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대한민국이 본격적인 저성장기에 접어들었다. 조직의 리더들은 매년 초 저마다 생존과 성장의 구호를 외쳐 보지만 우리가 처한 환경은 그리 녹록치 않다. 그럼에도 불구하고 리더들은 일선에서 빠르게 의사결정을 하며 한계를 돌파해 나가야 한다. 18세기 조선 역시 태평성대가 아니었다. 그 격변의 시기에 고난과 역경을 극복하고 개혁을 이루어낸 철인군주가 있었으니 바로 조선 22대 임금인 정조다. 정조의 개혁 정신과 리더십을 통해 위기 돌파의 해법을 찾아보려 한다. 복수 대신 개혁을 선택한 이유 “과인은 사도세자의 아들이다.” 1776년 3월 10일 경희궁 숭정문(崇政門)에서 즉위 일성이 울려 퍼졌다. 아버지 사도세자의 죽음 이후 14년간 인고의 세월을 견디고, 마침내 조선 22대 임금에 오른 정조의 첫마디였다. 정조는 1752년 9월 22일 태어나 1758년 4월 왕세손으로 결정되고 4년 뒤 아버지 사도세자가 뒤주 속에 갇혀 죽자 왕세자가 되었다. “아비를 살려주옵소서!” 당시 11세였던 어린 세손 정조는 할아버지인 영조에게 아비를 살려 달라고 애원했으나 소용없었다. 사도세자의 참혹했던 죽음 이후 노론 당파에게 사도세자의 아들은 당연히 제거해야 할 정적이었다. 영조 51년(1775) 병색이 깊었던 영조가 세손에게 대리청정을 명하였으나 노론은 이에 반발해 삼불가지론(三不可知論)을 제기하며 정조를 제거하려 했다. “동궁은 노론이나 소론을 알 필요가 없고, 이조판서나 병조판서를 누가 할 수 있을지 알 필요가 없으며, 국사(國事)나 조사(朝事)는 더욱 알 필요가 없습니다.”(노론의 영수 좌의정 홍인한 : 혜경궁 홍씨의 작은아버지) 이러한 노론의 세손 제거 의도에도 불구하고 영조는 우여곡절 끝에 세손에게 대리청정을 시켰고, 석 달 후 여든셋의 나이(52년간 재위)로 세상을 떠났다. 이렇듯 정조는 사도세자의 아들로서 숱한 암살의 위협 속에서 긴 세월을 견뎌야 했다. 그는 참혹한 아비의 죽음에 대해 말 한마디 못한 채 ‘가슴속에서 타오르는 분노’를 다스리며 때를 기다렸다. 장장 14년이었다. 신하들 중 태반이 아버지를 죽음으로 몬 원수라는 점을 그는 잘 알고 있었다. 즉위식 때 “과인은 사도세자의 아들이다.”라는 외침은 무엇을 의미했을까? ‘나는 너희들이 죽인 사도세자의 아들이고, 나는 그날을 잊지 않았다. 단 한 사람도 용서치 않겠다!’가 아니었을까? 정조의 뼈에 사무친 선전포고에 즉위식에 참석한 신하들의 사지가 벌벌 떨렸을 것이다. 왜냐하면 그들은 폐비 윤씨의 아들 연산군이 벌인 피의 복수를 잘 기억하고 있었기 때문이다. ‘백성이 잘사는 나라’를 꿈꾸다 즉위 초에도 ‘역적지자 불위군왕(逆賊之子不位君王 : 역적 사도세자의 아들은 절대로 왕이 될 수 없다)’이라는 8자 흉언(凶言)이 전국에 퍼졌고, 국왕의 암살 시도도 여러 차례 이어졌다. 그러나 정조는 복수를 선택하지 않았다. 그는 복수의 대상이었던 노론을 등용하며 조선의 개혁을 선택했다. 왜? 정조에게는 연산군에게 없었던 ‘역사적 사명’이 있었기 때문이었다. ‘백성이 잘 사는 나라’를 꿈꾸었기에 인내할 수 있었다. 