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[강순희 이사장] 노동복지 허브, 근로복지공단의 HRD 혁신
일자리는 삶의 기본조건이다. 먹고 사는 문제이기도 하지만 일을 통하여 관계를 맺고 자아실현을 통하여 자신의 존재가치를 확인하게 되기 때문이다. 최근 들어 이러한 일자리 여건이 크게 바뀌고 있다. 디지털 혁명이라는 메가트렌드에다 장기화되고 있는 코로나19 사태로 인하여 일자리 자체가 사라지거나 일의 내용과 일하는 방식이 급변하고 있다. 노동시장에서의 격차도 확대되고 있으며 노동생활도 많은 위험에 노출되고 있다. 온전한 삶을 회복하고 지속가능한 사회를 유지하기 위해서는 일자리와 일하는 삶에 대한 보호가 그 어느 때보다도 절실한 시기이다. 일하는 삶을 보호하고 노동생애의 행복을 지켜주는 희망버팀목이자 ‘노동복지 허브’로서 근로복지공단(이하 공단)의 역할이 더욱 주목받는 이유가 여기에 있다.---공단이 추구하는 일하는 생애를 아우르는 ‘노동복지 허브’란 일하는 사람의 사업생애와 노동생애 전반에 걸쳐 필요한 노동복지 서비스를 선도적으로 제공하여 삶의 질을 향상시키는데 중심적 역할을 하는 것을 의미한다. 예를 들어, 사업주가 창업할 때 공단을 통하여 고용·산재보험에 가입하고 회사경영이 어려울 때 고용유지나 일자리 안정자금, 임금체불 예방을 위한 비용 등을 지원받거나 융자받을 수도 있으며, 노동자는 산재·실직·체불·노후소득 보장 등의 사회적 위험이 있을 때는 물론 결혼·출산·육아 등 노동생애주기에서 필요한 노동복지 서비스를 제공받을 수 있다. 다시 말해서 노동복지 허브는 일하는 사람의 생애주기 흐름에 따라 필요한 서비스를 적기에 제공하는 서비스 플랫폼인 것이다.공단은 노동복지 허브의 성공적 수행을 위해 3가지를 중점적으로 추진하고 있다. 첫째는 사업서비스 혁신으로 인공지능을 통하여 재활과 재취업을 맞춤형으로 지원하거나 모바일을 통하여 고용·산재보험에 가입하고 산재신청도 할 수 있도록 하는 등 서비스 전달체계를 혁신하고 있다. 둘째는 일하는 방식 혁신으로 스마트한 조직을 만들기 위해 원격근무, 근무시간 선택제, 시차출근제, 재택근무 등 근무환경과 제도를 대폭 변화시키고 있다. 셋째는 과학적 행정구현으로 공단이 가진 2,100억 건의 방대한 노동복지 데이터를 분석하여 내·외부 고객 편의성 제고와 사업의 효율화를 꾀하고 있으며 이를 위하여 빅데이터 센터를 설치하였다."근로복지공단은 노동복지 허브의 성공적 수행을 위해첫째로 서비스 전달 체계를 혁신하고 있으며,둘째로 근무환경과 제도를 변화시키고 있고,셋째로 데이터 기반 행정의 과학화를 추진하고 있다."급증하는 노동복지 서비스 수요에 선제적으로 대응하고 다양한 정책사업을 성공적으로 운영하기 위하여 노동복지 허브로서 공단의 HRD는 세 가지 측면에서 새로이 자리매김하고 있다. 첫째, 인본주의적 직무전문가의 양성이다. 코로나19의 위기 속에서 그간 크게 주목하지 않았던 보건·의료, 배달노동자 등 필수노동과 어려움에 처한 일하는 분들, 그리고 노동의 가치를 새삼 깨닫게 되었다. 노동복지 서비스에 대한 전문성 뿐만 아니라, 사회적 위험에 노출된 일하는 사람을 배려하고 사회에 복귀할 수 있도록 소통하고 공감하는 감성을 가진 인재를 키워내야 할 것이다. 둘째, 조직소통혁신의 중요성이다. 조직 구성원들이 변화하는 소통환경과 방법을 이해하고 적응할 수 있도록 지원하여 개인과 조직이 함께 성장하는 변화를 이끌고 일에서 행복을 찾고 성장할 수 있는 환경을 조성하기 위해서는, 조직소통혁신 담당자를 양성하거나 조직 내 관리자가 그 역할을 할 수 있도록 하여야 한다. 휴먼 서비스를 담당하는 직원은 많은 스트레스에 노출되고 이로 인해 번아웃을 겪기도 하고, MZ세대들은 ‘욜로’, ‘소확행’, ‘워라밸’을 중시하고 있어 노동복지 허브를 실현하기 위해서는 우리 일의 의미와 조직의 존재 이유를 정확히 알고 구성원 간에 공유해야 할 것이다. 끝으로 서로의 다양성을 인정하는 조직문화를 만드는 것이다. 개인의 다양성에 대한 지속적인 관심을 통하여 다양한 구성원들의 역량이 자유롭게 발휘되고 상호작용을 통하여 올바른 조직의 변화가 창출되도록 하는 것이다. 이를 위하여 작년 말에 역량모델을 새로이 구축하고, 직원의 경력목표를 조직관리자(generalist)와 직무전무가(specialist) 두 트랙으로 나눈 후 경력단계별 맞춤형 프로그램과 보상체계를 갖춘 경력개발제도 실행계획을 마련한 바 있다. 공단의 HRD 혁신 사례가 2022년 상반기를 보내는 많은 HRD 담당자들의 활동에 도움이 되길 희망한다."근로복지공단의 HRD 방향성은 세 갈래다.첫째, 일하는 사람을 돕는 인본주의적 직무전문가의 양성이다. 둘째, 일의 의미와 조직의 존재 이유 중심 소통 혁신이다.셋째, 다양성을 인정하는 건강한 조직문화 조성이다."강순희 이사장근로복지공단이 노동생애의 행복을 지켜주는 희망버팀목이자 ‘노동복지 허브’로 기능하도록 열과 성을 다하고 있다. 국내 최초로 노동경제학 석·박사 학위를 취득했으며, 이후 공공기관과 학회의 장, 교수, 대통령비서실 노동고용정책비서관 등의 역할을 맡으며 노동, 고용, 근로복지 분야의 전문가로 입지를 다졌다.
