COLUMN

요즘 일선 기업에서 HR 애널리틱스의 활용이 빠르게 확산되고 있다. 인적자원을 관리하는 데 있어 기존에는 활용하지 않았던 다양한 데이터와 복잡한 통계분석을 활용하여 조직관리와 사업운영을 더욱 효과적으로 하기 위한 다양한 시도가 이루어지고 있는 것이다. 신입사원의 채용관리나 기존 구성원의 퇴직관리에 있어 인공지능을 활용하여 더욱 정확하고 선제적인 예측을 통해 그 효과성을 높인다든지, 구성원의 근무과정에서 발생하는 다양한 데이터를 보다 효과적으로 활용하여 업무성과를 향상시키는 방법을 찾아내는 등 그 활용의 정도와 구체성이 심화되고 있다. 그러나 이러한 다양한 시도에 비해 HR 애널리틱스에 관한 우리의 이해도는 그다지 높지 않은 듯하다.HR 애널리틱스가 우리나라 일선 기업사이에서 한창 유행이다. 불과 몇 년 전만 하더라도 애널리틱스 활용 사례는 몇몇 해외 선진기업에 국한되었고, 대다수 국내 기업은 HR 애널리틱스 활용 사례에 난생처음 동물원에 간 어린애 마냥 그저 신기해하는 것이 일반적이었다. ---그러나 이런 동물원 관람은 오래가지 않았고, 상당수의 국내 기업이 재빠르게 H애널리틱스를 도입해서 활용하기 시작했다. 이제 더 이상 구글의 ‘산소프로젝트’나 유니레버의 ‘인공지능 채용’ 등이남 얘기가 아닌 우리의 일상을 구성하는 현실이 되었다. 물론 기업의 규모와 상황에 따라 HR 애널리틱스에 많은 자원과 인력을 투입하는 기업과 그렇지 못한 기업이 존재한다. 그러나 HR 애널리틱스를 활용하지 않는 많은 기업에서도 이러한 확산 과정을 흥미롭게 지켜보고 있으며, 그리 멀지 않은 미래에 도입할 계획이 있는 것으로 조사되고 있다. 그럼 많은 기업에서 핵심 키워드로 떠오른 HR 애널리틱스란 과연 무엇인가? 불행히도 이를 제대로 설명할 수 있는, 또는 이해하고 있는 이는 드문 것 같다. 말 그대로 유행이기는 하지만, 이게 ‘무엇’인지, ‘왜’ 해야 하는지에 대한 진지한 학습과 성찰은 부족한 상황인 것 같다. HR애널리틱스는 ‘전략을 실행하고, 가치를 창출하는 데 있어 종업원들의 역할을 이해하고, 계량화하고, 관리하고, 향상시키는 것과 관련된 과정으로 측정뿐만 아니라 분석 및 해석을 포함하는 것(양재완·박우성, 2020)’으로 정의된다. 다시 말하자면, HR 활동을 측정 및 분석하여 의사결정에 활용하고, 전략적 목표를 실행하는 것 정도로 이해할 수 있다. 국내에서는 HR 애널리틱스라는 용어로 많이 지칭되고 있지만, Workforce 애널리틱스, HR 애널리틱스, HR 매트릭스, 피플 애널리틱스 등 다양한 용어로 불리고있다.그런데 HR 애널리틱스는 언제부터 활용되기 시작한 것일까? 이에 대해서는 명확히 정립된 것이 없으며, 관점에 따라 다르게 볼 수 있다. HR 애널리틱스를 통해 추구하는 활동의 본질에 집중해서보면 약 100여년 전 프레드릭 테일러에 의해 시작된 과학적 관리기법(scientificmanagement)을 그 시초로 볼 수 있다. 그즈음에 노동에 대한 분석적 시각이 최초로 도입되었고, 측정과 계량을 통한 경영합리화가 추구되었으며, 이러한 활동의 본질이 현재의 HR 애널리틱스와 상당 부분 유사하였다. 그 후 이러한 분석기법은 심리학적 기반을 중심으로 다양한 학문에서 응용되었으며, 제1, 2차 세계대전을 거쳐 성격 및 심리유형 측정 등을 통해 기업운영에 접목되었다. 1980년대 전후에 비로소 현대적 의미의 애널리틱스가 그 형태를 갖추기 시작하였는데, 구체적으로 다양한 HR 매트릭스가 제안되었고, 이러한 HR 활동이 기업의 성과에 미치는 영향이 분석되기 시작하였다. 따라서 보다 근대적 의미의 HR애널리틱스는 1980년대를 그 기점으로 볼 수 있다.