COLUMN

기업이나 공공조직의 HRD담당자들에게 ATD(구 ASTD)는 매우 익숙한 반면, AHRD(Academy of Human Resource Development)는 아주 낯선 이름이다. 매년 미국의 ATD에 참여하는 국내 HRD담당자들이 300~400명 사이인데 반해 동일하게 매년 미국에서 개최되는 AHRD에서는 국내 HRD담당자들의 모습을 거의 찾아볼 수 없다. 실제로 AHRD에서는 ATD 못지않게 HRD에 대한 많은 이슈들이 발표되고, 발표자와 청중간 Q&A를 통해 활발한 의견 교환 및 정보 공유가 이루어진다. AHRD는 주로 학자와 연구자, 그리고 대학원생들이 회원으로 가입된 학술단체이다. 반면 ATD는 대다수의 현장전문가들이 참여하는 협회라고 생각하면 이해가 빠를 것이다. ATD에서는 주로 HRD 관련 우수 사례가 발표되고, 현장감 있는 정보들이 공유된다. 그러나 AHRD는 HRD 관련 이론을 기반으로 실증연구, 이론개발연구, 비교연구, 사례연구 등을 통해 그 결과를 공유한다. 따라서 HRD 현장전문가들에게는 AHRD보다 ATD가 매력적인 것이 사실이다. 하지만 현장과 이론은 긴밀한 관계를 유지한다. 현장에서도 연구를 기초로 데이터를 수집하고, 근거를 바탕으로 의사결정을 강조한다. 그리고 연구자 역시 현장에 적용이 가능한 연구를 수행하므로 HRD 현장전문가들이 AHRD에 관심을 기울일 이유는 충분하다. 따라서 AHRD는 물론 지난 2월 ‘AHRD 학술대회’에서 논의된 주요 이슈들을 되짚고자 한다. 1958년, George Washington University에서 HRD 전공 대학원 프로그램이 최초로 개설된 이래 1979년 ASTD내에 HRD 전공 교수 및 연구자들의 모임이 만들어졌다. 그 후, 1993년 ASTD에서 독립한 한 무리는 AHRD를 결성하고, 1994년 텍사스의 샌안토니오에서 첫 학술대회를 개최했다. ASTD의 결성이 1943년임을 고려하면 거의 50년 늦게 이론과 연구중심의 학술단체가 만들어진 것이다. 시작 시점에 있어서 50년이라는 시간차는 현장과 연구의 격차를 메꾸는 데 많은 노력을 필요로 했다. 사실 우리나라는 학술단체가 1990년도 중반에 형성되어 미국의 AHRD와 시작 시점에 있어 큰 차이가 없었다. 하지만 현재 AHRD는 미국뿐만 아니라 유럽을 중심으로 한 ‘UFHRD 학술대회’, 아시아를 중심으로 한 ‘AHRD Asian Chapter 학술대회’를 개최한다. AHRD가 전 세계 HRD 연구의 중심에 있다고 해도 과언이 아니다. 그렇게 지난 2월에 개최된 AHRD 학술대회에는 총 334명이 참가했다. 그중 처음 참가한 사람은 113명이며 총 212편의 논문이 발표됐다. 이 가운데 한국을 연구배경으로 한 논문은 대략 16편 정도였다. 그런데 ATD와 AHRD 등 학술대회에서 트랙의 이름을 확인하는 것은 우리에게 매우 중요한 의미가 있다. 왜냐하면 ATD의 경우 조직 내 HRD담당자들이 주로 활동하는 영역을 파악할 수 있고, AHRD의 경우 연구자들이 관심을 갖고 연구하는 HRD 주요 연구 영역을 확인할 수 있다. [표]는 AHRD와 ATD의 트랙을 비교하고 있다. 살펴보면 조직개발 및 변화와 비판적 HRD, 연구방법 트랙은 AHRD에서 강조된 반면 Management 트랙은 ATD에서 강조됐다. 하지만 AHRD와 ATD의 트랙은 상당 부분 유사하다. 즉 HRD 현장에서의 관심과 그 활동영역이 HRD 연구영역과 겹친다는 사실을 확인할 수 있다. [표]에 기록되었듯이 AHRD 트랙별 주요 키워드들을 정리하면 아래와 같다. 각 트랙별로 어떤 이슈들이 언급되었는지 확인할 수 있다. 먼저, ‘Workplace learning’에서는 군대, 대학, 헬스러닝 등 조직 내 다양한 ‘workplace learning’의 사례들이 공유됐고, 특히 전문성 개발(professional development)과 인포멀러닝의 성과들이 발표됐다. ‘Organizational development & Change’에서는 조직문화 차원에서 혁신과 통합의 효과, 지식경영, 조직학습, 학습조직 등 조직개발 솔루션들의 성과와 촉진방법, 그리고 팀 학습 이슈들이 논의됐다. 또한 ‘Assessment & Evaluation’에서는 성과 평가에 대한 방법들이 발표됐다. ‘International, Global & Cross Cultural Issues’에서는 글로벌 기업들의 사례, 아시아권에서의 HRD 연구, 국가차원의 HRD 사례, 다양성이 강조된 다문화 이슈들이 논의됐다. ‘Leadership & Career Development’에서는 다양한 CD 전략들의 효과, Career Transitions, 리더십 개발 사례 및 리더십의 효과성, 동기부여 전략에 대한 효과 등이 발표됐었다. ‘Research Methods’에서는 측정도구개발의 타당성 확보, SME와 HLM 등 고급통계기법을 활용한 연구 방법론의 트렌드, 네트워크 분석 결과 등이 발표됐다. ‘Critical, Social Justice, Diversity Perspective in HRD’에서는 인종, 여성(특히 여성리더십), Gender 이슈, HRD 내 윤리, 밀레니엄 세대에 대한 연구, 조직구성원 개별 경험의 중요성과 의미, 그리고 행복이 강조됐다. ‘HRD performance & Strategy’에서는 직무만족, Work engagement, Employee engagement의 효과 등 연구성과, ‘Talent Development’의 Theory building 연구, 학습전이, 리더십 개발, 전략적 관점 등에 대해 논의가 있었다. 마지막으로 ‘Technology, E-learning & Virtual Learning’에서는 주로 On-line learning 상황에서 그 효과성을 검증하는 연구들을 다루었다. 수많은 연구주제가 다양하게 발표되고 공유되었지만, 특히 HRD 현장에서 눈여겨봐야 할 이슈가 있다. ‘Critical HRD’로 분류되는 이슈로 성, 인종, 직장 내 구성원 개인의 경험에 대한 의미, 삶과 자아, 행복 등 사람 관련 키워드들이다. HRD는 오랫동안 전략적 차원에서 솔루션으로서의 HRD 프로그램 운영과 그 성과에 초점을 두었다. 하지만 이제는 조직 구성원의 삶과 업무, 그리고 환경과의 상호작용을 통해 개인의 내적 성장을 도모하는 것이 상대적으로 조명되고 있다. 조대연 교수 고려대학교 교육학과 교수 겸 기업교육전공 주임교수. 국가공무원인재개발원 정책 및 외교부 교육훈련 자문위원이기도 하며 중앙교육연수원 자문교수로도 활동 중이다.