COLUMN

전통적으로 70~80년대 HRD의 주요영역은 T&D(훈련과 개발), OD(조직개발), 그리고 CD(경력개발)로 구성됐다. 대부분 조직 차원보다는 개인 차원의 훈련과 경력개발이 중심이었다. 조직구성원은 다양한 자원 가운데 하나인 인적자원(human resource)으로 인식됐다. 그러나 지식정보화 시대의 도래로 구성원들의 다양성과 창의력이 기업 경쟁력의 원천으로 부각되면서 잠재역량을 갖춘 인재의 중요성은 인적자원의 시대에서 인재경영(talent management)의 시대를 재촉했다. --- 인재경영이란 무엇인가 짐 콜린스(Jim Collins)는 그의 저서 『Good to Great(좋은기업을 넘어 위대한 기업으로)』에서 일찍이 인재의 중요성을 간파하고 버스이론을 주장한 바 있다. 종래에는 운전기사가 버스 앞에 목적지를 미리 정하고 승객을 태우는 방식이었다면 지금은 목적지는 정하지 않고 운전기사가 우수한 인재들을 선별하여 탑승하면 그들이 버스의 목적지를 스스로 정하게 된다는 의미이다. 지식정보화시대로 진입한 이래 인재는 기업경쟁력의 원천으로 전환됐다. 얼마나 많은 인재를 보유하고, 회사의 가치가 부합되는 인재를 키웠느냐에 따라 회사의 성패와 가치가 달라진다. 성과를 도출하는 차별화의 원천이 새로운 지식이나 기술을 적용하고 응용하는 중심에 핵심 인재가 있기 때문이고, 소위 핵심인재라고 불리는 인적자원은 한정되어 있기 때문이다. 이를 위해 HR(Human Resource) 관리자라는 전통적인 역할에서 벗어나 HR 전략가라는 시각으로 경영전략과 회사목표라는 큰 틀 아래서 인재의 지속성장가능성을 위해 필요한 전략, 문화, 시스템 및 제도, 그리고 프로세스를 체계적, 전략적으로 설계하고 실행하는 경영활동을 인재경영이라고 할 수 있다. 기업의 인재경영은 전통적 HRD 활동 중 경력개발(Career Development)과 비교해 보면 명확한 이해가 가능하다. 종래 경력개발은 개개인의 특별한 관심과 직무들이 장기간 근무하는 동안 일련의 단계를 거쳐 지속적으로 성장 가능하도록 하고자 개인의 미래 직무를 준비하기 위해 필요한 자질을 개발하는데 초점을 둔 활동이다. 하지만 이와 비교하여 인재경영은 경력개발의 포함은 물론 더 큰 범위의 의미로서 HRD의 모든 활동에다 HRM의 연계까지 더하여 이루어진다. 가령 GE의 인사제도인 ‘Session-C’는 실제로 수개월 동안 전체 경영 리더들이 참여하게 된다. ‘기업은 사람’이라는 평범한 진리에 진정성 있는 실천력을 요구하는 인재경영은 경영의 중심이자 출발점이라고 할 수 있으며, 기업 내 경영전략의 이슈와 함께 맞물려 인재경영 전략이 수립된다. 짐 콜린스의 『How the Mighty Fall(위대한 기업은 다 어디로 갔을까)』에서는 잘 나가던 기업이 불타는 승강장에 내몰리는 이유를 설명하면서 첫째 이유를 자만심, 둘째 이유를 핵심 가치 미준수 및 인재양성에 소홀함에 있음을 질타하고 있다. 특히 신규사업이 성공하려면 사업전개 속도보다 인재양성의 스피드가 빨라야 함을 강조하고 있다. 즉 인재 경영의 중요성을 강조하는 것이다. 인재경영의 3가지 운영방식 기업에서 인재를 경영하는 방식을 살펴보면 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 첫째는 핵심인재가 천 명, 만 명을 먹여 살린다는 인식하에 소수 인재를 중심으로 관리하는 핵심인재 경영론, 둘째는 핵심직무 가치를 평가하고 가중치를 매겨서 관리하는 핵심직무중심 경영론, 셋째는 조직구성원 전체의 수준을 높이자는 방식인 전체구성원의 일류화 경영론으로 요약할 수 있다. 