COLUMN

피터 드러커는 지식이 많은 경영자는 곳곳에 널렸지만, ‘효과적인 경영자’는 흔치 않다는 문제의식에서 출발하여 5가지 실행요소(practice) 및 하부 실행항목들(sub-practices)을 자기주도학습 및 수련을 위해 체계화했다. 그 결과물이 아래의 도표다. 핵심 아젠다는 ‘효과성은 타고난 사람도 있지만, 배워야 하고 또 배울 수 있다’는 것이다.효과적 경영자 모델 by 피터 드러커첫 번째 실행요소는 ‘시간관리’다. 시간은 가장 제한적인 자원이며, 사용한 후엔 대체할 수 없다. 다른 모든 자원과 다른 점이다. 많은 사람은 우리가 대부분의 시간을 전략적 계획 수립 및 의사결정(중요하지만 연기할 수 있는 작업)에 사용한다고 생각하는데, 속을 들여다보면 대개 발등의 불과 같은 작업(일상적인 가동/운영 위기들)에 주로 시간을 사용한다는 것을 발견하게 된다. 이런 실태에서 벗어나려면 시간관리자로서 시간을 사용한 내역을 기록해봐야 한다. 이후엔 낭비되는 요소들을 제거해서 우선순위가 높은 과업들(생산성을 인정받아 보수를 받기 위해 하는 일들)을 해내는 데 집중할 수 있는 충분한 시간을 확보해야 한다.두 번째 실행요소는 ‘집중’이다. 마인드셋을 급한 불을 끄는 활동에서 ‘생산적인 기회들’을 찾는 활동으로 전환하는 것이다. 생산적인 기회는 성과를 얻을 가능성이 있는 작업들이다. 결과에 큰 영향을 미치지 않는데도 시선을 떼지 못하게 하는 작업들과는 다르다. 여기에서 우선순위 설정은 경영자가 우수한 성과를 얻을 수 있도록 하는 최고의 도구다. 우수한 성과는 생산적인 기회에 노력을 투입하고, 모든 비생산적인 활동(나에겐 후순위지만 남들에겐 우선순위인 것들)은 위임하거나 포기함으로써 달성할 수 있다. 이를 위해 경영자는 스스로에게 다음과 같이 질문해야 한다. ‘하고자 하는 활동을 지금 회사에서 하고 있지 않음에도 그것을 시작하겠는가?’, ‘지금 하지 않겠다면 무엇을 할 것인가? 기존에 하던 활동을 더 효과적으로 수행할 것인가? 아니면 포기하고 새로운 활동을 기획할 것인가?’ 등이 그것이다.세 번째 실행요소는 회사에 진정한 ‘기여’가 되도록 할 구체적인 성과 창출에 초점을 맞추는 것이다. 기여는 직접적 결과물, 다양한 가치 육성, 인재개발과 승계, 효과적 미팅/회의, 좋은 인간관계로 구분할 수 있다. 직접적 결과물은 소속된 조직의 주요 목적에 따라 다를 수 있다. 예컨대, 병원에서의 직접적 결과물은 병자를 치유하는 것이다. 기업에선 고객의 필요/요구를 충족시키고 새로운 고객을 창조하는 것이고, 종교적 조직에선 성도/신도의 정신적 양육이 될 것이다. 그리고 조직에서 가치는 인간으로 치면 비타민과 철분이다. 가치가 결여된 조직에선 쏟아붓는 노력들이 조화되지 않고, 혼돈과 기능 마비 현상이 일어난다. 또한, 리더십을 중심으로 인재와 미래를 보며 조직의 지속가능성을 높이지 못하면 그 조직은 쇠퇴를 피할 수 없게 된다. 효과적인 미팅과 회의를 진행해야 하는 이유다. 그리고 좋은 인간관계는 어떤 특별한 동기유발 기획들의 결과라기보다는 기여에 초점을 맞춘 결과 덕에 나타나는 부산물이다.