그는 긴 세월 동안 심신수양을 통해 누구보다도 건강한 정신과 가치관을 만들어 나갔다. 정조는 혼자 있는 시간을 가졌다. 분노를 삭이기 위해 책을 읽으며 마음을 다스렸다. 정조는 매일 밤 하루의 일과를 점검하고 반성했다. 그리고 기록했다. 잘못된 것은 반복하지 않기 위해서였고, 잘된 것은 계속 발전시키기 위해서였다. 세손 시절인 영조 36년(1760년)부터 써온 일기가 바로 ‘존현각일기’이다. 왕이 된 이후에도 일기를 계속 쓰던 정조는 즉위 5년(1781년) 이를 규장각에서 기록해 후대에 전하는 국가의 공식적인 국정일기로 만들었다. 1760년(영조36) 1월부터 1910년(융희4) 8월까지 151년간의 국정에 관한 제반 사항들을 편찬한 것이 ‘일성록(日省錄)’이다. 정조는 위기 때마다 허둥대지 않고 평정심을 유지했다. 리더의 분노 조절은 자기관리 능력 심리학자들은 복수 대신 개혁을 선택했던 정조를 건강한 자아와 높은 회복탄력성을 갖춘 리더로 손꼽는다. 그에게는 고난과 역경을 극복할 수 있는 튼튼한 마음근육이 있다는 것이다. 마음근육이 약한 자들은 사소한 부정적인 피드백에도 쉽게 멘탈이 깨진다. 건강한 자아의 형성에는 유년 시절 부모의 사랑과 정서적 안정이 필요하다. 그러나 비록 불우한 유년시절을 겪었다 하더라도 후천적 노력에 의해 길러지기도 한다. 누구나 꾸준한 자기반성, 자기통제, 자기책임감 형성 및 긍정성 강화 등을 계발하게 되면 튼튼한 마음근육을 만들 수 있다. 조직에서 ‘화(분노)’를 다스리지 못해서 조직을 망치는 리더들이 있다. 그들은 줄곧 성과를 내 왔지만 조직을 와해시키기도 한다. 분노조절이 안 되는 리더를 견디지 못하고 직원들이 이탈하기 때문이다. 분노의 표출은 결국 관계를 망치기 때문에 조직에게 큰 손실이지만 그에 못지않게 본인 자신도 큰 피해를 보게 된다. 사실 인간의 ‘뇌’는 자신과 남을 구분하지 못한다. 예를 들면 남에게 욕을 하면 오히려 자신의 뇌가 가장 먼저 듣게 된다. 결국 나에게 욕을 하는 꼴이다. 단, 인생을 살면서 ‘화’를 아예 내지 않기는 쉽지 않을 것이다. 다만 화를 내고 있는 자신의 모습을 잘 관찰해야 한다. 화를 내는 나를 ‘자각’하는 것만으로도 감정 조절에 큰 도움이 될 수 있다. 건강하고 강한 멘탈을 갖기 위해서는 하루의 일과를 마치고 잠들기 전에 10분 정도의 시간을 투자하면 좋다. 나와 마주서서 나와 대화하는 시간을 10분이라도 갖는 것이다. 명상의 형태도 괜찮다. 10분이 어려우면 단 5분이라도 좋다. 평정심을 유지한 상태에서 하루를 돌아보고 스스로에게 질문을 던져본다. ‘오늘 하루 동안 감사해야 할 것은 무엇인가?’, ‘나의 사명과 목표를 위해 잘 살았는가?’, ‘반성할 것이 있다면 무엇인가?’ 등 상기 질문에 대한 답을 감사일기(하루 동안 감사할 5가지 기록)로 마무리하는 습관을 익힌다면 조만간 건강한 자아와 튼튼한 마음근육이 생길 것이다. 정조의 강한 멘탈도 세손 시절 매일 밤 썼던 ‘존현각일기’에서 출발했다. 