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정조 시대의 개혁의 상징물이라 하면 단연 ‘수원화성’을 꼽는다. 수원화성은 동∙서양의 과학기술을 총 망라하여 완성한 역작이며 1997년 유네스코선정 세계문화유산에 등재된 세계적인 역사의 유물이다. 정조는 어떠한 이유로 수원화성을 축성한 것일까? 한마디로 표현하기 어렵지만, 아버지 사도세자에 대한 효심, 튼튼한 국방, 정치적 안정 등의 복합적인 이유와 그 이면으로 ‘백성을 위한 진정성’을 찾을 수 있었다. ‘화성 혁신 프로젝트’의 축성 과정의 스토리가 대한민국을 이끄는 리더들로 하여금 해당 조직의 사명과 핵심가치를 재검토하게 하는 계기가 되길 바란다. 아버지(사도세자)를 향한 그리움과 천봉 1776년 3월 영조에 이어 왕위에 오른 정조는 14년 만에 비로소 아버지 사도세자를 찾아갈 수 있었다. 역적으로 몰려 뒤주 속에서 비참하게 죽임을 당한 사도세자. 인고의 세월을 견디고 아버지의 무덤 앞에 다다른 정조는 사무치는 그리움에 흐르는 눈물을 멈출 수 없었다고 한다. 눈물의 의미는 아버지의 죽음 앞에서 아무것도 할 수 없었던 자책, 아버지를 죽인 이들에 대한 분노, 할아버지 영조와 어머니 혜경궁 홍씨 일가에 대한 원망이 뒤섞인 한(恨)이 아니었을까? 실로 ‘정조실록’에서는 ‘향을 피우는 의식 등을 행하지 못하고 오랜 시간 그냥 엎드려 목메어 울었다’고 전한다. 정조는 즉위하자마자 사도세자의 존호(尊號)를 올려 장헌세자(莊獻世子)로 높였고 그 사당인 경모궁(景慕宮)을 창경궁 이웃에 건설하였으며, 묘소의 이름을 ‘수은묘’에서 ‘영우원’으로 바꾸어 한 단계 격상하였다. 하지만 ’영우원’은 묘가 허물어지고 습하여 좋은 자리가 아니었다. 정조는 아버지 사도세자의 묘소를 당대 최고의 명당으로 옮기는 사업을 구상했고, 그것이 수원부 읍치 이전과 화성 건설의 전초였다. --- 백성들이 잘살 수 있는 꿈의 신도시 건설 1789년, 드디어 정조는 경기도 양주 배봉산에 있던 아버지의 무덤을 수원부 읍치가 있던 화산(花山)아래로 이장하고, 여기에 살던 백성들을 팔달산 아래 지금의 수원화성으로 이주시켰다. 정조는 아버지의 묘의 천봉을 통해 효를 다하고, 동시에 사도세자의 정통성을 세워 왕권을 높이고자 했다. 하지만 그렇게 쉬운 일은 아니었다. 사도세자에 대한 추승은 사도세자의 처형을 지시한 할아버지 영조의 정당성을 전면 부인하는 것이었다. 할아버지의 유지를 받들고 동시에 억울한 아버지의 명예를 높여야 했다. 혜경궁은 ‘한중록＇에서 이렇게 왕의 말을 소개하고 있다. “갑자년(1804년)이면 원자 나이 15세입니다. 족히 왕위를 전할만 합니다. 그래서 저는 어마마마를 모시고 화성으로 가 제 평생 경모궁 일에 직접 행하지 못한 한을 풀 것입니다.” 즉, 본인이 물러나고 아들 순조가 추승 한다면 이는 가능한 일이었다. 수원은 교통의 중심지로 상업 도시로 키우기에 손색이 없었다. 일반 백성들이 장사를 할 수 있도록 하였고, 농사를 지어 살 수 있도록 저수지를 만들었다. 정조는 신도시 건설을 통해서 백성들이 잘살 수 있는 기틀을 마련하여 아버지가 못다 이루었던 조선 개혁의 꿈을 완성하고 싶었다. 