COLUMN

학습자들에게 호감을 주는 강사는 어떤 강사일까? 그리고 학습자들은 과연 어떤 강사에게서 품격과 매력을 느끼게 되는 것일까? 우리가 우연히 길을 가다가 무의식적으로 다시 한 번 쳐다보게 되는 사람이 있다. 매력적인 사람이거나 아니면 이상한 사람일 것이다. 매력은 사람들의 시선을 부른다. 그래서 사람들은 자신이 매력 있는 사람이기를 바라고, 그에 알맞은 대우를 받기 기대하며 살아간다. 오스카 와일드는 "인간을 좋은 사람과 나쁜 사람으로 나눈 것은 무의미하다. 인간은 매력이 있는가, 없는가, 둘로 나뉠 뿐"라고 했다. 이성이건 동성이건 간에 매력적인 사람과 함께하고 싶은 것은 누구나 기대하는 바이다. 사람들이 어떤 사람에게 매력을 느끼고, 어떤 사람에게 거부감을 느끼는지를 발견한다면 성공과 행복은 따 놓은 당상이 될 것이다. 그렇다면 좋아하는 사람에게서 느끼는 그 매력은 어떻게 만들어지고 느끼게 되는 것일까? 특히 강사의 매력도라고 할 수 있는 품격과 호감의 법칙을 심리학적 근거로 접근한다면 다음과 같이 정리할 수 있다. --- 첫째, 근접성(Proximity)이다. 어느 개인에 대해 호감과 매력을 느끼는 것은 생각되는 것이 서로 근접해 있고 언제나 접촉하고 있는 경우이다. 근접성은 매력과 가장 관계가 깊은 요인들 중의 하나라고 한다. 지역적으로 가까이 있는 사람으로부터 비교적 쉽게 사회적 보상이나 인정을 얻을 수 있으나 멀리 떨어져 있는 사람에게는 같은 보상을 얻는데 더 큰 노력과 시간이 필요하기 때문이다. 가까이 살면서 서로 친했던 사람도 이사를 가던지 이민을 가면 소원해지는 것을 알 수 있다. 멀리 있는 친척보다 가까이 있는 이웃사촌이 낫다는 말과 통한다. 그러나 근접성이 인간관계를 늘 좋게 하고 매력을 느끼게만 하는 것은 아니다. 오랜 시간을 함께 근무하면서도 매력을 느끼지 못하는 경우를 보면, 가까이 있기 때문에 매력을 느끼는 이 아니라 가까이 있는 사람에게 매력을 느끼게 하기가 유리하다는 의미다. 그렇기 때문에 자주 가까이 만나서 감동과 호감을 주는 강사가 매력적으로 보이는 것은 당연하다 둘째, 유사성(similarity)이다. 인간관계에 있어서 대인매력에 대해 영향을 주는 중요한 요인 중에 하나가 유사성이다. 유사성은 주로 태도의 유사성, 성격의 유사성 등이 있고 그밖에 인종, 성 등의 유사성을 생각할 수 있다. 인간은 자신과 유사한 것에 매력을 느낀다는 의미이다. 고향이나 취미가 같기라도 하면 갑자기 친근감과 호감을 느끼는 경우가 이런 경우이다. 낯선 외국 땅에서 여행을 할 때, 한국 사람을 만나면 반가워하는 경우도 여기에 속할 것이다. 이것은 지역이나 종교가 같다는 유사성만으로 상대와 긍정적인 상호작용을 예상하며 일체감을 느끼기 때문이다. 유사성은 자신의 과거의 경험을 통해서 보상 받은 것을 기억하게 하므로 인간관계를 강화시키고, 자신과 비슷한 사람이 있다는 사실에 대해 자기 확신을 갖게 하며, 다른 사람이 자신과 같은 생각과 태도를 가지고 있다는 것으로 자신의 이미지 형성에 도움이 된다. 인간은 자기와 유사한 특성을 가진 사람을 지지함으로써 자기 자신의 신념, 인생관, 의사결정의 정당함을 증명하거나 확인하는 보상을 받을 수 있다. 따라서 학습자와 강사의 유사성을 찾기 위해서는 학습자에 대한 충분한 사전 지식이 확보돼야만 한다. 셋째, 욕구보완(needs compensation)이다. 욕구보완은 유사성의 반대개념이다. 