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최고의 교수자 강의를 위한 교수 설계 교수사태에 따른 8단계강의활동 몇 년 전 일간 신문에서 중고등 학생들에게 학교가기 싫어하는 이유를 물었다. 학생들의 대답 중에 첫 번째로 나온 대답은“학교 강의가 재미없다”라는 반응 이었다. 기업 및 평생교육을 담당하는 교수자들의 강의활동에 대한 학습자들의 반응은 어떨까? 학교교육과는 달리 기업 혹은 평생교육 기관 등에서 가르치 는 교수자들은 자신의 강의 활동과 결과에 매우 민감할 수밖에 없다. 그러므로 교수자들은 실제로 아는 것과 가르치는 것은 다르며, 알고 있는 것을 어떻게 잘 전달할 것인가에 대한 계속적인 개인적 성찰이 필요하다. 이러한 점에서 교수활동을 설계하는 기본적인 가이드가 될 수 있는 가네의 교수사태 (instructional events)와 강의 목표에 따라 구체적인 강의 활동을 안내하는 학습성과를 이해하는 것은 중요하다. 교수사태는 강의활동에서 교수자가 수행해야 하는 일련의 단계이며, 학습성과는 서로 다른 다섯 가지 강의 결과(목표)에 따라 서로 다른 강의활동 전략을 제공한다. 1. 교수사태에 따라 강의를 설계하기 교수사태는 가네(Gagne) 에 의하여 개발된 교수설계 전략이자 일종의 모형이다. 가네는 학습자의 학습된 능력을 다섯 가지 학습성과로 구분하고, 학습된 능력에 따라 학습조건이 달라져야 한다고 하였다. 그리고 학습이 일어날 때에 수반되어야 할 내적 및 외적 교수사태를 여덟 단계로 구분하였다. 교수사태는 단위수업에서 특정 강의목표를 성취할 수 있도록 교수자가 강의를 설계할 때 사용하는 일종의 지도와 같다. 교수사태에 따른 강의활동은 크게‘강의초 기활동’,‘ 강의활동’,‘ 강의마무리활동’의세부분으로구분할수있다. 교수자는 제시된 여덟 가지 활동들을 반드시 정해진 순서에 따라 강의할 필요는 없으며, 강의의 유형이나 형태에 따라 교수사태의 순서는 언제든지 바뀔 수 있으며 중복해서 사용될 수 있다.--- 2. 강의 초기활동의 설계 교수자가 강의에서 실행할 수 있는 강의 초기 활동은 크게 세 가지로, 주의력 획득, 강의목표제시, 그리고 선수학습의 확인이다. 그리고 강의 초기 활동을 시간으로 따진다면 50분 강의에 5~7분 정도 할애하면 된다. 1) 주의력 획득하기 교수자는 강의를 시작하면서 학습자의 주의를 집중시키지 못한다면 원활하게 강의를 진행하기 어렵다. 그럼에도 불구하고 많은 교수자들은 강의를 설계할 때 이 점을 소홀히 한다. 학습자의 주의를 집중시켜 동기화시키는 일은 교수자가 교실에서 수행해야 하는 가장 중요한 일 중의 하나이다. 그렇다면 학습자의 주의를 집중하고 지속시키기 위하여 교수자는 무엇을 해야 하는가? 학습자를 동기화시키는 방법에는 강화나 토론체제의 사용과 같은 전통적인 방법들도 있 지만, 최근에는 학습내용과 관련된 구체적인 활동들을 더 강조한다. 즉 강의 내용과 관련된 짧은 동영상이나 그림들을 제공하거나, 학습자들의 참여를 이끌어 내기 위한 개방적 질문을 활용하거나, 전개될강의 내용에 대한 흥미를 일으킬만한 이야기 혹은 특정 사례를 재미있게 구성하여 제공한다. 2) 강의목표의 제시 강의의 도입부에서는 강의를 마쳤을 때 학습자가 할 수 있는 능력이 무엇인지에 대한 정보가 제공되어야 한다. 자신에게 기대되는 것이 무엇인지를 알게 되면 학습자는 스스로의 학습과정을 보다 더 잘 안내할 수 있기 때문이다. 실제로 많은 연구들이 강의의 도입부에서 단지 강의목표를 제공하는 것만으로도 학습자의 성취가 증진된다는 사실을 증명하고 있다. 학습자에게 목표를 알려 줄 때 반드시 필기 형태로 제시하지 않아도 된다. 단순히 학습성과를 설명하거나 학습자들이 할 수 있게 되는 것이 무엇인지 예를 들어줄 수도 있다. 가르칠 지식이나 기능을 획득하려는 열망을 학습자가 가지게 된다면, 강 의목표를 제시하는 것은 학습자를 동기화시키는 방법과 밀접한 관련성을 가진다. 3) 선수학습의 확인 많은 연구들은 학습자가 학습하게 될 새로운 지식 및 기능을 이전에 학습한 지식 및 기능에 관련지을 수 있을 때 학습의 효과가 높아진다고 지적한다. 