성공적 HR 애널리틱스 구현을 위해서는비즈니스에 대한 통찰과 이슈 발굴,인적자원관리에 대한 전문지식 함양,체계적 통계분석 훈련이 선행돼야 한다.최근 언급했던 매트릭스 중심의 HR분석 활동은 한층 심화된 예측분석(predictive analysis)의 형태로 진화하고 있다. 4차 산업혁명시대의 도래와 팬데믹이라는 전 지구적 재난 상황의 고착화는 경영환경의 불확실성을 고조시키고 있으며, 이러한 불확실성은 고용 환경과 방식의 변화, 일자리의 파괴와 생성 등 인적자원관리를 어렵게 하는 다양한 문제를 낳고 있다. 또한, 한국 사회에 있어 매우 중요한 이슈로 떠오른 채용비리 근절을 위한 ‘블라인드 채용’은 기존의 학벌 등과 그에 따른 편견의 영향을 최소화하는 효과를 기대할 수 있지만, 정보 손실에 따른 부작용도 동시에 가져오고 있다. 그런가 하면 많은 한국 기업이 대규모 공채 시스템에서 수시채용 중심으로 변화함에 따라 채용 업무의 상시화에 따른 복잡성이 증가하고 있다. 결국 이러한 경영환경의 변화는 기술 분석(descriptive analysis)이 중심이 되었던 기존 HR 분석의 고도화를 가져왔고, 예측분석 중심의 HR 애널리틱스가 활용되기 시작하였다.HR 분석의 고도화는 인적자원관리에 대한 기업의 시각이 변화하고 있음을 시사한다. 인적자원관리는 전통적으로 경영활동의 부드러운 측면(soft side)로 간주되어 왔으며, 다른 사업수행기능에 비해 컴퓨터와 정보통신기술의 발전과는 다소 거리가 있는 기능으로 인식되어 왔다. 그러나 최근 지속 가능한 경쟁 우위의 원천으로서 인적자원이 가진 잠재성의 부각, 경영환경의 변동성 증가, 기성과 영역의 확장 등 다양한 요인에 의해 인적자원관리 활동의 목표와 본질이 지속적으로 변화하고 있다. 구체적으로 인적자원관리는 더 이상 HR 부서만의 역할이 아닌 CEO를 포함한 각급 관리자와 조직 구성원 대부분의 역할과 책임으로 변화하고 있으며, 기존의 행정과 서비스 기반의 활동이 아닌 컴퓨터, 정보통신 기술과 결합하여 조직 성과 향상과 경쟁력 창출을 가능하게 하는 전략적기능으로 진화하고 있다.HR을 통한 전략목표 달성을 위해 많은 기업이 애널리틱스 활용을 고려하고 있지만, 어디서부터 시작해야 할지 갈피를 잡지 못하고 있는 듯하다. HR 애널리틱스는 본질적으로 업무현장에서 일어나는 ‘연구활동’에 해당한다. 그러나 실무자는 말 그대로 실무를 담당하는 사람들이고, 지금껏 연구활동은 HR 실무자들의 업무영역이 아니었다. 따라서 체계적인 훈련이나 경험 없이 연구활동을 하려고 하니 어려울 수밖에 없는 것이다. 하지만 다른 기업의 사례 발굴이나 애널리틱스 유경험자 조언에 지나치게 집착하는 것은 그다지 도움이 되지 못할 것으로 보인다. 대부분의 벤치마킹은 다양한 한계점과 위험을 내포하고 있으며, HR애널리틱스를 활용하는 많은 기업이 아직은 초기단계에 머물러 있다. 따라서 HR 애널리틱스에 관한 개념을 올바르게 정립하고, 이를 통해 추구하고자 하는 목표를 명확히 하여 체계적인 접근을 시도하는 것이 더욱 바람직하다. 정리하면 성공적인 HR 애널리틱스 추구를 위해서는 비즈니스에 관한 통찰과 이슈 발굴, 인적자원관리에 관한 이론과 전문지식 함양, 그리고 체계적 통계분석 훈련이 전제되어야 할 것이다.양재완 한국외국어대학교 경영학부 교수한국외국어대학교 경영대학 교수. 한국외대 입학처장직을 수행하고 있으며, 한국경영학회, 한국인사관리학회, 한국인사조직학회, 리더십학회 등에서 상임이사, 편집위원, 분과위원장 등으로 활동 중이다. 전략적 HRM, 일터에서의 무례함과 태움, HR DT(AI, HR/Workforce 애널리틱스), 리더십 등을 주제로 강의와 연구에 매진하고 있다.