아래는 ‘정조 리더십 워크숍’에 참석했던 관리자들의 ‘나의 존현각 감사일기(다양한 개인 카페, 밴드, 페이스북 등을 활용)’ 사례이다. · 오늘도 출근할 수 있는 직장과 할 수 있는 일이 있어서 감사합니다. · 자기계발을 위한 좋은 기회를 준 회사와 인재개발팀에게 고맙습니다. · 아침에 나오는데 맛있는 떡과 미숫가루로 식사를 했습니다. 떡을 준비해준 집사람에게 고맙고 감사합니다. · 아직 불편하지만 나의 두 다리로 걸어서 용변을 볼 수 있어서 감사합니다. 긍정적인 성과를 냈던 경험을 떠올리거나 성공하는 모습을 사진 등으로 시각화·구체화하여 매일 상상하는 것도 좋은 멘탈의 형성에 좋다. 세계적인 운동선수들이 체력이나 기술훈련보다 이러한 이미지 트레이닝의 비중을 높이 데에는 다 이유가 있다. 감사일기 첫 장에 그 이미지를 붙이면 더욱 좋다(내가 가장 자주 볼 수 있는 곳에 부착). 감사일기나 이미지 상상은 긍정성을 높여 궁극적으로 튼튼한 마음근육을 형성하게 한다. 실수와 책임을 인정하는 용기 “자신을 돌아보면 부끄럽고 괴로워서 차라리 죽고 싶다. 어찌 스스로 재촉하였다 하겠는가? 모두 내가 착하지 못하기 때문인데 오히려 누구에게 허물하겠는가?” 당시 홍국영을 처단하라는 조정 대신들의 상소에 홍국영을 등용했던 정조가 스스로를 자책하며 했던 말이다. 홍국영은 정조가 임금의 자리에 오를 수 있도록 큰 공을 세운 신하다. 그는 비서실장 격인 도승지와 경호실장 격인 금위대장을 겸직하며 최고의 권력을 갖게 된다. 안타깝게도 그는 백성과 나라보다는 권력욕이 지나쳐 귀향을 가게 된다. 많은 이들이 홍국영을 죽여야 한다고 했으나 정조는 그를 탓하지 않았다. 그에게 휘둘린 본인의 잘못을 인정한 것이다. 자아가 건강하지 못한 리더는 문제가 생기거나 무슨 일이 잘못될 경우 매우 방어적이다. 비판에 대해 수용할만한 내성이 없기 때문이다. 대게 남을 먼저 탓하게 된다. 반면에 일이 잘 되거나 성공을 하면 자아가 건강하지 못한 리더는 그 공은 모두 자기의 것이고 자기가 잘 선택한 결과라고 생각한다. 잘한 것은 모두 내가 노력했기 때문이고 잘못된 것은 모두 남의 탓이라고 생각하는 것을 ‘자기귀인편향(Self-Attribution Bias)’이라 부른다. 그야말로 ‘잘되면 내 탓, 잘못되면 조상 탓’이다. 지난 십수 년 간 국내외 조직의 리더십 역량 개발 프로젝트를 추진하면서 현장 리더십의 실천 사례를 수집해왔다. 조직을 한 단계 성장시키고 퇴직 이후에도 회자(膾炙)되는 리더들의 공통점이 하나 있다. 바로 책임감에 대한 인식과 행동이다. “문제 생기면 내가 ‘감사’ 받으러 간다.”, “잘못되면 내가 책임질 테니 한번 제대로 해보자.” 그들이 부하들의 의욕을 불러일으켰던 말들이다. 이처럼 리더의 ‘책임지는 말과 행동’은 일을 추진할 때뿐만 아니라 일의 마무리에도 매우 중요하다. 특히 사고나 문제가 발생했을 때, 그 원인을 객관적으로 규명하기 전에 리더 및 책임자가 먼저 책임을 통감하고 사과할 경우, 우리는 그를 용서하고 그 기업에 관용을 베푼다. 실수를 인정하는 리더는 앞으로 나갈 수 있다. 나부터 돌아보는 사람은 발전할 수 있다. [기사 전문은 웹진을 통해 읽을 수 있습니다.] 