선수지식 혹은 선수기능을 쉽게 상기할 수 있고 자유자재로 구사할 수 있다면 새로운 과제의 학습은 비교적 쉽게 이루어 질 수 있다. 왜냐하면, 새로운 학습은 이미 알고 있는 지식에 기초하여 성취되기 때문이다. 만약 학습자가 필요한 선수학습을 재생할 수 없거나 이전에 학습한 적이 없다면, 새로운 학습을 수행하기는 매우 어려울 것이다. 바로 이것이 선수학습이 왜 중요하며, 교수자가 새로운 목표의 강의를 시작하기 전에 학습자에게 선수학습을 이미 가지 고 있다는 사실을 깨우쳐 주는 것이 왜 중요한지의 이유이다. 만약 학습자들 대부분이 선수학습에 결손을 보인다면 새로운 목표의 학습을 시작하기 전에 선수학습부터 가르쳐야 한다. 만약 소수의 학습자들만 선수학습에 결손을 보인다면 단원 시작 전에 별도의 강의를 제공해야만 한다. 그러나 선수학습이 필요없는 강의에서는 선수학습을 확인하는 것은 무의미한 일이지만, 강의가 지난 시간의 강의내용과 밀접한 관련이 있다면 선수학습의 확인은 반드시 해야 한다. 3. 강의 활동을 개발하기 교수자가 강의에서 실행할 수 있는 본 강의 활동은 크게 네 가지, 즉 자극정보 및 사례 제시, 학습안내 제공하기, 수행 유도하기와 연습 활동 및 피드백 제공하기 활동이다. 이러한 활동들은 강의 시간의 대부분을 차지하며, 교수자와 학습자간의 상호작용을 보다 원활하게 만든다. 1) 자극 정보 및 사례 제시 대부분의 강의목표는 학습자가 목표에 기술되어 있는 행동을 수행하기 위해 필요로 하는 강의내용을 가지고 있다. 이들 내용은 주로 교수자에 의해 학습자에게 제시된다. 그러나 교수자가 학습자의 이해를 돕기 위하여 강의내용과 관련된 다양한 정보나 예를 제공한다면 학습자의 동기 및 강의 몰입정도나 이해도가 크게 증진된다. 강의에서 제공되는 사례는 학습자에게 친숙한 인물, 사건, 예문, 배경지식과 그림들이 제공되어야 한다. 그리고 현재 배우는 내용을 현장 필요성과 관련하여 설명하는 것도 좋은 방법이다. 2) 학습안내 제공하기 이 단계는 학습할 과제의 모든 요소들을 통합시키는데 필요한 방법을 제시하는 것이다. 이전 정보와 새로운 정보를 적절히 통합시키 고, 그 결과를 장기 기억에 저장할 수 있도록 학습자들은 도움이나 지도를 받아야 한다. 이러한 도움은 통합된 정보가 유의미하게 부호화 되는데 초점을 두고 있다. 가네는 이것을 통합 교수(integrating instructions)라고 지칭했는데, 이것은 학습자들이 과제를 적절히 수행할 수 있도록 모든 관련된 정보를 사용할 수 있는 규칙이나 모델을 제공하는 것이다. 예나 시연, 도표, 순차적 교수 등은 모두 학습자들이 목표를 수행하는데 적합하도록 통합하고, 저장하고, 회상하는 것을 돕는 기능이다. 교사는 학습자들이 과제 수행하는 것을 안내하기 위해서 어떤 기법을 사용할 것이며 어떻게 그러한 기법을 제시할 것인가를 계획해야 한다. 때로는 학생들에게 그 과제를 수행하기 위해서 그들이 배운 정보를 어떻게 사용해야 할지 발견하도록 지도하는 것 도 좋은 방법이다. 어떤 경우 에는 '암시(prompting)'나 '단서주기'가 필요할 때 도 있다. 3) 수행유도하기 수행유도는 통합된 강의 요소들이 실제로 학습자에 의해 실행되는 단계이다. 이전의 단계들은 학습자가 학습을 하고, 새로운 정보나 기능이 장기 기억에 저장되는 것을 확신시켜 주는 활동인데 비하여, 수행유도는 학습자가 실제로 새로운 학습을 했는지를 증명하는 기회를 제공한다. 이러한 수행은 학습자들이 연습문제를 작성하거나, 숙제를 하거나, 강의시간에 학습자에 던지는 질문에 대답하거나, 배운것을 실습할 수 있는 기회를 제공함으로써 유발될 수 있다. 4) 연습활동과 피드백의 제공하기 학습자는 특정 지식, 기능 및 태도를 습득하기 위해서 다양한 방식으로 연습을 해야 한다. 이때 연습활동은 강의목표에 반영된 지식, 기능 및 태도와 직접적으로 관련되어야 하며, 연습활동 후에는 이에 따른 적절한 피드백이 제공되어야 한다. 피드백은 학습자가 자신의 답이나 반응과 관련하여 받게 되는 정보이다. 피드백은 학습자의 반응이 정답이었는지 여부를 알려준다. 또한 피드백은 정답이 무엇인지, 왜 그것이 정답인지, 학습자의 답이 무엇 때문에 오답인지 등도 알려준다. 