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[김병전 대표] 마음챙김과 함께하는 조화로운 삶
"수용은 포기나 체념이 아니라 선택과 집중이다.마음챙김 연습을 통해 수용을 체득하면현실을 직시하고 적극적으로 변화를 창조할 수 있다."바꿀 수 없는 것에 대한 걱정을 버려라삶에서 원치 않는 경험이 다가올 때, 우리는 으레 그 경험을 부정하거나 바꾸려고 애쓴다. 그렇게 하면 상황이 나아지리라 기대하기 때문이다. 하지만 인생은 불가항력의 연속이다. 자신의 힘으로는 도저히 바꿀 수 없는 일에 바득바득 저항하면 소득 없이 에너지만 소모하게 마련이다. 또한, 저항에 뒤따르는 분노, 짜증, 불안과 같은 부정적인 감정에 휩싸여 현실을 직시하기 어렵게 된다. 급기야 심신이 피폐해지기 십상이다. 심리학자 스티븐 헤이즈(Steven C. Hayes)의 연구에 따르면, 불쾌한 경험이나 감정의 회피는 우울증과 불안장애 같은 마음 병의 핵심 원인이다. 반면 어떠한 경험이든 그것을 있는 그대로 온전히 수용할 때 진정한 변화로 가는 길이 열리게 된다.---여기서 중요한 것은 수용이라는 개념이 결코 포기나 체념이 아니라는 것이다. 수용은 선택과 집중이다. 우리가 변화시킬 수 있는 것을 분명하게 알고, 변화시킬 수 없는 것에 대해선 신경 쓰지 않는 태도이다. 행복의 지름길은 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 명확하고 냉철하게 구분 짓는 일이다. 말하자면 근본적인 수용은 우리를 수동적으로 만드는 것이 아니라, 현실을 직시하고 적극적으로 변화를 창조해 나가도록 하는 힘의 원천이다. 이러한 근본적인 수용은 마음챙김 연습을 통해 점차 개발될 수 있다. 바쁘게 돌아가는 일과 속에서 틈틈이, 그리고 꾸준히 마음챙김을 실천하는 방법 3가지를 소개하고자 한다.조화로운 삶을 위한 마음챙김 습관 3가지하나, 의식적으로 현재에 주의를 두는 습관을 들이라. 마음챙김의 핵심은 주의집중과 자각이다. 직장에서 마음챙김을 한다는 것은 주의를 현재로 돌려와 습관적인 행동을 무의식적으로 반복하는 일을 멈추는 것이다. 대신 자신의 주위에서 일어나고 있는 일, 자신의 내면에서 일어나는 일에 주의를 기울이는 것을 말한다. 예를 들어 보고서를 작성할 때 마음챙김을 한다는 것은 보고서를 작성하는 일에 온 정신을 기울이는 것을 의미한다. 즉 현재 하고 있는 일에 몰입해 최선을 다한다는 뜻이다. 현재 하고 있는 일에 집중하지 못하고 마음이 방황할 때, 우선 그 방황하는 마음을 인정하고 받아들인다. 그리고 다시 하고 있는 일에 주의를 돌려 집중한다. 마음챙김의 또 다른 핵심은 습관으로 길들이는 것이다. 정기적으로 실천하는 것이 중요하다. 습관은 우리 뇌가 마음챙김 상태로 더 쉽게 들어갈 수 있도록 도와준다. 이를 위해서는 매일 업무를 시작하기 전에 의도적으로 마음챙김하는 시간이나 상황을 미리 정해 놓는 것이 좋다. 물론 직장에서 마음챙김 훈련을 하기 위해 따로 긴 시간을 내기가 어렵거나 불가능할 수도 있다. 하지만 걱정하지 않아도 된다. 마음챙김 훈련은 오래 하는 것이 능사가 아니다. 원하는 시간만큼 짧게 해도 상관없다. 심지어 한 번의 호흡만으로도 충분하다. 중요한 것은 매일 반복하는 것이다. 자신이 가장 편안하게 마음챙김 훈련을 할 수 있는 시기를 정해두도록 한다. 일례로 출근해서 업무를 시작하기 전에 커피 한잔을 마시면서 할 수도 있다. 휴식 시간이나 점심시간 전후도 좋다. 일정한 시간과 상황에서 자신만의 마음챙김 루틴을 만들어 습관화하는 것이 관건이다. 오늘부터 당장 하루에 한 번씩이라도 호흡을 알아차리는 습관을 들이도록 하자.둘, 싱글태스커(Single-Tasker)가 되어라. 멀티태스킹은 환상이다. 효율성이 떨어지고 실수만 더 잦아지며, 집중력과 창의성이 약화되기만 한다. 다수의 연구 결과, 여러 가지 일을 동시에 하는 멀티태스킹은 거의 효과가 없다는 것이 밝혀졌다. 신경학적 관점에서 보면, 우리는 선천적으로 동시에 두 가지 일에 주의를 집중할 수 없다. 멀티태스킹을 한다고 생각하지만, 실제로는 시프트태스킹(Shift-Tasking)일 뿐이다. ‘동시 업무’가 아니라 ‘업무 전환’에 지나지 않는 것이다. 마음챙김 훈련은 멀티태스킹의 덫에서 벗어나게 해준다. 항상 깨어 있는 마음으로 현재 하고 있는 일에 집중하는 힘을 가져다준다. 한 번에 한 가지 일에 몰입할 수 있도록 해주는 마중물이다. 어렵게 생각할 필요 없다. 밥 먹을 때는 밥맛을 느끼는 데만 집중하고, 대화할 때는 상대방의 이야기에 집중하고, 업무를 수행할 때는 그 업무에만 집중하는 것이다. 