네 번째 실행요소는 ‘강점관리’다. 조직의 목적은 ‘강점들의 효과는 높이고, 약점은 문제가 되지 않도록 하는 것’인 까닭이다. 세부 요소로 인재배치는 경영자가 ‘(구성원들의) 강점을 생산적이 되도록’ 하기 위해 하는 가장 중요한 의사결정들 중 하나다. 인재배치를 할 때 경영자는 구성원에게 할당할 업무들을 구체적으로 이해하고, 자질을 갖춘 후보자들을 추리고, 후보자들의 업무성과 기록들을 검토하고, 선발된 후보자가 새로운 과업을 이해했는지 확인해야 한다. 이 프로세스는 당연히 꾸준히 돌아가야 한다. 그리고 정직/성실성과 같은 ‘인격’은 효과적 경영자의 요체다. 인격이 갖춰져 있지 않으면 경영자로서 결격사유가 되는데 경영자의 행동들은 매우 눈에 띄기 때문이다. 사실 인격은 개인에 따라 갖추고 있을 수도, 그렇지 않을 수도 있는 자질이다. 이는 내면적인 자질로서, 다른 모든 세부 요소에 비해 쉽게 개발되지 않는다. 그러나 오랜 기간 다른 훌륭한 사람들에게 멘토링을 받거나, 종교기관들이나 다른 전문기관들에서 시행하는 프로그램들을 수강하면 함양할 수 있다. 학습/자기관리가 요구되는 것이다. 그런가 하면 지식, 기술, 태도는 지식노동자가 소유하고 있는 자산이다. 그러니 경영자 역시 이 자산을 올바른 경험과 지속적 학습을 통해 관리·개발해야 한다. 또한, 자신의 강점개발 못지않게 ‘함께 일하는 사람들(구성원)’ 강점개발에도 신경을 기울여야 한다.다섯 번째 실행요소는 ‘의사결정’이다. 의사결정은 조직에서 경영자와 다른 모든 관리자를 구분 짓는데 시작점은 문제 정의와 분류다. 문제가 잠재적 기회가 될지 아니면 곤란한 난관일지 판단하는 것이다. 만약 문제가 잘못 정의되었다면, 효과적 의사결정이 이뤄지지 않고 제안된 해결방안들도 효과성을 잃는다. 역으로 문제가 올바르게 정의되었다면, 옳지 않은 해결책도 피드백을 통해 유용하게 쓰인다. 문제 정의 후엔 ‘이 문제는 일반적인 것인지, 아니면 독특한 것인지’ 질문해야 한다. 일반적인 문제라면 누군가 사용했던 일종의 규칙을 찾아 적용해서 해결하면 된다. 만약 독특한 문제라면 경계조건(Boundary condition)을 결정해야 한다. 의사결정의 효과성을 높이기 위해 달성해야 하는 것을 파악/분석/이해하는 것이다. 경계조건이 결정되면, 그 조건 아래 올바른 해결책을 탐문해야 한다. 그다음 단계는 의사결정을 행동으로 전환하는 것인데, 이 단계는 수많은 의사결정이 실패하는 지점이기도 하다. 의사결정을 집행할 책임을 배정하고, 실행할 사람들이 직면할 장애물들을 제거하는 일이 어렵기 때문이다. 마지막은 의사결정에 대한 사후관리인데 결과물에 대한 피드백을 얻고, 최초의 의도와 어떤 차이가 있는지 비교해야 한다."피터 드러커는 효과적 경영자 모델을 포함해서일련의 자기개발 여정을 ‘수련’이라고 표현했고,많은 조직에 성장을 위한 도전과 경험을 강조했다.이는 HRD의 필요성을 일깨우는 귀중한 메시지다."효과적 경영자들은 우선 의사결정의 필요성을 자문한다. 