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교수 ․ 지도 설계자에게는 7가지 부차적 역할이 있다. 즉 평가자, 교수자료작성자, 매체전문가, 교육 필요점 분석가, Program 설계자, 과업분석가, 이론가이다. 이상 7가지 역할에 대해 살펴보도록 하자. 평가자(evaluator) 평가자로서 교수 지도설계자는 각 학습계획과 교육훈련활동의 올바른 평가전략을 알아내고 확정해야 한다. 여기에는 적절한 평가도구의 개발과 올바른 평가방법의 선정이 포함된다. 각 도구와 방법은 조직의 전반적 평가전략이라는 골격 내에 들어 있어야 하고, 또한 조직에 가장 유용하고 중요한 정보의 유형에 속한다고 인정을 받아야 한다. 그것들은 또한 선정한 학습활동이 얼마나 효과적으로 학습목적을 충족시키는지 측정할 수 있어야 한다. 끝으로 교수 ․ 지도 설계자는 교육 Program이나 활동을 집행하고 촉진하는 학습 전문가의 평가를 위한 적절한 전략과 도구를 창출해야 한다. 평가가 학습계획이나 교육훈련활동의 결말로서 집행되다 할지라도 평가는 어디까지나 각 Program이나 활동의 설계단계나 개발과정에서 고려되고 계정 되어야 한다는 것을 이해하는 것이 무엇보다 중요하다. 그러므로 가장 적절한 평가방법을 가려내고 창출하는 것은 궁극적으로 교수 ․ 지도 설계자의 책임이다. 그것들을 행정 처리하고 분석하는 것은 학습전문가이다. Donaison과 Scannell(1986)은 교수 ․ 지도 설계자가 평가과정에서 준수해야 할 5단계를 다음과 같이 제시하였다. 1)자료수집 절차 2)자료의 분석 3)자료를 해석하고 결론의 도출 4)결론을 공식적으로 기술한 목적과의 비교대조 5)다음 Program에서 바람직하게 바꾸는 권장사항의 기록 교수자료작성자(instructional writer) 교수 ․ 지도 설계자의 두 번째 부차적 역할을 교수자료작성자이다. 여기에는 학습자를 위한 교재물의 개발이 포함되는 동시에 Program이나 교육활동 진행과정에서 사용될 학습전문가를 위한 것도 포함된다. 교수자료작성자의 중요한 과업은 교육훈련제안서(training proposal)를 작성하는 것이다. 이것은 보통 교육훈련 필요점 분석이 완결된 후에 작성되는데 당해 교육훈련코스가 당연히 열릴 것을 가정해서 그의 필요성을 분석한 것이다. 교육훈련제안서는 교육훈련의 필요성, 교육훈련의 목적, 기대되는 성과, 참여자의 타입, 제시되는 Program의 개략적이 내용, 상세한 예산, 그리고 교육훈련에 필요한 시설의 종류 등이 기술되어야 한다.--- 매체전문가(media specialist) 교수 ․ 지도 설계자의 세 번째 부차적 역할을 매체전문가이다. 여기에는 학습계획과 교육훈련활동에서 사용할 가장 적절한 시청각기재의 식별과 선정이 포함된다. 시청각기제가 왜 중요한지 그 이유는 학습자의 입장에서 몰입을 향상시키며, 기억력을 증진시키며, Program의 조직화를 돕는다. 교육 필요점 분석가(need analyst) 교수 ․ 지도 설계자로서 가장 중요한 부차적 역할의 하나는 교육훈련 필요점의 분석이다. 교육훈련 필요점 분석의 중요성을 알고 있어야 하는 동시에 그것을 집행하는 기법과 능력을 가주고 있어야 한다. 교육훈련 필요점 분석은 교수 지도자에 대한 여러 가지 중요한 질문에 답하는 것을 돕는다. 교육훈련이나 학습이 과연 필요한가? 누구에게 그 교육훈련이나 학습이 필요한가? 그들은 그 필요성을 알고 있는가? 조직의 정확한 교육훈련 필요점은 무엇인가? 어떤 형식의 교육훈련을 집행해야 하는가? 