변화관리의 핵심은 이해관계자 관리 정조는 하루라도 빨리 억울하게 죽은 아버지의 원혼을 달래 드리고 싶었지만 서두르지 않았다. 즉위 초, 수차례 암살위협 등을 고려했을 때 서두를 수도 없었을 것이다. 반대편에 서 있는 노론의 세력들을 포용하는 것이 우선이었고, 그래야 아버지의 명예 회복에 모든 백성들의 뜻이 모아질 수 있었다. 대통합의 노력은 13년간 이어졌고 1789년에 비로소 묘소를 옮기었으며, 그로부터 5년 후 1794년 수원화성 공사가 시작되었다. 수원화성 프로젝트의 총괄은 정조의 오른팔로 남인의 영수 채제공이 맡았고, 성곽의 설계는 남인, 다산 정약용이 진행하였다. 현장 총괄책임은 채제공의 추천으로 소론 조심태가 임명되었고, 화성공사 전체의 기록물인 ‘화성성역의궤’의 편찬은 노론의 영수 김종수가 맡았다. 그야말로 당파를 초월한 꿈의 조직(Dream Team)의 구축이라 할 수 있다. 사실 변화 추진자가 변화관리에서 가장 간과하기 쉬운 부분이 바로 ‘이해관계자 관리’이다. 변화의 방향과 내용에 자신이 있을 경우 이해관계자들에 대한 커뮤니케이션 전략을 수립하지 못한 채 ‘정면 돌파’를 선택한다. 하지만 어떠한 정책이나 제도가 조직에 새롭게 안착되려면 핵심 이해관계자의 동참, 협조가 필수적이다. 최소한 뒷다리 잡히는 일은 없어야 한다. 기업은 보통 2~3년에 한 번씩 인사제도를 점검한다. 조직의 전략방향과 인사체계를 정렬해 보고 각각 현재의 직무, 직급, 채용, 승진, 평가, 육성, 배치, 보상 등의 제도를 점검하고 개선한다. 두 회사가 통합되거나 신규사업을 추진하거나 노동조합의 파업을 겪은 후라면 더욱 민감하게 인사전략이 수립된다. 여기서 가장 중요한 것이 이해관계자의 관심사의 사전 파악이며 새로운 제도나 정책이 가동되었을 때 이해관계자들의 반응을 미리 예측하여야 한다. 설령 주도권을 쥐거나 최고경영자를 등에 업고 야심차게 시작했다 하더라도 결국 중간에 예상치 못한 벽에 부딪칠 수 있다. 대게 사람에 의한 저항이 가장 많고 시스템의 벽 또한 사람과의 관계를 통해 사전에 충분히 예방할 수 있는 것들이 대부분이다. 정조는 변화의 추진에 있어서 노론의 협조를 이끌어 내기 위해 오랜 시간 많은 정성을 기울였다. 변화를 추구하고 수용하는 실학정신: 실수나 잘못을 덮지 말라! 수원화성은 성곽의 높이가 4~6m로 과거 산성들(10~20m)에 비하면 매우 낮은 특성을 보인다. 이전의 전쟁 방식은 주로 성의 함락이 주요 전투 목적이었으므로 가급적 높이 쌓았다. 하지만 화약과 화포의 발달로 높이 쌓는 것보다는 견고하게 쌓는 것이 필요했다. 또한 화포에 대비하여 화강암이 아닌 벽돌을 구워 회를 발라 촘촘하게 쌓았다. 애초 다산 정약용의 설계에서는 돌(화강암)로 쌓는 것이 원칙이었으나 축성과정에서 화강암과 벽돌을 혼용하는 것으로 변경된 것이다. 환경 변화를 인식하고 그에 따라 또 다른 변화를 수용하는 실학정신을 엿볼 수 있다. 조직의 Change Agent들이 프로젝트 추진 중 발견된 실수, 혹은 새로운 아이디어를 덮는 경우가 종종 있다. 질책이 두렵기 때문이다. 당시 화강암을 벽돌로 바꾸지 않고 애초에 설계한 대로 완공이 되었다면 어떻게 되었을까? Change Agent들이 지속적으로 변화를 추구하며 최고의 성과를 올렸다는 것은 실수를 인정하고, 말하게 하고, 새로운 아이디어를 수용하는 문화에 기인한다. 