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우리가 어떤 일을 시작할 때 “사전에 계획, 준비를 갖지 않고 시작을 한다면 그것은 실패를 계획하는 것과 마찬가지다”라는 이야기가 있는 것처럼 기업교육도 마찬가지로 사전에 계획이나 준비를 철저히 하지 않으면 교육이 실패할 수도 있다. 1. 분석 기업교육의 계획 및 준비 단계로는 분석, 설계, 개발 단계까지로 볼 수 있다. 여기에서는 기업교육 교육과정 개발을 ISD모델로 살펴본다. ISD모델의 과정은 분석-설계-개발-실사-평가의 단계로 볼 수 있다. 1)요구분석 요구분석은 기업교육계획에서 첫 번째 단계로 교육을 실시하기 전에 교육에 영향을 미치는 여러 요소에 대하여 검토해 보고 분석해 보는 단계이다. (1)요구분석의 개념과 기능 작업수행상의 문제가 있는 상황이나 새로운 혁신이 일어나는 상황하에서 무엇을 해야 할지에 관한 효과적인 결정을 내리거나 제안을 할 수 있도록 여러 출처를 통해서, 자료 및 의견을 모아 체계적으로 연구하는 것을 의미한다. 즉, 업무를 수행하기 위한 최적의 상태(바람직한 상태 즉, 최적의 직무수행의 내용과 조건 및 직무수행을 잘하기 위해서 반드시 갖추어야 할 지식, 기술, 태도)와 실제(현재의 상태 즉 현재 직무가 수행되고 있는 상태 또는 직무 담당자가 알고 있는 것과 할 수 있는 것)의 차이가 요구라고 할 수 있다. --- *최적의 상태(What Should be) – 현재상태(What is) = 교육요구(Needs) 요구분석의 기능은 다양한 출처를 통해서 경영상의 요구와 현업의 요구에 대한 자료 및 의견을 수집, 분석하여 사업성과에 직결될 수 있는 교육 내용을 체계적으로 분석하는 것이다. (2)요구분석의 유형 요구분석의 유형으로는 현존자료 분석, 요구사정, 직무분석, 수행차이 및 교육필요도 조사, 학습자분석, 과제분석 등을 들 수 있다. ▣ 현존자료 분석 ▪ 현존자료란 회사에서 수집하는 것으로 고용인(직원)들의 업무 수행의 결과를 살펴보는 것이다. (예 : 판매실적서, 사고보고서, 고객불만서, 출석율자료, 경영성과서 등) ▪ 현존자료 분석의 핵심은 직원 개개인의 자료를 독립적으로 보는 것이 아니라 직원들의 종합적인 결과를 본다. ▪ 현존자료의 분석은 작업장에서 실제로 일어난 결과에 대해 보여줌으로써 ‘실제’를 열어 보여준다. ▪ 현존자료를 살펴봄으로써 교육생들의 업무수행상의 실제를 알 수 있다. ▣요구사정(Needs Assessment) ▪ 요구사정의 계획 ▶ 1단계: 요구사정에 필요한 정보의 출처 선정 (1)출처의 대상 ▪ 예) 무선전화기의 판매가 격감하였고, 경영층은 이 문제의 해결을 위해 판매관련 교육을 시도한다. 이때의 가능한 출처들은 판매당사자들, 주제전문가들,고객들, 회사의 마케팅 전문가들이다. (2)출처의 수 ▪ 적은 숫자의 사람들과 깊이 있는 조사를 통해서 필요한 모든 정보를 얻을 수 있는지의 여부를 확인 ▪ 충분히 필요한 정보를 얻었다고 자신할 수 있을 만큼의 필요한 정보의 양 확보 ▶ 2단계: 요구사정의 절차 결정 효과적인 요구분석을 위해서는 다른 여러 출처들에게 반복적으로 질문을 던질 수 있어야 한다. 대부분의 경우 단 한번에 대규모적 방법을 이용하여 문제나 상황에 대한 파악을 하려 하는데 이는 잘못이다. 효과적인 방법은 다양한 요구사정 도구(면담, 관찰, 소집단회의, 설문지 등)을 이용하여 출처들과 반복적으로 만남으로써 매번 만날 때 마다 조금씩 사건의 핵심에 근접하도록 하는 것이다. ▶ 3단계: 분석 도구의 선정 및 활용 (1)도구: 개인 대 개인 면담, 전화를 통한 면담, 설문지 조사, 소집단회의, 관찰 (2)요구사정 목적과 도구의 선정: 요구사정을 통해서 구체적으로 어떤 목적을 성취하고자 하는가에 따라 출처에 접근하는 방식에 영향을 준다. ▶ 4단계: 질문문항 작성 ▪ 요구사정을 수행할 때, 당면한 가장 중요한 업무는 질문해야 할 “올바른” 질문 문항을 결정하는 것이다. ▪ 요구사정의 성공은 종종 우리가 묻는 질문 내용의 질에 달려있다. ▣ 직무분석 직원이 수행하고 있는 직무에 대한 분석을 통해 그 직무를 분석하고 있는 업무(duty)와 과제(task)를 규명하는 작업이다. ▪ 직무분석의 필요성 교육이란 교육대상자의 직무수행 능력을 높여주는 것이므로 직무수행 능력을 높이기 위해서는 교육대상자의 직무가 무엇인가를 정확히 파악하는 것이 필요하다. 