어떤 교육훈련활동과 학습계획은 공식적인 학과장에서 실시하는 것이 가장 좋고, 어떤 것은 OJT(on the job training)로 1대 1의 교육훈련이 바람직하다. 교육훈련 필요점 분석은 각 상황에 맞는 교육훈련의 적절성을 결정하는데 도움이 된다. 교수 ․ 지도 설계자는 여러 가지 다양한 방법과 모델을 사용해서 교육훈련 필요점을 분석해 낼 수 있어야 한다. 각 방법과 모델은 정보지향의 결과와 정확성을 확보하는데 도움이 된다. 교수 ․ 지도 설계자는 방법과 모델이 여러 상황에 따라 적절성이 각각 다르다는 것을 이해해야 한다. Program 설계자 교수 ․ 지도 설계자의 책임 중 중요부분은 효과적이고 변혁지향적인 학습계획과 교육훈련활동을 설계하는 것이다. 따라서 Program 설계자의 부차적 역할을 교수 ․ 지도 설계자의 기본이다. 따라서 Program 설계자의 부차적 역할은 교수 ․ 지도 설계자의 기본이다. 어떤 환경 하에서는 한 가지 활동 이상이 단순한 목표를 달성하는데 필요하다. 또 다른 경우에는 단순한 학습활동이 한 가지 이상의 학습목표를 달성할 수 있다. 물론 이러한 유형의 학습활동은 대단히 복잡하고 세분화되어 있기 때문에 학습자는 몇 가지 상이한 과업을 수행해야 한다. 학습목표와 활동을 확인하는 것과 아울러 교수 ․ 지도 설계자는 또한 그것들의 우선순위를 결정해야 한다. 만약 시간이 부족하다면 가장 중요한 목표는 맨 앞자리 를 차지해야겠고 결과적으로 Program을 촉진하는데 도움이 될 것이다. 경우에 따라서는 학습을 향상시키기 위해 경험학습활동이 필요하다. 대부분의 상황에서 일반화는 서로 나누어 가진 학습경험과 느낌, 학습자의 정서를 바탕으로 이루어지며 현실적인 상황에 적용된다. 이러한 유형의 학습활동은 특수한 촉진기법이 개발되어야 하고 학습 환경의 통제장소는 학습전문가로부터 학습자로 바뀌어야 한다. 경험학습 활동은 적절히 설계되고 집행되었을 때 대단히 효과적이다. 그러나 조심스럽게 사용해야 한다. 부정확하거나 적절하지 못하게 사용하면 학습에 명확히 역효과를 가져다 줄 것이다. 과업분석가(task analyst) 교수 ․ 지도 설계자의 역할에 통합되어야 할 여섯 번째 부차적 역할을 과업분석가이다. 과업분석은 종업원이 무슨 일을 하는지 결정하기 위해 일의 특수한 성분을 확인하는 것을 의미한다. 일을 과업으로 세분한다는 것은 일에서 기대하는 것이 무엇인지 단계별로 기술하여 학습자에게 제시하는 것이다. 과업분석에서 교수 ․ 지도 설계자는 일의 각 부분에서 종업원이 달성해야 할 성과를 기술하고 측정한다. 이것은 교육훈련코스나 학습계획에서 무엇을 가르치고 어떻게 측정하는가에 초점을 맞추게 하는 것이다. 반대로 이것은 가르친 것이 일에 이관되는 것을 보증하는 것이다. 이것은 또한 작업을 중요하게 수정하는데 사용하며 아울러 HRD부서가 조직목표를 달성하는데 기여하고 있다는 것을 경영관리 층에게 과시하는 데도 사용하고 있다. 끝으로 과업분석은 작업성과를 측정하는데 필요한 정보를 제공하며 그것은 교육훈련의 결과를 결정하는 데도 사용할 수 있다. 이론가(theoretician) 마지막 부차적 역할인 이론가는 학습과정에 관련되거나 작업성과를 향상시키는 모델과 이론을 개발하는 것을 말한다. 교수 ․ 지도 설계자는 조직이나 중요한 운영부서를 반영해야 하고 특정 작업을 수행하는데 ‘최선의 방법’ 을 구상해야 한다. 이것은 흔히 추상적인 개념과 아이디어를 구체적으로 가시화할 수 있는 역량이 있어야 하고, 그것들의 관계를 결정해야 한다. 