조지용 휴먼인사이트 상무이사, Global HR 협동조합 이사 조지용 상무는 GE, Coca Cola 등 다국적 기업에서 인사관리자로 출발하여 2002년 인사조직 컨설턴트로 경력을 전환한 이후부터 국내외 기업을 대상으로 인사혁신, 리더십개발, 핵심인재양성 등 다양한 컨설팅을 수행하고 있다. 미국을 비롯 서구 HR시스템의 무분별한 국내 도입에 비판의식을 갖고 있으며, 한국의 조직문화에 맞는 한국형 인사혁신 및 리더십 개발에 관심을 갖고 연구하고 있다. 이러한 연구를 바탕으로 ‘역사를 통한 가치와 리더십’을 주제로 강연을 하고 있다.

비즈니스 코칭 프로세스는 준비 단계와 실시 단계 그리고 사후관리 단계로 나눌 수 있다. 준비 단계는 클라이언트와 비즈니스 코칭 계약을 이끌어내는 마케팅 단계와 비즈니스 코칭 계약 이후 코칭 실시 전에 사전 준비하는 단계를 포함한다. 이 기고에서는 사전 준비 단계에서 필요한 역량에 대해 다룬다. 비즈니스 코칭의 실행 단계 비즈니스 코칭의 실행 단계는 마케팅을 통한 비즈니스 코칭 계약과 코칭 사전에 준비하는 단계가 끝난 후 본격적인 코칭을 실시하는 과정으로 비즈니스 코치가 반드시 갖추어야 할 핵심역량을 살펴보는 단계이다. 고객과의 첫 번째 코칭이 시작된다고 가정하자. 첫 번째 세션의 의미는 무엇일까? 왜, 또 얼마나 중요할까? 고객과의 첫 번째 세션을 어떻게 하였는지 그 결과는 마지막 세션까지의 진행에 결정적인 영향을 미친다. 따라서 첫 번째 세션은 현재 진행하는 코칭 결과는 물론 코치들의 향후 코칭 활동에도 지대한 영향을 미치기 때문에 매우 중요하다. 성공적인 첫 번째 세션을 위한 대표적인 핵심역량을 살펴보면 다음과 같다. --- 1)고객에게 몰입하여 마음을 빼앗아라! 코칭의 성과를 높이기 위한 핵심적인 포인트는 코치의 태도와 질문 스킬에 의거해 고객의 마음을 열고, 결국 자발적인 태도로 바꿔 업무성과나 관계의 질을 향상시키는 것이다. 따라서 고객의 마음을 열게 하고, 어느 순간 고객 스스로가 자아도취해서 진솔한 이야기를 쏟아내도록 하는 것은 대단한 능력이자 코칭을 하는 데 있어서도 매우 중요한 출발이라 할 수 있겠다. 그러면 어떻게 하여야 고객이 평소와 달리 마음을 열고 자기의 이야기를 쏟아내게 할 수 있을까? 그 방법은 고객에게 온 마음을 다하여 ‘몰입(沒入, Immerse oneself in)’함으로써 고객의 마음을 흔들어 빼앗는 것이다. 대부분의 사람들은 지금껏 살아오는 동안 의외로 누군가가 자신의 이야기에 한 시간 이상 몰입한 경험이 많지 않다. 프로이드(Sigmund Freud: 오스트리아 정신과 의사로 정신분석의 창시자)에게 진료를 받은 환자들은 한결같이 “그가 내 말을 듣는 모습이 너무 인상적이라 도저히 잊히지 않는다”라는 고백을 했다고 한다. 자신의 이야기를 경청하는 상대에게 마음이 흔들리는 것은 자신의 이야기를 들어주길 갈구하는 현대인에게는 당연하다. 따라서 코치는 고객이 이야기를 100% 주도하도록 하고, 말하는 내용이 끝날 때까지 온전히 집중해야 한다. 그리고 고객이 민감하게 반응하는 감정을 포착해서, 고객과 똑같은 감정과 정서를 느낀다는 사실을 부각할 수 있어야 한다. 