이것이 바로 당시 드림팀을 이끌었던 리더들의 핵심역량이었다. 획기적인 공기 단축의 비밀 1793년 화성 축조를 시작하면서 정조는 10년의 공기(工期)를 정하고 그 기간 내에 완성하기를 바랐다. 그런데 어찌된 일인지 당초 예상을 뛰어넘어 2년 9개월 만에 성의 축조가 완공되기에 이르렀다. 여러 기록을 바탕으로 몇 가지 비밀들을 찾아 낼 수 있었다. 첫째, 화성성벽을 쌓는 데 쓰인 석재(돌을 이용한 재로)가 설계도면에서 계획했던 것과 오직 한 개 차이가 났다고 한다. 얼마나 세밀하게 설계하고 구조를 계산했는지를 미루어 짐작할 수 있다. 또한 사전에 재료의 규격을 공지하였다. 미리 돌의 규격별 가격을 책정하였기에 산지에서 이미 규격화된 돌이 만들어져 공급되었던 것이다. 또한 돌을 캐는 문제, 돌을 나르는 도로의 개설 등을 철저하게 사전 준비하였다. 무엇보다 치밀함과 표준화, 사전준비가 돋보였다. 둘째로 거중기와 녹로 등 무거운 돌을 올리고 이동할 수 있는 도구를 개발하여 활용했다. 거중기의 경우 도르래의 원리를 이용해 작은 힘으로 무거운 물건을 드는 장치로 10톤을 들어 올렸다고 한다. 정약용은 이 거중기에 대단한 자부심을 가졌다고 한다. 보통 성곽을 쌓는데 백성들이 800여 명 정도가 사망했다고 한다. 「화성성역의궤」의 세밀한 기록을 볼 때 축성 과정에서 단 한 사람도 죽은 것을 발견할 수 없었다. 기술혁신과 안전, 예산절감에 대해 고찰할 수 있는 대목이다. 셋째로 축성에 참여한 모든 인력들에게 강한 동기부여가 있었다. 정조는 화성을 축조하는 데 단 한 명의 백성도 강제 부역시키지 않겠다는 원칙을 세웠다. 부역이 법으로 규정된 나라였기에 신료들은 전혀 이해할 수 없었다. 하지만 정조는 백성들이 일한 만큼의 품삯을 주었다. 능력 있고 열심히 일하여 더 많은 공헌을 한 사람에게는 차별적인 품삯을 주어 효율을 높였다. 동기부여와 보상체계가 확실했던 것이다. 최종 의사결정의 기준점은 백성: 백성(직원) 우선주의 신도시 건설이 한창이던 1794년 여름 가뭄으로 전국에 큰 흉년이 들자 정조는 백성들을 생각해서 성역공사를 6개월간 중지시켰다. 공사 총괄 책임자 채제공이 중지할 수 없다고 주장하였으나 정조는 자신의 뜻을 펼쳤다. 수원성의 공사가 중요하기는 하나 공사를 정지하는 것 또한 중요한 일이었다. 공사를 강행하려면 재정을 지출해야 하는데, 그러면 흉년에 백성들을 구휼할 곡식이 모자라게 된다. 그는 백성들의 배고픔을 알고 있었다. 수원화성의 둘레는 5.7km이다. 애초 정약용이 설계한 4.24km(3,600보)에 비해 늘어났기에 공사 기간과 비용도 늘어날 수밖에 없었다. 정약용은 중국의 태평성대로 불렸던 요순시대를 꿈꾸었고, 그 요순성의 둘레가 3,600보였다. 수원화성 또한 조선의 태평성대를 상징하고자 3,600보로 설계된 것이다. 애초에 설계한 대로 추진하다 보니 팔달산 아래의 백성들이 성곽 밖으로 이사를 해야 했다. 이 백성들은 아버지 사도세자의 묘지를 화산으로 천봉할 때 기존 화산에 살던 백성들이었다. 천봉 때문에 그 백성들이 또다시 불편을 겪게 생겼다. 정조는 지시했다. “세 번 구부렸다 폈다 해서라도 성문을 저 백성들 집 밖으로 쌓으라.” 백성들이 또다시 불편을 겪게 해서는 안 되었다. 