이론가로서 교수 ․ 지도 설계자는 미래지향적인 관점을 가져야 하고 다른 사람과는 다른 각도에서 문제를 접근시킬 줄 알아야 한다. 어떤 환경 속에서 이러한 부차적 역할 수행에는 성인학습이론과 Program 설계에 고도로 발전된 지식이 요구된다. 가장 중요한 것은 첫째로, 개인과 조직에 가장 능률적인 방법으로 바람직한 변혁을 가져다 주는 것이 무엇인지 확인하는 것이고 둘째로, 동태적이고도 발전하는 학습계획과 교육훈련활동을 개발해야 한다는 구속관계가 있어야 하겠다. 교수 ․ 지도 설계자의 활동 교수 ․ 지도 설계자의 활동은 다음 9가지로 나누어 볼 수 있다. >가르침과 학습의 철학 교수 ․ 지도 설계자는 교수 학습 과정에서 그의 철학적 태세를 확인해야 한다. 자기 스스로가 발견하고 자기 스스로가 택한 교육훈련 스타일은 의견이 상치되는 학습 집단에게는 가장 적절하다는 의미를 내포하고 있다. 교수 ․ 지도 설계자는 학습자의 학습 스타일을 확인하고 학습계획과 교육훈련 활동이 그러한 스타일에 조화가 되도록 적응하고 수정해야 한다. 또한 교수 ․ 지도 설계자가 나머지 8개 단계를 거치는 동안 내리는 의사결정은 자기들의 철학적 태세를 통해 여과(filter)되어야 한다는 것을 깨달아야 한다. 즉 그들의 신념은 그들의 의사결정에 영향을 미친다. 다시 말하면 교수 ․ 지도 설계자가 특정한 학습목적을 확정하였을 때 그것은 교수 학습 과정의 개인적 철학이 바탕이 되어 그런 학습목적이 나왔을 것이라는 애기다. 이러한 활동은 교수 ․ 지도 설계자가 책임을 져야 하며 필요하다면 후에 그 의사결정을 조정해야 할 것이다. >교육 필요점 분석 두 번째의 활동인 교육 필요점 분석은 교수 ․ 지도 설계자의 가장 중요한 부차적 역할 중 하나이다. 이 단계에서는 잠재적 교육 필요점 분석방법과 모델의 확인, 자료의 수집, 자료의 분석과 해석, 교육 Program 개발을 위한 잠재적 분야의 확인, 그리고 교육 필요점 분석을 바탕으로 한 학습계획과 교육훈련 활동의 설정 등의 행동이 포함된다. >Feedback 일단 교육 필요점이 확인되고, 교육 Program이 이러한 교육 필요점을 메꾸기 위해 설계된다. 그러나 세 번째 활동에 Feedback 이라는 것이 있다. 이것은 조직 내 고위 의사결정자와 교수 ․ 지도 설계자가 자신들이 당면한 문제에 관해 협의하여 일치점을 찾아내는 것이다. 그리하여 설계되고 개발된 교육 Program은 조직 내에서 지지를 받게 되는 동시에 보호를 받게 된다. 또한 Feed-back은 조직내에 힘센 연결 고리를 형성하며, HRD부서의 이미지를 개선하고 회사 내에 학습의 미래를 확실히 보장한다. >Program 설계 교수 ․ 지도설계자의 네 번째 활동은 학습계획이나 교육훈련 활동을 실제적으로 설계하는 것이다. Program 설계는 대단히 중요하지만 9가지 단계 중 하나에 지나지 않는다. 그러므로 정보수집이나 기타 활동과는 무관하게 Program 설계에만 유독 주의를 쏟는다는 것은 성과나 바람직한 행동변화에 영향을 미치지 못하는 학습계획만을 설계할 따름이다. 따라서 이 단계의 가치에 관해 적절한 관점을 유지한다는 것은 대단히 중요하다. >Program 개발 교수 ․ 지도 설계자로서의 다음 활동은 Program 개발에 관한 책임이다. 이 단계에서는 활동이 창의로부터 노동으로 옮겨진다. 환언하면 Program이나 활동을 설계하고 창출한 다음에 교수 ․ 지도 설계자는 필요한 구성요소를 생산해야 한다. 이러한 구성요소에는 교안, 교수전략, 교수용 자료와 학습자용 교재가 있다. 교안은 청중, 화제, 언급할 내용, 교육훈련 장소, 시간대, 주창할 학습목표를 가려내기 위한 단순한 개요에 지나지 않는다. 