고객에게 100% 주도권을 줘서 함께 춤을 추어라! 2)고객의 위대한 잠재력을 온전히 믿어라! 코칭의 철학이며 존재 가치는 ‘모든 사람은 스스로 문제를 해결할 능력이 있다’라는 것을 대전제로 한다. 그만큼 코치가 코칭에 임하는 데 있어서의 출발이자 마지막이라고 할 만큼 중요한 가치라 할 수 있다. 코치의 역할은 고객이 갖고 있는 위대한 잠재력을 발견하고, 핵심역량을 이끌어내서 충분히 발휘할 수 있도록 도와주는 것이다. 코치가 이와 같은 역할을 제대로 해낸다면 고객들은 눈부시게 빛나는 존재가 될 것이다. 아울러 코치도 스스로의 위대한 잠재력을 굳게 믿어야 하며 이러한 믿음이 자연스럽게 고객에게도 전달되어야 한다. 3)친밀감과 신뢰감으로 고객의 마음을 활짝 열어라! 사람들이 변화에 저항감을 갖는 이유는 잘 몰라서, 불편해서, 그리고 ‘당신을 싫어해서’이다. 코치와 고객은 서로 친밀한 관계를 맺어야 하고 서로의 존재에 편안함을 느껴야 한다. 신뢰도 안 가고 편안하지도 않은 사람과 함께 시간을 보낸다는 것은 매우 힘든 고역이다. 친밀함이나 열린 마음 대신 적대감과 의심, 불신으로 가득 찬 코칭 시간을 상상할 수 있겠는가? 아마 코칭이 이루어지는 중이라고 해도 결코 생각할 수 없을 것이다. 코칭에서 친밀한 관계를 나타내는 것으로 춤을 추는 한 쌍의 남녀를 떠올려볼 수 있다. 이들은 파트너의 움직임에 따라 자신의 움직임을 맞춘다. 이들은 상호간에 동시적인 반응이 이루어지는 춤을 함께 추며 몸짓을 통해 서로를 보완한다. 서로에게 그러한 존재가 되기 위한 첫 번째 단계는 친밀한 관계를 맺는 것이다. 고객과 친밀한 관계를 맺는 일은 곧 서로에게 ‘동일한 마음의 파장’을 반사하고 ‘동일한 내용’에 대해 이야기하는 것이다. 즉 서로의 마음과 뜻이 통해야 하는 것이다. 코치가 첫 세션에서 고객과의 대화 중 반드시 해야 하는 한 가지는 고객이 말하고 있는 내용은 물론 말하는 방법과 신체적 언어들을 파악하여 고객이 눈치 채지 못하도록 자연스럽게 미러링을 하는 것이 매우 중요하다. 즉 고객에게 자세를 향하면서 한껏 다가가 시선을 집중하고, 동시에 고객의 말의 속도와 크기를 맞춰주고 고객의 제스처를 따라하는 것이다. 대체로 사람들은 자신이 하는 말에 집중하느라 이런 미묘한 기술을 눈치 채지는 못한다. 따라서 효과적으로 상대방을 따라하려면 관찰과 훈련을 통해 섬세한 기술을 습득하도록 노력해야 한다. 친밀감에 아울러 진정성이 수반된 신뢰감 형성은 코칭에서 매우 중요하다. 딕 칠드리(Doc Childre)와 브루스 크라이어(Bruce Cryer)는 저서 「성과를 내는 힘(The Power to Change Performance)」에서 ‘조직에서 다른 사람들에게 관심을 보일 때에는 진정성이 기반이 되어야 한다. 진정성이 없는 행동은 공허할 뿐이다. 진정성이 있는 관심은 사람들로부터 자발적인 열정과 봉사정신을 이끌어내는 데 필수적이다’라고 강조하고 있다. 4)고객의 자존감(自尊感)을 높여 자긍심을 불러일으켜라! 고객의 마음을 활짝 열고 진솔한 대화를 유도하기란 쉬운 일은 아니다. 어떤 질문을 했느냐에 따라 서먹한 분위기가 조성될 수도 있다. 