백성을 향한 임금의 진정한 사랑을 느낄 수 있었다. 의사결정에 있어서 직원(People)이 배제되는 조직은 미래가 없다. 직원 상호간에 존중하지 못하는 문화가 있다면 조직관리에 ‘적신호’가 들어온 것이다. 기업의 가치는 기업 최전선, 즉 고객과의 접점에서 일하는 직원들이 만들어 낸다. 직원을 최우선으로 고려하고, 그들에게 권한과 책임을 준다면 그 조직의 지속적 성장을 기대해 볼 수 있다. 복원된 문화재의 한계를 극복 정조 사후 일제시대를 거치며 수원화성은 허물어져 갔다. 한국전쟁을 거치면서 서울로 가는 길목에 있었던 수원은 가장 치열한 전쟁터였다. 폭격에 허물어진 화성은 1970년대에 들어서 복원되면서 아름다웠던 옛 모습을 찾을 수 있었다. 복원이 가능했던 이유는 바로 「화성성역의궤」덕분이었다. 여기에는 돌멩이의 규격부터 개수, 쌓는 방법 및 쌓았던 사람까지 실명으로 기록되었다. 이러한 기록에 힘입어 완벽하게 복원할 수 있었고, 마침내 1997년 유네스코 세계문화유산위원회는 유례없이 수원화성을 세계문화 유산으로 등재했다. 세계문화 유산은 ‘역사성, 독창성, 진정성’ 세 가지 기준을 바탕으로 토론을 거친 후 등재가 이루어진다. 복원된 문화재라는 이유로 이중 ‘진정성’ 부분에 결격 사유가 있었지만 「화성성역의궤」의 기록을 통해 이를 극복하였다 내가 떳떳한 이유: 건축 실명제 「화성성역의궤」에는 그 당시 백성들의 실제 이름이 많이 등장한다. 심지어는 화성의 각 성문마다 축성 책임자와 석수 책임자의 기록이 있다. 지금도 당시 벽돌을 쌓은 석수들의 실명을 직접 확인할 수 있다. 창룡문에는 ‘석수(石手) 김명한외 19명이 쌓다’고 되어 있다. 창룡문뿐만 아니라 성곽을 건설한 백성들의 이름이 곳곳에 다 기록이 되어있다. 내 이름을 걸고 일을 한다는 것은 누가 보아도 떳떳하고 명예롭다는 것을 증명하는 정신이 깃들어 있는 것이다. 실명제는 220년이 지난 지금에도 제품이나 서비스를 중요하게 생각하는 기업들이 그 가치를 제공한 사람의 실명을 사용함으로써 책임감과 신뢰를 주기 위한 방법으로 널리 활용되고 있다. 아마도 정조대왕을 비롯해 ‘수원화성’의 역사에 참여했던 그 누구도 그들이 쌓아 올린 ‘수원화성’이 200년이 지난 오늘날 ‘세계문화유산’으로 지정 될 것이라 예측하지는 못했을 것이다. 그러나 그들이 지향했던 가치의 산물은 민족의 자부심을 느끼게 해 주었고 더불어 조직을 이끌어 가는 리더들에게 명확한 성찰의 메시지를 던지고 있다. 리더들은 수원화성을 조명하여 조직의 가치와 문화를 재점검할 필요가 있다. 조지용 휴먼인사이트 상무이사/Global HR 협동조합 이사 조지용 상무는 GE, Coca Cola 등 다국적 기업에서 인사관리자로 출발하여 2002년 인사조직 컨설턴트로 경력을 전환한 이후부터 국내외 기업을 대상으로 인사혁신, 리더십개발, 핵심인재양성 등 다양한 컨설팅을 수행하고 있다. 미국을 비롯해 서구 HR시스템의 무분별한 국내 도입에 비판의식을 갖고 있으며, 한국의 조직문화에 맞는 한국형 인사혁신 및 리더십 개발에 관심을 갖고 연구하고 있다. 이러한 연구를 바탕으로 ‘역사를 통한 가치와 리더십’을 주제로 강연을 하고 있다.