다음은 교수 ․ 지도 설계자가 교육 Program이나 활동에 적절한 교수 전략을 개발해야 한다. 학습전문가가 학습목적을 달성할 수 있는 방법을 선정해야 한다. 이것은 적절한 지도방법을 선정하기에 앞서 학습활동과 학습목표의 통합을 의미한다. 교수 ․ 지도 설계자는 교수 전략을 개발할 때 다음 기준을 고려해야 한다. 1)가용할 수 있는 시간 2)집단의 크기 3)학습자의 유형과 수준 4)학습목적 5)학습전문가의 능력과 기능 6)학습의 타입(예: 인지적, 감정적, 정서적) 7)학습자의 배경 8)지도의 수준(훈련, 개발, 교육) 9)학습계획과 교육훈련활동의 목적 일단 교수전략이 결정되면 교수 ․ 지도 설계자는 교육 Program이나 활동에 필요한 지도매체를 개발할 수 있다. 매체에는 OHP의 T P 를 개발하는 것과 같이 간단한 것도 있고, 필름이나 Video를 창출하는 것과 같이 아주 복잡한 것이 있다. 아무튼 이러한 매체는 궁극적으로 학습과 기억력을 향상시키는 것이라야 한다. 교육 Program 개발의 부차적 측면에서 교수 지도 설계자는 적절한 매체를 개발하고 결정하는데 어디까지나 포괄적 교안을 참조해야 한다. 그러나 매체는 Presentation을 보완하는 것이라야 한다. 그것을 대체하는 것이 아니다. 그러므로 선정된 매체는 학습과정을 금지하거나 방해가 되어서는 안 된다. >Program 실행 이 단계에서 학습전문가는 학습 계획이나 교육훈련활동을 제공하고 촉진한다. 대부분의 경우에 교수 ․ 지도 설계자는 실제적인 제시 과정에 참여하지 않는다. 그러나 Program을 설계한 사람이 제시에도 책임이 있다면 그는 Program으로 설계된 것과는 다른 활동을 수행할 것이다. 대부분의 교수 ․ 지도 설계자가 제공에도 책임자는 학습전문가이기 때문에 양자 간에는 긴밀한 역학관계가 있다는 것을 이해할 수 있다. 교수 지도 설계자는 경우에 따라 이 역할에서 다음 역할로 변경할 수 있어야 한다. >Program 관리 Program 관리는 교수 ․ 지도설계자가 책임지는 별개의 활동분야이다. 이것은 Program 기획 설계와 평가과정의 설계 개발 실행국면을 통제하고, 지시하고, 조정하는 것이다. 이것은 교육 Program이나 활동이 적절히 구성되어 성과향상을 가져올 모양새를 갖추었는지 확인하기 위한 규제 장치이다. >평가 평가전략의 개발과 확인은 교수 ․ 지도 설계자의 8번째 활동이다. 이것은 교육 Program의 효과성을 결정하고, 학습전문가의 기능을 결정하고, 학습전문가의 기능을 결정하고, 학습자의 역량을 결정하고, 궁극적으로 교수 ․ 지도 설계자의 능력을 결정하기 때문에 그가 수행하는 가장 중요한 활동 중 하나이다. 교수 ․ 지도 설계자는 평가의 4가지 수준 중에서 어느 것이 가장 적절한지 결정하는 것부터 시작한다. 평가의 첫째 수준은 반응(reaction)이다 반응은 교육 Program에 대한 참여자의 태도와 신념을 결정한다. 두 번째 수준은 학습(learning)평가이다. 이것은 교육 Program의 결과로서 증진되고 바람직하게 변혁된 지식, 기능, 태도를 측정하는 것이다. 행동(behavior)평가는 세 번째로서 향상된 성과를 목표로 하여 바람직하게 변혁된 행동을 측정하는 것이다. 끝으로 교수 ․ 지도 설계자는 결과(result)평가를 할 수 있다. 이것은 향상된 조직의 능률과 수익성에 비추어 교육훈련의 전반적 효과를 결정하는 것이다. 적절한 평가수준을 결정하는 것과 아울러 교수 ․ 지도 설계자는 평가전략을 개발해야 한다. 