COLUMN

코로나19 발병 후 퇴사율이 치솟고 있다. 미국 노동통계청에 따르면 코로나19 발병 후 2021년 11월까지 퇴직한 직장인이 450만 명에 달한다. 주목할 점은 백신 접종 후 경기가 회복세지만 회사를 떠난 사람들은 돌아올 기미가 없어 보인다는 것이다. 이를 두고 전문가들은 ‘대퇴사 시대(the Great Regression)’가 도래했다고 경고한다.사람들이 회사는 떠나는 이유로는 ‘하루의 대부분을 직장에서 보내는데, 그 시간이 행복하지 않아서’라는 의견이 대다수이다. 일을 단순히 생계를 유지하기 위한 수단으로 여기던 과거와 달리, 일 속에서 나름의 의미를 찾는 경향이 짙어진 모습이다. 대퇴사 시대 도래로 인해 기업들은 인재문제에 보다 고심하게 됐다."일을 생계유지 수단으로 여기던 과거와 달리,일 속에서 의미를 찾아내는 직장인들이 많아진 모습이다.이를 상징하는 표현이 ‘대퇴사 시대(the Great Regression)’다.이에 따라 기업들은 인재문제에 보다 고심하게 됐다."공급 중심 인재전략의 한계지금까지 우리는 일은 그 자체로 ‘고정’되어 있다는 생각을 가정했다. 이런 식의 가정은 인력운영을 공급 측면에서 접근하도록 강요한다. 어떤 직무에 공석이 발생하면 그 직무를 대신 담당할 누군가를 조직 내에서 찾거나 전임자와 비슷한 경력을 갖춘 후보자를 외부에서 찾는 게 보편적이다. 누군가 해야 할 직무(수요)는 고정해두고 이 직무를 수행할 적합한 사람을 확보(공급)하는 데 주력한다.---노동시장에 직무를 수행할 만한 사람이 충분하다면 공급 중심의 인재확보 전략은 분명 효과적이다. 적합한 역량을 갖춘 인력을 시의적절하게 충원할 수 있다. 반면, 노동시장에 잠재적 충원 인력이 충분치 않을 경우에는 적합한 인재를 원하는 타이밍에 확보하기가 하늘에 있는 별을 따는 것만큼 어려워진다. 수요가 급증하는 직무나 희소한 스킬이 요구되는 직무에서는 인력 공급 부족 문제가 더욱 심각하다. 수요는 있는데(심지어는 늘어나는데) 공급은 부족하다 보니 기업들은 인재쟁탈전으로 내몰린다. 다급한 상황에 휩쓸려서 경쟁적으로 보상을 높이는 전략에서 벗어나지 못한다. 지난해부터 일어난 IT 업계의 연봉인상 쓰나미는 공급 중심 인재확보 전략의 한계를 여실히 보여준다.인재수요를 변화시키기‘직무(Job)’, 그리고 ‘직무담당자(Job Holder)’라는 개념은 오랜 기간 HR의 기본 전제로 자리매김했다. 직무에 적합한 사람을 찾아 그 직무를 맡긴다는 접근은 당연한 상식으로 여겨졌다. 그런데 최근의 업무환경을 돌아보면 이러한 직무 중심 인력운영이 유효하지 않은 상황을 자주 목격한다. 직무가 아닌 프로젝트 또는 과제에 맞춰 업무를 부여하는 상황이 빈번해지고 있다. 프로젝트나 과제 역시 수시로 생기고 사라지기를 반복한다.새로운 업무방식 확산은 직무를 다시 바라보는 계기가 된다. 하나의 직무가 고정되어 있다는 가정은 서서히 무너지고 있다. 직무를 업무환경과 상황에 맞춰 해체하고 재구성할 때 보다 인력운영을 민첩하고 유연하게 만드는 모습이다. 구성원을 직무나 직무담당자가 아닌 스킬의 배열로 바라보고, 과제나 프로젝트 또는 스킬 단위로 일과 구성원을 바라보는 게 핵심이다.A사는 대형마트 중심의 미국 유통기업이다. A사 역시 코로나19 감염병으로 위기를 마주했다. 