취업포털 인크루트에 따르면 2015년 하반기에 진행된 면접전형에서 지원자들의 38%가 직무수행과 관련 없는 모욕적인 인신공격 질문, 스펙을 무시하는 발언, 민감한 정치성향 등을 묻는 일명 ‘채용갑질’을 경험했다고 응답했다. 이는 곧 지원자들이 면접에서 공정성과 객관성을 느끼지 못했다는 것이고, 기관/기업 차원에서도 주먹구구식 면접이 진행되어 많은 비용과 시간을 투자했음에도 손실을 입고 있다는 것으로 해석할 수 있다. 이러한 맥락에서 정부는 다양한 면접도구를 구조화하여 직업기초능력과 직무수행능력을 평가함으로써 공정성과 객관성을 확보하고, 각 기관/기업의 특성과 현황 및 핵심역량 등을 접목하여 현장에 맞게 적용하는 NCS 기반 면접전형을 확산시키고자 노력하고 있다. 이번 호는 NCS 기반 능력중심채용에 대한 네 번째 단계로 NCS 기반 면접의 특징과 면접전형의 설계 및 개발에 대해 다루고자 한다. NCS 기반 면접의 특징 기존 채용에서 전통적인 면접전형은 서류전형이나 필기전형에 비해 지원자들의 역량을 평가할 수 있는 객관적인 기준이 상대적으로 부족했다. 물론 기관/기업마다 나름대로의 평가요소와 평가표를 개발·활용하고 있었으나, 면접의 질문, 판단기준, 평가척도 등이 통일되어 있지 않았다. 면접질문은 직무수행과 무관한 질문으로 이루어졌고, 면접관이나 경영자의 주관적 요소가 결과에 더 많이 반영됐다. 따라서 지원자들은 기관/기업에서 진행될 면접에 대해 방향성을 찾지 못해 면접 준비에 어려움을 겪었고, 기관/기업에서도 면접 내용의 일관성 결여와 주관적인 채점으로 신뢰를 잃었다. 이에 대한 보완책으로 2015년에는 공정하고 과학적인 선발을 위한 NCS 기반 직무능력중심의 면접전형을 도입했다. 그렇다면 NCS 기반 면접전형은 기존 면접전형과 어떤 차이가 있을까? 첫째로 NCS 기반 면접전형의 특징은 ‘직무 기반 평가’에 있다. 기존 면접전형에서는 대부분 기관/기업의 핵심가치나 인재상으로 평가를 진행했다. 직무와 관련된 질문이나 평가요소가 마련되어 있지 않다 보니 실무 면접관들은 함께 일하게 될 지원자의 업무 능력을 직접적으로 평가하고 예측하기 어려웠다. NCS 기반 면접전형은 이런 미비한 점을 보완하여 기관/기업의 공통 평가요소뿐 아니라 기관/기업별로 해당 직무에서 실제로 업무를 수행할 때 필요한 평가요소를 도출하여 보다 직무에 적합한 지원자를 선발할 수 있도록 도왔다. 둘째로 NCS 기반 면접은 ‘NCS 분류체계를 활용한 평가요소 도출’에도 특징이 있다. NCS 기반 면접에서는 기관/기업이 수립한 인재상이나 핵심가치는 물론 채용대상 직무를 표준화된 NCS 분류체계의 능력단위와 능력단위요소로 Mapping한 뒤, 능력단위요소별 수행준거와 KSA(지식, 기술, 태도)를 면접 질문과 평가요소로서 다양하게 활용한다. 이때 수행준거와 KSA를 활용하게 되면 기관/기업 차원에서는 체계적이고 고도화된 직무 기반 평가요소를 구축할 수 있게 될 뿐 아니라 면접 전형에 대한 구직자의 이해를 향상시킬 수 있다. 수행준거는 실제 직무수행과정에서 접할 수 있는 업무 상황들에서의 능력수준에 해당하는 바람직한 업무수행 및 문제해결 행동을 명확히 제시하고 있으므로, 수행준거의 활용은 지원자가 관련 문제를 해결하거나 업무를 수행할 수 있는가를 평가할 수 있는 평가기준을 명확히 제시한다. 