오로지 그것이 당신의 인생을 진정으로 바꿀 저력이자 경쟁력이다.셋, 가장 먼저 자신에게 친절하라. 현대인들은 남에게는 기꺼이 친절을 베풀면서 정작 자기 자신에게는 엄격하거나 냉정한 경향이 있다. 일이 잘 풀리지 않을 때, 우리는 보통 자기 비판적인 경우가 많다. 스스로를 비난하고 자책하는 습관에 너무 익숙해져 있다. 익숙함을 넘어 아예 자동화되어 있다고 해도 지나치지 않을 정도다. 그러나 자신에게 관대하지 못한 사람은 남에게도 관대하지 못하다. 자신을 사랑하지 못하는 사람은 결코 타인을 온전하게 사랑할 수 없다. 자기를 따스하고 친절하게 대하는 것이 세상에서 가장 아름다운 행위임을 자각하라. 가령 손가락이 베이면 상처 부위를 소독한 후 약을 바르고, 밴드나 붕대로 감아 보호하면서 치료하고자 할 것이다. 이러한 본능을 손가락질할 사람은 아무도 없다. 몸을 치료하듯이 마음도 그렇게 다뤄야 한다. 내 마음에 상처가 있다면 누구보다 스스로 앞장서서 정성껏 치유해줘야 한다. 자신에 대한 친절은 절대 이기심이 아니다. 나 자신을 진심으로 사랑할 때, 타인을 사랑하는 힘도 배가 된다. 먼저 나에게 친절하자! 친절은 우리가 베풀 수 있는 최선의 마음 중 하나다. 친절은 우리의 몸과 마음을 최상의 상태로 유지시켜준다. 마음챙김은 자신에게 베푸는 최고의 친절이다."마음챙김과 함께하는 조화로운 삶을 살려면첫째, 주의집중과 자각을 습관화해야 한다.둘째, 멀티태스킹이라는 환상에서 벗어나야 한다.셋째, 자기 자신에게 먼저 친절을 베풀어야 한다."필자가 앞서 소개한 마음챙김 습관들은 ‘3S’를 통해서 빠르게 실천해볼 수 있다. ‘3S’란 내외부에서 자극이 오면 일단 멈추고(Stop), 미소 짓고(Smile), 바라보는(See) 방법이다. 화, 분노, 불편감, 스트레스 등 다루기 힘든 외부 자극이 다가올 때마다 멈추어 미소 짓고 바라보는 것이다. 이때 핵심은 따스한 미소의 느낌을 머리가 아닌 가슴으로 가져오는 것이다. 가슴에서 따스하고 훈훈한 느낌을 느끼는 순간, 여러분은 진정한 행복, 영원한 자유라는 친구를 만날 것이다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
사람은 누구나 자기 자신의 행위나 특질에 큰 가치를 부여한다. 이러한 자기애(Narcissism)는 지나칠 경우 자신을 지키는 수단인 동시에 타인을 해치는 양날의 칼이 될 수 있다. 그래서 사람은 의식을 올바로 활용하기 위해 노력해야 한다. 혼자서는 살아갈 수 없는 존재가 바로 인간이기 때문이다. 오늘날의 수준 높은 문명 역시 인간의 의식에서 비롯된 것이다. 그러니 행복하고 성공한 인생을 살아가려면 의식을 알아야 한다.인간의 다양한 욕구자기애가 나타나는 양상은 매우 다양하다. 스스로를 아끼고 사랑하는 것, 자신의 물건을 아끼고 지키려는 것, 나와 연관된 사람들에게 관심을 받길 바라는 것, 자신의 감정에만 몰두해 타인의 감정이나 관심을 고려하지 못하는 것, 자신의 이익을 양보하지 않고 고집하는 것, 자신이 최고가 되고 싶은 것, 남과 전혀 다른 독특한 존재가 되고 싶은 것 등이 대표적이다.자기애는 생명과 존엄성을 가진 한 사람에게 매우 당연한 욕구이다. 따라서 자기애의 욕구가 침해당했을 때 경험하는 마음의 상처와 고통은 매우 크다. 사람은 자기애가 있기 때문에 스스로의 몸이나 마음이 다치치 않도록 방어한다. 일례로 욕구와 현실 사이의 괴리는 좌절감을 느끼게 하고 마음을 상하게 하므로 자아는 욕구를 쉽게 포기하지 않으려 한다. 그래서 때로는 자아보전의 욕구가 지나쳐 현실을 무시하는 고집불통의 자아가 되기도 한다.그런데 자기애가 강하면 자아의 욕구를 만족시키는 것을 최우선으로 하기에 다른 것에는 관심을 갖지 못한다. 지나친 자기애는 자기 스스로를 자아의 욕구 안에 가둬 버리며, 자아에게만 관심이 집중되어 있으므로 다른 사람에 대한 공감과 배려를 하지 못하게 된다. 즉, 자기애는 자신을 지키려는 수단이자 타인의 해치는 양날의 칼이 될 수 있다.자기 생각대로 이루어진다자기애는 자기 자신을 끊임없이 살펴본다는 점에서 의식과 연결된다. 그래서 인간을 의식의 존재라고 표현하지 않는가. 행복과 성공은 어떤 의식을 갖고 있느냐에 따라 결정된다. 따라서 우리는 어떻게 하면 의식을 올바로 활용할 수 있는지 깊이 인식해야 한다.사실 의식이 무엇인지 명쾌하게 설명할 수 있는 사람은 거의 없다. 설령 의식에 대해 풀어놓는다고 해도 대부분 뇌의 어떤 작용에 대한 얘기다. 이것은 전기의 실체에 대해서는 아무도 모르지만 그 작용이나 현상은 어디서든 볼 수 있는 것과 마찬가지다.