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인생은 여행이다. 그러면서 실제 여행을 떠난다. 여행을 떠날때는 어디로 갈 것인지, 누구와 갈 것인지, 그리고 무엇을 할 것인지 등에 대해서 계획한다. 물론 아무런 계획없이 바람 따라 구름 따라 떠다니는 여유로운 자유인도 있다. 그렇지만 무계획으로 떠나는 사람도 나름의 목적이나 방법은 있다. 자신이 원하는 것을 성취하는 과정도 여행이다. 현재 상태에서 원하는 상태로 이동하는 것도 또 하나의 새로운 여행, 아니 진정한 여행이 되지 않을까? 이런 여행을 도와주는 것이 코칭이다. 자신이 원하는 것, 진정으로 내면에서 추구하는 것을 찾아 떠나는 여행이야말로 진정으로 좋은 여행이다. 그리고 그런 여행이 성공할 수 있도록 가이드 역할을 하는 것이 바로 코칭이다. 그런 좋은 코칭 여행을 위해서는 어떤 것들이 필요할까? 1. 친밀감을 형성하자 코칭을 성공적으로 진행하기 위해서는 고객의 긴장된 마음을 풀어주고 고객이 편안한 마음을 가질 수 있도록 친밀감을 형성하는 것이 중요하다. 친밀감 형성하기는 모든 종 류의 코칭에서 기본이다. 친밀감은 코칭 시작 전부터 시작된다. 고객과의 전화 통화 혹은 첫 대면에서의 몇 초 동안 형성되기도 한다. 얼굴 표정, 자세, 제스처 등의 비언어적 요소에서 고객을 진심으로 환영하고 편안하게 해주면서 전문 코치로서의 이미지가 보이게 하는 것이 중요하다. 처음 말을 들려줄 때의 목소리 크기, 빠르기 그리고 음질과 톤 등의 언어적 요소 또한 중요 하다. 따스하면서도 음률이 살아있는 전문가로서의 음성은 고객의 귀를 즐겁게 하면서 자연스럽게 자신이 좋은 코치를 만나고 있다는 느낌이 들게 할 것이다. 고객의 관심사항에 대해서 진심으로 관심을 가지고 있다는 표현과 호기심 어린 눈빛과 마음에서 나오는 질문은 고객에게 자신이 존중받고있다는 느낌이 들게 할 것이다. 고객에 대한 기본적인 정보를 파악해서 친절하게 질문하고, 고객이 코칭을 통해서 해결하고자 하는 문제에 대해서 코치는 전문적으로 고객을 도와줄 수 있다는 느낌이 들게 대화하면 고객은 안도의 숨을 쉬며 편안한 마음을 가지게 될 것이다. 2. ‘현재 상태’와 ‘원하는 상태’를 파악하기 여행과 마찬가지로 코칭은 목적이 있고, 목적이 있는 대화 여행이다. 그 목적은 고객이 자신의 현재 상태를 파악하고, 원하는 상태를 확인하며 성취하는 것이다. 현재 상태에서 원하는 상태로의 이동이 바로 변화이며, 코칭의 과정이 고 그 내용을 파악해서 자신이 원하는 상태에 도달하게하는 것이 바로 코칭의 목적이다. 1) 현재 상태 질문하기 코치는 고객에게 “요즈음 어떠하십니까?”라고 질문한다. 현재 상태를 파악하는 질문으로는 “오늘 어떤 이야기를 나누고 싶습니까?”, “오늘 어떤 도움을 받고 싶습니까?” 등으로 시작한다. 무엇보다 먼저 고객이 자신의 현재 상태를 파악하게 한다. 이러한 질문에 고객은 자신의 고민이나 문제 혹은 관심사를 말한다. 업무나 학업 문제일 수도 있고, 대인 관계 문제, 혹은 진로 문제일 수도 있다. 그러한 문제의 내용을 확인한다. 문제 내용이 확인되면 그 문제를 수치화 하는 것도 도움 이 된다. 0점에서 10점 사이로 자신의 현재 상태를 스스로 인식하게 한다. “지금 갖고 있는 이 문제 상태를 0점에서 10 점 사이 점수로 평가한다면 몇 점을 줄 수 있을까요?”