연구들은 학습자에게 피드백을 제공하는 것이 강의과정에서 매우 중요하다는 것을 지적하고 있다. 피드백이 제공되지 않는 연습 활동은 효과적인 학습을 가져다주지 못한다. 학습자가 틀린 행동을 교정받지 않은 채 연습활동을 계속하면 비생산적인 결과를 가져다 준다. 그러므로 교수자는 강의를 설계할 때, 학습자들의 연습활동에 대해 제공할 피드백을 계획해야 한다. 피드백의 유형에는 다음과 같은 것이 있다. ▶ 문제의 결과에 관한 정오만을 제시한다. ▶ 오답으로 판명되었을 때 정답만을 제시한다. ▶ 오답으로 판명되었을 때 정답과 틀린 이유를 설명한다. ▶ 오답 혹은 정답으로 판정되었을 때 부연 설명을 제공한다. 4. 강의 마무리 활동 개발하기 강의 마무리 활동은 수업내용의 제공이 종결된 후, 학습자의 이해와 또 다른 학습에 적용하기 위한 추수 활동을 실시하는 단계이다. 이 단계는 학습자의 이해 정도를 확인하는 수행평가와 학습 내용을 지속하기위한 파지활동 그리고 다른 상황에의 적용이 필요할 때 실시하는 전이활동이 있다. 1) 수행평가 실시하기 새로운 지식이나 기능을 연습하는 기회가 주어진 다음 어느 시점에 가서는 학습자가 새로운 지식이나 기능을 성취하였는지 여부를 알기 위한 평가가 실시되어야 한다. 학습자가 강의목표의 성취를 향하여 올바르게 나아가고 있는지 판단하기 위하여 단원 중간에 몇 차례 소규모의 형성평가도 실시되어야 한다. 이러한 평가활동은 학습자의 강의내용 이해 정도를 확인하는 질문으로 구성한다. 2) 파지와 학습의 전이 증진하기 교수자가 강의에서 실행할 수 있는 강의 활동은‘파지와 학습의전이 증진하기’이다. 이러한 활동들은 강의의 마무리 부분에서 이루어지는 교수자의 활동이다. 강의 정리 부분이나 강의 후 강의에서 가르치고자 설계되었던 목표행동을 모든 학습자가 성취하는 것이 바람직하지만, 그 가능성은 극히 희박하다. 마지막 단계에서 학습자는 새로운 학습이 다른 상황으로 일반화되거나 적용할 수 있는 경험을 제공해야 한다. 그러므로 마지막 단계 강의 활동은 반복과 적용이다. 자료를 다시 점검하는 것은 기억을 확실히 하는데 도움을 준다. 다양한 상황과 문맥에 적용하는 것은 전이를 도와주는 것으로 처음에 학 습된 특정 상황을 넘어 사용될 수 있도록 해야 한다. 그러한 전이를 촉진시키기 위해서 교수자는 학습자들에게 그들이 새롭게 배운 지식 과 기능을 언제, 어떻게 적용할 수 있는지를 가르쳐야 한다. 5. 학습성과와 강의활동을 연결짓기 앞에서 제시한 여덟 가지 강의활동은 네 가지 학습성과(언어정보, 지적기능, 운동기능, 태도) 모두에 적용된다. 그러나 연구에 의하면 학습성과 영역별로 효과적인 학습결과을 성취하려면 특정 활동들이 강의과정에서 보다 더 강조되어야 하며, 강조되어야 하는 교수법도 학습성과 영역에 따라 달라진다. 1) 언어정보 영역 언어정보 학습을 위한 강의 활동은 정보를 제시하고 적절한 연습 활동을 제공하는 것이다. 이러한 정보는 학습할 정보 또는 지식보다 훨씬 포괄적이고 유의미한 맥락을 생성하여 이와 함께 학습할 정보를 제시해야 한다. 또한 일단 학습된 정보는 폭넓게 연습해야하며, 연습이란 정보를 쓰고, 말하고, 다양하게 사용하는 것이다. 언어정보 학습을 위한 피드백은 단순히 정답을 제시하거나 학습자에게 정답을 찾아보게 하는 활동이다. 언어정보 학습을 위한 교수 기법은 아래 표 와 같다. 2) 지적 기능 영역 지적 기능은 학습자의 학습과 사고를 발전시키는 것이며, 하나의 특정한 상황, 혹은 그 이상의 여러 상황에서 그 기능을 어떻게 적용, 사용되는지를 보여줄 수 있는 학습능력이다. 또한 지적기능은 변별, 개념, 법칙의 학습은 물론 다소 복잡한 문제해결학습을 포괄한다. 즉 지적기능은 학습자 주변에 있는 환경을 개념화하여 반응하는 능력인 동시에, 학습자로 하여금 무엇인가‘할 수 있게’되는 학습력을 말한다. 이러한 학습력은 위계적인 구조를 띄고 있어 상위수준의 기능을 소유하기 위해서는 그 하위 수준의 기능이 선행해서 학습되어야 한다는 것을 뜻한다. 지적 기능의 구체적인 교수 기법은 아래의 표와 같다. 3) 운동기능 영역 운동기능 습득을 위한 강의는 대체로 몇 가지 강의활동이 통합된 형태로 이루어진다. 