이것은 전반적 교육 프로그램의 효과를 측정하는 동시에 학습전문가의 기능도 측정하게 된다. 교육 프로그램의 효과와 운영의 용이성은 학습자의 반응만큼이나 중요한 것이다. 교육 프로그램은 명백히 기술된 학습목표를 달성하였다면 어느 정도로 획득하였는지 결정하기 위해 측정해야 한다. 그리고 교육 프로그램의 설계는 장점과 단점을 가려내는 방법으로서도 검토되어야 한다. 끝으로 학습자의 효과성을 반영하는데 비판적이어야 한다. 교수 ․ 지도 설계자는 강사나 촉진자로서 그들의 능력과 효과를 측정하는 학습전문가를 위한 평가도 개발해야 한다. >계정책임 교수 ․ 지도 설계자의 마지막 활동은 학습계획에 관련되는 적절한 책임(accountability) 전략의 개발이다. 이것은 교육 Program이나 활동의 효과가 Program 설계자, 학습자, 학습전문가, HRD관리자, 그리고 조직 전반에 의사소통됨으로써 Feedback 과정을 설정하는 것을 의미한다. 모든 학습계획이나 교육훈련 활동은 상기한 모든 집단에게 영향을 미친다는 것을 이해하는 것이 무엇보다 중요하다. 그러므로 각자가 장차의 Program의 활동과 아울러 모든 집단의 성과의 개선과 향상을 위해 그들의 업적이나 성과에 관해 Feedback을 받는다는 것은 필수적인 것이다.

교육훈련은 실시한 결과가 직업과 관련된 종업원의 능력이 향상되고, 어떠한 형태로든지 회사의 실적에 직결되지 않으면 아무런 의미가 없을 것이다. 「작년에도 실시하였으니까 금년에도」 와 같이 연례행사의 일환으로, 「동종회사도 실시하고 있으니 우리도」 와 같이 남과 어깨동무 하겠다는 교육훈련을 가지고는 성과가 반감되기 마련이다. 그러나 이같이 월례행사화 하거나 Mannelism화한 교육훈련이라 할지라도 성과가 전혀 없다는 것은 아니다. 사회 저명인사를 강사로 초빙하여 좋은 강의를 들으면 교육 훈련 참가자의 능력향상에 공헌하게 될 수도 있다. 또한 참가자들에게 교육훈련 결과에 대한 「앙케이트」조사를 받아 보면 「값어치가 있었다」고 응답하는 사람이 90% 이상을 차지하고 있는 경우가 많다. 실시한 결과가 종업원의 능력을 저하시켰다는 교육훈련은 여간해서 찾아볼 수 없고 극히 예외적인 사항일 것이다. 문제는 특정한 Cost이상의 성과가 있었느냐에 달려있기 때문이다. 교육훈련을 실시하는데는 상당한 경비가 소요된다. 강사의 사례금, 교재작성, 인쇄비용이 소용되며 더구나 강의장을 빌리면 임대료가, 합숙을 하게 되면 숙박비가 가산된다. 그 이상으로 문제가 되는 것은 참가자나 교육담당자의 인건비이다. 참가자를 교육훈련에 참가시키지 않으면 장기적으로 보아 능력이 저하하여 업적에 좋지 못한 영향을 미칠 것이나 단기적으로는 본연의 업무수행에 투입할 수 가 있어 업적신장과 직결된다. 현재 실시하고 있는 교육훈련이 본연의 업무수행에서 벗어나 교육을 우선해야 한다고 주장할 만큼 알차고 가치 있는 내용으로 교육을 집행하고 있는 교육담당자가 과연 몇 사람이 있겠는가 의심하지 않을 수 없다.--- 교육훈련체계의 내용과 의미 교육훈련체계란 자기 회사에서 실시하는 교육훈련의 전모를 개관할 수 있는 것으로서 회사에 따라 각양각색의 내용을 담고 있으나 포괄적으로 생각한 경우에 다음과 같은 것이 포함된다. ① 교육훈련 기본방침 -우리 회사에서는 어떠한 인재가 필요하며, 그러한 인재를 어떻게 육성해 나갈 것인지 인재육성의 이념을 표현한 것. ② 종업원의 행동기준(지침) -각 계층에 속해있는 종업원은 어떠한 행동을 취하는 것이 바람직하며 맡은 바 업무를 수행하는데 어떠한 능력이 필요한지를 표현한 것. ③ 교육훈련 실시상의 중점방침①과②를 