1980년대에서 1990년대 사이에 미국 초등교육의 핵심 가치 중 하나는 자기-존 중감을 높여주는 것이었다. 학교 교실에 서는 학생 하나하나가 얼마나 특별하고 사랑받을 만한지에 대해 강조해왔다. 자기-존중감이 높아지면 여러 사회 문제 (10대 임신, 비행 등)가 자연스럽게 해결될 것이라 기대해왔고, 범죄를 저지르는 사람들은 자기-존중감이 낮기 때문일 것이라고 믿었다. 하지만 사회심리학자 바우마이스터(Baumeister)와 동료들은 이러한 믿음이 맞는지 확인하기 위해, 지난 세기 동안 발표된 자기-존중감과 긍정적 행동(학업성적, 친사회적 행동 등)의 관계를 살펴보았고, 그 둘의 관련 성은 충분하지 않았다고 결론지었다. 그들은 오히려 무분별하게 강화된 자기- 존중감은 자기애(나르시시즘)을 이끌어 여러 사회문제를 일으킬 수 있음을 지적하였다. ---자기-존중감을 강화하려는 수십 년 간의 교육 정책에도 불구하고 교실 내에서 학생들 사이에 높은 자기중심성과 이기주의, 사회적 이질감, 낮은 사회적 책임감, 타인에 대한 배려의 부족 함이 문제로 지적되었다. 이러한 현상은 여러 사회 문제(공공 기물 파손, 폭력, 청소년 비행, 학교생활 문제 등)를 악화 하는데 일조한다는 지적도 있었다. 관련해서 심리학자들은 무조건적인 자기-존중감을 증가시키는 대신, 친사회적 행동(배려 등)을 할 때 자기-존중감을 가질 수 있도록 교육하는 것이 중요하다고 지적했다. 현대사회에서 주목해야 하는 중요한 친사회적 행동 중 하나가 타인에 대한 배려(interpersonal consideration)이다. 그런 점에서 배려를 위해 필요한 네가지 요소들을 소개한다. 네 가지 요소중 어느 하나가 결여되어도 배려가 배려 다울 수 없다."현대 사회에서 중요한 친사회적 행동 중 하나가 타인에 대한 배려(interpersonal consideration)이다.그런 점에서 참다운 배려를 위한 네 가지 요소인 가치, 감정, 공감, 표현을 이해해야 한다."가치:배려를 위한 첫 번째 요소는 상대 방의 가치를 이해하는 것이다. 우리가 개인의 가치를 모두 이해하지는 못하더라도 인간이 일반적으로 공유하는 가치부터 생각해본다면 도움이 된다. 매슬로우(Maslow)는 그 가치들을 생리학적인 욕구(가치), 안전에 대한 욕구, 소속과 사랑에 대한 욕구, 자기-존중감의 욕구, 자아실현의 욕구로 구분해서 제시했 다. 학교, 가정 혹은 직장에서 대인관계의 문제들 중 상당 부분이 바로 서로의 가치에 대해 생각해보지 않기 때문일 수있다. 부부들이 상담에 오는 경우 상대의 욕구(가치)를 이해하지 못해 문제가 커진 경우가 종종 있다. 예를 들면 남편이 아이들과 부인에게 존중받고 싶지만 집에만 오면 외톨이가 되는 경험을 하기도 한다. 부인의 경우 직장 맘으로 일하고 밤늦게 돌아오면 거의 항상 잠을 자고 있는 아이들을 보고, 때로 집안일과 아이들 교육에 대한 불평을 하는 남편을 보며 내가 좋지 못한 엄마와 아내인가 하는 생각을 하기도 한다. 첫 번째와 두번째는 가족에게 소속받고 사랑받고 싶은 욕구(가치)가 충족되지 못한 예이다. 