그 직무를 정확히 파악하여 그 직무에 근거한 교육과정을 설계하는 것이 필요하다. ▪ 직무분석 방법 FOCUS GROUP DISCUSSION, 카드 기법 활용 ▪ 직무분석 절차 [1단계] 사전준비 ①참석자 선발(대표성 고려) ②Facilitator 선정 ③공문 및 안내문 발송 ④참석 유무 확인 ⑤장소 선정 및 자리 세팅 ⑥문구류 준비 [2단계] 실시 ①오리엔테이션 ②JOB 분석 ③DUTY 분석 ④TASK분석 ⑤추가 검토 사항 정리 ⑥종결 [3단계] 후속 작업 ①내용 정리(직무 MAP포함) ②검토 및 수정/보완(SME, 교육 대상층의 상위/하위 계층의 우수직원 대상) ③확정 ▪ 직무분석 시 유의사항 교육 대상자 전체를 대표할 수 있는 Sampling이 되도록 참석자를 선발한다. ▣수행차이 및 교육 필요도 조사 대상자들의 직무가 분석되면 그 직무 중에서 교육과정에 편성할 내용과 편성할 필요가 없는 직무를 찾아내는 것이 수행차이 및 교육필요도 조사이다. ▪ 목적 교육대상자들이 수행하는 직무들 중 직무의 향상을 위해 교육이 필요한 JOB/DUTY/TASK를 규명한다. ▪ 수행차이 및 교육 필요도 조사 절차 [1단계] 설문조사 문항 설계 문항 유형: 수행여부, 업무의 중요도, 업무 수행상의 난이도, 업무 수행 빈도 [2단계] 설문대상자 선정 Excellent Performer(우수수행자),Average Performer(평균수행자)로 구성 [3단계] 교육 연계 직무 규명 방법 참조 [4단계] 교육 필요 직무 결정 ▪ 수행차이 및 교육 필요도 조사 시 유의 사항 1)전체 교육 대상자들을 대표할 수 있는 Sampling이 되도록 설문자 선발(우수 수행자와 평균수행자로 구성) 2)설문지 작성시 주의 – 설문-답지 분리형 설문지의 경우, 문항번호 잘못 기재 시 큰 오류 발생 3)설문 척도: 5점 척도와 7점 척도의 장단점 고려9각 척도 별 기준 제시 필요) ▣학습자 분석 학습자 분석이란 이번 교육에 참가할 학습자들을 분석하는 것이다. 즉, 학습자의 수, 연령분포, 성별, 지식수준 등을 사전에 파악하고 분석결과에 따라 최적의 교육방법을 구사할 수 있도록 준비해야 한다 ▪ 수강생의 특성파악 수강생의 특성을 파악함으로써 과정개발자는 학습목표 설정은 물론 수업의 수준을 정하고 각종 예문을 준비할 때 도움을 받을 수 있다. . (1)일반적 특성파악: 수강생의 수, 성별, 교육 정도, 나이 등의 정보, 일반적 학습심리에 대한 정보, 일반적 언어, 수리능력 및 지능에 대한 정보, 업무부서, 근속년수, 경험의 폭 등에 관한 정보 (2)구체적 특성파악: 가르치고자 하는 교수내용에 대한 지식정도, 선수학습능력 정도, 학습동기의 정도 ▣과제분석 ▪ 목적 규명된 교육 연계 직무 각각에 대해, 그 직무를 향상시키기 위해 필요한 교육으로 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)를 규명한다. ▪ 과제 분석 절차 [1단계] 각 TASK별 K/S/A 추출 - 미래의 업무 수행에 보다 중요해질 K/S/A 강조 [2단계] 동일 유형의 K/S/A로 그룹핑 [3단계] 요구사정 결과 및 사전에 파악된 선진수준 K/S/A통합 [4단계] 결과정리 ▪ 직무분석 방법 FOCUS GROUP DISCUSSION ▪ 과제 분석시 유의사항 FGI시 K/S/A에 대한 개념과 기술방법에 대해 정확하게 설명해 주지 않으면 기대한 결과가 나오지 않음 (3)요구분석의 결과 현존 자료 분석, 요구사정, 직무분석, 수행차이 및 교육 필요도 조사, 학습자 분석, 과제 분석 등을 통해 나온 교육내용, 요구들을 동일 유형의 내용으로 분류해서 정리해 높으면, 그 요구분석의 결과를 가지고 코스맵을 설계하고 각 교과목별 학습목표/ 학습내용/ 교육방법/ 교수매체/ 교수전략 등을 수립하는 단계인 설계단계로 넘어간다. 2.