셋째로 NCS 기반 면접은 ‘면접의 구조화(Structurization)’ 역시 특징적이다. 면접의 구조화란 면접의 절차, 평가역량, 질문 및 판단기준이 사전에 명확히 정의되어 모든 면접관들에게 공통적으로 적용되는 것이다. 구조화 면접은 일정한 체계의 면접진행과 평가절차를 구성하고, 직무 관련 평가요소에 초점을 둔 구체적인 질문을 활용함으로써 객관성 및 타당도를 높여주고 신뢰도를 확보해 기존 면접방식에서 지적되어 왔던 취약점을 보완해줄 수 있다. NCS 기반 면접 설계 및 개발 지금까지 NCS 기반 면접전형의 특징에 대해 알아보았다. 이제는 NCS 기반 면접설계를 위해서 고려해야 할 요소에 대해 살펴보고자 한다. 1. 평가요소 면접설계에서는 면접 기법을 결정하기에 앞서 면접에서 평가하고자 하는 평가요소를 우선적으로 규명하게 되는데 평가요소를 도출하는 방식은 직업기초능력과 직무수행능력에 따라 차이가 있다. 직업기초능력의 경우, NCS 자료에서 Mapping된 능력단위의 직업기초능력을 검토하고 기관/기업의 특성, 능력 별 중요성, 도출된 빈도 등을 고려하여 우선순위를 결정한다. 그에 비해 직무수행능력은 직업기초능력과 상대적으로 도출하는 방식이 다양하고 이를 도출하는데 있어 노하우가 필요하다. 첫 번째 방식은 수행준거를 검토하고 범주화하여 평가요소로 도출하는 방식이다. 이 방식은 수행준거를 활용한다는 측면에서 해당 직무에 대한 능력적 요인을 실제 평가기준으로 구성할 수 있다. 따라서 직무 기반의 평가요소를 갖출 수 있다는 의미가 있고, 실제 평가에 참여하는 면접관이나 지원자들이 느끼는 타당도나 수용도를 높일 수 있다. 두 번째 방식은 직무기술서에 도출된 수행준거의 빈도를 분석하여 평가요소를 구성하는 방식이다. 이는 직무기술서 개발로 이미 한번 필터링된 자료를 활용하여 짧은 시간 내에 손쉽게 평가요소를 도출할 수 있다는 장점이 있으나, 타당성이나 수용도는 다소 낮을 수 있다. 세 번째로 SME(Subject Matter Expert) Survey를 진행하여 평가요소를 도출하는 방식이 있다. 해당 방식은 NCS 분류체계 내에서 미개발된 직무의 경우에 적합한 방식으로, 직무 관련 자료가 다소 미흡하여 추가적인 조사가 필요하거나 직무수행과정에서 필요한 특정 능력을 평가하고자 할 시, SME의 의견을 직접적으로 반영하여 평가요소를 구성하는 방식이다. 이러한 방식은 실제 업무를 반영하고 SME의 의견을 수렴한다는 측면에서 타당성과 수용도를 높여줄 수 있으나, 현직자를 대상으로 Survey를 진행한다는 점에서 다소 번거롭다는 단점이 있다. NCS 기반 면접의 평가요소를 도출하거나 선정하기 위해 어떠한 방법을 사용하든 한 가지 고려해야 할 사항은 NCS가 ‘표준’ 직무에 대한 정보를 제공하고 있다는 점이다. 즉, NCS에서 제시하는 직업기초능력이나 직무수행능력은 표준적 직무를 대상으로 한 일반적이고 대표적인 능력으로 구성되어 있으므로 기관/기업의 해당 직무 수행과정에서 필요한 맥락적이고 특화된 능력을 고려하여 평가요소를 선정하고 변경할 필요가 있다. 2. 