그 결과 필요하다고 판단하면, 관련 문제를 가장 근거리에서 접한 사람들의 의견들을 취합하며 여러 대안을 탐색하고 몇 가지를 선택해서 테스트한다. 이 과정에서 구성원들에게 이견 제기를 권장해서 다양한 목소리를 경청하고 분석한 다음 의사결정에 따른 ‘잠재적 이득’이 ‘야기될 비용/위험’을 능가하면 하나의 대안을 선택해서 실행에 옮긴다. 이런 경우 회사의 비즈니스 방향성에 대한 구성원들의 이해도 역시 높일 수 있다. 여기에서 최종 대안이 치열한 논쟁을 거쳤음에도 경계조건들을 충족시키지 못할 경우, 다른 대안들도 검토했기 때문에 경영자는 실패의 원인을 보다 잘 파악/이해하게 된다. 더 나은 의사결정을 위한 경험을 얻은 것이다. 끝으로 의사결정에는 용기가 필요하다. 많은 좋은 의약품들이 때때로 해로운 부작용을 수반하듯, 아무리 효과적인 의사결정이라도 예상하지 못한 역효과를 수반할 수 있기 때문이다.이상으로 ‘효과적 경영자’가 유념해야 할 5가지 실행요소와 그것들의 세부 특성들을 살펴봤다. 핵심은 효과성은 학습을 통해 습득하고, 실행을 거듭해보며 체화할 수 있다는 사실이다. 드러커는 실행을 반기며 그 과정에서 여러 가지를 경험하며 성장하는 태도를 늘 강조했다. 그가 효과적 경영자가 되기 위한 과정을 포함한 일련의 자기개발 여정을 ‘수련(discipline)’이라고 표현하는 이유다. 수련은 HRD담당자들이 조직 내 경영자 육성에 있어 활약할 여지가 많다는 뜻이기도 하다.

뇌에 변화를 일으키는 것은 무엇이든지, 당신의 미래도 바꾼다. 당신의 뇌는 유전자만의 산물이 아니다. 평생에 걸쳐 쌓이는 경험을 통해 조각되는 것이기도 하다. 경험은 뇌 활성을 바꾸며, 그 변화는 유전자 발현 양상을 바꾼다. 눈에 보이는 행동 변화는 모두 뇌에 일어난 변화의 반영이다. 반대로 행동은 뇌를 바꿀 수 있다.- Neuro-plasticity, neuroscience -글 싣는 순서1. HRD담당자들이 뇌를 주목해야 하는 이유2. 두뇌를 훈련해야 하는 이유3. 정보화시대: 외적역량 vs 내적역량4. 공감형 인재: 미러뉴런의 비밀5. 명상 두뇌코칭: 스트레스관리 및 자기역량강화6. CEO 두뇌활용 리더십---“누구나 변화를 원합니다.”변화는 인간 뇌의 근원적 속성이자 상징이다. 태어나는 순간 300그램-400그램에 불과한 태아의 뇌는 약 12세가 되면 3배-4배까지 증가한다. 지구상의 생명체 중 인간이 가진 두드러진 특징이다. 방바닥을 기어 다니거나 아장아장 걷는 아기의 걸음마는 두뇌의 운동영역을 발달시키고, 소리내어 책을 읽으며 말을 배우는 동안에는 언어영역이 개발된다. 손에 잡히는 것은 무엇이든 만지작거리는 동작들은 뇌 속에서 많은 영역을 차지하는 손의 다양한 감각을 발달시킨다. 그 무엇 하나 뇌와 연결되지 않는 것이 없기 때문에, 몸의 어느 부분이든 단련하게 되면 해당 뇌의 영역이 동시에 발달하게 된다.뇌가 한창 공사를 하고, 유연성이 큰 어린 시절에 운동습관을 형성해야 하는 이유가 여기에 있다. 뇌는 기본적으로 외부 자극에 의해 발달된다. 태아로 있을 때부터 끊임없는 외부 자극을 받으며 뇌는 복잡한 신경회로를 만들어내기 시작한다. 