설계 기업교육계획의 두 번째 단계는 ‘설계’이다. 집을 지을 때 설계를 잘 해야만 좋은 집을 지을 수 있듯이 교육에 있어서도 정말 멋지고 만족한 교육으로 학습자들이 생각하도록 하기 위해서는 설계를 잘 해야만 한다. 설계는 분석의 산출물들을 구조화하여 실제적인 교육 프로그램을 개발하기 위한 계획을 명시하는 과정이다. 설계단계의 산출물은 교육 프로그램의 구성도(모듈 구조 및 계열화), 교육목적 및 학습목표 명세서, 평가도구 설계서, 주요 학습 컨텐츠 리스트, 교수전략 및 매체 설계서, 교재 등 각종 교육용 문서 디자인 시안, 학습활동 및 게임(Learning activites & games)설계서 등이다. (김선희, 2004 ; 138) 교육과정의 설계에는 목표설정, 내용선정 및 배열, 교육방법의 선정, 매체 및 보조자료 개발계획, 평가계획 등을 들 수 있다. 분석이 끝나면 다음 단계는 설계단계로 설계단계에서는 첫번째로 교육에 대한 구체적인 목표를 세워야 한다. 1)교육목표 설정 설계의 첫 단계는 교육목표를 설정하고 기술하는 것이다. 교육목표란 교육 후에 학습자가 알아야 할 지식, 기능, 태도, 행동 등을 말할 수 있는데 교육목표가 바로 세워지지 않으면 교육에 중심점이 없기 때문에 교수자-학습자 모두 혼란을 가져올 수 있다. (1)교육목표를 설정할 때 고려사항으로는 다음과 같다. -분석결과를 철저히 반영한다. -학습자의 관심사를 파악한다. 학습자의 주요 관심사가 무엇인지를 파악하고 그것을 교육에 적극 반영한다. -주어진 교육시간(단시간, 장시간)에 따라 다르게 설계한다. -다른 교육과의 관계도 고려한다. -학습자 특유의 논리와 전달하고자 하는 메시지를 분명히 고려한다. (2)교육목표 기술 방법 목표란 교육 후에 학습자가 알아야 할 지식, 기능, 태도, 행동이기 때문에 과정개발의 입장에서 기술하는 것이 아니라 학습자의 입장에서 기술 되어야 한다. 예를 들면, 교육계획의 단계에 대해서 ‘설명한다’가 아니라 교육계획의 단계에 대해서 ‘말할 수 있다’로 하여야 한다. 즉, ‘설명한다’는 과정 개발자의 입장에서 하는 것이고 ‘말할 수 있다’는 학습자의 입장에서 기술한 것이다. 또 교안의 구성요소에 대해서 ‘설명한다’가 아니라 교안의 구성요소에 대해서 ‘쓸 수 있다’는 것처럼 학습자의 입장에서 기술되어야 한다. 또한 목표는 막연하게 기술되는 것이 아니라 구체적으로 기술되어야 한다. 구체적으로 기술된다는 것은 행동목표로서 목표안에 조건과 기준이 포함되고 행위 동사로서 기술되어야 한다는 것이다. 예로서 식물에 대한 학습에서 ‘식물에 대해서 안다’로 목표를 기술해서는 안되고 자연도감을 보지 않고(조건) 암술과 수술의 차이점에 대해서 3가지 이상(기준) 설명할 수 있다(행위동사). 2)교육내용 선정 및 배열 (1)내용 선정 및 관련 자료의 수집 교육목표를 달성하기 위하여 과정개발자는 필요한 교육내용과 그와 관련된 예시문, 기타 자료를 수집하여 분석하여야 한다. 이를 위하여 과정 개발자는 기존의 교재 및 각종 지침서, 참고도서를 참조할 수 있으며 아울러 각종 학술지, 잡지 및 전문서적들을 읽고 분석 정리하여야 한다. 또한 교육내용에 대하여 잘 알고 있는 현장의 전문가들로부터 자문을 얻는 것도 필요하다. 일단 내용과 관련된 자료가 수집되면 그 내용의 정확성과 최신성을 검토하면서 학습자의 요구와 교육목표에 맞는 최종 내용을 선정한다. 교육목표를 달성하기 위하여 내용을 선정하여야 하는데 내용 선정에 있어서는 먼저 목표를 달성하는데 기여를 많이 할 수 있는 내용을 선정하여야 한다. 또한 그 내용이 학습자가 학습을 할 수 있는 내용이어야 한다. 