라고 질문할 수 있다. 2) 원하는 상태 질문하기 코치는 다음의 질문으로 고객이 원하는 상태 혹은 결과에 대해서 생각할 수 있도록 질문한다. “현재의 상태가 어떻게 되었으면 좋겠습니까?”, “그러한 것과 관련해서 원하는 것이 있다면 무엇일까요?” 이때 무엇보다 중요한 것은 친밀감을 바탕으로 하면서도 진지하고 호기심 있는 자세로 질문하는 것이다. 고객이 스스로 자신이 원하는 것을 발견하고 진술하게 한다. “진로가 분명해졌으면 합니다.”, “수업 / 업무에 집중하고 싶습니다.”, “친구들과 잘 지냈으면 좋겠습니다.”, “학교 / 직장생활이 즐거우면 좋겠습니다.” 등 자신이 원하는 것을 생각해서 말하게 한다. 여기서 한 가지 더 확인해야할 것은 고객이 자신이 원하는 것에 대해 긍정적으로 표현할 수 있도록 하는 것이다. 어떤 고객들은 “자퇴하지 않았으면 좋겠습니다.”, “실수하지 않았으면 좋겠습니다.”, “긴장하지 / 불안하지 않았으면 좋겠습니다.”처럼 부정적으로 표현한다. 이럴 경우 코치는 “자퇴하지 않고 어떻게 되었으면 좋겠습니 까?”, “실수하지 않고 어떻게 되었으면 좋겠습니까?”라고 질문해서 고객이 자신이 원하는 것을 긍정적으로 인식하고 표 현하게 한다. 원하는 상태의 내용에 이어 그 원하는 상태를 수치화하는 것도 유익하다. 특히 수치화는 원하는 상태의 내용에 앞서 다루는 것도 효율적이다. 예를 들면, “아까 현재 상태의 어려움이나 문제가 5라고 했는데, 그 점수가 몇 점이 되었으면 좋겠습니까?”라고 질문한다. “원하는 점수가 되기 위해서는 어떻게 되었으면 좋겠습니까?”라고 질문한다. 이러한 내용의 수치화는 목표를 달성하는데 도움이 되는 장치이다. 3) ‘현재 상태’보다는 ‘원하는 상태’에 더 집중하기 현재 상태와 원하는 상태를 다룰 때 강력한 방법은 ‘현재 상태’보다는 ‘원하는 상태’에 더 많은 시간을 쓰고, 원하는 상태에 더 집중하는 것이다. 현재 상태는 어떤 영역의 내용인지 그리고 그 정도가 어느 정도인지 수치화하는 선에서 가볍게 터치만 한다. 현재상태가 확인되면 바로 ‘원하는 상태’로 고객의 의식과 관심을 이동시킨다. 그래서 원하는 상태에 대해 질문하여 고객의 의식이 원하는 결과에 집중하고 오래 머물도록 한다. 원하는 상태나 결과에 대해 생각하게 하는 것이 코칭이라는 여행의 묘미이다. 문제에 집중하는 것보다 원하는 것 에 집중함으로써 고객들은 자신들이 원하는 것을 생각하고 그 방법들을 스스로 찾게 된다. 우리의 의식은 무한하지만 지극히 제약적이다. 문제에 집중하게 되면 문제밖에 보이지 않는다. 원하는 것을 놓치게 된다. 대신 원하는 것에 집중하면 문제 대신에 원하는 것을 보고 듣고 그리고 느낄 확률이 높다. 코치는 고객이 원하는 것에 집중하도록 질문하고, 그것이 반복되어 습관이 되게 한다. 그렇게 되면 그 여행은 고객을 위한 최상의 여행이 될 것이다. 3. 자원 발굴하기 현재 상태에서 원하는 상태로 이동하기 위해서는 ‘자원 (resource)’이 필요하다. 고객에게 현재 상태에서 원하는 상태로 이동하기 위해서는 어떤 자원이 필요한지 질문한다. “현재 상태에서 원하는 상태로 되기 위해서는 어떤 자원이 있으면 좋을까요?” 자원이란 각 사람 내면에 갖고 있는 감정적인 자원을 이야기한다. 몸과 마음 그리고 생각과 경험이 만들어낸 것이다. 