세상 밖으로 나온 이후에는 외부 자극은 더욱 커진다. 그 자극만큼 발달 속도가 빠른 것은 당연지사.결국 어린아이의 뇌는 자신의 몸과의 소통을 통해 신체에 대한 조절력을 키우는 것이 첫 번째요, 감정기제의 발달과 조절이 두 번째, 마지막이 인지학습의 단계이다. 자신의 몸을 먼저 조절하고 나서 몸 바깥의 대상과 상호작용을 하는 순서인 셈이다.아장아장 기어 다니다가 두 발로 서고, 자신의 몸을 마음껏 쓰기 시작하면서 감정의 소통이 이루어지고, 학습이 본격화되는 유아들의 성장드라마를 유심히 살펴보면 인간 뇌의 특별한 발달과정이 이해된다.그래서 ‘머리가 나쁘면 몸이 고생한다’라는 말이 과학적으로 보면 반대여야 한다. 동물은 태어나자마자 걷고, 뛰고, 얼마 지나지 않아 스스로 먹이를 찾아다닐 만큼 성장하지만 만물의 영장이라는 인간은 오랜 시간이 지나서야 가능해진다. 열심히 스스로 기어야, 비로소 설 수 있고, 서야 걸을 수 있으며, 걸어야 뛰어다닐 수 있다.동물은 유전에 종속적이지만, 인간은 유전과 환경의 조합으로 각기 다른 변화를 만든다. 동물은 부모 뇌 기능의 대부분을 갖고 태어나지만, 인간은 태어난 이후 환경과의 상호작용 기반 신체, 정서, 인지사고 단계의 특별한 두뇌발달 구조를 갖고 있기 때문이다.‘뇌’는 그동안 의학 영역에서만 다루던 주제였다. 하지만 인류 과학의 정점이라는 뇌과학적 연구가 20세기 말 들어 급부상하기 시작하고, 마음 기제의 총사령탑이 뇌에서 비롯된다는 것이 밝혀지면서 뇌에 대한 관심이 의학, 공학, 심리학, 인지과학, 교육학 등 모든 분야로 확산되고 있다. 이른바, 21세기 뇌융합 시대의 부상이다.대한민국 뇌연구 마스터플랜인 ‘뇌연구촉진법’을 들여다보면 그 흐름이 보다 명확하게 보인다. 1998년 제1차 뇌연구촉진법을 시작으로 10년 주기로 진행된 뇌연구 마스터플랜은 2008년 제2차에 이어 2018년 3차 뇌연구촉진기본계획 ‘뇌연구혁신 2030’이 발표된 것, 특히, 3차 뇌연구 기본계획 비전을 ‘뇌 이해 고도화와 뇌활용의 시대 진입’으로 제시한 것이 주목할 만하다.21세기 뇌융합 시대가 본격화됨에 따라, 대학들의 미래 인재 양성을 위한 발걸음도 빨라졌다. 2007년 카이스트는 바이오및뇌공학과에 신입생을 받기 시작했는데, 의대를 제외하고 뇌 관련 학과로서는 국내 최초다. 2009년 서울대학교는 뇌인지과학과 석박사 과정을 국내에서는 처음으로 개설했으며, 2015년 이화여대는 뇌인지과학과를 학부과정으로 최초로 신설했다. 2021년 한양대는 심리뇌과학과를 신설했다.주목할 것은 뇌과학은 선진국을 따라가는 입장이지만, 뇌활용 학문 분야에선 한국이 선점적 지위를 갖췄다는 점이다. 교육부가 공인한 두뇌훈련 분야 브레인트레이너 자격제도가 대표적이다. 브레인트레이너는 두뇌기능 및 두뇌 특성평가에 관한 체계적이고 과학적인 이해를 기반으로 대상자의 두뇌능력 향상을 위한 훈련프로그램을 제시하고, 대상자를 지도할 수 있는 두뇌훈련 분야 국가공인자격증이다.