여건이 허락한다면(시간과 경비 등) 많은 내용을 전부 다 할 수도 있지만 현실은 그렇지가 않다. 그래서 결국은 많은 내용 중에서 목표에 적합한 내용과 학습가능성이 있는 내용을 선정하여야 한다. (2)교육내용의 배열(조직) 교육내용의 배열이란 내용상의 특성 및 학습자의 특성에 따라 교육하여야 할 순서를 정하는 일이다. 교육에 있어서는 교육 내용을 선정하는 것도 중요하지만 선정한 내용을 어떤 식으로 배열하여 제시하는가도 중요하다. 일반적으로 쉬운 내용에서 어려운 내용 순으로, 역사적 순으로 배열한다. 3)교육방법 설계에서는 교육내용을 전달할 교육방법을 선정하고 교수전략을 세우는 것이다,. 교육방법 설계 시에는 각각의 교육방법이 가지고 있는 특성들을 살펴보아 설계 시에 참고하여야 한다. 교육방법의 종류는 다양하게 많으나 교육에 있어서 최고의 교육방법은 없다. 다만 최적의 교육방법만이 있을 수 있다. 최적의 영향을 미치는 것은 내용, 교수자, 학습자, 목적, 환경 등이 교육방법에 영향을 주는 요소들이다. 내용이 주로 지식을 전달하는 것이면 아직도 강의식 교육이 효과적일 수 있고 기능을 전달하는 것이면 시범실습식이 적합하다. 또한 태도의 변화를 요하는 내용이라면 토의식이 적합할 것이다. 그리고 학습자의 대상과 환경도 교육방법에 영향을 준다고 할 수 있다. 즉 그 기관의 성격, 분위기도 영향을 준다는 이야기이다. 즉, 중공업처럼 업종이 중후 장대한 기업에서는 아기자기한 게임식 교육은 잘 맞지 않는다는 것이다. 교육방법 선정을 위해 필요한 각각의 교육방법이 가지고 있는 특성, 장점, 단점에 대해서는 제10장에서 구체적으로 제시한다. 4)매체 및 보조자료 선정 교육방법이 정해지면 교육방법을 실행하기에 필요한 각종 교수 자료 및 매체들을 수집하거나 개발하여 교육 보조 자료로 이용을 한다. 교육현장에서 사용될 각종 자료들은 학습목표와 내용에 맞게 논리적으로 구성되고 학습자의 수준을 고려하여 흥미로우면서도 명확하고 구체적으로 개발되어야 한다. 교육법 선정에 있어서와 마찬가지로 매체를 선정할 때도 최고의 매체는 없고 다만 최적의 매체만이 있을 수 있다. 5)평가계획 실제로 평가는 교육 후에 이루어지지만 평가계획은 설계단계에서 수립되어야 한다. 평가는 Kirkpatrick이 주장한 4단계 평가방법을 사용하여 설명하고자 한다. 1단계 평가는 반응평가로 학습자의 교육에 대한 만족도를 조사하는 것이다. 교육에 대한 만족도가 높으면 교육효과가 있다고 보는 것이다. 2단계 평가는 학습평가로 의도하였던 지식, 기능, 태도가 얼마나 습득되었는지를 평가하는 것이다(학교에서 하는 평가는 일반적으로 학습평가라고 볼 수 있다). 3단계 평가는 행동평가로 학습하였던 내용대로 행동이 변화가 되었는지를 평가하는 것이다. 4단계 평가는 기여도 평가인데 학습 후 조직이나 기관에 얼마나 기여하는가 하는 것에 대한 평가를 말한다. 즉, 평가는 준비단계인 설계에서 어느 단계까지 어떤 방법으로 평가할 것인가가 제시되어야 한다.

기업교육론은 기업교육에 대한 이해, 기업교육 체계 및 과정개발, 기업교육의 설계, 기업교육의 발전방향 등 크게 네 부분으로 분류된다. 본지는 기업의 HRD담당자들이 기업교육에 대한 체계적인 이해와 실제를 파악하여 학습 후 현장에서 기업교육담당자로서의 업무수행에 도움이 되도록 기업교육의 이론 및 실제에 대해 소개한다. 그 첫 번째 순서로 기업교육이란 무엇인지와 기업교육의 의의, 그리고 역사에 대해 살펴보도록 하자. 기업교육은 현재 기업체에 종사하고 있는 조직원의 직무능력 향상, 자아계발을 목적으로 실시하는 계획된 학습활동으로, 조직의 목적달성과 합치되어야 하는 직장 내 교육이며, 그 대상이 성인인 성인교육이자, 학교교육 후에 받는 계속 교육으로 “직장 내 성인계속교육”을 의미하는 평생교육의 한 분야이다. 기업교육은 한국에서는 인재개발, 인력개발, 연수, 산업교육, 기업 내 교육, 직장 내 교육, 교육훈련 등으로 다양하게 불리고 있다. 