수행하는데 필요한 능력향상을 위해 교육훈련을 실시함에 있어 무엇을 점진적으로 실시하는지를 표현한 것. ④ 교육훈련 제반 시책의 위상 회사에서 실시하는 집합교육(Off-JT), 직무교육(OJT), 자기계발(SD) 등의 교육훈련 제반 시책의 의미나 상호관련성을 표현한 것. ⑤교육훈련의 목적 -회사에서 실시하는 제반 교육훈련의 목적, 내용, 방법, 기간, 대상자 등을 표현한 것 ⑥ 다른 인사제도와의 과련 -승진, 승급, 인사고과, CDPC와 같이 회사의 다른 인사제도와 교육훈련 제반 시책과의 관계를 표현한 것. ⑦ 교육훈련 실시체제 -회사에서 실시하고 있는 교육훈련 제반 시책 중에서 어느 부문이 어떤 직능을 맡으며, 어떻게 관여하여 실시하는지를 표현한 것. ⑧ 교육훈련체계도 -회사에서 실시하고 있는 교육훈련을 계층별교육, 직능별 교육, 과제별교육, 파견교육, 자기계발원조 등으로 분류해서 그것을 계층별, 직능자격별로 나누어 하나의 도표로 일목요연하게 표현한 것. 교육훈련을 효과적으로 추진하기 위해서는 최종적으로 이상 기술한 것을 교육훈련체계로 책정해야 하며, 문장으로 표현하는, ①에서 ⑦까지와 같은 것은 교육훈련 기본요강이나 인재개발 기본요강 등의 별개명칭을 붙이고, 교육훈련체계로서는, ⑧의 교육훈련체계도로 일괄적으로 표현하는 기업도 적지 않다. 교육훈련 Program의 내용과 의미 교육훈련체계를 책정하게 되면 다음에는 하나하나의 교육훈련 제반 시책을 실시함에 있어 구체적인 사항을 결정하게 되나 그에 앞서 연도별 교육훈련실시요강을 작성할 때도 있다. 연도별 교육훈련실시요강이란 교육훈련 기본요강이나 교육훈련체계라는 광대한 범위 내 에서 그 연도의 교육훈련정책이나 기업환경의 변화에 따라 당해 년도에 있어서는 어느 종업원을 대상으로 어떠한 내용이나 방법을 가지고 어디에 중점을 두고 교육훈련을 전개해 나갈지를 명백히 밝힌 것이다. 이 같은 요강을 매년 작성함으로써 교육훈련 제반 시책의 전개가 보다 자사의 경영정책이나 시대의 흐름과 합치하게 된다. 교육훈련 제반 시책 중에서 구체적인 사항을 기술한 것에 집합교육에 관한 것을 특히 교육훈련 Program이라고 하며, 그것을 포괄적으로 보면 다음과 가은 것이 포함되어 있다. ①교육훈련의 목차와 취지 ②교육훈련의 대상자 ③교육훈련의 내용과 방법 ④교육훈련의 실시 시간 ⑤교육훈련의 실시장소 ⑥교육훈련의 실시담당부문 ⑦교육훈련 참가자 명단 ⑧교육훈련 커리큘럼 및 스케줄 이 중에서 기업에 따라서는 ①에서 ⑥까지를 교육훈련실시 요강으로 작성하고, ⑦과 ⑧을 독립시켜, 특히 ⑧만을 교육훈련 Program으로 명칭을 붙이거나 ①에서 ⑧까지를 강의용 Resume, 연습의 설명 등을 부가해서 교육훈련생Note로 작성하는 곳도 있다. 교육훈련 Program 설정상의 요점 교육훈련체계를 책정함에 있어 특히 유의해야 할 사항은 다음과 같다. ▶ 자기회사에서 실시하는 교육훈련의 전모가 일목요연하고 간결히 알아볼 수 있도록 할 것 교육훈련체계는 교육훈련에 관한 회사나 담당자의 업무지침인 동시에 종업원들이 자기계발 하는데 지침(guide)으로서도 활용되는 것이 바람직하다. 그러기 위해서는 종업원들에 대해 회사의 교육훈련체계의 구체적인 전모를 제시함으로써 그들로 하여금 그의 필요성을 철저히 주지시킬 필요가 있다. 