첫째, 핵심인재 경영론 삼성은 조직구성원을 H급, S급, A급 등으로 분류하여 인재를 관리하고 있다. ‘high potential’의 약자인 H급은 우수한 잠재역량을 갖춘 사원들을 분류한 그룹이다. 아울러 ‘super’ 를 뜻하는 S급은 천재로서 차세대 CEO 후보군으로 회사의 CEO가 관심을 둘 만한 인재이며, A급은 S급에는 미치지 못하나 잘 육성하면 CEO나 임원계층으로 승진이 가능한 후보군을 지칭한다. 삼성의 경영이념은 ‘인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여 인류사회에 공헌한다’이다. 또한 5가지 의 핵심가치에도 인재제일이 가장 우선을 두는 것처럼 인재를 경영의 가장 우선에 두고 있으며 인재양성 체계는 이를 증명하듯 해외지역전문가제도, 삼성MBA제도, 임원양성과정, 최고경영자양성과정 등 리더십 파이프라인을 구축하고 인재양성을 통한 차세대 리더들의 확보를 강화하고 있다. 일본에는 후지겐(FujiGen)이라는 최고의 전기 기타 브랜드 회사가 있다. 재즈 기타계의 신(神)이라 불리는 조지 벤슨 (George Benson)뿐만 아니라 세계적인 뮤지션들 모두가 후 지겐이 만든 전기 기타를 애용하고 있다. 후지겐의 요코우치 회장은 세계 1위의 기타 제조 회사로 만든 경영 비결로 다음과 같이 이야기했다. "세계 최고의 기타를 만들라고 아무리 외쳐도 그 목표를 달성하는 사람은 내가 아닌 바로 구성원들이기 때문에 경영자의 핵심 과업은 바로 사람을 만드는 것입니다. 이 공장은 사람을 만드는 곳입니다. 훌륭한 사람을 만들면 그들이 훌륭한 기타를 만듭니다.” 이는 일본 경영의 3대 신(神) 가운데 한 사람인 마쓰시타 고 노스케가 “우리 회사는 사람을 만듭니다. 그런데 회사에서는 소켓도 팝니다”라고 강조한 것과 괘를 같이 한다고 볼 수 있다. 20세기를 풍미한 GE의 전설적인 CEO 잭 웰치(Jack Welch)도 “사람이 먼저이고 그 다음이 전략(first who, then what)”이라고 하며 전략이 아무리 뛰어나다 해도, 전략을 실천할 사람이 문제가 생기면 헛수고가 된다고 생각했다. 따라서 기업에서 원하는 핵심역량에 맞춘 핵심인재를 정의하여, 회사의 미래를 이끌어갈 중요한 핵심인재를 육성해야 한다는 원칙 아래 경영전략에 부합하는 방향으로 인사전략을 수립하고 교육제도를 설계해 체계적으로 핵심인재를 육성해야 한다. 경영론이 기업 내 화두가 되기 시작한 것이다. 경영론이란 기업 내 핵심직무전문가를 양성하여 기업의 성과를 높이고자 하는 경영론이다. 여기서 핵심직무전문가는 핵심역량과 직결되는 직무를 수행하면서 고도의 전문성과 경험을 바탕으로 창의적인 성과를 내는 인재를 말한다. 핵심인재의 양성은 과거에는 미래의 CEO에 초점을 둔 소수핵심인재 경영론에 맞추어 운영이 되었지만 지금은 핵심직무전문가를 양성하는 방식으로 확장되고 있는 추세이며, 국내 기업들도 핵심직무전문가에 대한 관리개념을 도입하고 있다. 실제로 다양한 기업에서는 핵심직무전문가 양성 전략수립 프로세스 즉, SWP(Strategic Workforce Planing)를 운영하고 있다. 셋째, 조직구성원 전체의 일류화 기업의 인재경영의 흐름은 소수의 핵심인재가 직원 전체를 먹여 살린다는 소수핵심인력 중심에서 점차 핵심직무 전문가를 양성 하는 방식으로 확대되고, 더 나아가 조직구성원 전체의 수준을 높이는 방식으로 진행되고 있다. 