미국에서는 산업 내 교육(Education in Industry), 산업 내 훈련(Training in Industry), 훈련 및 개발(Training and Development)(Craig 1987), 혹은 인간자원개발(Hunan Resource Development)(Nadler & Nadler, 1989)이라고 한다.) 기업교육은 기업 측에게 변화에 대응하기 위해서 기업혁신을 하는 것이다. 따라서 기업의 목표를 달성하기 위해서 기업경영 활동 상의 인간자본에 대한 재인식을 하고 인간자원의 능력을 개발하기 위해서 필요하다. 개인에게는 일을 통한 보람, 성장감, 자기실현의 활동을 하기 위해서, 그리고 미래의 사회적 ∙ 경제적 지위 향상의 도구로 사용하기 위해서 필요하다. 사회적 측면에서는 기업은 인재양성을 통해서 사회적 책임을 다하고, 개인의 평생교육의 기회를 제공하며, 민주사회 실현의 주체로서 활동하게 하기 위해서 기업교육이 필요하다. --- 기업교육의 역사 HRD는 기본적으로 사람의 개발과 관련되어 있다. 즉, 역사 속에서 HRD의 유일한 역할은 사람을 훈련시키고 개발시키는 것으로써 강조되었다. 그러나 최초의 교육 형태는 생활과 분리되지 않은 상태에서 개인이 개인을 가르치는 비체계적인 교육으로 시작하였다. 예를 들어, 기록된 인간의 역사를 살펴보면 최초의 교육은 부모가 아이를, 숙련자가 비숙련자를 훈련 시킴으로써 지식과 기술을 전달하는 것이었음을 알 수 있다. 기업교육의 여명기는 교육과 훈련의 시발점인 원시시대와 중세의 도제제도와 길드, 19세기 산업화로 인한 직업교육의 필요성과 노동자의 자질훈련을 위해 기술훈련(Craft Training)이 강조되었던 시기였다. 교육에 대한 역사는 석기시대 동굴 벽화로부터 추정할 수 있다. 동굴벽화를 보면 많은 부분이 가르치는 교재의 역할을 했던 것을 볼 수 있다. 예를 들면 동굴의 벽화에 사냥하는 그림, 낚시하는 그림 등이 그려져 있는데 이런 것들은 선배가 후배들에게 가르치기 위해서 그린 그림이라는 것이다. 즉, 원시시대의 젊은이들에게 사냥과 낚시 기술을 가르치거나 거대한 맘모스로부터 자신을 지키는 방법 등을 가르쳐 주었던 것이 교육의 시작이었음을 추측할 수 있다. 이후 지식과 문명이 발달하면서 교육의 역할도 좀 더 분명하게 이루어졌다. 이때의 교육은 글자가 발명되기 전이었기 때문에 기술자의 지식이나 기술은 직접적인 교수에 의하여 한정된 숫자의 비숙련자에게 전달되었을 것으로 추측할 수 있다. -도제제도: 도제제도는 일정기간 동안 경험이 많은 사람이 초보자에게 직접적으로 지식이나 기술을 전수하는 것으로 도제제도에 대한 규정은 1800년대 초기에 제정된 것으로 보인다. 도제제도는 경험과 기술, 지식이 풍부한 장인이 초보자에게 지식과 기술을 전수하는 것으로써, 중세시대에는 보수도 주어지지 않고 장인의 집에 기거하면서 장시간에 걸쳐 교육하고 훈련하는 제도이다. 도제제도는 직공을 장인으로 만드는 것뿐만 아니라, 의학, 법학 등 일상적인 모든 직업에서 폭넓게 사용되었다. -길드: 중세의 또 다른 발전은 길드(Guild)가 형성된 것이다. 길드는 관심이나 목적이 같은 사람들끼리 모여서 상호보조와 협조 및 이득 추구를 위해 만든 연합체로서 노르만 정복 (1066)이전에 영국에서 결성되었다. 길드는 12세기 말경에 유럽 전 도시에 확산되었으며 15세기까지 활성화되었다. 길드의 회원은 장인, 도제, 직공의 세 부류가 있으며, 그 중 장인은 일과 관련된 모든 원료나 연장 및 재료 등을 총괄하였고, 도제는 장인과 함께 살면서 실제 임금을 받지 않고 훈련과 지도를 받았다. 직공은 도제단계를 통과하긴 하였으나 아직 독립적으로 활동할 수 있는 장인의 자격은 갖추지 못한 중간적 위치에 있는 부류로 장인아래에서 일하고 고정된 수입을 받았다. -기술훈련: 19세기는 산업화가 진행되면서 노동자 자질 훈련에 대한 논의가 활발하였던 시기이다. 