예를 들면 중요한 시험의 합격을 원하는 고객에게 필요한 자원은 무엇일까? ‘자신감’ 혹은 ‘꼼꼼함’ 등이 될 수 있 고, 성공적인 면접을 앞두고 있는 고객의 경우에는 ‘용기’ 혹 은 ‘편안함’ 등이 될 것이다. 성공적인 학교생활/직장생활을 위해서는 ‘성실함’, ‘자기관리’ 그리고 ‘시간관리’ 등이 될 것 이다. 원하는 상태를 만들기 위해 필요한 자원을 선택했다면, 이제 그 자원을 경험한 실제의 일을 기억해내게 한다. 만약 그런 경험이 없다고 할 경우에는 상상하게 한다. “자신감이 라는 자원이 필요하다고 했는데, 지금까지 살아오면서 자신감을 경험했던 적이 있으시죠? 그 자신감을 경험했던 사건을 한 번 떠올려 볼래요?”라고 가이드한다. 사람들은 자신들이 필요로 하는 자원을 이미 가지고 있다. 다만 그것을 망각했을 뿐이다. 그래서 코칭에서 ‘원하는 것’을 만들게 하고, 그리고 그 원하는 것을 성취하는데 필요한 ‘자원’을 발견하게 하는 것이 코칭이 가진 매력이다. 고객 이 자신의 자원 경험을 최대한 구체적으로 기억하고 상상하게 하는 것이 중요하다. 실제 그 경험을 한 적이 언제, 어디서, 어떤 상황이었는지를 확인하게 한다. 그리고 그때 어떤 행동들을 했는지, 그 경험에서 그 자원이 느껴지는 결정적인 순간에 어떤 그림, 소리, 느낌이 있는지 구체적으로 떠올리게 한다. 그리고 그 자원이 고객의 인생경험 속에 그리고 기억 속에 즉 내면에 있다는 것을 확인시킨다. 그 자원이 이미 고객의 내면에 있다. 4. 실행 계획 세우기 어떻게 하면 원하는 상태에 도달할 수 있을지를 행동 및 활동 중심으로 실행계획을 세우게 한다. 이때 중요한 것은 그 실행계획들이 구체적으로 표현되게 하는 것이다. 고객 혼자서 계획을 세울 때는 구체적으로 쪼개기가 어려울 경우가 많다. 그래서 코치는 모호하게 표현된 목표나 원하는 것들이 구체적인 행동 단위의 표현이 될 수 있도록 도와준다. 실행계획은 환경이 중요하다. 그래서 코치는 환경을 기반으로 실행계획을 세우도록 돕는다. 시간대별, 월 단위, 그리 고 주간 단위로 계획을 세우도록 돕고 그것이 매일 어떻게 실행될 수 있을 것인지 질문한다. 또한 장소라는 환경을 기준으로 계획을 세우게 할 수도 있다. 고객들의 실행계획이 구체적으로 어떤 장소에서 이루어질 수 있는지 생각하도록 한다. 학교 / 직장이 될 수 있고, 가정 혹은 도서관이나 어느 특정한 현장에서 이루어질 수도 있다는 것을 고객들이 스스로 발견하게 한다. 그리고 ‘누구와’ 함께 할 지에 대해서도 검토하게 한다. 고객들이 원하는 것을 성취하기까지 그 활동과 관련되는 사람들이 있을 것이다. 5. 장애물 확인하기 코치가 고객과 함께 실행계획까지 세운 다음에는 실행하는데 장애물이 될 수 있는 것들을 예견하게 한다. “원하는 것을 성취하기 위해서 이런 계획들을 세웠는데, 혹 장애물 이 있다면 어떤 것들이 있을까요?”라고 고객에게 질문한다. 코치의 이런 질문에 고객은 자신에게 닥칠 수 있는 장애물 들을 생각할 수 있다. 고객의 입장에서 장애물이 등장했다면 코치는 고객이 그 장애물을 피하거나 해결할 수 있도록 돕는다. “○○ 장애물 이 있을 수 있네요. 그 장애물에 대해서 미리 예방하거나 피할 수 있는 방법이 있다면 무엇일까요?” 혹은 “그런 장애물 이 등장했을 때, 어떻게 그 문제를 해결할 수 있을까요?” 등으로 고객이 그 상황을 잘 처리할 수 있도록 준비하게 한다. 6. 