오프라인 매장을 찾는 고객은 급격히 줄어든 반면 온라인과 전화를 통한 주문은 폭발적으로 늘어난 것이다. 이런 상황에서 매장 직무(예: Cashier, 재고관리, 매장고객 응대 등)를 담당하는 사람들은 정리 대상으로 내몰렸다. 또한, A사는 전화주문과 고객응대를 하는 콜센터 직원을 확보하느라 허덕였다.한편 인력 수급의 불균형 문제에 대해 C사는 공급이 아닌 수요 관점으로 접근했다. 매장 내 직무를 과업의 묶음으로, 그리고 구성원을 스킬의 묶음으로 재정의한 것이다. 이런 관점의 전환 덕분에, 하나의 직무에 묶여 있던 매장 직원들은 정리해고 대신 새로운 일을 담당하게 됐다. 업무시간 중 일부는 기존처럼 매장 내에서 일하고, 나머지 시간은 집에서 가상(원격) 콜센터 업무를 수행했다.유럽의 대형보험사인 D사는 디지털 시대를 맞아 비즈니스 모델의 변화를 꾀했다. 중개인 기반으로 보험상품을 판매하는 방식에서 소비자가 직접 보험상품을 고르는 디지털 모델로 전환하고자 했다. 이러한 과정에서 다양한 프로젝트가 수시로 생기고 없어졌는데, 데이터 사이언티스트, UI·UX·SW 엔지니어 등 디지털 전문인력이 필요했다.문제는 디지털 인력들이 전통적인 기능 조직 속에서 정해진 일(직무)만을 담당하고 있었다는 점이다. 이는 수시로 생기고 없어지는 프로젝트에 디지털 인력을 시의적절하게 투입하는 과정에서 걸림돌이 됐다. 인재문제를 해결하기 위해 D사는 모든 디지털 인력을 기존 조직에서 빼내어 ‘디지털 인재 클라우드(Talent Cloud)’를 구성했다. 디지털 인재 클라우드에 속한 인력들은 자신들의 스킬을 최대한 활용할 수 있는 프로젝트에 ‘애자일(agile)’하게 투입됐는데, 경우에 따라서 한 명의 디지털 인력이 여러 개의 프로젝트를 담당하기도 했다. 각 프로젝트에 필요한 스킬과 이러한 스킬을 보유한 인재를 최적으로 결합시킨 것이다."인재문제를 공급에서 수요 관점으로 전환하려면직무와 직무담당자라는 전통적 인력운영에서 벗어나스킬/과제를 중심으로 직무를 해체, 재구성해야 한다.즉, 일과 인재에 대한 새로운 렌즈를 껴야 한다."디지털 혁신, 코로나19 감염병, 대퇴사 시대, 인재쟁탈전 등으로 인해 HR은 새로운 경영환경을 맞이했다. 새로운 경영환경은 당연하게 받아들인 우리의 가정을 되돌아보는 계기가 된다. 우선 인재문제를 공급에서 수요의 관점으로 전환해 보자. 이를 위해서는 직무와 직무담당자 개념에 기반한 인력운영 방식에서 벗어나 일과 인재에 대한 새로운 렌즈를 갖추는 게 필요하다. 스킬 또는 과제를 중심으로 직무를 해체하고 재구성하는 접근법이 핵심이다. 이는 곧, ‘직무-사람’이라는 일대일 인력운영을 ‘스킬-과제’의 다대다 관계로 전환시키는 시작점이 된다. 나아가 환경변화에 보다 탄력적으로 대응하는 인력운영 옵션을 만들 수 있다.김주수 부사장MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더이자 부사장. 20년 이상 국내 주요 그룹 및 기업들의 HR 전략, 인재관리, 조직운영을 성공적으로 컨설팅하고 있다.

