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우리 기업을 둘러싸고 있는 환경을 보면서 제일 먼저 떠오르는 것은 무엇인가? 아마 코로나 펜데믹에 따른 영향이 아닐까 한다. 여기에 이미 우리 곁에 와 있는 4차 산업혁명의 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)에 대한 선제적 대응이 요구된다. 또 서로 다른 생활 환경 속에서 각자 고유한 가치관과 신념을 가진 XYZ세대가 공존하는 조직 구성원들과의 원활한 소통을 통해 조직의 목표를 달성하고, 구성원들의 성장과 행복을 이루도록 해야 하는 과제가 놓여 있다. ---이런 상황에서 HR 부서의 역할은 무엇일까? 지난해 12월 필자는 전략적 인적자원관리 강의에서 다음과 같은 화두를 던졌다.‘HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되려면 어떻게 해야 하는가?’‘CEO는 무엇에 관심을 가질까?’‘조직 구성원들이 회사에 원하는 것은 무엇일까?’이 질문들에 대해 HR 부서의 책임자로해야 할 일을 제시하기도 하고 HR 부서에 바라는 점도 들었다. 일부 사례를 소개한다.먼저, HR 부서 책임자인 A팀장 이야기다. 그는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속 성장하도록 이끌어야 한다고 했다. 이를 위해 HR 부서는 회사의 사업을 꿰고 있어야 하며, 변화에 깨어 있어 한발 앞선 의사결정을 해야 한다고 강조했다. 그는 CEO가 HR 부서에 바라는 것은 세 가지라고 요약했다. 첫째는 사람의 선발과 육성, 둘째는 조직의 변혁을 이끄는 인사, 셋째는 사업 전략과 실행을 연결하는 소통을 통해 하나의 회사가 되게 하는 것이다. 결국 기업은 사람이라는 것을 다시금 일깨워 주고 있다. 다음으로 중견회사 B임원은 HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해서는 비즈니스 마인드, 다양한 직무 경험, 경청하는 자세 및 커뮤니케이션 능력이 요구된다고 했다. 그는 현시대 지속가능한 경영을 위한 경쟁우위 요소는 인재라며 GE의 전 CEO 잭 웰치의 저서 『위대한 승리』에 나오는 구절을 인용했다. 바로 ‘어떤 조직에서든 HR 부서의 총책임자는 조직의 제2인자가 되어야 한다’는 메시지였다. HR 부서의 업무가 얼마나 중요한지 느끼게 해 주고 있다.그리고 현업부서 C팀장은 기업 경영의 3요소는 사람, 자본, 물자라고 언급하며, HR 부서는 기업 경영에 가장 필수 업무라고 했다. 또 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해 CEO의 생각과 회사의 비전을 달성하기 위한 맥락을 같이 이해하고 행동해야 한다고 강조했다. 이를 위해 경영성과를 향상시킬 수 있도록 조직을 변화시킬 우수 인재를 채용하고, A급 인재가 유출되지 않게 해야 한다고 했다. 또한 조직 구성원들이 조직몰입과 동기부여가 될 수 있는 인사제도를 만들어야 한다고 강조했다. 여기서는 조직 구성원들이 적극적으로 수용할 수 있는 인사정책과 시스템이 요구된다.실제로 HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되고 회사에 공헌하려면 다음의 세 가지를 고려해야 한다.첫째, 회사의 조직문화를 선도하고, 코로나 팬데믹 상황의 비대면 업무에서 효과성 있는 일하는 방식의 체계화를 만들어야 한다. 그것이 잘 이루어지는지 확인하는 것이 곧 평가 시스템이다. 조직 구성원들이 반드시 갖추어야 할 공통역량과 업무 성과를 향상시킬 수 있는 전문 역량 그리고 직책 보임자의 경우 리더십 역량도 반영해야 한다. 