행동하게 하기 고객과의 코칭에서 가장 절대적인 것이 있다면 바로 ‘행동하게 하는 것’이다. 실행계획을 구체적으로 세우는 것과 장애물을 발견하게 하는 것들이 바로 행동을 위한 것이다. 고객이 실행계획들을 실천하기 위해서는 구체적으로 어떻게 할 것인지를 생각하게 한다. 또한, 장애물이 등장했을때 어떻게 할 것인지 미리 대처하고 행동하도록 한다. 고객이 자신의 원하는 결과와 실행계획에 집중하도록 한다. 그리고 자신이 계획한 것을 실천할 수 있는 다양한 방법들을 탐색하도록 돕는다. 자신의 계획에 대해서 즉각적인 실행이 중요하다. 고객이 하나의 구체적인 행동을 고안했다면, 그 다음 행동이 무엇인지, 그 다음 원하는 것들이 무엇인지에 대해 생각하게 한다. ‘행동하게 하기’의 특징은 ‘말’보다는 ‘행동’에 있다. 고객의 경우 주로 말로는 할 수 있다고 말한다. 그리고 때로는 “했다”고 말한다. 그렇지만 코치는 고객들의 말이 아닌 행동으로 고객들을 평가하고 격려할 필요가 있다. 이를 위해 코치는 고객들이 ‘행동하게 하기’에 집중하도록 신경써야 한다. 행동하게 하기는 고객에게 자신을 진지하게 받아들이고, 시간에 충실히 임하며, 문제를 처리하는데 책임감을 갖도록 한다. 그뿐만 아니라 자신이 원하는 것을 성취하기 위한 실행계획들을 기꺼이 실천하고 결과를 피드백 받도록 한다. 고객들이 원하는 것과 실행계획을 세우는 것과 동시에 그것을 행동하게 한다면 고객들의 실행능력과 책임감도 향상될 것이다. 7. 피드백 & 피드포워드 하기 코칭의 마무리는 크게 피드백과 피드포워드로 진행할 수 있다. 이러한 피드백과 피드포워드는 코치가 하는 것이 아 니라 고객이 스스로 하는 것이다. 단지 코치는 고객이 오늘 진행된 코칭에 대해서 솔직하게 피드백 하고 피드포워드를 할 수 있도록 가이드 역할만 하면 된다. 1) 피드백(feedback) 코칭 마무리 단계에서 하는 피드백은 고객이 코칭에 대한 소감을 말하는 것이다. 이때 할 수 있는 질문은 다음과 같다. “오늘 코칭은 어떠했습니까?” “오늘 코칭에서 느낀 점은 무엇입니까?” “오늘 코칭에서 배운 점이 있다면 무엇입니까?” “오늘 코칭에서 결단한 것이 있다면 무엇입니까?” 이러한 질문으로 고객이 코칭을 통해 겪을 것들을 긍정 적으로 정리하게 한다. “오늘 결단한 행동을 실천하는 장면을 떠올려보시겠습니까?” “원하는 결과를 성취하는 장면을 상상해보시겠습니까?” “내일 그곳에서 그 일을 자신감 있게 행동으로 옮기는 자 신을 한번 상상해 보시겠습니까?” “실행계획을 하나씩 실천해서 원하는 것들을 성취하는 자신의 모습을 한번 떠올려보시겠습니까?”

기업활동은 수많은 문제해결 활동의 연쇄 속에서 이뤄진다. 그러므로 기업에서의 교수설계는 개인과 조직의 문제를 중심으로 재정의해야한다. 즉, 기업교육의 교수설계는 기업활동 중에 끊임없이 발생하는 문제를 해결하는 가운데 축적된 개인 및 조직의 지식을 구성원이 공유하고, 새로운 지식을 지속적으로 창출할 수 있는 조직차원의 학습환경을 설계하는 활동으로 정의할 수 있다. 전통적 교수설계 모형은 개인차원에서 심리학적 관점을 기반으로 하는 교수 조건, 교수 방법, 교수 결과를 논의했다면, 기업교육을 위한 통합적 교수설계 모형은 심리학적 개인차원과 경영학적 조직차원을 함꼐 고려한 교수 조건, 교수 방법, 교수 결과를 탐색해야 한다. 글. 