우리는 다른 사람이 고통스러워할 때 슬픔을 느끼고, 다른 사람이 기뻐할 때 즐거워진다. 이는 인간의 뇌에 타인의 감정을 그대로 받아들이는 장치가 있기 때문이다. 그로 인해 인간은 군집을 이루어 사는 생물에 매우 중요한 사회성을 유지할 수 있었다. 또한, 우리가 일을 하면서 발생하는 여러 어려움을 이기고 최선을 다해 그 일을 성공적으로 수행했을 때, 좋아하는 사람과 연애를 하고 결혼할 때, 아이를 기를 때 뇌는 나름의 기쁨을 선사한다. 그러니 우리는 행복한 삶을 위해서 뇌 생긴 대로 살아가는 것이 좋다. 우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있는 까닭이다.두산 그룹의 박용만 전 회장은 자서전에서 ‘생긴 대로 살자’라는 표현을 쓰셨다. 그러나 뇌과학자인 필자가 보기에 우리에게는 ‘뇌(신경섬유의 다발) 생긴 대로’사는 태도가 필요할 것 같다."인간은 해로운 환경을 신속하게 피하기 위해서,얻고자 하는 것을 얻기 위해서 움직였다.여기에 더해 좀 더 효과적인 삶을 유지하기 위해인간의 뇌는 감정과 기억을 갖도록 진화했다."---뇌는 왜 생긴 것인가? 움직일 필요가 없는 식물에게는 뇌가 없는 것을 보면 뇌는 우리가 효과적으로 움직이기 위해 탄생했을 수도 있다. 횟집 스끼다시에 빠지지 않고 나오는 멍게는 뇌가 없는 동물인데 그의 삶은 단순하다. 바위에 가만히 붙어 몸의 위쪽에 난 구멍을 통해 물속에 있는 산소를 흡수해 호흡하고, 함께 들어온 플랑크톤을 먹으면 된다. 게다가 암컷을 발견하면 수컷이 쫓아갈 필요도 없는데 멍게는 한 개체가 정소와 난소를 모두 가지고 있는 자웅동체이기 때문이다. 결국 움직일 필요가 없으니 뇌도 없는 것이다. 그러나 놀랍게도 멍게의 유충에겐 뇌(신경조직)가 있다. 작은 올챙이처럼 생겨 바다를 떠다녀야 하기 때문이다. 성장함에 따라 바위에 붙어 성체가 되면서 필요 없어진 뇌는 퇴화하고 마는 것이다.그렇다면 우리는 왜 움직여야 하는가? 여기에는 두 가지 이유가 있을 것이다. 첫째는 해로운 환경에 처할 때 이를 신속하게 피하기 위해서일 것이다. 둘째는 우리가 얻고자 하는 것을 얻기 위해서이다. 원시시대에 조상들은 맛있어 보이는 사슴이 멀리 보이면 (시각) 운동중추를 사용하여 그쪽으로 열심히 달려가 잡았을 것이고 주변에서 사자 냄새가 나면 (후각) 있는 힘을 다해 달아났을 것이다. 이런 행동이 성공하기 위해서는 운동신경뿐만 아니라 감각신경도 고도로 발달해야 한다. 이를 위해 우리 뇌의 옆 부분에 ‘운동중추’가 넓게 자리를 잡고 있고 바로 그 뒤에 ‘감각중추’도 그만큼 크게 자리를 잡았다. 여기에 더해 좀 더 효과적인 삶을 유지하기 위해 우리의 뇌는 감각을 느낀 후 이에 대한 기본적인 감정과 기억을 갖도록 진화했다. 예컨대 사자의 모습을 ‘공포 감정’과 함께, 그리고 맛있는 과일의 위치를 ‘행복한 느낌’과 함께 기억하고 있어야 한다. 이러한 감정과 기억을 만들어내는 구조물은 뇌의 깊숙한 곳에 자리를 잡은 편도체와 해마이다. 즉 운동신경, 감각신경, 편도체/해마 등과 같은 뇌 구조들을 최적으로 사용하면서 우리는 위험을 피해서 원하는 것을 얻었고, 그럴 때마다 뇌세포는 기쁨의 감정을 선물했다.