‘브레인트레이너’는 유아부터 노년까지 전 연령을 대상으로 인지기능 향상, 창의성 계발, 스트레스 관리, 정서조절 프로그램 등을 제공하며, 중장년, 노년층을 대상으로 하는 치매 예방 두뇌 트레이닝은 지자체 지원프로그램으로도 운영되고 있다. 나아가 두뇌훈련은 심신건강, 심리상담, 멘탈코칭, 스포츠 분야까지 접목되며 빠르게 확대되고 있다.뇌활용 분야는 학문적 체계도 갖췄다. 2007년 국제뇌교육종합대학원이 ‘뇌교육(Brain Education)’ 석박사 학위과정을 처음 시작했고, 2010년에는 BTS의 모교로 유명한 글로벌사이버대학교가 뇌교육 학사과정을 최초로 신설하면서 한국은 뇌교육 학사-석사-박사 학위과정을 모두 갖춘 최초의 나라가 되었다.‘뇌교육腦敎育’은 21세기 뇌의 시대적 흐름 속에 뇌 관련 제반 지식을 활용해 인간의 본질적 가치를 자각하고, 삶 속에서 이를 실현하기 위한 철학, 원리, 방법을 연구하는 뇌융합 학문이다. 서구 중심의 학습과학, 뇌기반학습, 뇌기반교육, 신경교육과 달리, 뇌교육은 한국에서 가장 앞서 정립되었다.뇌활용 분야는 전통적인 뇌과학이나 뇌공학 계열학과와는 달리 실제 생활과 밀접한 영역이기에 빠르게 부상하고 있다. 뇌질환을 연구하는 의학, 뇌의 기능과 구조 및 특성을 밝히려는 뇌과학, 이를 산업에 활용하고자 하는 뇌공학 등도 있지만, 살아가면서 당면하는 직무 스트레스와 감정충돌, 부정적 습관의 해소, 역량계발 등 많고 다양한 문제들은 모두 두뇌훈련의 대상이 되기 때문이다.이미 유아교육 현장에는 연령별 두뇌발달 특성에 대한 얘기들이 오고 가고, 교사 연수에는 10여년 전부터 뇌 관련 특강이 빠지질 않는다. 과거 문답지 방식의 검사들은 뇌파 기반 생체신호 방식으로 빠르게 대체되고 있다. 필자가 교수로 있는 뇌교육학과 입학생만 보더라도, 교육학/심리학 전공자, 보건교사, 아로마 강사 등 정말 다양하다. 여기에서 중요한 점은 결국 ‘누구로부터 그러한 도움과 코칭을 받느냐’이다.지난 100년간 인류 과학의 정점이라 불리는 뇌과학의 가장 대표적인 연구성과 중 하나로 손꼽히는 것이 바로 ‘뇌는 훈련하면 변화한다’라는 ‘신경가소성(neuro-plasticity)’이다. 이 성과는 건강관리와 교육훈련, 자기계발 전반에 걸쳐 커다란 영향을 미치게 될 것이다.21세기 인간을 올바르게 이해하려면 뇌에 대한 이해가 필수적이다. 단순하고도 명확한 사실은 우리의 생명 활동에서부터 스트레스 관리와 감정 조절, 집중과 몰입, 상상과 영감, 비전과 실천 등의 모든 기능이 우리의 뇌에서 일어나는 작용이라는 점이다. 그야말로 뇌활용은 내가 숨을 쉬고, 대화하고, 일하고, 잠을 자는 일상생활 그 자체이자 나의 과거와 현재, 미래다.“마음과 행동변화의 열쇠 뇌, 뇌활용 시대로의 진입이다.”장래혁 교수인간 뇌의 올바른 활용과 계발을 통한 사회적 가치 창출이 목표다. 한국뇌과학연구원 수석연구원을 역임했고, 해외에선 BTS 대학으로 유명한 글로벌사이버대학교 뇌교육학과 학과장이다. 또한, 국내 유일 뇌잡지 『브레인』 편집장이자 국가공인 브레인트레이너협회 이사인 대표적인 뇌교육 전문가다.