면접도구 평가요소가 결정된 후의 프로세스는 도출된 평가요소를 가장 적절하게 평가할 수 있는 평가방식을 선정하는 것이다. NCS 기반 면접기법은 대표적으로 구술면접인 경험행동면접(Behavioral Event Interview; BEI)과 상황면접(Situational Interview; SI), 시뮬레이션 면접인 발표면접(Presentation; PT)과 토론면접(Group Discussion; GD)이 있다. 경험행동면접은 해당 역량이 발휘된 지원자의 과거 경험을 통해 미래의 역량발휘 수준을 예측하는 면접기법이고, 상황면접이란 향후 직무수행 과정에서 접할 수 있는 상황들을 제시하고 지원자가 어떻게 행동하고 사고할 것인가를 묻는 면접방식이다. 이러한 면접기법들을 NCS 기반 면접기법으로 고도화시키기 위해서 경험행동면접에서는 직무와 관련된 과거 경험이나 필요한 평가요소를 확인하는 질의응답을 진행할 수 있으며, 상황면접에서는 현장의 실제 업무 상황을 반영한 과제를 제시하여 다양한 직무 상황과 변수들에 대한 기본적인 이해능력(이론적 지식)과 함께 실질적인 대응 능력 등을 확인할 수 있다. 더불어 NCS 기반 입사지원서와 직무기술서는 면접관이 적절한 질문을 통해 직무 기반 능력을 평가할 수 있도록 하는 부가적인 면접 도구가 될 수 있다. 또한, NCS 기반 시뮬레이션 면접은 직무와 관련된 이슈나 실제 업무 상황을 제시한다. 이를 위해 해당 직무의 주요 수행준거들을 중심으로 그러한 수행준거 발휘가 요구되는 직무수행 장면들을 수집하여 과제를 구성해야 하며, 평가 기준은 수행준거를 과제상황에 맞게 맞춤화해야 한다. 이 과정에서 주의할 점은 단순한 지식 평가가 아닌 직무수행능력에 대한 평가가 이루어질 수 있도록 해야 하며, 더욱이 사전 정보에 의해서 평가결과가 영향받지 않도록 해야 한다. 3. 면접운영 NCS기반 면접의 특징은 면접의 질문과 평가 직무에 기반해야 한다는 것이다. 따라서 채용하고자 하는 직무에 따라 차별화된 역량인 직무수행능력을 요구하게 되므로, 직무 간 차별화된 평가요소에 따른 차별적인 질문과 평가기준을 적용하게 된다. 더욱이 동일한 직업기초능력을 평가한다 하더라도 그러한 능력이 요구되는 맥락과 행동이 달라지므로, 직무별 특성을 반영한 질문과 평가기준을 사용하는 것이 바람직하다. 따라서 NCS기반 면접에서의 효과적인 질문과 평가를 위해서는 해당 직무 분야의 SME들이 담당할 필요가 있다. 또한, 면접관이 해당 직무의 SME로 구성되어야 하므로 인사담당자 입장에서는 면접관의 선정과 운영에 있어서 제약 요인으로 인식할 수 있다. 따라서 인사담당자는 면접을 시행하는 데 있어 필요한 자원(시간, 면접장소, 가용한 면접관 수, 운영인력)과 면접대상자 수 등을 면접 전에 미리 고려해야 한다. 특히 직무별 가용한 면접관과 면접시간을 확보하는 것이 중요하다. 4. 면접관 교육 면접관은 지원자가 기관/기업의 이미지를 평가하는데 가장 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 대표자이며, 채용 브랜드를 향상시키는 역할을 수행할 수 있다. 따라서 면접관이 구조화된 면접운영과 기법을 정확히 숙지하고 활용하지 못한다면 채용의 공정성, 타당성, 신뢰성이 저하되는 결과를 가져온다. 그러므로 면접관들이 올바른 역량 평가자 및 기관/기업의 대표 역할을 수행하기 위해서는 철저하고 체계적인 면접관 교육이 필수적으로 진행되어야 한다. 