여기에 디지털 리터러시(Digital Literacy), 즉 각종 디지털 미디어를 활용하여 콘텐츠를 생산하고 소통할 수 있는 역량도 평가에 반영하고 교육도 해야 한다. 이때 인사평가 항목은 회사에서 측정하고자 하는 것을 명확히 설정해야 한다. 이는 평가의 신뢰와 연결된다. 또한 인사평가가 성과창출이 아니라 조직 내 정치와 같은 것을 통해 이루어진다면 조직 전체 목표 달성에 저해 요인이 되고 공동체 정신도 무너지게 될 것이다. 따라서 평가에 대한 리더의 올바른 인식을 위한 지속적인 교육과 피드백이 이루어져야 한다.둘째, 조직 구성원들의 요구사항을 진솔하게 듣고 CEO에게 가감 없이 전달하며, 이를 반영한 인사정책을 세우고 실행하는 것이다.토론에 참여한 입사 10년차 실무자 D는 자신이 회사에서 이루고자 하는 것을 다음 세 가지로 제시했다. 소속감, 자기계발, 능력 인정받기다. 그는 회사 생활 초반 회사와 업무에 적응하기 전까지 소속감을 못 느꼈다고 하면서, 점점 소속감을 느끼게 되면서 업무 환경에 적응하게 되고 자연스럽게 팀원들과 가까워졌다고 했다. 전문 직군인 E는 일과 삶의 균형이 있는 워라밸을 이루고 싶다고 했다. 그는 워라밸을 갖추기 위해서는 인력이 부족해서는 안 된다면서 구성원들이 연차를 모두 사용할 수 있다는 전제하에 인력이 구성되도록 요청했다. 부족한 인력으로는 10일 걸리는 프로젝트를 일주일 만에 성공적으로 마무리할 수는 없다고 했다. 적정 인력과 일할 수 있도록 환경을 만들어 주는 것이 HR 본연의 업무다.다른 실무자 F는 자신이 조직에서 원하는 세 가지는 CDP 수립, 미래의 안정된 삶, 자아실현이라고 했다. 그는 현재 직무에서 한층 더 성장하면서 승진, 보상이 이루어지길 원했다. 그러나 현실적으로 2~3년 정도 직무의 적응과 안정감이 찾아오면 타성에 젖고 수동적으로 되는 자신의 모습을 발견했다. 따라서 HR 부서가 개인적인 특성을 고려한 체계적인 CDP 수립에 서포팅할 수 있다면 좋겠다고 요청했다. 덧붙여 그는 선배사원들이 IMF를 겪으면서 고용과 일에 불안했던 사례에서 자신들은 벗어나게 해주고, 수평적 조직문화 속에서 자신이 성장하고 사회에 기여하고 싶다고 했다.얼마 전 취업포털 사이트 잡코리아가 알바몬과 함께 성인남녀 2,696명을 대상으로 조사한 결과 성인남녀 중 79.8%가 내년 새해 계획을 세울 것이라고 답했고, 이들이 이루고 싶은 2021년 계획(복수 응답)을 살펴보면 이직/취업이 25.9%로 1위였다. 이어서 국내외 여행이 25.8%, 운동 및 체력관리가 23.9%, 자격증 취득이 22.7%, 다이어트가 21.4%였다.이어서 비슷한 시기 잡코리아가 직장인 540명을 대상으로 설문조사한 결과, 48.1%가 새해 이직을 계획 중이라고 하였고, 계층으로 보면 대리급이 52.0%로 가장 높고, 과장급 이상 49.4%, 사원급이 46.4% 순이었다. 이들이 이직을 하려는 이유(복수응답)를 보면 능력에 비해 낮은 평가를 받고 있어서가 30.0%로 가장 높게 나타났다. 다음으로 지금보다 워라밸 좋은 회사로 이직하려는 이유가 23.5%, 현재 업무가 적성에 맞지 않다는 이유 역시 23.5%로 동률이었고, 그 다음으로 코로나19로 무급휴직/연봉삭감을 당해서가 20.4%, 역량 향상과 경력관리를 위해서가 19.2%였다. 이는 HR 부서가 자사에 맞는 우수인재의 채용, 육성,유지를 어떻게 해야 하는지 시사점을 주고 있다.나아가 HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되고 회사에 공헌하기 위한 셋째 고려 요소는 상기 설문조사 등에서도 알 수 있듯이 조직 구성원들을 어떻게 동기부여해 직무만족과 조직몰입을 실현하느냐가 관건이다. 