예컨대, 이러한 학습력은 교수자가 운동기능을 먼저 설명하면서 동시에 시범을 보이는 것이다. 학습자가 복잡한 운동기능을 학습하려면 먼저 운동기능 수행에 포함된 하위 기능들을 통합하여 수행하는 일련의 단계들, 즉 실행절차(executive procedure)를 먼저 알아야 한다. 실행절차는 운동기능을 수행할 때 따라야 하는 절차적 지식이므로 강의에서 실행절차를 언어적으로 제공하는 것이 필요하기 때문이다. 운동기능의 실행절차를 학습한 다음에는 꾸준한 연습활동과 피드백이 제공되는 것이 중요하다. 대부분의 경우 특정 운동기능의 구성요인인 하위기능부터 연습한 다음, 이들 하위기능을 유연한 전체 운동기능으로 통합시키는 연습을 하는 것이 좋다. 피드백은 행위의 수행 자체가 그 기능을 올바르게 수행하였는지를 알려주는 피드백이 된다. 그리고 수영과 같은 여타 운동기능의 경우, 교수자가 학습자의 수행을 관찰하여 잘되었는지 잘못되었는지 알려 주는피드백이 제공되어야 한다. 4) 태도 영역 태도학습 습득을 위한 강의에는 두 가지 활동이 매우 중요한다. 첫 번째 활동은 학습자의 동기를 높이는 교수자의 활동이다. 이러한 교수자의 활동은 학습자의 가치를 내면화시켜야 하며, 사람, 물건 그리고 사건은 향한 혹은 그들에게서 멀어지는 개인적 행동의 방향을 선택하도록 설득시켜야 한다. 두 번째 활동은 좋은 선택을 할 수 있도록 적절한 정보를 제시하는 일이다. 예를 들어 태도 학습을 위하여 학습자가 존경하는 인물이나 직접 시범을 보인다거나, 다양한 실제 사례를 학습자의 정서나 목적에 맞추어 제시하는 것도 좋은 방법이다. 끝으로, 좋은 강의활동은 교수자가 전문지식을 갖추고, 끊임없는 자기개발을 통하여 존재하는 모든 종류의 교수방법을 동원하여 강의를 수행하는 것이 아니라, 학습자를 사랑하는 교수자의 진정한 노력과 태도에 달려 있다는 것을 명심해야 한다. 다음 호에서는 좋은 강의를 만드는 구체적인 강의 활동에 대하여 기술할 것이다.

기업에서의 모든 활동은 평가를 통해 성과를 규명한다. 목표 달성, 이윤의 창출, 생산성 향상 등 모든 기업 활동의 과정과 결과는 평가를 통해 분석된다. 마찬가지로 기업교육도 평가를 통해 교육과정 및 프로그램의 가치를 규명한다. 교육목표가 어느 정도 실현되었는지, 기업에 대한 기여도는 있는지, 교육과정에 대한 개선점은 없는지, 교육의 효과는 얼마나 있었는지를 밝히게 되는 것이다. 이번 호에는 기업교육의 평가에 대해 살펴본다. 1.기업교육 평가의 개념과 목적 1)기업교육 평가의 개념 기업교육 평가의 개념에 대해서 평가 전문가들의 견해를 살펴보면 다음과 같다. Kirkpatrick(1194)은 기업교육 평가에 대해 ‘장래훈련 프로그램 개선에 도움이 되는 정보를 얻어내고 훈련 프로그램의 지속여부를 결정하며, 교육훈련부서가 조직 목적과 목표에 기여하는 바를 보여줌으로써 그 존재의 타당성을 정당화하는데 있다’고 정의하였다. Mcardlr(1990)은 기업교육 평가란 ‘교육훈련이 참여자, 조직, 교육담당자에게 미치는 유용성을 측정하기 위해 행해지는 일련의 활동이다’라고 정의했으며, Robinson & Robinson(1989), Philips(1984)는 ‘평가는 교육프로그램 종료 후 하는 것이 아니라 프로그램이 실시되기 전에 훈련 프로그램의 체계를 구인할 때 평가계획이 수립되어야 한다’고 정의하였다. 이상을 종합해보면 기업교육 평가의 개념은 교육프로그램, 과정, 운영 등 교육훈련 전 과정에 걸쳐 데이터를 수집하고 그 데이터를 의미 있는 정보로 전환하기 위한 일련의 체계적인 프로세스 즉, ‘교육훈련의 가치를 측정하고자 하는 수단으로서 조직 및 의사 결정자 모두에게 투자 효과에 대한 정보를 체계적으로 수집, 분석하여 교육과정의 질 향상과 효과 향상에 기여하고자 하는 활동’이라고 볼 수 있다. --- 2)기업교육 평가의 목적 기업교육 평가의 목적은 훈련 프로그램의 개선, 훈련효과의 측정, 의사결정에 도움, 교육훈련에 대한 질적인 판단 및 추적 등을 들 수 있다. •훈련프로그램의 개선 -프로그램의 질적 향상을 위한 문제점 및 개선사항 추출 •훈련효과의 측정 -교육목표의 달성 정도 및 학습자의 학업성취도 -현업수행에 적용되어 경영성과에 도움이 되는지 등 확인 •의사결정에 도움 -프로그램 지속여부 판단, 교육훈련에 대한 필요한 정보 제공 •교육훈련에 대한 질적인 판단 및 추적 -교육훈련 효과성, 유용성 등 판단기초와 과정, 질적 향상도 비교대상이며 또한 기업 내 인재개발이 교육을 통해서 효과적으로 이루어지고 있음을 확인할 수 있는 판단기초가 되고, 교육담당부서의 존재가치를 정당화 시켜주는 기능을 목적으로 한다. 3)평가의 종류와 기능 평가의 종류와 기능은 과 같은 종류와 기능을 한다. 2.