유사성이 매력을 증가시켜 준다는 사실은 보편적인 경향이 있기는 하지만 이 사실에 대한 예외가 있을 수 있다. 사람들은 반드시 자신과 유사한 사람을 좋아하지는 않는다. 사람들은 자신의 부족함을 보완해 줄 수 있는 상대를 원할 수도 있다는 것이다. 이는 매우 매력적인 여성이 외모가 못난 남성과 결혼한다거나, 공부를 잘하는 학생이 성적이 뒤떨어지는 아이와 친하게 지내는 것 등이 한 예라고 할 수 있다. 자신에게 이미 확보돼 있는 것보다는 자신에게 결여된 부분에 대한 동경심과 소유욕, 또는 열등감에서 나오는 일종의 보상심리라고 할 수 있다. 이것은 강사에 대한 학습자의 욕구이기도 한다. 이를 충족하려면 학습자의 니즈분석이 분명해야 가능해진다. 넷째, 신체적 매력(Physical Attractiveness)이다. 사람들은 낯선 사람들과의 만남에서 매력을 느끼거나 또는 비호감을 느끼기도 한다. 그 이유로는 개인적으로나 상대적으로 다양한 원인이 있을 수 있으나 대면하는 순간의 시각적인 효과를 생각할 때 신체적인 조건을 무시할 수 없다. 사람들이 갖는 고정관념 중의 하나가 ‘미인은 무조건 좋다(the beautiful is good)’ 이다. 그 이유로는 미인은 우선 상대방에게 호감을 갖게 한다. 미인들은 그렇지 않은 사람들보다 더 사교적이고, 지능이 높고, 따뜻하고, 정신적으로 건강할 것 이라는 생각을 하게 만든다고 한다. 대부분의 사람들은 상대방에게 호감을 가질 때 신체적 매력이 중요한 역할을 한다는 것을 부정하려고 한다. 그러나 현실적으로는 신체적 매력은 타인과의 관계형성에 결정적인 요인이 되며, 특히 이성 간에는 절대적 역할을 한다. 신체적 매력이 호감을 결정하는 중요한 원인은 고정관념 때문이라고 말할 수 있다. 즉, 사람들은 흔히 신체적 매력을 가진 사람은 다른 바람직한 자격을 가지고 있다고 생각하기 때문이다. 이러한 고정관념이 일반화 돼 있는 한, 그들이 타인으로부터 호감을 받게 되는 것은 당연한 일이라고 할 것이다. 그러나 신체적 매력이 인간관계 형성에 결정적이거나 항상 유리한 것만은 아니라는 사실이 밝혀지고 있다. 아주 매력적인 사람이 성공할 경우 일반 사람들은 그들의 성공이 그들이 가지고 있는 능력 때문이 아니라 외모 덕분이라고 생각하려는 경향이 있다는 것이다. 이러한 경향은 남성보다는 여성에게서 더욱 뚜렷하다고 한다. 이처럼 신체적 매력이 항상 장점만을 가져다주는 것은 아니며 신체적 매력도에도 호불호(好不好)가 발생할 수 있다는 점을 유념할 필요가 있다. 다섯째, 상호성(reciprocity)이다. 상호성이란 서로 주고받는 것을 의미한다. 한쪽에서 일방적으로 계속 주기만 한다거나 계속해서 받기만 한다면 매력적인 관계로 출발했다 하더라도 그 관계는 오래가지 못한다. 다른 사람에 대해서 실망을 느끼고 싫어지는 이유가 상호성이 부족한 데서 발생하는 것이기 때문이다. 어떤 사람이 나를 좋아한다는 말을 들었을 때, 자신도 그 사람을 좋아하게 된다. 대인관계에 있어서 상호성이란 주고받는것(give and take)을 의미한다. 그러나 그렇게 해도 호감을 얻지 못하는 경우는 상호성이 없고 일방적이기 때문이라는 연구 결과도 있다. 따라서 학습자의 호감을 얻는 최선의 방법으로 학습자를 존중하고 진심으로 대하며 칭찬을 아끼지 말아야 한다. 여섯째, 친숙성(familiarity)이다. 어떤 사람을 자주 만나고 같은 생각을 반복하다보면 친숙해지게 된다. 