이를 위해 HR 부서는 현업의 부서장들을 ‘코치형 리더’로 육성시켜야 한다. 이제는 코치형 리더가 구성원들의 성장을 이끌게 해야 한다. 특히 밀레니얼 및 Z세대 조직 구성원들을 존중해 주고 공감해 주며 그들이 스스로 잠재력을 이끌어 내도록 지원하며 소통할 수 있도록 코치형 리더를 위한 제도적 뒷받침을 해야 한다. 리더들이 소위 꼰대가 되지 않도록 HR 부서는 고민해야 한다."HR 부서가 CEO의 전략적 파트너로서 회사에 공헌하려면팬데믹을 돌파하는 일하는 방식의 체계화,CEO와 구성원 간의 소통이 반영된 인사정책,구성원들의 직무만족과 조직몰입 구현이 중요하다."실제로 의미가 있으면서 섬뜩한 조사가 있다. 취업포털 사이트 사람인이 지난해 12월 직장인 979명을 대상으로 조사한 ‘사내 젊은 꼰대 유무’ 설문 결과, 71%가 젊은 꼰대가 있다고 답했다. 특이하게도 회사에 꼰대라고 여겨지는 구성원 중 젊은 꼰대의 비율이 평균 27.5%나 되었다.직장인들이 꼽은 최악의 젊은 꼰대 1위는 자신의 경험이 전부인 양 충고하며 가르치는 유형이 24.4%, 이어 자유롭게 의견을 말하라고 하고 결국 본인의 답을 강요하는 유형이 18.6%, ‘선배가 시키면 해야 한다’는 식의 상명하복을 강요하는 유형이 14.3%, 개인사보다 회사일을 우선시 하도록 사생활을 희생시키는 유형이 8.3%로 나타났다. 이 젊은 꼰대의 특징은 ‘자신은 4050 꼰대와 다르다고 생각하는 경향이 있다’가 52.1%(복수 응답)로 나타났다. 이 결과로 자신을 자각하게 만드는 것이 얼마나 어려운지 알 수 있고, 이는 ‘코치형 리더’가 더욱 요구되고 있음을 알 수 있다.HR 부서, 즉 교육부서와 인사부서는 CEO와 현업 리더, 그리고 구성원들이 무엇을 원하는지 지속적으로 관찰하고, 그들과 대화하며 지원하는 역할을 수행해야 한다. 특히 중요한 것은 현업의 리더들이 조직 구성원들을 기계나 도구처럼 생각하지 않고 그들의 자존감을 높여주고, 화목한 분위기에서 신뢰와 안정감을 느끼게 하도록 서포팅해야 한다는 점이다. 그러면 CEO가 요구하는 조직의 목표 달성과 지속 성장, 조직 구성원들이 바라는 성장과 행복이 실현될 것이다. HR 부서는 이를 위해 존재한다고 해도 과언이 아니다. 김영헌 교수경희대학교 경영대학 겸임교수. 한국코치협회 부회장 겸 대외 및 교육기관협력위원장이자 CMOE 파트너 코치. 경영, HR, 코칭 전문가로서 포스코 미래창조아카데미 원장을 비롯해 고용노동부 옴부즈만위원, 고용노동부 국가기술자격 정책 심의위원, 산업현장교수단 운영위원회 위원. 한국산업교육학회 회장 등을 역임했다. 산업포장을 수상한 바 있다.

마음이 힘든 사람들에게는 몇 가지 대안이 있다. 한 가지는 혼자서 해결하려고 노력하는 것이고, 또 다른 대안은 상담자와 같은 전문가에게 도움을 구하는 것이다. 이도 저도 아닌 경우 힘든 순간이 지나가기를 소망하거나 혼란스러운 채 어려움을 방치할 수도 있다. 물론 마지막 대안은 좋은 선택이 아니다. 문제가 심각하고 만성적일 경우에는 더욱 그렇다. 이번에는 마음이 힘들고 어려울 때 도움이 되는 방법을 이야기 해 보려고 한다.---조금 힘든 경우에도 도움이 되겠지만, 큰 상처가 있을 경우 효과가 입증된 방법이 있다. 성급하지만 미리 결론을 내려 보자. 내 문제를 공감하고 지지해 줄 수 있는 사람에게 자신의 문제를 개방하는 것이다. 매우 상식적이고 새로울 것이 없다. 문제는, 지극히 상식적인 것을 구하지도 제공해주지도 않는다는 데 있다. 혼자서 해결하지 못한 문제가 있을 때 타인에게 도움을 구하는 것은 현명한 선택이지만 의외로 용기가 필요한 일이다. 