회사에서 하는 코칭의 특성상 고객 본인이 간절히 원해서 받는다기보다 리더의 요구와 설득에 의해 받기 때문에 약간 피동적인 상태가 대부분이다. 또한 겉으로는 코치에게 예의를 갖추고 있지만, 코칭에 부정적으로 마음의 문을 닫고 임하는 고객도 있다. 그리고 친해지기 전까지는 쉽게 마음을 열지 않는 성향의 고객들도 있다. 이런 고객들을 어떻게 하면 자발적으로, 또한 적극적으로 코칭에 임하게 할 수 있을까? 사람은 누구나 스스로가 자랑스럽고 성취감과 보람을 느꼈을 때의 상황을 주제로 이야기를 할 때면 스스로에 도취 되어 자연스럽게 열정적으로 대화에 임하는 경향이 있다. 즉 고객이 과거에 성취했던 사건과 그것을 성취할 수 있었던 원동력에 대한 적극적인 관심, 고객 스스로의 모습에서 좋아하는 점, 남들로부터 인정받는 점, 행복하게 만드는 것, 고객의 강점과 열정 등에 관한 고객의 자존감을 높여줄 수 있는 대화를 주제로 질문을 하면 고객도 자연스럽게, 열성적으로 코칭 대화에 임하게 된다. 5)코칭에 대한 기본적 이해를 고객과 함께 공유하라! 고객에게 코칭 경험 여부를 질문한 후 경험 유무와 관계없이 현재 고객이 코칭에 대해 어떠한 생각을 가지고 있는지에 대해 파악하는 것은 매우 중요하다. 왜냐하면 코치가 처음부터 바로 “코칭은 이런 겁니다.”라고 일방적으로 설명하여 주도권을 갖는 것보다는 고객에게 주도권을 줌으로써 참여를 유도하는 것이 좋다. 이때, 고객이 코칭에 대해 옳은 생각을 갖고 있을 경우에는 그 생각에 대해 지지해주고 칭찬해준다. 그러나 아직 코칭에 대해 잘못된 인식(코칭 경험이 없는 대부분의 고객은 스포츠 코치에 대한 인식처럼 코치가 모든 것을 지도하고 주도하는 것으로 인식)을 갖고 있는 고객에게 코칭의 본질을 이해시켜야 한다. 첫 세션부터 코칭에 대해 장황하게 설명하는 것보다는 코칭의 검증된 효과, 코칭의 본질, 즉 ‘코치가 주도권을 갖는 게 아니고 고객의 위대한 잠재력을 끌어내도록 코치가 도와주는 것’이라는 인식을 갖도록 짧지만 명쾌하고 강력하게 설명해주는 것이 바람직하다. 이때는 말로만 설명하기보다는 자료를 활용하는 것이 효과적이며, 이와 같이 코칭에 대한 기본적인 본질을 고객과 함께 공유해야 한다. 6)사전 진단 및 인터뷰 결과의 피드백을 고객에게 선물하라! 인터뷰 결과를 피드백 할 때가 고객이 많이 흔들리는 자각의 순간이다. 이때 고객의 장점을 피드백 할 때는 진정성을 가지고 최대한 풍요롭게 하며 더 나아가 코치가 발견한 고객의 잠재된 역량까지도 함께 칭찬해주는 것이 좋다. 그러나 고객이 개선하여야 할 부분을 피드백 할 때는 고객의 눈치를 보면서 슬쩍 넘어가는 분위기로 해서는 안 되며, 피드백을 선물로 받아들이는 사전 공감대를 형성하는 것을 전제로 짧은 시간이지만 명쾌하면서도 강력하게 얘기하는 것이 좋다. 왜냐하면 이때가 전체 코칭 시간 중 고객이 당면한 과제를 처음으로 자각하는 순간이기 때문이다. 이때 코치는 고객의 반응을 면밀히 관찰하여야 한다. 7)코칭을 통해 얻을 수 있는 기대효과와 목표에 대해 공유하고 기대하고 준비하게 하라! 코칭은 횟수와 시간 등 기한이 정해져 있다. 