특히, NCS 기반 면접의 경우 해당 직무분야 SME들이 면접을 담당하게 되므로 면접에 대한 전문성이 부족하기 쉽다. 따라서 NCS 기반 면접의 취지와 목적에 대한 이해와 면접관으로서의 질문과 평가스킬 및 면접진행 스킬에 대한 교육이 이루어져야 할 뿐 아니라, 면접관으로서 주의해야 할 행동과 하지 말아야 할 질문들에 대한 교육도 반드시 이루어져야 한다. NCS 기반 면접의 기대효과 및 제한점 NCS 기반 면접전형을 도입 및 적용할 경우, 기관/기업에서는 다음과 같은 기대효과가 있다. 첫째, NCS 기반 면접전형에서는 직무와 유관한 질문을 함으로써 직무에 적합한 인재(Person-job fit)를 선발할 수 있다. 입사 후 지원자는 높은 직무만족도를 경험하게 되고, 개인뿐 아니라 조직의 성과에도 기여할 수 있다. 둘째, 면접전형에 NCS 기반 직무기술서를 활용함으로써 기관/기업은 실제 업무 수행에 필요한 기준과 수행준거를 제시하고 그에 적합한 인재가 면접에 지원할 수 있도록 가이드를 제시할 수 있다. 또한 지원자는 직무기술서 내 제시된 수행준거와 직업기초능력을 통해 구체적으로 어떤 요소를 평가하는지 예상할 수 있고, 더 나아가 직무 관련 경험, 지원하는 기관/기업 및 직무에서 필요한 태도나 자세, 직무에 필수적인 지식 등에 대해 면접 전에 미리 학습하고 고민하여 준비할 수 있다. 셋째, 면접에 참여하는 면접관을 비롯해 지원자가 인식하는 평가의 공정성과 타당도를 높일 수 있다. 평가요소의 구조화로 평가 기준이 명확해져 면접관 간 평가의 신뢰도가 향상되고, 과학적으로 개발된 질문을 활용함으로써 지원자도 본인이 준비한 직무 관련 경험 및 지식을 응답할 수 있다. 반면, NCS 기반 면접전형 도입에 있어 실질적으로 겪을 수 있는 제약점은 운영 차원에서 살펴볼 수 있다. 기존에 시행하던 대로 동일한 면접지원자와 가용한 면접관 수, 시간을 고려해 면접을 설계한다면 가용한 면접관 수 대비 시간의 제약으로 면접 시간을 충분히 확보할 수 없어 구조화된 면접기법을 효과적으로 시행하기 어려울 수 있다. 아울러 면접관이 변경된 NCS 기반 면접 기법과 평가요소를 명확히 숙지하고 활용하지 못한다면 그 효과성이 미비할 것이다. 따라서 한 가지 대안으로는 기관/기업에서 내부적으로 가용할 수 있는 면접관 Pool을 기존에 충분히 확보하거나 외부 면접관을 활용하고, 면접 기술 향상을 위한 교육을 실시하여 전사적인 면접관 역량을 확보하는 방안을 고려할 필요가 있다. 여기까지 NCS 기반 면접전형은 그 방법에 있어 기존과 전혀 다른 새로운 설계, 기법을 의미하는 것은 아니다. 따라서 기관/기업의 공통 역량과 실질적으로 요구되는 평가요소를 명확히 하고, 공정하게 평가할 수 있는 기법 및 절차 등을 구체화한다면 NCS 면접전형을 보다 쉽게 도입 및 보완할 수 있다. 이에 이어 다음 호에서는 NCS 기반 직무능력중심 채용의 도입과 타당성 검증에 대해 다룰 예정이다. 류승아 ORP 연구소 선발컨설팅팀 주임연구원 산업 및 조직심리학 석사로 현대중공업, 두산, 한국도로공사, 고용노동부 등 공공기관 및 민간기업의 선발 컨설팅을 담당했으며, 외교부 고위부를 비롯해 유수한 기업의 임원급 역량평과 과제 개발도 수행했다. 특히 이수그룹, 현대모비스, KT 등에서는 면접 퍼실리테이터로서 활발하게 활동했다.