홍성욱 박사 --- 기업교육의 교수 조건 (프로그램 설계를 위한 조건) 기업에서 학습활동은 기업의 구성원이 수행해야하는 문제를 중심으로 생각해야 한다. 문제는 기업활동의 가장 원초적 조건이라고 할 수 있다. 직무수행자의 성과에 영향을 주는 요소는 문제, 지식, 동기이다. 그러므로 성과를 지향하는 기업교육에서 문제, 지식, 동기는 모두 학습활동의 요소가 된다. 학습활동의 구성요소로써 문제, 지식, 동기는 개인차원에서뿐만 아니라 조직차원에서 의미를 확장하여 이해 할 수 있다. 개인에게 있어서 문제는 개인이 처한 상황을 의미하고, 조직에서는 문제해결을 통해 달성해야 할 성과라는 의미가 강하다. 개인에게 있어서 지식은 개인의 인지구조 즉, 스키마를 의미하고, 조직에서는 조직 내 공유된 지식 즉, 조직의 스키마를 의미한다. 개인에게 있어서 동기는 문제를 해결하고자 하는 열망을 의미하고, 조직에서 동기는 직무수행자들이 문제를 잘 해결할 수 있도록 지원하는 환경의 성격을 가진다. 그러므로 기업교육에서 직무수행자의 성과향상을 목적으로하는 학습활동을 설계하기 위해서는 개인적차원과 조직적차원을 동시에 고민해야 한다. 결과적으로 기업 교육의 교수설계를 위한 교수 조건은 현재 조직의 문제해결 능력 수준이며, 하위 요소로써 개인의 문제해결 능력 수준, 개인과 조직의 지식 수준, 개인과 조직의 동기 수준을 포함 한다. 따라서 기업교육의 교수설계는 이상의 조건을 기반으 로 해야 한다. 기업교육의 교수 결과 (프로그램의 목표) 기업교육에서 학습목표는 개인의 능력향상이 목표인 동시에 조직의 능력향상 또한 목표가 돼야 한다. 개인의 학습된 능력은 기업에서 당면한 문제의 해결 능력에 기반을 둬 내재화하는 지식목표와 동기목표에 해당하며, 조직의 학습된 능력은 문제를 발굴하고 개인의 능력향상을 위해 학습환경을 지원하는 조직의 능력을 의미한다. 조직능력차원의 첫 번째 목표는 문제 목표를 설정하기 위해서는 문제의 성격을 이해해야 한다. 문제는 개인에게 당면한 상황이기도 하지만 전부 조직의 문제이며, 조직의 문제해결 능력을 이해하기 위해서는 하나의 공동체로서 조직이 어떻게 구성되는지를 이해할 필요가 있다. “기업교육의 교수설계는 기업활동 중에 끊임없이 발생하는 문제를 해결하는 가운데 축적된 개인 및 조직의 지식을 구성원이 공유하고, 새로운 지식을 지속해서 창출할 수 있는 조직차원의 학습환경을 설계하는 활동이 돼야 한다.” 조직은 세 그룹으로 구성된다. 전문성의 수준이 초보 단계, 중간 단계, 숙련 단계로 구분되듯, 조직은 조직의 방향성을 제시하는 마스터(Master) 그룹과 중간 관리자인 저니맨 (Journeyman) 그룹과 조직에 막 입문한 아프렌티스(Appren- tice) 그룹으로 구성된다(Sennett, 2010). 이상의 세 그룹은 문제 성취 수준을 크게 네 가지로 구분한다. 아프렌티스 그룹은 러닝(Learning)과 어플라잉(Ap- plying)의 두 가지 수준으로 설명되며, 저니맨 그룹은 가이딩(Guiding) 수준으로, 마스터 그룹은 쉐이핑(Shaping) 수준으로 설명된다. 러닝 단계는 다른 사람의 도움이 없이 일을 수행할 수 없는 단계이다. 주변의 지원을 받아 업무를 수행하고 이를 숙지하면서 조직의 전반을 이해해 나가는 단계이다. 어플라잉 단계는 러닝 단계에서 배운바를 여러 현실 문제에 적극적으로 적용하는 단계이다. 