따라서 정해진 기한 동안 코칭을 통해 달성할 수 있는 기대효과(1회 연재 참조)를 고객과 사전에 공유함으로써 코칭 목표에 대해 서로 한 방향으로 동행하는 것은 매우 의미가 있다. 8)전체적인 진행 프로세스 이해를 통해 코칭 일정을 확실하게 세팅하라! 고객과 코칭 전체를 진행하는 코칭 일정은 횟수와 소요 시간, 코칭과 다음 코칭과의 간격, 진행 방법 등에 대해 이해와 공유를 토대로 사전 합의하여 결정해야 한다. 예를 들어 회사 내부가 아닌 외부 장소에서의 식사 약속과 쇄도우 코칭(Shadow Coaching)하는 일정 등은 미리 협의 하에 잡아야 한다. 코칭을 하는 데 있어 코치가 겪는 애로사항은 고객의 갑작스러운 사정으로 코칭 일정이 예정대로 진행되지 않는 것이다. 이로 인해 스케줄이 꼬이게 되면 코치의 일정관리에도 많은 지장을 받게 된다. 또한 코칭 약속이 안 지켜지는 것이 빈번해지면 코칭 일정이 뒤로 밀려서 코칭 전반의 일정관리에도 많은 지장을 준다. 9)코칭 후 감사 표시의 문자를 전달하라! 코칭이 끝나 고객과 헤어진 후, 한두 시간 이내에 문자 메시지나 SNS를 통해 ‘오늘 고객과의 코칭에 의미가 있었음을 알리고 진심으로 감사를 표하는 것’과 ‘앞으로 최선을 다해 좋은 코칭 성과를 함께 이루어 보자’는 취지의 내용을 보낸다. 고객의 입장에서 보면 오늘 처음 하는 코칭에 대한 두려움과 어색함, 기대감 등이 뒤섞여 복잡한 마음일 수 있다. 이럴 때 코치의 진심 어린 메시지는 안정감과 친밀감을 높일 수 있는 좋은 방법이 될 수 있다. 10)이 모든 것을 깨뜨릴 발상의 전환을 하라! 코칭의 첫 세션에서의 마지막은 “지금까지 언급했던 모든 것을 다 깨뜨릴 발상의 전환을 하라”이다. 여기서 언급된 내용들은 그동안의 경험을 통해 첫 세션에서 하면 좋은 내용으로 참조만 하라는 것이지 반드시 하라는 것은 아니다. 바둑에서도 ‘정석은 익히되 바로 잊어 먹어라’는 격언이 있다. 왜냐하면 코칭에는 따로 정답이 있는 것이 아니기 때문이다. 다시 말해 지금 앞에 있는 고객의 상황에 맞추어 고객의 변화와 성장을 이끌어내는 것이 코칭의 정답이다. 따라서 코치는 코칭에서 좋은 성과를 내는 사례들에 대한 연구를 게을리 하면 안 되고, 항상 다양한 코칭 방법을 익히는 데 노력과 힘을 쏟아야 한다. 이러한 평소의 정성으로 다양한 코칭 방법을 몸에 익힌 후 고객의 상황에 맞추어 적용하는 것이 좋은 코칭의 성과를 위해서 무엇보다 중요하다. 정재완 매경 비즈니스코칭 센터 원장 & 청운대학교 외래교수 ICF(PCC), GWU&ICCS(PCEM), 경영학박사, 경영지도사로 삼성전자, LG 등 200여 기업의 경영/마케팅전략 컨설팅 프로젝트와 3,000시간의 비즈니스 코칭을 수행했다. 제너시스 BBQ 전무, S&P 대표이사, 삼성전자, 아모레 퍼시픽, 대상 그룹 자문교수, KMAC 컨설턴트/교수, KMA히트상품 심사위원, KPC 전문위원/교수, 신용보증기금 경영지도위원, 중앙대, 동양미래대, GWU PCEM 겸임/초빙교수를 지냈고, 현재는 한국비전진흥원장으로 차세대 리더의 양성에도 힘쓰고 있다. 저서로는 , , , , , , , , 등이 있다.