곰곰이 생각해보면 세상은 결국 의식에 의해 존재하고 또한 창조되는 것을 알 수 있다. 무한한 우주의 세계가 있다는 것, 이승과 저승, 행복과 불행, 성공과 실패, 미와 추, 기쁨과 고통 등은 결국 의식의 작용에서 나온다. 이미 불교에서는 ‘만물은 우리 마음의 산물’ 즉, ‘일체유심조’라고 인식하고 인생의 의미는 마음 다스리기에 있다고 강조한 바 있다. 영국의 유명한 시인 G. 러셀도 ‘누구나 마음먹은 대로 될 수 있다’라고 말한 적이 있다. 그 증거로 러셀은 자기가 마음먹은 대로 시인, 화가, 강연가, 문필가를 겸하는 큰 인물이 되었다.오늘날 무수히 쏟아져 나오는 최첨단 문명의 이기들도 인간의 의식에서 비롯된 것이다. 다시 말해 인간은 마음먹기에 따라 비행기, 잠수함, 컴퓨터, 휴대폰 등 인간이 필요로 하는 것을 만들어 낼 수 있다. 그러니 사람은 의식을 알아야 한다.일생경영학교 ‘나다움’
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
레오 톨스토이 백작 부인은 운명하기 직전에 딸들을 불러놓고 다음과 같이 고백했다.“너희 아버지가 돌아가신 것은 모두 내 탓이다.”딸들은 아무 말도 하지 않았다. 어머니가 고백하지 않아도 이미 알고 있는 사실이었기 때문이었다. 딸들은 아버지가 살아생전에 어머니로부터 끊임없는 불평, 비난, 잔소리를 들어왔고, 그것 때문에 결국 죽음에까지 이르렀다는 것을 잘 알고 있었던 것이다.톨스토이 백작 부부는 아무리 생각해도 행복해야 했다. 남편인 톨스토이는 『전쟁과 평화』, 『안나 카레니나』라는 불후의 걸작을 쓴 세계적인 대문호가 아닌가. 그의 숭배자들은 밤낮없이 그의 주위에 모여들어 그의 입에서 나오는 말이라면 한마디도 빠뜨리지 않고 받아 적을 정도였다. “자, 이제 그만 잘까.”라는 사소한 말까지도 꼼꼼하게 적히며 톨스토이는 세계적으로 굉장한 존경을 받고 있었다. 또한, 톨스토이 부부는 재산이나 사회적 지위뿐만 아니라 자식 복까지도 누구에게 뒤지지 않았다. 이처럼 축복받은 결혼은 정말 흔한 일이 아니었다. 너무나 행복에 겨워 오히려 불안해했던 이들 부부는 그 행복이 오래오래 계속되기를 하나님께 기원하곤 했다. 그러던 가운데 정말 예상치 못한 사태가 발생하였다. 톨스토이의 인생관이 돌변했던 것이다. 그는 그때까지 쓴 저서를 부끄럽게 생각하게 되었다. 그리고 평화를 희구하고 전쟁과 빈곤을 지상에서 추방하기 위하여 쉬지 않고 글을 써내기 시작하였다.“행복한 가정은 모두 비슷한 이유로 행복하지만불행한 가정은 모두저마다의 이유로 불행하다.” - 레프 톨스토이, 『안나 카레니나』 -젊은 시절에 온갖 죄를 저지르고 살인까지 범했던 톨스토이가 그리스도의 가르침을 실천하기 시작한 것이다. 그는 자기 소유의 농지와 재산을 전부 남에게 나누어 주고 자진해서 가난한 생활을 시작했다. 하루 종일 들에서 일했고 나무도 베고 풀도 뽑았다. 구두는 손수 만들어 신었으며, 자신의 방은 직접 청소를 했다. 나무 접시에다 밥을 담아 먹고 예수의 교훈대로 원수를 사랑하려고 애썼다.그는 저서에서 나오는 인세조차 받으려 하지 않았다. 이렇게 되니 난리가 난 건 톨스토이의 부인이었다. 그녀는 화를 내고 울고불고 야단이었고, 남편을 하루 종일 괴롭혔다. 조금만 마음에 들지 않는 일이 있어도 신경질적인 발작을 일으키며 죽어 버리겠다고 위협하곤 했다.결국 톨스토이의 생애는 비극이 되고 말았다. 따지고 보면 그 원인은 결혼에 있었다. 그의 아내는 원래 금전 지향적이고 사치스러웠으며 사회적인 명성과 찬사를 갈망하는 여자였던 것과는 달리 톨스토이는 그런 것을 경멸하고 죄악시하는 편이었던 것이다. 그러던 와중 마침내 톨스토이가 그리스도적인 생활로 돌아섰으니 갈등이 안 생길 수가 없는 노릇이었다.1910년 10월 어느 눈 오는 날 밤, 80세 고령의 톨스토이는 마침내 부인의 바가지를 견디지 못하고 집을 뛰쳐나가고 말았다. 그로부터 11일 뒤, 그는 어느 이름 모를 역에서 숨을 거두었다. 그는 죽기 직전에 마지막 소원을 남겼다.그것은 자기 곁에 아내를 절대 가까이 오지 못하게 해 달라는 것이었다. 이것이 바로 톨스토이 부인의 히스테리가 빚어낸 비참한 종말이었다. 물론 그녀로서도 불평할 만한 이유는 얼마든지 있었을 것이다. 그러나 문제는 그 불평을 남편에게 터뜨림으로써 그녀에게 얼마큼의 행복이 돌아왔는가 하는 점이다.일생경영학교 ‘나다움’
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[이준우 교수] HRD의 새로운 도전