기업교육의 평가모형 1) Kirkpatrick의 4단계 평가모델 Kirkpatrick의 4단계 평가모델은 1959년과 1960년대 발표된 모형으로 현재까지 기업교육평가에 가장 널리 사용되고 있다. 1990년대 이후 많은 기업들이 이 모형을 기본으로 자사 특성에 맞게 변형하여 사용하고 있다. 하지만 최근 4단계 모형에 포함되지 않는 평가영역이 대두되어 모델 적용의 한계가 제기되고 있다는 약점이 있다. Kirkpatrick은 무엇을 기준으로 하여 교육 프로그램의 효과성을 측정할 것인가에 초점을 두고 아래와 같은 4단계 평가를 주장하였다. • 제1단계 반응평가 : 교육에 대한 교육생의 반응은 좋았는가? • 제2단계 학습평가 : 의도했던 학습이 일어났는가? • 제3단계 업무수행평가(행동평가) : 학습내용이 현장에서 활용되고 있는가? • 제4단계 경영성과평가(결과평가) : 교육이 경영성과에 기여했는가? 평가단계별 주요개념을 정리하면 다음 와 같다. 또한 4단계 평가에 대한 평가준거의 특성을 살펴보면 정보의 가치는 1단계에서 4단계평가로 갈수록 더 높아지고 활용빈도는 4단계로 갈수록 적어지며 평가의 난이도는 4단계로 갈수록 더욱더 높아진다. 다음으로 Kirkpatrick의 4단계 평가에 대하여 구체적으로 살펴본다. (1)반응평가(Level 1) 반응평가란 교육프로그램 전반에 대한 교육 참가자들의 반응을 통해 만족정도를 평가하는 것ㅇ로 일명 Smile Sheets 혹은 Happiness Sheets로 불리어진다. 한편 Kirkpatrick은 고객만족도 측정이라고 일컬었으며, 프로그램 참여자가 자료, 강사, 시설, 방법, 내용들을 포함한 프로그램 전반에 대하여 느끼고 생각한 바를 평가하는 것을 말한다. ①반응평가의 필요성과 목적 프로그램의 질을 결정하는 중요한 구성 요소는 참가자 요구들을 충족시키는 것으로, 1단계 반응평가(고객 만족도 측정)에 의해 수집된 자료는 교육 프로그램의 질을 개선하기 위해서 활용된다. 즉, 반응평가는 학습효과에 영향을 미치는 제반 요인에 대한 분석을 통해서 요인별 개선점을 파악하여 교육평가의 최종 목표인 생산성 향상에의 기여도를 측정하기 위한 기초 자료로서 활용되기 때문에 그 필요성이 있다. ②반응평가의 목적 -교육과정 전반에 대한 반응도 또는 만족도를 평가하기 때문에 사전 평가가 필요 없다. -교육과정의 종류나 특성에 관계없이 평가 방법이나 평가 항목이 크게 다르지 않다. -특별한 자료수집 및 분석능력을 요구하지 않기 때문에 전문적인 기술이나 복잡한 통계적인 지식을 필요로 하지 않으며 2,3,4단계에 비해 상대적으로 실시하기가 쉽다. -교육 프로그램 전체에 대한 교육생의 심리적 상태를 파악할 수 있다. -학습목표 달성 정도와는 상관관계가 희박하다. 프로그램에 대한 만족도가 높다고 해서 목표 달성도가 반드시 높다고 보장할 수 없다. ③프로그램 평가 설계 • 평가도구: 설문지, 인터뷰, 강사, 관찰, 간담회, 체크리스트 • 평가시기: 프로그램 시행 중(개선 목적), 실시 후(차기 운영에 참고) • 평가영역 -교육내용의 유용성 및 질에 대한 교육생의 만족도 평가 -교육환경 및 교수방법의 적절성에 대한 교육생의 의견 파악 -강사의 교육 준비도, 교육내용에 대한 이해도 및 교수전략의 적절성 -사전 규명된 교육목표의 충족 정도 -교육운영 전반에 관한 교육생의 의견 파악 -학습된 교육내용의 현업 적용 가능성 및 유용성에 대한 교육생의 의견 평가내용을 표로 정리하면 과 같다. (2)학습평가(Level 2) 교육을 통하여 의도했던 지식, 기능, 태도에 습득이 얼마만큼 달성되었는가를 평가하는 것이 학습평가이다. 