이러한 논의는 광범위한 직업교육의 필요성을 대두시키는 계기가 되었다. 즉, 산업화와 함께 새롭게 생겨나는 직업에 맞는 구체적인 직업훈련이 필요하게 되었으며, 작업활동이 당시 개인이나 가족, 소집단을 중심으로 이루어졌던 것에서 벗어나 대규모 조직과 도시사회에 초점을 두게 되었다. 1809년 초에는 직업훈련기구를 설립하였고, 1825년경에 설립된 수공 훈련 학교(Manual Training School)에서는 직업학교보다 더 엄격한 훈련을 실시하였다. 1824년에는 Rensselaer Polytechnic Institute가 전통적인 벽을 허물고 공과대학으로 성행하기 시작하였고, 이후 농학, 교육학, 경영학, 회계학, 신문학 등 다른 전공 영역에서도 교육과 훈련이 이루어졌다. 1884년에는 뉴욕이 있는 Cooper Union에서 저녁 시간을 이용한 직업교실을 운영하였고, 이후 1886년경에는 다른 도시로까지 확대되었다 -산업혁명기: 1800년부터 1900년대 중반까지의 시기로 산업혁명 이후 농업경제에서 산업경제로의 변화 과정에서 새로운 노동자 계급의 탄생과 함께 산업노동자들을 위한 직업교육이 대두된 시기이다. 크게 1800년대에는 직업교육의 필요성이 대두되고, 공장학교가 설립되었으며, 산학협동을 통한 교육이 실시되었다. 또한 1900년대에는 직업교육과 산업교육에 대한 관심이 증가하고 공장학교가 보편화되었으며, 관련 단체나 협회가 결성되고 발전한 시기이다. -공장학교의 등장 및 보편화: 공장학교는 일터에서 이루어진 최초의 공식적인 수업 프로그램으로 1872년 뉴욕에 있는 Hoe and Company에서 설립되었다. Hoe and Company는 거래량이 많아지고 상품의 제작량이 증가함에 따라 도제방법 대신 공장학교를 설립하여 기계제작공들을 훈련시켰다. 공장학교는 1888년부터 1907년 사이 Westing House를 시작으로 Baldwin Locomotive, General Electric, Good year, Ford와 같은 회사에도 설립됨으로써 많은 기업으로 확대되었다. -기업교육 관련 단체 창단: 1900년 초기의 기업현장에는 공장과 기계의 도입으로 생산량이 증가하는 등의 변화가 일어났다. 그러나 기계를 작동할 사람이 필요하였기 때문에 노동자의 숫자가 극적으로 증가하였다. 따라서 경영자들은 증가된 노동자를 관리하기 위하여 규정, 법규, 절차 등을 제정하였고, 동시에 훈련이나 교육에 대한 중요성을 강조하였다. 특히 기업이 이윤을 극대화 시키기 위하여 비용과 시간을 가장 적게 투입하고 효과적인 과학 경영을 중요시함에 따라 하나의 직무를 수행하는데 하나의 최선의 방법을 강조하였다. 이는 직업교육에 대한 관심을 증진시키는 결과를 가져왔다. 1900년대 확대된 직업교육에 대한 관심은 다양한 관련단체와 협회의 결성으로 나타났다. 1906년 창립된 미국산업교육진흥학회(National Society for the Promotion of Industrial Education)가 직업교육협회(American Vocational Association)로, 1913년에 설립된 전국기업학교협회(National Association for Corporation Training)로 변경되었으며 다시 전국인사관리협회(National Personnel Association), 1923년 미국경영협회(American Manage -ment Association)로 명칭이 변경되었다. -기반조성기: 1910년부터 1950년까지는 HRD의 기반이 조성된 시기로 제 1차 세계대전과 경제공황, 제2차 세계대전으로 이어지는 시대적 배경 속에서 전시 상황에서의 군사훈련, 실직자들이 새로운 직업을 얻을 수 있도록 하는 훈련 등이 강조되었다. 특히 제 2차 세계대전 직후로 교육훈련의 수요가 늘어나면서 훈련책임자나 관리자를 양성하기 위한 교육프로그램의 필요성이 대두되었다. -제1차 세계대전의 영향: 전시 상황에 대처하기 위하여 전시 훈련이 강조되었으며, 초기 형태의 단계적인 훈련기법이 적용되었다. 