다양한 환경변화에 적응해서 생존할 수밖에 없는 기업은 여전히 코로나19 팬데믹으로 큰 충격을 받고 있다. 예상치 못했던 팬데믹은 기업들에게 생존을 위한 새로운 변화를 요구했고, 이러한 강력한 압력은 3년째 진행 중이다. 물론 이전에도 IT 기술의 발전으로 비대면 비즈니스 확대와 비대면 업무처리 방식의 개선 등은 점진적으로 이뤄져 왔으나, 팬데믹은 그 속도를 급격하게 높이고 있다. 노동집약적 산업의 쇠퇴라는 문제와 함께 새로운 비대면 사업 기회의 확대라는 긍정적인 면이 동시에 나타나면서, 기업 내부에서는 일하는 방식의 변화가 필요하게 됐고 이와 관련해서 사람을 관리하는 방식도 변화를 요구받게 된 것이다. ---사람관리방식의 변화를 HRD 측면으로 한정해 보면 비대면 HRD 효과성 제고를 위한 방안이 적극 마련돼야 한다. 즉 비대면 비즈니스 및 비대면 업무환경이 증가하면서 관련 역량을 제고할 수 있는 비대면 HRD 활동에 대한 요구가 커지고 있다. 이는 디지털 역량 강화를 기본으로 학습자 주도적 교육훈련을 의미하는 것으로, 구체적으로는 ICT를 기반으로 하는 개인 맞춤형 학습, 자기주도적 학습, 성과 중심 학습 등이 활성화돼야 한다.팬데믹과 관련해서 또 하나의 중요한 쟁점은 MZ세대다. 기성세대와는 큰 차이를 보이는 가치관과 디지털 기술로 무장한 MZ세대는 비대면 시대에 보다 적합한 인재들이고 새로운 환경에 대한 적응력도 훨씬 높다. MZ세대는 1980년대까지의 고도성장을 경험하면서 성장한 기성세대와는 달리 일에 대한 인식과 사고방식에서 큰 차이를 보인다. 기성세대가 기업과 자신을 동일시하면서 함께 성장한다고 인식하는 반면, MZ세대는 조직이나 집단보다 개인을 최우선시한다. 이러한 MZ세대의 등장으로 대부분의 조직이 세대 갈등을 겪고 있다. MZ세대는 현재 기업에서 해결해야 할 중요한 문제가 됐다. 그에 따라 HRD 부서는 세대 간의 디지털 기반 협업이나 의사소통 툴들을 더욱 강화해야 한다.한편, 현대의 고도화된 자본주의 시장경제 체제에서 노동의 가치가 점점 하락하고 있다. 이미 자본을 축적한 사람들은 금융자산이나 부동산 등을 통해 자신의 부를 확장할 기회가 많고, 그렇지 못한 사람들은 노동을 통해 겨우 생존을 유지할 수밖에 없다. 이런 상황은 조직 구성원들로 하여금 일을 통해 성공할 가능성이 낮다고 인식하게 하고, 일이나 팀 또는 조직에 대한 헌신을 어렵게 만든다. 결과적으로 일을 통한 임금근로자의 성공은 물론 기업의 장기적인 성장과 발전이 어려워진다. 이 또한 기업이 해결해야 할 중요한 과제로 등장하고 있다."노동의 가치가 점점 하락하는 상황은열심히 일해도 성장하고 성공하기 어렵다고 느끼는우울한 감정이 팽배해지게 만들면서기업의 변화와 혁신에 부정적 영향을 미친다.살아있는 생명체로서 기업이 지속해서 생존하고 발전하려면 환경을 읽고 여러 변수에 대비할 수 있는 역량을 갖춰야 한다. 팬데믹 상황의 지속, MZ세대와 기성세대 간의 갈등, 노동가치 하락으로 인한 일(직업)의 의미 쇠퇴는 기업경영의 어려움을 가중시킨다. 얼마나 성공적일까는 차치하고 기업은 당장의 적응방안을 찾고 실행하기 위해 노력해야 한다. 모든 분야에서의 적응방안 마련이 핵심이며, HRD 부서는 특히 다음에 초점을 둘 필요가 있다.첫째, 팬데믹 상황에서도 업무의 성과를 높일 수 있도록 디지털 역량 제고를 위한 효과적 교육훈련을 실시해야 한다. 학계와 실무계에서 언급되고 있는 주요 교육훈련 성공사례들을 체계적으로 학습하고 자사에 적합한 실질적인 방안들을 찾아 실시해야 한다.둘째, MZ세대의 장점을 충분히 활용할 수 있도록 업무처리 방식을 개선해야 하고, 조직 내 세대 간 갈등 해소를 위한 방안들을 강구해야 한다. 세대 간 갈등을 다양성 관점에서 재조명하고 효율적인 의사소통 창구를 활성화해야 한다. 여기에는 MZ세대의 관점은 물론 기성세대의 관점도 충분히 반영돼야 한다. 셋째, 노동의 가치가 낮아지고, 개인을 최우선시하며, 평생직장 대신 평생직업이 중요해지고 있는 상황에서 기업은 핵심인력을 지속적으로 확보·유지하는 것이 매우 어렵다. 이럴수록 조직의 미션, 비전, 철학 등을 명확히 설정하고 구성원들과 지속적인 커뮤니케이션하며 건강한 조직문화가 형성되도록 HRD 부서가 노력해야 한다.이준우 교수한밭대 융합경영학과 교수. HRM과 HRD 관련 과목을 강의하고, 조직진화론적 관점에서 조직의 여러 현상을 연구하며, 최근에는 사회적 경제조직을 연구하고 있다. 한밭대 교수회 부회장과 교수노조 위원장을 역임하고 있고, 한국인적자원개발학회장과 사회적기업학회 및 한국창업학회 부회장 등의 학회 활동을 수행하고 있다.