우리 곁에 있는 누군가를 배려하려 할 때, 그 사람이 소중히 생각하는 가치를 이해하는 것은 매우 중요하다.감정: 우리가 삶에서 중요하게 생각하는 가치가 실현되지 못하거나 좌절될 때, 감정은 우리에게 고통스럽다는 신호를 보내며 가치가 실현되지 않고 있음을 알려준다. 즉, 내가 고통스러운 감정을 느낀다면 바로 그때가 내 삶의 중요한 가치를 찾을 수 있는 기회의 순간이다. 내가 즐겁고 긍정적인 감정을 느낀다면 그때 또한 내 삶의 중요한 가치를 다시 한번 깨달을 수 있는 순간일 수 있다. 위의 예에서 남편과 부인의 경우, 가족들에게 사랑받고 존중받고 싶은데, 거절당하거나 버림받는다는 느낌을 받을 때, 자신을 이해해주지 못하는 가족들에게 화를 내거나 혹은 자신이 부족해보여 우울감이나 슬픔을 느끼게 된다.공감: 배려한다는 것은 상대방의 가치를 이해할 뿐 아니라, 그 가치가 실현되지 못했을 때의 고통을 이해하는 데에서(다른 말로 공감하는 데에서) 출발한다. 우리는 타인에게 이해받고, 포용 되고 함께 어우러져 소속되고 싶은 욕구가 있고, 이 욕구는 상당히 높은 가치이다. 하지만 이러한 범문화적이고 보편적인 가치가 쉽게 좌절되는 경우를 주변에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 예를 들면 소수 민족의 사람들이 다수 민족 사회에서 살면서 차별을 받는 경우, 정신질환을 지닌 사람들이 교육, 직업, 복지 서비스에서 차별을 받는 경우, 성적 지향의 차이로 차별을 받는 경우 등이 그 예일 것이다. 이때 경험하는 감정의 고통은 상당히 크다. 그런 측면에서 우리의 주변 사람들을 배려하기 위해서는 그들이 당연히 실현하고 싶은 가치가 좌절되었고, 그로 인해 마음의 고통이 크다는 것을 이해하고 느끼는 것이 중요하다.표현: 일전에 어느 공익광고에서 아이가 약국에서 어머니를 위해 약을 샀지만 돈을 내지 않고 도망가다가 주인에게 잡혀 혼이 나는 장면이 나왔다. 그것을 지켜보던 약국 앞에 있던 국밥집 아저씨가 (가난한 아이가 아픈 엄마를 위해서 약을 훔쳤던 상황을 이해하며) 약국 주인 에게 돈을 대신 내주고, 이 아이에게 어머니에게 전해 주라고 국밥을 한 그릇 포장해서 보내준다. 대략 30년 정도 지나, 과로로 쓰러진 국밥집 아저씨는 평소 주변 사람들에게 베풀며 살아 경제적인 사정이 넉넉지 못했다. 장기간의 입원비용과 수술비용을 감당할 경제적 능력이 없어, 아저씨의 딸은 상심하며 아빠의 병원 침대 곁에서 잠이 든다. 광고의 마지막에는 30년 전쯤 국밥집 아저씨가 약값과 국밥을 주었던 그 아이가 의사가 되어, 이분의 현재 의료비가 30년 전에 이미 모두 지불되었다는 메모와 0 원의 영수증을 비춰준다. 이 광고는 배려의 요소들을 잘 담은 것으로 보였다.아이에게 너무도 소중한 가치는 가족과 어머니의 건강이다. 하지만 아이가 경제적 사정이 좋지 않아 어쩔 줄 몰라 엄마의 건강을 지키지 못할 때 느끼는 마음의 고통. 그런 고통에 공감하고, 그 아이가 가치를 실현할 수 있도록, 그리고 마음의 고통을 줄일 수 있도록 보듬는 행위가 배려이다.