독자적으로 업무를 수행하면서 프로젝트의 시사점을 도출하는 단계이다. 다만 후배를 가르치고 이끌어 주기에는 해당 분야에 대한 전문성 수준이 낮은 상태이다. 가이딩 단계는 새롭게 들어온 후배 사원들을 조직에 입문할 수 있도록 이끌어 주는 활동에 책임을 다하는 단계이다. 또한, 전체 사업의 경제적인 측면, 기술적 측면, 조직적인 측면들을 폭넓게 이해함으로써 공동체를 이끌어나갈 수 있는 전문성을 쌓는 단계이다. 쉐이핑 단계는 공동체 전체가 지속해서 성장할 수 있는 콘셉트와 방향을 제시하고, 목표(품질 표준)를 높여가고, 정책을 조정하고 조직을 끌고가는 데 중점을 둔다. 조직능력차원의 두 번째 목표인 업무환경 목표는 구성원의 학습 능력 신장을 위한 환경을 구축하기 위해 조직차원에서 지원하는 조직 능력을 의미하며, 이는 구성원이 문제를 잘 수행하고자 하는 마음을 불러일으키는 외적 동기목표로써 이해 할 수 있다. 구성원의 학습능력을 개발하기 위한 조직의 환경적 지원은 수행공학에서 제시한 업무목표(Expectation), 업무지원 (Task Support), 인센티브(Incentive), 피드백(Feedback)의 네 가지 요소로 구성될 수 있다. 개인능력차원의 첫 번째 목표인 동기목표는 켈러의 교수설계 모형에서 논의한 가치감과 기대감을 일으키는 동기의 네 가지 범주로 구성될 수 있다. 가치감은 주의집중과 관련성의 두 가지 범주로, 기대감은 자신감과 만족감의 두 가지 범주가 있다. 개인능력차원의 두 번째 목표인 지식목표는 메릴의 교수설계 모형의 택소노미로 구성될 수 있다. 메릴은 명제적 수준의 지식의 내재화 수준을 기억, 활용, 발견의 세 가지 수준으로 제시했다. 이를 기반으로 통합모형에서의 지식목표는 지식, 이해, 활용, 발견의 네가지 수준으로 규정했다. 그림 1 은 기업교육에 서 교수 결과의 네 가지 목표를 보여준다. 기업교육의 교수 방법 (프로그램 설계 전략) 교수방법은 학습활동 중에 학습목표 달성을 위해 학습자에게 지원돼야 하는 학습처방을 지칭하는 개념이다. 통합적 교수설계 모형에서 가정하는 교수방법은 학습활동 중개인 학습자에게 지원돼야 할 교육적 처방 그리고 팀과 조직 차원에서 개인 학습자에게 지원해야 할 비교육적 처방을 통합하는 것이다. 문제해결 수준 × 학습활동의 구성요소 매트릭스 중심으로 결정된 학습목표를 달성하기 위한 방법적 처방은 학습활동 처방의 방향성을 제시하는 학습 프로세스의 거시전략과 구체적인 처방안을 제시하는 학습 프로 세스의 미시전략으로 구분할 수 있다. ㆍ학습 프로세스의 거시 전략 통합적 교수설계 모형의 학습 프로세스 거시 전략은 문제해결 수준(성취 수준) × 수업(학습활동)의 구성요소(내용)로 제시된다. 통합적 교수설계 모형의 택소노미는 네 수준으로 계열화 되고, 구성요소는 교수 조건으로 문제, 동기1, 동기2, 지식 의 네 가지로 구성된다. 통합적 교수설계 모형의 문제해결 수준은 크게 네 수준으로 구분된다. 이는 개인과 조직의 문제해결 수준인 러닝수준, 어플라잉 수준, 가이딩 수준, 쉐이핑 수준을 기반으로 한다. 문제의 수준이란 문제가 네 가지 수준이라는 의미가 아니라 문제를 해결하는 직무수행자의 문제해결 능력 수준이 네가지가 있을 수 있음을 의미한다. 문제해결의 수준이 설정되고 나면, 문제해결이 가능하도록 환경적 지원요소를 분석해 동기 1이 세워지고, 문제해결에 대한 태도 형성을 위한 동기 2의 목표가 설정되며, 문제해결에 필요한 지식과 현 학습자 수준을 파악해 지식목표를 세우게 된다. 