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[조연주 교수] 5가지 대표적인 HRD 저널 중심 해외 HRD 저널의 특성과 공통점
HRD 연구 분야와 현장의 발전을 위해 HRD 저널은 중요한 역할을 한다. 연구자들 간의 학문적 교류가 가능하고, 연구 협력이 원활하게 이뤄지며, 이를 통해 HRD 이론과 실제의 통합적 발전이 가능하기 때문이다.이번에 소개하는 5가지 해외 HRD 저널은 HRD 분야 전문 조직인 Academy of Human Resource Development(AHRD)가 공식 지원하는 4개 저널(Advances inDeveloping Human Resources(ADHR), Human Resource Development International(HRDI), Human Resource Development Quarterly(HRDQ), and Human Resource Development Review(HRDR)) 와 유럽 소재 European Journal of Training and Development(EJTD)를 포함한다. 참고로 필자는 현재 HRDR의 편집장으로 재직 중이다.아래의 표는 미국 소재 HRD 전문 조직인 AHRD 소속 4개 저널과 유럽 소재 1개 저널을 소개하고 있다. 표에서 SSCI란 Social Science Citation Index의 약자로 해당 저널 논문이 비슷한 연구 분야에서 얼마나 많이 인용되고 있고, 그에 따라 어느 정도의 impact가 있는지 수치를 보여주는데 수치에 따라 저널의 평판이 정해진다고 해도 과언이 아니다. SSCI 저널에 입문하려면 그동안의 저널 업적을 기반으로 심사 과정을 거쳐야 한다. 5개 저널 중 SSCI 저널은 HRDQ와 HRDR 두 개가 포함된다.저널명(편집장)설립 연도저널 요약연간 이슈Impact Factor(2020)비고HRDQ(Mesut Akdere,Toby Egan, &Sewon Kim)1989AHRD 지원 HRD 저널 중에서 가장 먼저 출판됨양적, 질적 및 mixed-methods 연구 논문 등 경험연구 논문 출판(https://onlinelibrary.wiley.com/journal/15321096)44.077(SSCI)AHRD-sponsoredHRDR(Yonjoo Cho)2002HRD 이론과 이론 빌딩에 초점을 두고 비경험연구 논문 출판비경험연구 논문은 이론적 연구, 문헌연구, 연구방법론 연구와 역사연구 논문 포함(https://journals.sagepub.com/home/hrd)44.742(SSCI)AHRD-sponsoredADHR(Marilyn Byrd)1999현장에 도움이 되는 연구 논문 지향각 이슈는 HRD 담당자들에게 실질적인 도움을 주는 주제별 논문 게재(https://journals.sagepub.com/home/adh)4EmergingSourcesCitationIndex (ESCI)AHRD-sponsoredHRDI(Rajashi Ghoshi)1998다양한 HRD 주제의 국제적이고 간학문적인 접근 지향(https://www.tandfonline.com/loi/rhrd20)5ESCIAHRD + UFHRDEJTD(ThomasGaravan & RonanCarbery)1977교육훈련과 개발에 관련된 다양한 주제와 사례에 초점을 맞춤(https://www.emeraldgrouppublishing.com/journal/ejtd)9ESCIJournal ofEuropeanIndustrial Training에서 개명 (2012)저널의 개별 특성HRDQ는 AHRD가 지원하는 HRD 저널 중에서 가장 역사가 길다. 주로 양적 연구 논문을 출판해왔는데 최근 들어 질적 연구와 mixed-methods 연구 논문도 싣고 있다. HRDQ는 HRD 분야에서 가장 권위가 있는 저널로 알려져 있고, 다양한 HRD 주제를 다루고 있다. 작년에는 transformational leadership과 learning, job satisfaction 및 performance와의 관련성을 논의한 논문이 최고의 논문으로 뽑혔다.관련 데이터를 수집하고 분석해서 연구 결과를 내는 경험연구 논문을 주로 싣는 HRDQ와 달리 HRDR은 비경험연구 논문을 주로 싣는다. 여기에서 비경험 연구 논문이란 이론적 논문, 문헌 연구, 연구방법론 및 역사 논문 등을 포함한다. HRDR은 2020년 기준 SSCI impact factor 4.742를 기록함으로써 HRD 분야 저널 중 가장 높은 수치를 보였다.주로 HRD 연구자를 대상으로 하는 HRDQ나 HRDR과 달리 ADHR은 HRD 담당자들을 대상으로 현장의 문제를 해결하기 위해 알아야 하는 실질적인 논문을 주제별로 출판하는 것으로 알려져 있다. 그동안 이슈별로 다뤄진 주제는 아주 다양하다. 예를 들면 최근에는 Covid-19 상황에서 경력개발을 어떻게 해야 하는지에 관한 이슈(Vol 23, No. 3)가 실렸다.앞의 세 개 저널이 AHRD sponsor 저널이라면 HRDI는 원래 유럽 기반 UFHRD(University Forum for HRD)조직과 AHRD가 함께 지원하는 저널이다. 따라서 영국식 영어 스타일을 따라야 하고 HRD 주제의 international한 측면이 특별히 강조된다. EJTD는 5개 저널 중에서 가장 주제가 다양하고 논문의 출판 과정이 가장 신속한 저널로서 이제 막 연구를 시작하는 분들이 논문을 출판하고 싶은 경우 강력하게 추천하는 저널이다. "해외 HRD 저널의 공통적인 특성을 꼽아보면예외 없이 blind, peer-reviewed process를 밟는다는 점이다.이는 객관성과 다양성을 확보할 수 있다는 점에서역량평가와 개발에도 시사하는 바가 크다."저널의 공통점앞에서 필자가 5가지 HRD 저널의 개별 특성을 강조했다면 해외 HRD 저널의 공통적인 특성은 예외 없이 blind, peerreviewed process를 밟는다는 점이다. 다시 말하면 일단 저자가 논문을 제출하면 편집장은 논문 주제와 관련해서 전문가 3명을 뽑는다. reviewer한테 논문을 보내서 1달 정도 시간을 주고 논문 review를 해달라고 부탁하는 것이다. 이때 누가 저자인지, 소속은 어디인지 등 저자 정보가 절대로 노출되어서는 안 되고 저자도 논문에 자신이 쓴 논문을 인용하는 경우 저자 이름을 Author로 명기해야 하는 등 지켜야 할 수칙이 있다. 한국의 몇 저널처럼 논문을 제출하는 저자한테 심사료를 요구하거나 논문 심사자한테 소정의 심사료를 주는 일은 없다. 논문review를 해달라고 했을 때 대부분이 거절하지 않고 응하는 이유는 reviewer로서의 경험이 연구자가 꼭 해야 하는 역할 중의 하나라고 믿고 있고 이 경험을 자신의 이력서에 자랑스럽게 기록할 수 있기 때문이다.조연주 교수University of Texas at Austin에서 교육공학 박사 학위를 취득했다. 한국의 다양한 조직과 대학교 재직 경험이 풍부하다. 다양한 조직의 액션러닝과 아시아와 한국 여성리더십 등을 연구하고 있으며, 연구분야와 관련해서 세 권의 저서를 Routledge와 Palgrave Macmillan사에서 출간했다. AHRD 상임이사(선출), HRDR 부편집장을 역임했고, 최근 AHRD에서 제작한 첫번째 HRD Masterclass podcast 시리즈 7(Diversity, Equity & Inclusion in HRD) (https://www.allbypodcast.com/hrd-masterclassepisode-7)에 포함되었다. 또한, 한국액션러닝협회의 상임이사를 거쳐 현재 고문을 담당하고 있다.