어떤 사람과 친밀한 관계라는 의미는 처음 만났을 때의 어색하고 서먹한 기분이 사라지고 친해졌다는 뜻이다. 다른 사람과 친해지려면 식사나 목욕을 함께하거나 잠을 같이 자라는 말이 이를 잘 설명한다. 거친 돌도 서로 문지르면 매끄러워지듯이 상호간에 어색한 감정도 자주 만나면 매끈하게 되는 것이다. 친숙성은 인간관계에서 호감을 주고받는 중요한 요소이고 좋은 이미지를 구축하는 조건이 된다. 그래서 잘 나가는 강사들은 강의를 시작하자마자 학습자와 빠른 시간 내에 친숙해지는 자기만의 노하우가 있다. 일곱째, 성실성(sincerity)이다. 성실성이란 정성스럽고 진실한 품성을 말하는데, 어떠한 상황에서도 당면한 과제를 진실하고 정성스럽게 수행할 것이라는 믿음이 있는 상태를 말한다. 이런 사람은 대인관계에서도 다른 사람들을 자신과 같이 사랑할 것이라는 신뢰도가 높으므로, 성실성에 따라서 호감과 매력도도 정비례한다. 반면에 자신에게 관심을 보이고 친절한 것 같은데 결과적으로 성실하지 못한 느낌을 받게 되면 실망스러움과 배신감을 느끼게 된다. 맹자는 ‘성실 하나로 남에게 감동을 주지 못했다는 예는 없다. 그러나 성실하지 않은 사람이 다른 사람들에게 감동을 주었다는 예는 찾아 볼 수가 없다’고 했고, ‘유명세보다 성실이 낫고, 성실보다 나은 지혜는 없다’는 격언도 있다. 따라서 강사의 성실성은 그 자체로 다른 모든 가치를 보장해 주는 것이다. 여덟째, 유능성(competence)이다. 사람들은 자기 분야에서 성공하거나 탁월한 전문성을 가진 사람에게 호감과 매력을 느낀다. 이런 사람들은 자신의 목표 설정에 따라 여러 가지 문제와 난관을 극복한 경험이 있는 사람들이라는 영웅적인 이미지를 타인에게 줄수 있고, 꿈과 비전을 이룬 사람으로 비쳐지므로 가까이 하려는 심리가 생겨난다. 이러한 현상을 심리학에서는 밴드왜건효과(band-wagon effect)라고 한다. 즉, 사람들은 성공한 사람들의 편에 서기를 좋아한다는 의미와 같다. 특히 학습자들은 유능하고 전문성을 갖춘 강사에 대한 기대감이 호감과 매력 정도로 느껴지게 되고, 그 강사와 가까이 하고 싶은 마음을 불러일으키는 원인이 된다. 이러한 심리적인 근거들을 종합해 보면, 인간의 매력이란 다른 사람과의 관계를 여하히 하느냐에 따라 매력도가 달라질 수 있음을 알 수 있다. 상호존중과 역지사지를 강조하고 있는 것이다. 이렇게 인간관계를 바람직한 방향으로 형성해 나아가는 것이 바로 이미지 메이킹이다. 이미지 메이킹이란, 개인이 추구하는 목표를 이루기 위해 자기 이미지를 통합적으로 관리하는 행위이다. 자신의 진가를 오해 없이 연출해서 다른 사람이 느끼는 이미지와의 차이를 제거하는 일이다. 따라서 이미지 메이킹은 모든 역할과 관계를 좋게 하기 위해 태어난 학문이다. 그동안 강사의 이미지에 관한 여섯 편의 글들 애독해 주신데 대해 깊은 감사를 드리며, HRD인으로서의 무궁한 발전과 건승을 기원한다. 글 김경호 박사