그런데 동물은 생존을 위한 투쟁을 넘어 교미 혹은 연애도 한다. 이는 2세를 낳아 유전자를 퍼뜨리려는 전략이다. 이런 일을 하기 위해 뇌는 또 다른 장치를 만들어 두었다. 수십 년 전에 영국의 제끼 박사 팀이 사랑에 빠진 여성을 모집해 기능적 MRI 안에서 남자친구의 사진을 보여주며 뇌를 촬영했는데 세로토닌, 도파민 등 사랑과 의욕의 감정을 만들어내는 신경전달물질이 분비되는 해마, 소뇌, 기저핵, 앞쪽 대상회, 섬엽 등이 흥분했다. 결혼해서 아이를 갖게 되면 어떨까? 마찬가지로 위의 부위들이 활성화하지만 ‘도수관 주변 회백질’, ‘중격핵’ 등 모성애와 관계가 있는 옥시토신 분비 관련 기관들이 추가로 활성화된다. 연애할 때, 그리고 자신의 아이를 기를 때 각각 약간씩 다른 기전으로 활성화되는 뇌는 어쨌든 우리에게 큰 기쁨을 선사한다. 인간이 진화하면서 맛있는 과일 찾기나 사슴 사냥은 이제 여러 다양한 직업으로 변모되었다. 그러나 어려움을 이기고 최선을 다해 자신의 일을 성공시킬 때 뇌의 즐거움 회로가 활성화되는 점은 동일하다. 그리고 연애, 결혼, 육아할 때도 우리 뇌는 나름의 기쁨을 선사한다. 세상이 살기 힘들다 보니 젊은이들 중 열심히 일하지 않고 주식이나 부동산으로 단번에 많은 돈을 벌겠다고 생각하는 사람들이 있다. 그러나 우리의 뇌를 살펴보면 있는 힘을 다해 위기를 극복하고 자신의 직업 활동에 성공해야 비로소 뇌는 기쁨을 준다. 요즘 젊은이들 중 연애/결혼을 안 하거나 혹은 아이를 낳지 않고 살겠다고 말하는 분들도 많다. 이 역시 앞서 말한 우리 뇌의 생김새와는 잘맞지 않는 행동이다. 결혼, 육아와 관련된 천문학적인 비용, 부동산 폭등 그리고 자신의 독립적인 삶을 영유하고 싶은 직업여성들의 마음…. 이런 상황을 필자가 이해하지 못하는 것은 아니다. 물론 필자가 요즘말로 권위주의적인 사고방식을 가진 사람을 뜻하는 ‘꼰대’라서 하는 말도 아니다. 다만 오랫동안 진화해온 우리의 뇌에 맞추어 살아가는 것이 실은 가장 행복한 행동이라는 단순한 말을 하고 싶을 뿐이다."사람은 열심히 일할 때, 연애/육아를 할 때,다른 사람과 기쁨을 나눌 때 가장 행복하다.우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있다.그러니 ‘뇌 생긴 대로’ 살아가는 것이 좋다."마지막으로 영장류나 인간의 뇌에는 자신의 존재를 넘어 타인의 감정도 그대로 받아들이는 장치가 있다. 남이 고통스러울 때 우리 자신도 슬프고, 남이 기쁠 때는 본인도 즐거워진다. 이처럼 남의 고통과 행복이 전염되어 자신도 그렇게 느끼도록 하는 신경세포를 ‘거울뉴런’이라고 부르는데 거울뉴런은 전 운동중추, 두정엽의 아래쪽, 측두엽 그리고 섬엽 등에 분포한다. 이런 신경 세포들은 인간이나 원숭이처럼 군집을 이루며 사는 생물의 사회성 유지에 중요한 것으로 알려졌다.결국 우리는 최선을 다해서 일을 할 때, 연애/육아를 할 때, 그리고 더 나아가 다른 사람과 함께 기쁨을 나눌 때 가장 행복하다. 우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있다. 그러니 ‘뇌 생긴 대로’ 살아가는 것이 좋다.