학습평가에서는 훈련 프로그램을 통하여 제시되고 학습된 원리, 사실, 기술, 기능에 관한 이해 및 습득 정도를 평가 준거로 삼는다. ① 학습평가의 개념과 필요성 학습평가는 학습자가 학습목표를 어느 정도 달성했는지를 평가하기 위한 것으로 학습을 통해서 참가자의 지식, 기술, 태도 등에 변화가 일어났는지를 평가하는 활동이다. 프로그램 종료 후에 전체적인 교육효과를 판단하기 위해 실시되는 총괄적인 성격을 띠는 평가로 학업성취도 평가 또는 일반적인 의미에서 시험이라고도 볼 수 있다. 하지만 프로그램의 학습효과성을 측정하고 개선을 위한 기회를 위해서도 실시된다. 학습평가의 중요성은 다음과 같이 정리될 수 있다. -교육생 개개인의 학습 성취 정도 파악 및 수료 여부 결정 -교육 과정의 효과성 검증 및 수정/보완 사항 확인 학습평가에서 조직원들의 성과는 지식, 기능, 태도의 보유 정도에 의해 결정된다. 따라서 업무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도의 보유 정도에 의해 결정된다. 따라서 업무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도 요인 중 어느 하나라도 결여된다면, 조직 구성원은 기대되는 성과를 제대로 나타내지 못한다. 높은 학습성취도는 배운 내용의 업무 활용도를 높일 가능성이 크게 되어 있다. ②학습평가 절차 학습평가의 절차는 아래 과 같다. ③학습평가 사례 학습평가에 대한 사례는 회사에 대한 Image 변화로 김종표(1979)의 동아제약 신입사원 교육결과 보고서 중 일부를 소개한다. 1)개요: 교육목표 중 ‘회사전반 이해 및 회사에 대한 귀속감의 배양’항목이 어느 정도 달성되었는가를 알아보는 방법으로서 회사에 대한 Image가 변화하는 정도를 측정하고자 의미 변별법(sematic differential method)에 의하여 작성된 도구를 사용하였다. 본 도구는 사회성, 안전성, 공정성, 상품성, 호감도, 성장성 등 6개 요인을 측정하고자 22쌍의 서로 반대되는 형용사로 구성된 설문지를 작성하였다.(설문지는 절대적 평가방법에 의해서 제작, 수량화, 계량화 할 수 있도록 하였다). 이 설문지를 교육실시 전에 pre-test하고, 교육이수 후에 같은 대상자에 post-test를 실시하였으며 무기명으로 실시하였다. 2)설문지 내용 본 조사서는 교육훈련을 진행하는데 참고자료를 얻고자 한 것입니다. 귀하가 입사전(후)에 ‘D기업’에 대해서 생각한 바를 무기명으로 기탄없이 표현하여 주시기 바랍니다. 3)검사결과 4)해석 사전검사(pre-test)에서 4.0이상인 요인은 사회에 이로운 능력 있는, 탄탄한, 안정된 등이며 3.0 이하인 요인은 사회에 봉사적, 남성적, 매력 있는 등이다. 즉, 사전검사 결과에서 신입사원들은 입사 전 D기업에 대한 이미지가 상당히 사회에 도움이 되는 일을 하고 있으며 대기업으로서 안정되고 탄탄한 회사라고 생각하였다. 그러나 회사가 사회발전에 크게 봉사한다거나, 겸손한 자세를 보이지 않으며 넘쳐흐르는 남성적인 느낌도 별로 없으며, 따라서 회사가 크게 매력을 주고 있다고 보지 않음을 알 수 있다. 그러나 교육이수 후에 사후 검사결과는 ‘값이 싼’ 요인만 2.7점으로 크게 낮고 나머지 모든 요인은 4.0을 크게 상회하고 있다. 또한 교육 전(pre-test)과 비교할 때 큰 변화를 보인 요인은 사회에 봉사적, 협조적, 양심적, 겸손함, 남성적, 품질 좋은, 성의 있는, 매력 있는 등이다. (0.8이상 증가) 상당한 변화를 보인 요인은 사회에 이로운, 애국적, 진지한, 창의적, 발전적, 믿을 수 있는, 좋다 등이다. (0.6이상 증가) 위 결과에서 pre-test와 post-test 사이에 유익할 만한 차이가 많이 생겼다. 즉, 이것은 회사에 대한 image가 입사 전에 비하여 교육 후에 상당히 긍정적인 방향으로 변화 되었음을 알 수 있다. 특히 회사는 사회발전에 크게 봉사하고, 협조하는 애국적인 회사임을 새삼 깨닫게 되었으며-사회성, 상당히 양심적이고 겸허한 자세로 회사를 공정하게 운영하며 -공정성, 앞으로도 회사는 크게 발전하고 활기찬 남성적인 느낌을 증가 시켰으며 -성장성, 자사제품의 품질이 대단히 우수함을 절감하였다. 