그러므로 그 내용이 간결하고 명확히 기술되어 있어야 한다. ▶자기회사에서 실시하고 있는 교육훈련 제반 시책과 인사제도와의 상호관련을 명백히 밝힐 것 교육훈련의 제반 시책을 집합교육, OJT, 자기계발의 원조로 분류하고, 계층별, 직능자격별, 과제별로 제반 시책이 상호관련 되어 있다는 것을 명백히 하는 동시에 승진, 승급이나 배치전환과 같은 인사제도와 긴밀한 관련상을 맺게 하고, 유기적으로 각종 시책이나 제도가 운영되도록 배려하는 것이 바람직하다. ▶실시가능하고 수정 가능한 것으로 할 것 기업을 둘러싼 사회 경제 환경이 크게 변화하고 있으며 그것에 맞추어 기업도 경영방침이나 경영전략을 바꾸어 가고 있다. 교육훈련체계도 경영환경변화에 맞춘 경영방침이나 경영전략, 더 나아가서 시대의 변화에 적합하도록 유연하게 검토하여 수정을 도모해야 한다. 2~3년에 한번은 검토해서 수정하는 것이 바람직하다. 그러나 교육훈련체계는 이상을 그리고 그것을 추구하는 것이 아니라 실시할 수 있는 시책을 제시하는 것이다. 따라서 실시가능성에 대해서도 배려해야 하며, 확고하고 자신 있는 교육훈련을 실시하도록 노력해야 한다. ▶즉흥적이고 찰나적인 생각으로 자주 수정하지 말 것 새로이 교육담당자가 된 경우가 항상 새로운 것을 추구하는 기업에서는 교육담당자가 신선함을 내세우기 위해 매년 교육훈련체계를 대폭 수정하게 될지도 모른다. 이래서는 일관된 교육훈련을 실시할 수가 없을 것이다. ▶교육훈련 Program 책정상의 요점 교육훈련 Program도 전항의 교육훈련체계 책정상의 유의점과 같이 내용이 간결하고 알기 쉬운 것으로 할 것, 실현 가능하고 수정 가능한 것으로 할 것, 그리고 즉흥적이고 순간적인 생각으로 수정해서는 안 된다는 것이다. 그 중에서도 특히 교육훈련 커리큘럼에 대해 더욱 추가해서 기술하면 다음과 같다. 교육훈련 커리큘럼이란 하나의 교육훈련코스에 대한 구체적인 내용을 일정표(schedule)형식으로 표시한 것으로서 교육훈련 Program이라고 하는 경우에 이 같은 교육훈련 커리큘럼을 가리킬 때가 많다. 교육훈련 Program 작성 시 유의할 사항 ▶교육훈련 필요점(training needs)에 입각해서 교과목을 결정한다. 교육훈련 대상자의 Needs중에서 그 코스에서 다루어야 할 Needs를 결정하여 교과목을 배당할 것. ▶교과목별로 교수기법을 결정한다. 각 교과목마다 그곳에서 요구되는 Needs를 효과적으로 충족시키기 위해 어느 교수기법을 사용해야 하는지를 선별해서 강의법, 토의법, 사례연구법과 같이 그 교과목에서 사용할 교수기법을 결정한다. ▶교과목별로 시간배분을 결정한다. 각 교과목의 중요성이나 채택한 교수기법을 고려해서 교육일정의 시간수를 교과목별로 할당해서 그 교과목의 시간 배분을 결정한다. ▶교과목의 배열을 결정한다. 교과목을 교육일정 내에 배열한다. 교과목을 배열할 때의 요점은 다음과 같다. 첫째, 총론적인 내용으로부터 각론적인 내용으로 둘째, 쉬운 내용으로부터 어려운 내용을 셋째, 관련되는 내용은 되도록 요약해서 ▶적합한 교육훈련지도자를 결정한다. ▶시간대 등도 배려하여 결정한다. 이상에서 기술한 것 이외에 커리큘럼을 편성하는데 있어서는 아래와 같은 사항을 배려하는 것이 무엇보다 중요하다. ①개강식, 폐강식이나 Orientation의 시간을 설정할 것 ②동일한 과목이 오전, 오후, 전일과 다음날 등으로 부자연스럽게 분산되어 편성되지 않게 시간배당을 할 것 ③오후 시간대에는 되도록 강의 시간을 설정하지 않도록 할 것 ④장기간에 걸친 교육훈련에서는 Recreation이나 간담회의 시간을 갖도록 할 것 등이다. 교육훈련필요점(Training Needs) 파악의 요점 교육훈련 Program을 적절히 책정하고, 교육훈련을 효과적으로 실시하기 위해서는 교육훈련 필요점을 정확히 파악하는 것이 매우 중요하다. 