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[2022 발행인 신년사] 새로운 HRD 문명의 출현
희망찬 새해가 밝았습니다.2022년은 새로운 HRD로 대한민국이 다시 비상하는 새로운 한해가 되기를 기원해 봅니다.지난 2년 간은 HRD 문명의 대 전환의 시작이었습니다. 4차 산업혁명의 가속화는 경영환경과 일하는 방식을 급속하게 디지털화시켰으며, 코로나19 팬데믹이 인류 역사상 최초로 비대면 교육을 강제하면서 HRD 문명 대 전환의 시대를 맞았습니다.인류 역사 350만 년은 사람과 사람이 만나는 면대면 교육의 역사입니다. 6,000년 전 피라미드 축조과정은 조직적으로 근로자를 훈련하는 HRD의 시작이라고 볼 수 있으며, 제1차 산업혁명으로 발전되어온 오늘날의 조직 내 HRD 활동에 이르기까지 경험자와 피경험자, 사수와 조수, 선배와 후배 간의 면대면 교수와 학습을 통한 HRD 문명이었습니다.문명의 탄생 요건에 관한 종래의 통념은 자연환경적으로 인간 생활에 유리한 곳에서 탄생이 가능하다는 것이었습니다. 그러나 영국의 역사학자 아놀드 토인비는 이와 반대로 오히려 ‘자연환경이 불리한 곳이나 외부의 도전이 극심할 때가 문명 탄생의 필요조건’이라고 보았습니다. 왜냐하면 불리한 환경은 일종의 도전이므로, 이러한 도전에 응전해서 위기를 극복할 때 비로소 문명이 탄생하게 되기 때문입니다.그래서 토인비는 고대의 4대 문명을 탄생시킨 4대강 유역은 모두가 ‘범람의 위험이 크고, 기후가 건조하거나 고온인 악조건 지역이어서, 인간이 고도의 지혜를 발휘해 그러한 도전을 성공적으로 극복하는 과정에서 고대 4대 문명이 비로소 탄생하게 되었다’고 설명합니다. 이어서, 그는 ‘성공적인 응전을 가능하게 하는 요인은 인간의 창의력’이라고 했습니다.HRD 환경변화는 경영 차원과 HRD 대상자 차원에서 크게 변하였습니다. 최근의 ESG 경영이라는 이슈로 기존 주주와 재무 중심 경영 패러다임이 사람 중심의 공존공생의 경영철학으로 이동하고 있으며, 이미 많은 조직에서 주류세대로 부상한 MZ세대는 정의와 공정의 가치를 일상의 잣대로 세우면서 기성세대와는 전혀 다른 이유 있는 HRD와 자기중심적 HRD 문화를 요구하고 있습니다.HRD 방법 측면의 변화를 보겠습니다. 인터넷 네트워크의 발전으로 세상의 모든 지식이 오픈된 공유체가 되었으며 전통적 교육의 3대 요소인 교사와 교실, 교재는 이미 그 역할이 상실된 지 오래입니다.우리는 지난 2년 간 조직에서 HRD를 위한 교육을 중단하다시피 했으며, 그나마 이어진 교육은 비대면 언택트로 실시할 수밖에 없었습니다. 많은 조직에서 교육을 실시하지 못했음에도 불구하고, 경영에 아무런 지장이 없었을뿐더러 오히려, 생산시간 확대와 교육비용 절약으로 경영성과에 도움이 컸다는 결과도 회자되고 있습니다.ESG 경영환경은 성과 중심 HRD를 요구하며, MZ세대는 직무경험의 지혜 공유를 요구합니다. 조직에서의 HRD 활동은 교육 자체에 목적이 있는 것이 아니라 경영환경의 문제해결과 성과개선이 목표입니다.교육의 비대면화, 메타버스에서의 HRD 활동, 온택트화는 새로운 HRD 문명의 시작입니다.지금까지 문명을 구축한 사람들에게는 새로운 HRD 문명이 불편하고, 어렵고, 부작용 가득한 문명임에는 분명합니다. 그런데 세상은 기성세대가 바람직하다고 생각하는 방향으로 변화한 적이 한 번도 없었으며 언제나 새로운 세대의 선택에 따라 변화해왔습니다.새해는 월간HRD가 창간 32주년을 맞는 해입니다. 올 한해도 한국 HRD의 바른 길잡이 역할을 다하고자 창간 때의 초심을 결코 잃지 않으며 각별히 그 소명을 지켜 나가겠습니다.새해 HRD 人 모두의 건강과 행복이 함께하길 기원합니다.엄준하 발행인한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,
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[권대봉 총장] 기업을 바꾸고, 사람을 바꾸는 HRD의 본질은 미래 만들기
"코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line’에서 ‘On Line’으로 HRD 판도가 변화하고 있으며, 각종 기술이 과거보다 훨씬 빠른 속도로 발전하며 교육 영역에 접목되고 있다. 이럴수록 HRD 관계자들은 기술이 전달할 수 없고, 나눌 수도 없는 마음에 집중해야 하며, 현대사회의 특징은 첨단과학, 지구촌, 장수라는 것을 인지하며 ‘미래 만들기’라는 HRD의 본질에 충실해야 한다. 그래야만 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖출 수 있으며, 이를 바탕으로 개인과 조직의 밝은 미래를 그리는 자기계발의 동반자로 인정받을 수 있다."