따라서 입사 전보다 회사에 대한 매력이 크게 증가하여 호감을 갖게 되었음을 알 수 있다. 이상의 결과에 신입사원들은 이번 교육을 통해서 회사의 경영이념 및 중요한 경영방침을 정확하게 이해하고, 이에 크게 공감을 불러 일으켰으며, 또한 회사가 안정되고 계속 발전하리라는 굳은 신념을 심어 주었다. 따라서 회사에 대한 소속감, 일체감 및 충성도를 무의식 수준에 이르기까지 크게 향상시켰음을 알 수 있다. ※실시 시기: pre-test 실시 시기는 교육실시 직전, post-test 실시 시기는 교육 직후 (3)행동평가(Level 3) 행동평가(업무활용도 평가)에서는 실제로 배운 학습이 현장에서 얼마나 적용되었는가를 평가해보는 단계이다. 아무리 학습평가가 좋아도 현장에서 행동으로 변화되지 않는다면 아무런 의미가 없을 것이다. 물론 학습이 행동으로 적용되려고 하면 학습현장과 실제 현장과의 괴리가 없어야 할 것이다. 기업에서 실제로 중요한 것은 학습이 아니라 행동일 것이다. ①행동평가의 정의와 목적 프로그램을 통해 배운 기술, 지식이 현장에 얼마나 잘 전이되었는가에 초점을(Basarab & Root, 1992)두는 것으로 배운 내용을 자신의 업무에 얼마나 효율적, 효과적, 계속적으로 적용하는지를 평가하는 과정이다. 즉, 프로그램 참가로 인한 행동의 변화 정도를 측정하는 것이며, 교육생이 교육에서 습득한 것을 실제 적용하는지의 여부와 업무 환경이 교육을 통해 습득한 내용을 적용할 수 있도록 지원하는가를 함께 평가해야 한다. 행동평가는 교육훈련 결과가 현업에 직접 적용되었는지를 알아보기 위한 평가로 현업에서의 업무수행 정도를 평가 • 측정하는 것을 목적으로 한다. 이를 상세히 나열하면 다음과 같다. -교육목표 및 내용이 현업에 활용성 등 밀접한 관계성 유무를 확인 -교육내용이 단순 지식 전달이 아닌 현업 직무 향상에 초점을 두었는지 확인 -업무환경이 교육을 통해 습득된 내용을 적용하도록 지원하는가 확인 ②행동평가 절차 행동평가를 위해서는 우선 자료수집이 중요하다. 왜냐하면 신뢰성 있는 자료를 확보해야만 행동평가가 갖는 변수를 제거할 수 있기 때문이다. 자료수집 절차는 어떠한 형태의 자료가 필요한지에 따라 달라지며, 상황에 따라 자료수집 방법이 결정되고, 반드시 한 가지만을 고집할 필요는 없다. 왜냐하면 측정대상에 따라 다양한 자료가 수집될 때, 평가가 갖는 변수를 제거하는데 유익하기 때문이다. 는 현업적용도 평가를 하는 데 필요한 자료 수집 절차를 나타낸 것이다. 행동평가는 무엇보다 교육 후 일정한 시간이 경과한 후에 이루어지고, 교육내용이 업무활용에 어느 정도 도움이 되었는지를 확인하고, 행동변화를 측정해야 하기 때문에 교육수료자뿐 아니라 주변 사람들의 도움을 받는 다면평가가 필요하다. 교육수료자의 행동변화는 본인 스스로 느끼는 것보다도 주위 사람들이 보다 쉽게 판단할 수 있기 때문이다. 이 경우 중요한 것은 측정도구를 얼마나 잘 개발 하느냐 하는 것이다. 특히 다면평가는 측정기준에 있어 정성적 평가항목 - 예를 들어, 교육수료 후 어느 정도 업무수행에 있어 행동변화가 있었느냐?-을 되도록 배제하고, 정량적 평가항목-교육수료 후 업무수행 시간이 얼마나 단축되었는가?-를 집중적으로 개발하도록 해야 한다. 이에 주위 사람들이 가시적으로 얼마나 교육 수료자의 행동변화를 느꼈는지를 분석하도록 해야 한다. (4)결과평가(조직기여도 평가) 목표달성 정도를 결정하는 평가모델의 하나로서 이 단계에서는 퇴직률 감소, 원가절감, 효율성 개선, 불평불만의 감소, 생산 품질과 생산량의 증가, 도덕성의 개선과 같은 최종 목적의 변화 및 달성도를 평가하는데 초점을 두거나 비용-이익(편익)분석을 실시한다. •직무 및 조직의 성과 측정: 교육 투자 결과를 직무 및 조직의 성과로서 측정될 수 있는 것은 주로 생산성, 품질, 그리고 직무능력 등이다. • 비용-효과 분석(비용편익분석): 비용-효과 분석은 교육 훈련 프로그램에 들어간 비용이 얼마인지, 또 그 비용에 대비하여 이익은 얼마인지를 평가하는 것을 말한다. ①결과평가의 개념과 필요성 결과평가는 교육과정에 투입된 비용이 경영성과에 긍정적인 가치를 부여했는지를 평가(Kirkpatrick, 1994)하는 것으로 교육프로그램의 최종 목적을 평가내용과 관련하여 분명히 진술하는 것이다. 