그룹 코칭을 이끄는 핵심 역량은 팀코칭에서 적용되지만 차이점도 있다. 그룹코칭과 팀코칭은 어떤 차이가 있는가? 이에 답하려면 우선 그룹과 팀의 차이를 이해하는 데서 출발해야 한다. 조직행동 이론의 관점에서는 팀이 그룹보다 결속력이 더 강하다. 팀 구성원들이 공동 목푱 더 몰입하여, 공동의 책임의식과 책무감을 갖는다고 본다. 그룹에서도 공동목표는 존재하지만, 그룹원이 그에 대한 일반적인 책임을 공유한다면, 팀은 하나의 유기체로서 공동의 목표달성에 에너지를 집중한다. 업무 팀이든 스포츠 팀이든 프로젝트 팀이든 팀은 달성해야 할 목표를 이루기 위해 팀워크를 발위하는 것이다. 코칭을 통해 각 개인의 공통적인 목표를 이루려는 것이 그룹코칭이라면, 팀 코칭은 팀 차원의 목표 달성을 목표로 한다. 또한 팀은 유기체로서 그 안에 리더와 팔로워가 존재하며, 상호간의 기능적 역할 분담이 이루어지고 있다. 또한 팀으로서의 공유된 역사와 단계가 있다. 팀 코칭의 유의점 하나, 팀의 구조와 과업 및 특성의 이해 공식적 팀의 경우 전체 조직 안에서 지위나 계층을 가지고 있다. 더 큰 조직의 하위 단위이면서, 하부에 파트나 그룹 같은 소단위가 형성돼 있는 식이다. 또한 어떤 유형의 팀인지를 볼 필요가 있다. 명령집단, 즉 상사인 팀장이 결정하면 부하는 따르는 위계관계가 성립돼 있는 팀인지, 아니면 팀원들의 기여와 협력을 통해 성과를 내는 협력 팀인지 구분될 수있다. 조직 내에 늘 상존하는 업무팀이 있는가 하면, 특정 목적을 위해 다양한 분야의 인원으로 이루어진 다기능팀(cross-functional team), 혹은 특정 과제의 개발이나 문제 해결을 위해서 만들어진 프로젝트 팀 등은 한시적으로 존재한다. 그 형태도 매우 다양하다. 팀 코치는 이러한 팀의 속성을 파악해야 하며, 그 내에서 리더와 팔로워가 누구인지, 의사결정은 어떤 구조로 하는지, 리더의 영향력은 어떤지 등을 파악해야 한다. --- 또한 팀의 과업에 대한 이해가 필요하다. 영업팀처럼 일상적인 업무팀은 자신들이 내야 할 성과가 무엇이고 어떻게 측정되는지를 파악 혹은 재정의하는 것이 필요하다. 또한 특정 기대성과를 위해 한시적으로 존재하는 프로젝트 팀이나 TFT(Task Force Team)도 있다. 한시적인 팀에게는 ‘언제까지 어떤 결과를 가져올 때 성공이라고 할 수 있는가?’를 파악해야 하며, 이 과정에서 핵심 이해당사자, 즉 프로젝트 오너나 상사의 니즈를 파악해야 한다. 팀 코치는 우선 이렇게 다양한 팀의 구조와 과업의 성격을 파악하는 한편, 빠른 시간 내에 팀의 특성을 이해해야 한다. 팀의 특성이란 외형적인 특성과 내적 특성으로 볼 수 있다. 팀의 규모나 구성원의 다양성, 역할 등은 외형적인 부분으로 쉽게 파악할 수 있다. 하지만 팀의 비명시적 규범과 문화, 팀 구성원들간의 신뢰 수준, 팀의 응집력, 리더십 등은 내적 특성으로서, 겉에서 보이지 않으나 팀의 작동에 강력한 영향을 미치고 있는 것들이다. 내적 특성을 파악하기 위해 팀 코치는 구성원 및 이해당사자에 대한 설문이나 인터뷰 실시, 결정적 사건 파악 등의 다각적인 노력을 해야 한다. 둘, 팀 발달 단계에 따른 특성과 코치의 역할 팀도 생애주기처럼 만들어지는 때부터 시작해 일정한 발달단계를 거친다. Tuckman은 팀의 발달단계를 ‘형성기(forming)-격동기(storming)-규범기(Norming)-성취기(Performing)’라는 점진적인 진화 발전 단계로 제시했다. 팀 발달의 각 단계에 팀과 그 구성원이 직면하는 도전이 무엇이고 그에 따른 코치의 역할은 무엇인지 볼 필요가 있다. 팀 형성 초기인 형성기는 구성원들이 관계를 만들어가며 탐색하는 단계이다. 이때 코치는 팀이 달성해야 할 목표를 명확히 하도록 돕는 역할을 해야한다. 