판단이나 섣부른 조언을 하지 않으면서 내 이야기를 경청해 주고 나를 존중해 주면서 아픔을 공감할 수 있는, 온전히 내편이 되어 줄 수 있는 사람에게 나의 어려움을 개방하는 것이 문제 해결의 핵심이다. "어려운 문제가 있을 때 타인에게 도움을 구하는 데는의외로 상당한 용기가 필요하다.그래서 일과 삶에서 섣불리 타인을 판단하거나 조언하지 않고,경청해 주는 사람의 존재가 중요하다."수 년 전에 집단따돌림이 사회적으로 큰 문제가 된 적이 있다(물론 지금도 그렇다). 인간관계에 관심을 두고 강의, 상담 및 연구를 수행해온 필자로서는 집단따돌림 생존자들이 호소하는 어려움 뿐 아니라 회복의 기제에 관심이 있었다. 사실 더 관심을 가진 것은, 따돌림 생존자들이 힘든 시기 이후에 회복되었거나 성장하고 발달했는지, 그렇다면 그것을 가능하게 한 요인은 무엇이었을지 알아보는 일이었다. 따돌림 피해자가 성장까지 할 수 있다고? 그렇다. 삶의 역경을 헤쳐 나오면서 깨달음과 성장을 이룬 분들의 수는 헤아릴 수 없이 많다. 성장하려고 일부러 자신을 역경에 노출시킬 필요는 없다. 역경 없이도 성장과 발달이 가능하기 때문이다. 하지만, 역경이 오히려 성장과 발전을 가져오는 경우가 있다. 학자들은 이것을 역경 후 성장이라고 부른다. 부모만큼이나 엄청난 영향을 미치는 또래로부터 따돌림을 당한 후 죽을 만큼 힘들어하다가 회복하고 성장한 친구들을 만났다. 그곳에 치유의 첫 단추가 되는 지극히 상식적인 해법이 숨어 있었다. 역설적이게도, 따돌림은 조직문화가 강하고 ‘하나 됨’을 강조하는 집단에서 더 많이 그리고 더 강하게 발생한다. 관계와 조직을 중시하는 우리사회에서 따돌림이 사회적인 문제가 되는 이유다. 집단따돌림은 ‘일정 기간 정기적으로 대면하는 한 명 이상의 사람들로부터 신체, 언어, 심리적 괴롭힘을 지속적으로 경험하고, 소속된 집단 내에서 소외되는 현상’으로 정의할 수 있다. 집단따돌림을 경험한 피해자들은 낮은 자존감, 우울, 사회적 위축, 무력감, 신체화 증상, 자살생각과 충동성을 나타낼 뿐 아니라, 자신 및 타인에 대한 인식의 변화, 관계 및 삶에 대한 의미 변화를 경험한다. 그야말로 피해자들에게 집단따돌림은 광범위한 영역에 걸쳐 부정적인 영향을 미치는 ‘복합 외상사건’인 것이다. 집단따돌림을 경험한 청소년들을 대상으로 심층면접을 진행했다. 전국에 있는 따돌림 피해자들을 모집하는 와중에 50대 중년 남성이 면접에 참여할 수 있는지 문의를 해 왔다. 모집 공고문이 눈에 띤 것이다. 필자의 연구대상이 청소년이었기 때문에 잠시 머뭇거리다가 만나기로 결정했다. 경험한 따돌림의 종류 및 시기, 부정적인 영향 및 증상 등은 다른 피해자들과 크게 다르지 않았지만, 문헌에서나 보던 한 가지 사실을 재차 확인했다. 중학교 1학년 때 같은 반 친구들로부터 당한 왕따 경험과 그로 인한 심리정서적인 문제들은 해결되지 않은 채 이후 삶에서 현재까지 영향을 미치고 있었다. 면접은 시작한지 2시간을 넘어서고 있었다. 그는 “언젠가는 들어줄 수 있는 사람에게 제 이야기를 하려고 오랜 시간 정리하고, 지우고, 마음에 다시 기록하는 일을 수없이 반복했습니다. 오늘 그 이야기를 할 수 있어서 너무 감사했습니다.”라고 말했다. 상담을 위해 만난 것은 아니었지만, 그분의 눈가, 표정이나 동작으로 전해지는 마음의 풀림은, 첫 대면이자 마지막 만남이 될 순간에 연구자의 마음에도 진동으로 전해지고 있었다. 이후 만났던 40명의 왕따 생존자들, 그리고 소수자로 살아가면서 차별을 경험한 다문화가정청소년들을 만나면서 공통적으로 확인한 사실이 있다. 따돌림이든, 차별(discrimination)이든 관계에서의 폭력은 피해자의 자기개념, 대인관, 세상에 대한 믿음과 신뢰를 흔든다. 