1917년 미해군함대는 교육과 훈련 부서를 설치하고 훈련 방법으로 보기, 말하기, 행하기, 검사하기를 채택하였다. -경제공황: 제1차 세계대전 후 위기를 느낀 기업들은 대학에서 제공하는 경영교육 프로그램을 활용함으로써 직원관리에 대한 산업적 요구에 부응하였으며, 1920년대 후반에 시작된 경제 공황으로 실업이 증가하면서 새로운 직업을 구하기 위한 훈련의 필요성이 강조되었다. -교육훈련단체의 등장: 제2차 세계대전 이후 교육수요가 증가하면서 훈련책임자나 관리자를 양서아기 위한 교육훈련이 강조되었고, 이에 따라 TWI(Training Within Industry)프로그램, JIT(Job Instruction Training)프로그램이 운영되었으며, 미국훈련개발학회(ASTD, American Society for Training and Development)가 설립되었다. -과학적 훈련기: 1960년대부터 1980년대 걸친 과학적 훈련기는 행동주의의 영향과 체제이론의 발전으로 과학적 훈련방법에 중점을 둔 시기이다. 1960년대에는 행동주의의 강화원리를 교육에 적용한 ‘프로그램’학습이 훈련에 사용되었고, 프로그램 수업을 개발하는 과정에서 행동적 목표 진술, 과제분석, 형성평가, 체제적 교수개발에 대한 관심을 갖게 되어다. 한편에서는 컴퓨터보조학습(CAI, Computer Assisted Instruction)에 대한 개발이 시도되었다. 프로그램 학습의 개발과정과 학습 및 교수의 기본 원칙들은 다른 훈련 프로그램에도 사용됨으로써 기업교육의 중요한 근거로 남게 되었다. 1970년대에는 조직개발이 강조됨으로써 교육훈련이 인간에 대한 관심에서 인간개발 그 이상의 것, 즉 조직 전체의 시각에서 다루어졌다. 관리자 선택, 직원개발, 조직구조, 경영방법, 대인관계, 집단역학 등을 포함한다. 또한 역량기반학습(CBI, Competency Based Learning)이 도입되었다. 역량기반 학습은 훈련생이 가지고 있는 역량을 주의 깊게 연구한 후 특정 수행의 문제를 해결하기 위해 훈련생의 구체적인 능력을 개발하는 교육이다. 1980년대 초부터는 HRD담당자들이 투자에 대한 수익(ROI, Return On Investment)에 많은 관심을 갖기 시작한 시기이다. 또한 지속적인 성장을 위해 첨단 기술을 개발하는 노력이 이루어졌으며, 이에 따라 컴퓨터 보급 및 확대에 기초한 정보기술교육, 자동화 교육, 생산현장의 품질관리교육(Quality Control)등 다양한 매체가 기업교육 프로그램에 활용되었다. 한편, 미국 기업은 사회나 직업구조의 변화에 따라 조직구성원들의 경쟁력 강화를 위한 경력개발이 강조되기 시작하였다. -정보통신기: 1990년대에 들어서면서 급격하게 발전한 정보통신기술과 새로운 패러다임으로의 전환은 HRD에도 큰 변화를 일으키는 원인이 되었다. 특히 정보통신기는 정보통신기술과 지식기반경제가 등장하면서 웹 기반교육(WEB, Web-Based Training), 이러닝(e-Learning), 학습조직(Learning Organization), 지식경영(Knowledge Management), 수행공학(Performance Technology)등에 대한 논의와 활용이 활성화된 시기이다. 국내 기업교육의 발전사 우리나라 기업교육의 역사를 한국능률협회(1992)는 제1기(1945~1960년대 후반), 제2기(1960 년대 후반~1975년경), 제3기(1975~1980년경) 등 3단계로 구분하였으며, 강응구(1993)는 기업교육을 태동기(1960년대), 도입전개기(1970년대), 성장발전기(1980년대)로 구분한 바 있다. 권대봉(2003)은 현장훈련자원 중심기(1948~1969), 외국프로그램 도입기(1970~1990), 프로그램 개발기(1946~1960년대), 모색기(1970년대), 발전기(1990년대)로 구분한 바 있다. 