지금은 코로나19로 많은 사람이 어려움을 겪고 있다. 학령기 학생들은 친구들과 어울릴 수 있는 기회가 줄어들었고, 2030 청년들은 경제적 불확실성과 빠르게 변하는 사회에 적응하지 못할 것을 두려워하고 있고, 자녀를 둔 부모들은 직장과 육아 사이에서 안간힘을 쓰고, 자영업자와 소상공인들은 매일 전쟁터에 임하는 마음으로 살아간다. 대면 만남이 제한되어 고립감을 느끼며 노년기를 보내는 사람들도 늘고 있다. 우리 사회는 전염병 상황과 빠르게 변하는 사회 속에서 여러 중요한 가치가 위협받으며, 마음의 고통을 경험하고 있다.우리 사회는 그 어느 때보다 배려가 필요하다. 이를 위해 우리에겐 타인의 가치를 이해하는 연습이 필요하다. 먼저 자신의 가치를 한번 돌아보고, 자신의 가치가 좌절되었을 때, 얼마나 마음이 아팠는지 돌아보자. 아파본 사람이 다른 사람의 아픔을 잘 이해한다는 말이 있는 것처럼, 내가 가진 가치는 대부분 다른 사람들도 가지고 있기에 나의 가치를 돌아보는 것이 필요하다. 그리고 주변으로 눈을 돌려보자. 몸이 무거운 임산부가 건물에 들어가려고 할 때, 바로 앞에 있는 사람이 무거운 문을 그냥 툭 닫고 들어가 버릴 때, 버스에서 노약자가 서 있는데 건강한 사람들이 자리를 양보해 주지 않을 때, 음식점에서 인종이 다르다는 이유로 구석진 자리에 앉으라고 안내 받을 때, 먼저 주문했음에도 다른 사람 들보다 늦게 주문한 음식이 나올 때, 장애가 있는 학생이 수업을 들으러 들어가 는데 그들을 위한 좌석에 이미 다른 학 생들이 앉아 있을 때, 정신장애를 지닌 사람들이 사는 아파트에 정신장애 시설 건립을 반대한다는 현수막을 볼 때, 당사자로서 이러한 경험을 한다면 얼마나큰 고통을 겪을까?반대로 누군가가 나를 위해 문을 잡고 잠시 기다려 준다거나, 다리에 힘이 없고 불편한 사람에게 자리를 양보해 준다거나, 장애가 있는 사람들을 위해 좌석을 마련해 두고 있거나, 외모나 직위와 관련하지 않고 공정한 대우와 정성스런 서비스를 하고, 정신장애가 있는 사람들이 사회에서 함께 살 수 있도록 지지해주고 환영해 주는 일을 생각해보자. 그런 사회 속에서 우리는 배려 받는다고 느낄 것이고, 소속감을 느낄 기회가 늘어갈 것이다.내 배우자, 상사, 동료, 가족의 가치는 무엇인지? 혹시 당연한 가치가 좌절되고 있지는 않은지? 그래서 상대가 겪을 감정의 고통은 어떨지? 내가 그 고통을 이해하고 가치를 실현할 수 있도록 도울수 있을지? 그런 배려의 행동은 가족에게 “당신 오늘 멋진데.”, “오늘 정말 수고했어요.”라는 한 마디에서 시작할 수도 있겠다.최기홍 교수고려대학교 심리학부 교수. 심리치료와 심리평가 포함 심리서비스를 가르치는 가운데 KU마음건강연구소 소장, 마음건강케이유 대표로도 활동하며 직장/학교 적응 및 채용 관련 컨설팅을 제공하고 있다. 또, 한국연구재단, 보건산업진흥원 등의 지원을 통해 ICT 기반 심리서비스를 개발하여 대면과 비대면을 아우르는 하이브리드 심리서비스 시스템을 구축하여 서비스를 제공하고 있다.