는 업무거나 곁다리 업무로서는 전문직인이라고 할 수 없다. 본업이자 생업이어야 한다. 겸업, 부업으로서 인적자원개발 전문가가 되기는 어렵다. 또한 인적자원개발 대학원에 진학하여 전문성을 쌓아야 한다. 한국인력개발학회 등에 가입해 학회활동을 해야 하고, 『월간HRD』와 같은 전문 저널을 구독해야 한다. 그래야 Nadler 선생께서 말씀하신 HRD 전문적인으로서 자신의 정체성을 떳떳하게 드러냈다고 할 수 있을 것이다(professionally identify). 전문직인은 평생 공부하는 사람이다. 평생학습만이 평생 전문성을 보장한다. 학습은 성장점이다. 학습이 멈추면 성장도 멈춘다. 인적자원개발 담당자의 성숙도는 전략적 인적자원개발의 성숙도를 재는 척도다.인적자원개발 담당자는 덕목으로서 가치, 역량, 신뢰, 성실, 협력을 바탕으로 한다. 한발 더 나아가서 전략적 HRD 지도자는 변화 촉진자, 문제해결사, 전략가, 영향력 행사자, 마케터, 운영 관리자, 학습 옹호자, 프로젝트 관리자, 평가자, 기업가, 전략적 사업 파트너와 같은 다기능 역할을 수행해야 한다. 오늘날과 같이 VUCA(Volatility 변동성, Uncertainty 불확실성, Complexity 복잡성, Ambiguity 모호성)의 세상에서는 전략적 인적자원개발 지도자는 미래 예측가(futurist)가 돼야 한다. 사업 트렌드와 인적자원개발의 미래를 예측하는 명견만리 안목(foresight)이 요청된다. 이를 위해서는 기본적으로 성인학습, 경영원리, 미래예측기술, 평가, 성과분석기술과 같은 기초를 충실히 쌓아야 한다. 구체적으로 전략적 HRD 지도자는 이미지 관리, 변화를 위한 합의와 참여 도출, 변화의 계획과 관리, HRD 영향력 평가, 사업 성과의 달성, 전략적 비전의 수립, 지식 전이 촉진, HRD 효과 측정 등의 역할을 수행해야 한다. 전략지원의 수동적 역할이 아니라 학습을 통한 성과와 변화를 이끄는 전략수립과 전략실행의 주도적 역할, 곧 전략가가 인적자원개발 담당자의 본연의 모습이다. 이런 인적자원개발 담당자만이 우리나라의 전략적 인적자원개발을 더욱 성숙케 할 것으로 믿는다.이희수 중앙대학교 교육학과 교수이희수 교수는 우리나라 HRD와 평생교육 발전을 위해 다방면에서 학문적 노력을 기울이고 있다. 그는 한국조직경영개발학회 부회장, 한국문해교육협회 부회장, 한국인력개발학회 부회장 등을 역임하며 인적자원의 양적 질적 향상을 위해 다각도로 매진해왔다. 현재는 한국평생교육학회 회장이자 국가평생교육진흥원 및 서울시평생교육진흥원 이사로 활동하고 있다.개인 웹페이지[홈페이지] http://education.cau.ac.kr/skin/board/box_teacher_profile/view_profile.php?bo_table=s0201&wr_id=5주요 강연 이력 및 영상[세바시] 이제 함께 공부해야 하는 시대입니다https://www.youtube.com/watch?v=XKkJbKcfB2w[KERIS 미래교육포럼] 미래 평생학습사회 전환에 따른 대응 전략https://www.youtube.com/watch?v=NRQBVmEWIRs[대전평생교육진흥원] 국가평생교육 정책의 방향https://www.youtube.com/watch?v=TatPsQBNJPY그 외 다수 강연주요 저서각국의 평생교육정책(공저)각국의 평생교육정책을 소개하는 책. 국제기구의 평생교육정책을 살펴보면서 평생교육의 개념과 정의를 살펴보고 OECD, EU 학습도시 정책동향을 비롯한 국제기구 평생교육정책 흐름을 거시적으로 고찰하였다. 그리고 미국, 영국, 호주, 뉴질랜드, 일본, 중국의 평생교육정책을 차례로 살펴본 후에 한국의 평생교육정책과 비교하여 살펴볼 수 있도록 구성하였다.한국의 문해교육(공저)한국의 문해교육을 연구한 책. 우리나라 문해교육의 역사와 문해교육 개념의 변천사를 통하여, 문해교육론의 정립과 그동안 이루어졌던 각종 문해 조사 결과와 대표적 문해교육기관의 교육 현황을 통하여 문해교육의 실태 파악을 시도하고 있다. 이론부터 실제를 총망라하여 향후 문해교육의 정책 과제를 제시하였다.