교수설계자는 문제해결 수준×학습활동 구성요소 매트릭스를 중심으로 문제목표, 환경목표, 동기목표, 지식목표를 세울 수 있다. ㆍ학습 프로세스 미시 전략 통합적 교수설계 모형의 처방 전략은 기업의 독특한 특성을 반영한다. 학교교육은 학습목표, 학습내용, 학습방법이 어느 정도 규격화돼있는 반면에, 기업교육은 문제의 상황에 따라 문제해결의 시간과 범위가 미리 결정돼 있지 않다. 그러므로 기업교육은 복잡한 상황에 맞게 유동적으로 학습 활동을 설계할 수 있는 교수설계 전략을 필요로 한다. 프로세스의 의미는 문제의 상황에 따라 학습 프로세스가 바뀔 수 있음을 내포한다. 통합적 교수설계 모형의 교수방법의 미시 전략은 메릴의 1차 제시형인 형식적 구조를 빌어 왔으며, 그림 3과 같이 제시했다. 문제해결 셀과 환경지원 셀은 직무수행자가 당면한 구체적인 업무의 수행을 통해 학습하는 셀이다. 문제해결 셀은 문제에 대한 해결 프로세스인 계획(Plan)-실행(Do)-평가 (See)에 대한 현장 경험을 쌓아나가는 셀이다. 환경지원 셀 은 직무수행자가 문제를 해결할 수 있도록 조직차원에서, 업무목표, 업무지원, 인센티브, 피드백을 지원하는 셀이다. 지식구성 셀과 동기부여 셀은 문제해결에 직접적으로 적용되기보다는 이에 도움이 될 수 있는 셀들을 의미한다. 지식 구성 셀은 문제해결에 도움이 되는 핵심 개념과 스킬을 습득하는 셀이고, 동기 셀은 문제해결 과정에서 업무에 대한 의미를 찾고, 업무수행에 대한 자신감을 부여받는 셀이다. 기업교육의 학습활동 프로세스를 설계하기 위해 문제와 지식의 두 가지 내용에 대한 형태와 실천, 지원의 두 가지 학습참여의 성격을 2 x 2 매트릭스로 제시했다. 내용의 형태 측면에서 문제는 조직적 차원에서 문제해결 셀과 환경지원 셀, 지식은 지식구성 셀과 동기부여 셀로 구분되고, 학습참여의 수준 측면에서 실천은 문제해결 셀과 지식구성 셀, 지원은 환경지원 셀과 동기부여 셀로 구분된다. 학습 프로세스는 문제의 상황에 따라 그 셀의 사용이 달라질 수 있음을 의미한다. 학습활동의 의미는 문제를 해결하는 데 있으므로, 네 셀 중에 가장 중심이 되는 셀은 문제해결 셀이다. 환경지원 셀, 지식구성 셀, 동기부여 셀은 문 제해결 셀에서 문제해결을 도와주기 위한 셀이다. 물론 문제해결을 위해서 네 종류의 셀을 모두 활용하면 가장 이상적이지만, 상황에 따라서 문제해결 셀만 사용할 수 있고, 문제해결과 환경지원 셀만 사용할 수 있고 문제해결과 지식구성 셀만을 사용할 수 있다. [결론] 전통적인 교수설계 모형이 개인의 학습능력 개발에 치중 했다면, 기업교육을 위한 통합적 교수설계 모형은 개인의 학습능력, 팀의 학습능력, 조직의 학습능력이 함께 향상될 수 있는 처방안을 포함한다. 기존의 교수설계 한계를 극복하기 위해 기업의 맥락에서 교수설계를 재개념화하고, 전통적 교수설계 모형을 기업의 맥락에서 재개념화하여 제시하는 통합적 교수설계 모형은 분석지향 교수설계 모형과 종합지향 교수설계 모형을 변증법적으로 통합해 기업의 인재 육성 처방을 새롭게 바라볼 수 있는 대안적 처방 논리를 제공했다는 점에서 이론적 의의가 있으며, 기업교육의 현실에서 활용 가능한 목표 위계, 처방 방법, 성과 향상 조건을 제시했다는 점에서 실제적 의의가 있다.