결과평가가 필요한 이유는 다음과 같다. -교육 훈련비 지출의 효율적 운영의 요구 증가 -기업 내 모든 조직의 성과 향상의 기대 증가 -교육이 경영 전략과 연계성을 유지하고 있는지 확인 -교육에 대한 지속적 관심을 유지시킬 수 있는 근거자료 제시요구 -경영성과 기여도 평가의 활용 또한 경영성과 기여도 평가는 교육의 경영성과 기여도 평가, 교육결과가 조직목표 달성에 미친 영향 평가, 교육에 투자한 비용이 경영성과에 회수되는 정도를 평가하기 위해 필요하다. ②결과평가의 활용과 특징 결과평가는 다음과 같은 영역에서 활용할 수 있다. -교육효과가 전체 경영성과에 가져다 주는 효과파악 -교육훈련투자비의 수익률 분석으로 교육예산 집행의 당위성 입증 -경영성과에 기여 가치를 입증함으로써 HRD부문의 위상 향상 및 경영층의 신뢰 확보 -교육예산 수립 시 정당성 확보 성공적인 결과평가를 위해서는 첫째, 시전 완료된 행동평가의 긍정적 결과, 둘째 교육전후의 기업이윤 비교를 위한 기록물, 셋째, 업무결과를 비교하기 위한 실험집단과 통제집단의 활용과 같은 조건이 필요하다. 결과평가는 무엇보다 평가실시에 따른 비용이 많이 소요되고 평가기간이 장기적이라는 특징이 있다. 또한 반응평가, 학습평가, 현업적용도평가는 조직 구성원 개인들에 관심을 갖는 반면, 경영성과 기여도 평가는 조직 전체의 영향 정도를 측정하는 것이기 때문에 조직성과의 영향 요인은 통제 불가능한 요소가 많으므로 순수한 교육 효과를 분석해 내는데 많은 현실적인 한계가 있을 수 밖에 없다. 이런 한계와 교육 외의 조직성과에 영향을 주는 변수들을 통제하기 위해서는 다음의 사항을 유의해야 한다. -가능하다면 통제집단의 활용 -결과가 성취될 시간 확보 -가능하다면 교육전후 측정 -적절한 시간에 평가 반복 -비용․ 이익의 고려 -확증적 증거(proof)가 불가능하다면 지지적 증거(evidence)에 만족 ③결과평가의 평가절차 투자 수익률을 산정하기 위해 필요한 절차를 단계별로 제시하여, 사용자가 한 번에 한 문제씩 순차적으로 처리할 수 있도록 논리적이고 체계적인 접근법을 제시해야 한다. 그리고 평가방안 개발 과정에서 고려해야 할 4가지 중요한 요인은 다음과 같다. • 평가목적: 프로그램의 비용과 수익을 비교하기 위해 수집될 자료의 유형, 자료수집 방법 및 자료분석 방법의 유형, 결과보고를 위한 커뮤니케이션 도구 등을 선정하게 된다. • 평가도구: 질문지, 인터뷰, 표적집단방법 등이 일반적인 평가도구로 조직의 풍토에 가장 익숙하고 평가환경과 평가요건에 가장 적합한 것을 선정한다. • 평가수준: Kirkpatrick의 4단계에서 투자 수익률 산정 수준의 5단계까지 연쇄 과정을 총체적으로 확인하는 것이 가능하다. • 평가시기: 일반적으로 3~6개월 기간 내에 실시할 것을 권장한다. 사전사후 평가를 비교하고 추후평가 측정 등이 가능하다. 교육평가 후 평가수준과 단계는 조직 상황 및 프로그램에 따라 달라진다. 반드시 4단계까지의 평가를 실시한 필요는 없다. 위에서도 지적했지만, 3단계 행동평가와 4단계 결과평가는 평가하는데 많은 시간과 비용을 필요로 하기 때문에 3,4단계 평가를 하기 전에 미리 그 평가의 타당성을 검증하는 절차를 거쳐야 한다. 그리고 무엇보다 결과평가가 성공하기 위해서는 자료수집과 효과를 검증할 수 있도록 프로그램에 영향을 줄 수 있는 다른 변수를 제거하는 일이 중요하다. 자료수집 단계에서는 비용, 시간, 산출물, 품질과 같은 경성자료(hard data)뿐만 아니라, 작업 습관이나 근무 풍토, 태도 등과 같은 연성 자료(soft data)들을 우선적으로 수집해야 한다. 또, 시간과 비용의 제약조건을 고려하여 근무 상황과 프로그램 특성에 적합한지 자료수집 방법을 선정하도록 해야 한다. 프로그램 결과로 확보된 성취도에는 다양한 요인들의 효과가 혼합되어 있기 때문에 그 중에서 특별히 프로그램의 직접적인 영향만을 추출하는 일이 중요하며, 이를 위해 다음의 요소들을 고려한다. • 통제집단 • 경향분석 • 예측 모형• 교육상 예측 • 감독관 예측• 부서장 예측 • 전문가 예측• 하급자 확인 • 타요인 확인• 고객 정보