교육훈련 필요점이란 회사가 기대하는 종업원의 능력수준과 종업원의 현재 능력과의 차이라고 설명할 수 있다. 이러한 차를 메꾸기 위해 종업원의 능력을 개발하여 회사가 기대하는 능력수준까지 끌어올리는 것이 교육훈련의 역할이다. 이러한 교육훈련 필요점은 경영이념이나 경영전략 등에서 도출할 수도 있으나 각 직장에서의 업무수행이나 인간관계면에서의 문제점, 종업원 각자의 능력개발에 대한 요망사항과 같은 것에서 구체적으로 파악할 수 있다. 교육훈련 필요점은 모든 관점에서 탐지해서 보다 정확히 파악할 수 있도록 노력해야 한다. 교육훈련 필요점을 정확히 파악하지 못하고 교육훈련 Program을 책정한 경우에 교육훈련은 사상누각과 같이 되어 실시해 보아도 효과는 반감하게 된다. 정확한 교육담당자는 매 코스마다 정확한 교육훈련 필요점을 파악한 다음에 수정을 가하고자 하는 적극적인 마음의 자세를 갖는 것이 바람직하다. 교육훈련 필요점은 다음과 같은 사람으로부터 파악하도록 노력한다. ▶경영간부로부터 이것은 경영간부가 관리감독자들에게 하는 지시나 명령, 여러행사나 교육훈련 개회식에서 하는 훈시나 인사, 사내보다 업계에서의 인사나 Interview(면접), 좌담회, 또한 교육담당자의 직접적인 면접 등으로 파악할 수 있다. 그러나 특정한 간부로부터의 순간적인 의합에 좌우되지 않도록 조심해야 한다. ▶관리감독자로부터 직장의 관리감독자는 부하의 직무수행능력을 가장 잘 알고 있는 처지에 놓인 사람이다. 정기적으로 관리감독자와의 면담을 통해 교육 훈련에 대한 문제의식, 기대나 요망 등을 파악해야 한다. ▶교육훈련 대상자로부터 교육대상자도 자기의 Career 형성, 능력개발 등에 관해 언제나 생각하고 그 나름의 의견을 갖고 있다. 그러므로 이런 사람들과도 정기적으로 면담하거나 앙케이트를 발송하여 응답을 얻는 등 그들의 문제의식, 기대나 요망 등을 파악해야 한다. ▶교육훈련 수료자로부터 당해 코스 교육훈련 수료자는 실제로 교육훈련을 수강하여 자기가 갖고 있는 기대나 요망과 현실적인 교육내용이나 방법과의 차질, 그리고 교육 Program의 문제점에 대해 누구보다 잘 인식하고 있다. 이러한 점을 앙케이트나 면접, 간담회 등으로 자료수집을 하여 다음 교육훈련 코스에 반영하는 것이 바람직하다. ▶외부인사들로부터 고객, 거래선, 관련회사로부터의 고충, 의견을 투서나 면담형식으로 조사할 수 있다. 그리고 교육훈련에 지도자로 참가하였던 외부강사나 Instructor로부터 그들의 의견을 청취함으로써 교육훈련 필요점을 파악할 수 있다. ▶인사담당자로부터 교육훈련에 가장 관심을 갖고 있는 부서는 아무래도 인사부문이다. 고령자대책, 여사원대책, 생산현장 기피현상대책, 승진 승급관리대책 등 현재의 인사부문에는 문제가 산적되어 있다. 이러한 문제를 해결함에 있어 교육훈련이 수행하는 역할은 적지 않다. 그러므로 인사 담당자와도 밀접한 접촉을 통해 교육훈련 필요점을 파악하도록 노력해야 한다. ▶교육훈련담당자 자신으로부터 교육훈련담당자 자신이 자기 회사의 경영이념이나 경영전략, 사업 계획 등을 분석하여 그곳에서 교육훈련 필요점을 파악할 수도 있다. 또한 타사의 교육실태나 교육전무단체의 정보를 수집함으로써 자기 회사에 필요한, 또는 결여되어 있는 교육훈련 필요점을 파악할 수 있다. 지금까지 교육훈련체계와 교육훈련 Program의 책정방법을 중심으로 기술하였으나 교육훈련을 효과적으로 관리하는데 최대의 요점(point)은 교육을 효과적으로 수행하고자 하는 교육담당자의 열의에 달려있다. 따라서 이러한 열의를 계속 견지하며, 자기계발을 도모하여 스스로 생각하고 노력하기 바란다.