지난 2년간 인류를 괴롭혔고, 여전히 계속되고 있는 코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line HRD’가 축소되고 ‘On Line HRD’가 확대됐다. HRD 관계자들은 큰 어려움 속에서도 기획, 진행 그리고 질(Quality) 관리를 위한 평가 역량을 제고하기 위해 평소보다 더 많은 시간과 노력을 투자했다. 이에 경의를 표한다.---학습자들의 개인적 재능을 기업의 조직역량으로 개발하기 위한 HRD 관계자들의 진정성 있는 티칭(Teaching), 퍼실리테이팅(Facilitating), 코칭(Coaching), 멘토링(Mentoring) 등은 HRD의 판도를 변화시키는 요인으로 작용하고 있다.현재 인공지능(Artificial Intelligence)과 메타버스(Metaverse)는 빛의 속도로 변화하고 있다. 그러나 인공지능과 메타버스가 교육자를 대체할 수 있다고 예측하면 오산이다. 인공지능과 메타버스는 지식을 전달할 수는 있지만, 마음을 나눌 수는 없다. 마음은 볼 수도 없고, 만질 수도 없다. 마음은 오직 느낄 수밖에 없기 때문이다. 학습자의 마음을 얻는 HRD야말로 기업을 바꾸고 세상을 바꿀 수 있다. 그러므로 HRD 관계자들은 이런 때일수록 HRD의 본질에 충실해야 한다.현대사회의 3대 특징은 ‘첨단과학 시대’, ‘지구촌 시대’, ‘장수 시대’이다. 여기에서 HRD의 본질은 ‘미래 만들기’이다.첫째, 첨단과학 시대를 맞아 HRD 관계자들은 개인과 조직의 미래를 만들기 위해 꼭 필요한 소명의식을 확립시켜야 하며, 창의력 계발을 도와야 한다. 먼저 창의력 계발을 위해서는 정답을 요구하는 평가방식에서 벗어나야 한다. 다음으로 공동체 소명의식은 일터에서는 직업철학으로 작동하지만 가정공동체, 이웃공동체, 종교공동체, 교육공동체 등에서 활동할 때에도 필요한 삶의 철학이라는 것을 명심해야 한다.둘째, 지구촌 시대의 개인과 조직의 미래 만들기를 위해 필요한 국제협업 리더십 역량을 계발하고, 인간존중 의식을 심어주며, 올바른 국가관 정립을 도와줘야 한다. 국가 간 경쟁과 상생의 두 수레바퀴를 굴려야 하는 지구촌 시대에 구성원들이 바른 국가관을 정립하도록 도와주는 HRD는 필수적이다. 서로 다른 문화적 배경을 가진 다양한 사람과 함께 일해야 하므로 인간존중도 필수적이다.셋째, 장수 시대에 개인과 조직의 미래 만들기를 위해 필요한 준법의식을 체화하고 여가활용 역량을 배양할 수 있도록 도와줘야 한다. 준법의식은 직장생활뿐만 아니라 사회생활에도 필수적이며, 여가를 즐길 수 있는 역량이 있어야 회복탄력성이 강화될 수 있다. 그간 꾸준히 시행했던 직무교육도 중요하지만 준법의식을 체화하고 여가생활을 잘 할 수 있도록 도와주는 라이프 스킬 교육도 긴요하다."현대사회의 3대 특징은 첫째로 ‘첨단과학 시대’,둘째로 ‘지구촌 시대’, 셋째로 ‘장수 시대’이다.여기에서 HRD의 본질은 ‘미래 만들기’이다."인공지능, 블록체인, 메타버스가 코로나19 팬데믹의 영향으로 급속하게 실물경제와 HRD 현장의 판을 흔들고 있다. 미국의 MIT 대학교는 블록체인으로 졸업장을 발급하고 있으며, 프랑스의 명품 패션 브랜드 루이비통은 명품증명서를 블록체인으로 발급하여 위조와 변조를 방지하고 있다. 또한, 미국의 스탠포드 대학교는 해부학 수업을 메타버스에서 진행하여 학생들의 아바타가 자신의 심장 속으로 들어가서 생생한 해부실습을 하도록 하고 있다.변화하는 세계 속에서 HRD 관계자들이 스스로 변화하고 혁신하지 않으면 세상이 만들어내는 변화에 오히려 휩쓸릴 우려가 있다. 새해를 맞아 HRD 관계자들은 밝은 미래를 만들기 위한 그림을 그려야 한다. 또한, 미래를 개척해 나갈 수 있는 리더십은 물론 인공지능과 메타버스가 따라잡을 수 없는 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖추어 조직 구성원들이 HRD 관계자들을 자기계발의 동반자로 여기게 하는 인간적인 매력을 갖춰야 한다.2022년은 HRD 관계자들이 언급한 내용들을 해내기 위해 노력하는 해가 되길 바란다.권대봉 중부대학교 총장제10대 중부대학교 총장으로 취임해서 ‘국제’, ‘창의’, ‘행복’을 골자로 캠퍼스의 도약을 리드하고 있으며, 고려대학교 명예교수, 한국인력개발학회 명예회장, 서울평생교육연합 명예회장을 겸하고 있다. 미국 미시간주립대학교 VIPP(Visiting International Professional Program) Founding Director, 고려대학교 교육대학원 원장, 국무총리실 경제인문사회연구회 한국직업능력연구원(KRIVET) 제5대 원장, 세계은행(The World Bank) 컨설턴트, 아시아개발은행 방글라데시 SEIP(Skills Employment Investment Program) International Policy Advisor, 인천재능대학교 제16대 총장을 역임한 국제인력개발전문가이다.