우리나라에서 기업교육의 발전은 한국전쟁 이후 본격적으로 시작되었으나 외국 프로그램을 번역, 번안, 모방하는 의존적인 단계에서 크게 벗어나지 못하고 있었는데 1970년대, 1980년대 1990년대에는 우리나라 기업 나름대로 특징을 지닌 기업교육이 진행되었다. -기업교육 태동기(1946~1969) 해방 후 1946년 초 한국능률공회 설립위원회가 결성되었으나, 한국전쟁의 발발로 기업에서 HRD영역이 활성화되기 어려웠던 시기였으며, 기업의 각 현장에서 비공식적인 교육활동이 발생하였고, 기초적인 경영관리 프로그램이 기업에 소개되어 신선한 자극을 제공하였다. 그러나 실질적인 기업교육의 역사는 1950년대 후반부터 한국생산성본부(1957년 설립), 한국공업표준 협회(1962년설립), 한국능률협회(1962년 설립) 등 세 개의 대표적인 기업 교육 전문기관의 설립과 함께 뿌리를 내리기 시작했다. 이 세 기관의 공통적인 사업내용은 경영관리 기술의 개발 및 보급, 교육훈련, 경영진단 및 조사 ∙ 연구, 시청각교재의 제작 및 배포, 국제적 교류 및 협력 등이다. 이들 기관은 1960년대 국민경제 발전을 위한 시대적 요청이라는 필요에 의해 설립되었지만, 기업교육의 태동을 위한 지대한 역할을 하였다. -외국프로그램 도입기 및 기업교육 모색기(1970년대) 1960년대 기업교육 전문기관에 의해 태동하기 시작한 교육이 1970년대에 들어서면서 경제 발전의 흐름에 힘입어 능력향상을 위한 체계적인 교육훈련이 모색되었던 시기이다. 1970년대에는 미국, 일본에서 실시하고 있는 관리자 훈련(MTP, Management Training Program)과 감독자 훈련(TWI, Training Within Industry) 등의 프로그램이 도입되어서 활성화 되었다. 또한 경영통신교육, 창의적 개발훈련, 성취동기제고프로그램(AMDP, Achievement Motivation Development Program)등이 시도되었다. 그러나 다양한 노력에도 불구하고 미국이나 일본에서 성공적으로 개발 ∙ 운영하였던 기업교육 프로그램을 무분별하게 도입함으로써 일시적인 유행이나 슬로건으로 끝나버리는 등 우리나라 기업교육의 정체성을 찾아보기 힘들었다. -기업교육 성장기(1980년대) 1980년대에는 외국 프로그램의 무조건적인 도입에서 탈피하여 장기적인 안목과 비전에 근거한 기업교육으로 전환이 이루어졌던 시기이다. 또한 첨단기술의 발전, 국제화의 진전 등으로 기업 환경의 변화가 급속화됨에 따라 기업교육도 체계적인 교육연수가 강조되었다. 1980년대에는 기업에서 교육활동이 활성화된 시기로 기업교육에 대한 기초이론이나 교육기법을 대대적으로 보급하고, 체계적이고 학문적인 접근이 이루어졌다. 뿐만 아니라, 기업교육의 외부적인 변화로는 기업들의 자체 연수원 설립, 체계적인 인력개발 시스템 확립, 기업교육에 대한 정보교류 확대, 인재 육성관리의 특화 등을 들 수 있다. 특히 조직구성원들의 자기개발을 지원하는 제도가 실질적으로 시작되었는데, 예를 들어 조직구성원들이 개별적으로 수강하는 학습비용을 지원해 주는 등의 프로그램이 활성화되었다. -기업교육프로그램 개발기(1991~현재) 1990년대 초 경영환경의 특성은 세계화, 정보화, 국제경쟁을 들 수 있다. 따라서 1990년대에 들어서 각 기업은 국제화 시대에 적응하는 인재육성이라는 과제를 해결하기 위해 자사에 필요한 핵심인재를 어떻게 양성해야 할 것인가를 모색하기 시작하였다. 이에 따라 기업교육에서 중요하게 다루었던 시도는 교수체제개발(ISD, Instructional Systems Development), 컴퓨터 기반교육(CBT, Computer-Based Training), 웹 기반교육(WBT), 학습조직, 지식경영, ROI, 수행공학 등을 들 수 있다. 1990년대 이후 우리나라 기업교육의 주요 특징은 선진 외국의 수많은 이론들을 수용하였으면서도 우리나라 기업교육영역의 관점과 논리를 갖추려는 노력이 이루어졌다는 점이다.