피해자들 중에는 오히려 자신이 느끼는 고통에 대해 죄책감을 느끼고, 이후에 조우하는 사람들을 두려워하면서, 세상이 닫힌 것 같은 절망감에 생을 마감하는 경우도 있다. 하지만 절망의 밑바닥을 경험한 후 다시 회복한 사람들의 이야기를 들어 보면 공통된 목소리가 있다. 혼자 견디는 것이 몹시 힘들었고, 혼자 견딜 수밖에 없었던 사정과 맥락이 있다. 그러다가 혼자 견딜 수 없을 만큼 지독하게 힘이 들 때, 관심 있게 묵묵히 지켜보던, 때로는 적극적으로 도움을 준 사람에게 ‘힘들었고, 지금도 힘들다’고 자신의 이야기를 꺼내놓는다. 회복과 치유가 시작되는 지점에 개방과 지지가 있었다. 상담을 공부하는 학생들이 가끔 상담을 받으러 온다. 그들은 “이런 거군요.왜 내담자(방문객)가 처음 보는 상담사에게 자신의 이야기를 껴내 놓는지, 한번도 누구 앞에서 눈물이란 걸 보이지않았던 저도 왜 여기서는 혼란스럽고 힘들다는 걸 이야기하는지. 내담자가 되어보니 알 것 같습니다.”라고 말한다.전문적인 상담과 심리치료를 하는 사람들이 상식처럼 알고 있는 것이 있다. 상담의 효과를 가져 오는 가장 기본적인기제는, 문제를 가지고 있는 사람의 솔직한 개방과 이를 존중하고 경청하며 지지해 주는 상담자의 기본적인 태도라는것! 이는 전문적인 상담장면에서 뿐 아니라 일상생활에서도 목격할 수 있다. 심층면접을 위해 먼 길을 마다하지 않고 연구자를 찾아 와 3시간 넘게 자신의 이야기를 해준 왕따 생존자들, 다르다는 이유로 또래나 어른들로부터 노골적인 공격과 은밀한 차별을 당한 다문화가정청소년들에게서도 동일한 내용을 확인했다. 죽음까지 생각할 만큼 끔직하고 절망적이었던 피해자들이 회복하기 시작한 지점에 무엇이 있었을까? 들을 준비가 되어 있는 동반자, 자신의 아픔을 꺼내 놓은 피해자가 있었고 그것이 회복과 치유의 시작이었다.자살한 사람들의 유서를 분석한 적이 있다. 대부분 주변 사람들에게 짐이 되지 않았으면 하는 망자의 바람이 적혀 있었다. 안타까운 사실은, 가까운 사람들이 사후에 그 내용을 접하고 절망스러워 한다는 것이다. 알지 못하고 도와주지 못해 죄책감을 느낀다. 왜 이야기하지 않았을까? 왜 알아차리지 못했을까? 우리에게는 아픔과 괴로움은 스스로 해결해야 한다는 생각이 강하게 자리하고 있다. 가까운 사람들에게 자신의 어려움을 꺼내놓는 것은 상대방에게 부담을 주는 것이고 짐이 되는 것이기 때문에 하지 않는 것이 현명하고 덕이라고 생각하는 경향이 강하다. 그래서 드러내서 아파하지도, 의지해야 안전한 순간에 소리내어 도움을 구하지도 못한다. 미리 알리고 알아야 한다. 그런데 아픈 사람이 자신의 아픔을 꺼내놓을 수 있으려면 안전하고 믿을 수 있는 분위기가 형성되어야 한다. 주변 사람들의 관심과 지지가 필요한 이유다. 집단따돌림으로 인해 죽음까지 생각했던 청소년들 중에 회복하고 성장한 친구들 주변에는 자신의 이야기를 들어준 사람이 있었다. 아픔과 어려움을 평가하거나 섣부르게 도움을 주지 않으면서, 기다리고 버텨준 누군가가 있었을 때 회복이 시작되었다. 인정하고 믿어주면서, 경청하고 공감하고, 판단하거나 비판하지 않는 ‘내편’이 그들에게 있었다. 무너졌던 생존자의 자존감이 다시 세워지고, 사람과 관계에 대한 새로운 희망이 싹트고, 치유와 회복을 위한 긴 여정을 시작할 용기가 생겨난 순간이었다. 회복과 치유의 출발점에 개방과 지지가 필요하다는 사실이 상식으로 자리 잡는 2021년이 되기를 기원해 본다. 서영석 교수고려대학교 학부에서 심리학을 전공했고, 미국 미네소타대학교에서 상담심리 전공으로 석사와 박사 학위를 취득했다. 현재 연세대학교 교육학과에서 상담교육전공 교수로 재직 중이며, 인간관계, 상담 관련 과목을 강의하고 있다. 연구 주제로는 애착, 외상 후 성장, 상담윤리, 자해/자살을 포함한 정신건강 문제 등이 있다.