일방적인 목표 제시가 아니라 구성원들이 참여하고 논의하면서 그들의 목소리로 목표를 만들어가는 것이 중요하다. ‘참여 없이는 헌신하지 않기(No participation, nocommitment)’ 때문이다. 목표가 분명해지면 이를 함께 달성하기 위한 행동규범, 즉 그라운드 룰을 정하도록 촉진한다. 팀이 목표를 잘 달성하기 위해서 서로 약속해야 할 것은 무엇인가? 필요한 역할을 정의하고 이를 분담하는 것도 중요하다. 이 시기에 팀은 안정을 유지하고 구성원들이 누구도 소외되지 않고 팀의 일원이라는 소속감을 느끼는 것, 즉 팀에 내 자리가 있다는 느낌을 갖는 것이 중요하다. 이를 위해 팀 코치는 참여를 촉진하고 사람들의 의견에 귀 기울이며, 긍정적이고 상호 존중하는 분위기의 공간을 만들어야 한다. 형성기에는 공유된 목표, 그라운드 룰, 상호 존중의 분위기 등 세 가지가 서로 분명하게 된다면 성공적이라 할 수 있다. 격동기(storming)는 초기에 형성기와 함께 혹은 직후에 나타난다. 구성원들이 명목적인 룰이나 역할에 합의한 이후에도 주도권을 놓고 신경전을 벌이거나 개별적인 특성의 차이, 선호도에 따라 크고 작은 불화와 논쟁이 발생하기도 한다. 개인주의나 정치적인 파워게임이 표출될 수 있으며, 그 결과 리더십이 도전을 받게 되는 기간이기도 하다. 이 시기를 지혜롭게 극복하지 못하면 팀워크는 강해지기 어렵다. 코치는 갈등이 발생하면 이를 회피하지 말고 갈등 해결을 위한 코칭을 해야 한다. 표면적인 갈등 자체가 아니라, 자신이 정말 원하는 것은 무엇이며, 상대방이 진정으로 원하는것은 무엇인지를 깊이 있게 이해하도록 하는 역할, 윈-윈을 위한 제3의 대안에 대한 탐구, 상호 존중과 타협 등의 갈등을 해결하는 과정이 함께 어우러져야 한다. 특히 코치가 염두에 둘 것은 갈등과정이 팀을 성장시키는 과정이 되도록 영감을 불러일으키는 것이다. 이를 위해 팀 코치는 중요한 성찰 질문을 던지고, 퍼실리테이션을 통해 정리해 나가야 한다. 또한 코치는 팀리더에 대해 개별적인 코칭을 통해 리더십을 발휘하도록 지원한다. 구성원 중 갈등 해결에 중요한 당사자들에 대해서도 개별 코칭을 제공한다. 규범기(Norming)는 팀 형성초기의 갈등과 불확실성이 어느 정도 사라지면서 서로 일하는 방식, 소통하는 방식 등이 정착돼가는 시기이다. 이에 따라 팀으로서 정체성도 확고해지고 팀 내의 협력이나 팀워크가 나타난다. 코치는 이 단계에서 팀이 성과를 내는 가장 중요한 단계에 있음을 인식하고 중요한 실행에 초점을 맞추도록 격려하고 촉진하는 역할을 한다. 또한 실행한 결과에 대해 축하하고 인정해줌으로써, 지속적인 동기부여를 한다. 또한 자체적으로 팀이 해결하는 역량을 가지고 있기 때문에 일일이 관여를 하려 들기보다는 한 걸음 물러서서 촉진하는 코치 역할을 하는 데 초점을 맞춘다. 하는 데 초점을 맞춘다. 성취기(Performing)는 팀 발달의 최종단계로서 안정된 팀워크가 형성돼 실제적인 성과를 거두는 시기이다. 팀원들이 목표에 한 방향 정렬을 이루어 공동의 목표를 추구하면서 결과가 나오게 된다. 생산성이 높아지고 팀 정체성과 응집력이 확고해진다. 팀으로서 성숙한 상태에 있게 되고, 외부의 목표나 도전에 대해 함께 이루어나가는 단계이다. 코치는 이 단계에서 팀이 이룬 것을 축하하게 하고 그것이 갖는 의미를 생각하게 함으로써 지속적으로 나아가도록 동기부여를 한다. 필요한 경우 새로운 역할로의 전환이나 임파워먼트 등 새로운 성장의 계기를 마련한다. 글: 고현숙