이미 선진기업에서는 이러한 방식에 맞추어 인적자원개발 시스템을 구축하여 운영하고 있다. 한 사례로 비즈니스 솔루션 업체인 IBM은 조직전체의 수준을 올리기 위해 글로벌 인재와 로컬 인재는 따로 관리가 되는 것이 아니라고 생각하고 전 세계적으로 자신의 가치를 인정받을 수 있는 사람을 글로벌 인재로 만들려고 노력하고 있다. 그에 따라 모든 IBMer(IBM에 속하는 조직구성원들을 지칭하는 말)들이 소속된 국가에 상관없이 영어를 공용어로 사용하여 업무를 진행하고 있다. 하루의 업무 일과를 살펴보면 그들은 매일 전 세계 지사에 있는 직원들과 수십 통의 이메일을 주고받으며, 수시로 해외 전화를 하며 업무를 하고 있다. 이는 IBM 기업 자체가 모든 직원들을 대상으로 그들의 역량을 한 단계 높이기 위한 방법의 하나로 영어를 공용어로 사용하게 함으로써 기업의 경쟁력을 유지할 수 있는 원동력으로 작동하게 만들고 있다. 아울러 독일의 글로벌 기업인 SAP에서도 조직구성원의 일류화를 위해 글로벌 차원의 코칭 프로그램을 운영하고 있다. 예를 들어, 한국지점에 근무 중인 팀원이 팀장에게 코치를 찾아달라고 요청하면 전 세계 네트워킹을 활용하여 전사 차원에서 5명의 코칭가능자를 발굴하여 조정한 후 최종 코치를 선정한다. 즉 한국 직원이 독일 리더에게 코칭을 받는 형태이다. 따라서 인재경영의 다양한 접근은 HR부서의 명칭도 ‘인재경영 팀’으로 해야 된다는 목소리가 커지고 있다. 송영수 교수 한양대 인재개발원장 겸 리더십센터장, 교육공학과 교수. 미국 플로리다주립대 교육공학박사(Ph.D)로 삼성인력개발원 상무와 대한리더십학회장 한국산업교육학회장을 역임했다.

행복한 성공을 위해서는 자신만의 특별한 재능을 갈고 닦아야 한다. 타고난 선천적 재능도 중요하지만 노력으로 만들어지는 후천적 재능도 중요하다. 끊임없이 생각하고 준비하면 특별한 재능이 나타날 수 있다. 운동선수나 음악가나 예술 분야에서는 재능이 90%, 노력이 10%이다. 하지만 중요한 건 10%의 노력을 하지 않으면 90%가 없어진다는 데 있다. 재능이 많다고 하더라도 이를 갈고 닦는 사람만이 그 재능의 힘을 느낄 수 있다. 두각을 나타내는 사람들은 지독한 연습과 치밀한 자기관리로 잠자는 시간을 제외하곤 자신의 한계와 싸운다. 재능은 타고나는 것도 있지만 후천적으로 얻어지는 것도 많다. 재능은 개인에 따라 다르므로 재능을 다른 사람으로부터 얻으려고 할 필요가 없다. 자기의 재능은 스스로 찾아내고 스스로 갈고 닦아야 한다. --- 나만의 특별한 ‘재능’을 통해 사회에 기여하라 요즘 부모들 사이에 자녀가 어떤 스포츠에 재능을 갖고 있는지 알아보기 위한 유전자(DNA) 검사가 인기를 끌고 있는데 타고난 재능을 잘 개발하려는 노력일 것이다. 재능은 개인에 따라 다르므로 재능을 다른 사람으로부터 얻으려고 할 필요가 없다. 자기의 재능은 스스로 찾아내고 스스로 갈고 닦아야 한다. 또한 성실이 재능을 이긴다는 말도 있다. 반짝이는 재능도 꾸준한 성실 앞에서는 무릎을 꿇는다. 인생에 있어서 올바른 방향은 중요하다. 방향이 올바르고 성실하게 꾸준히 하다보면 성공이 보인다. 누구에게나 자신만의 특별한 재능은 존재한다. 그것을 찾아내 삶에 적극 반영하는 사람이 행복한 성공을 손에 넣을 수 있는 것이다. 실제로 재능은 갈고 닦아야 한다. ‘재능불변이론’은 재능은 타고난 것으로서 노력과는 무관하다는 것을 전제로 한다. 사람에 따라 자신의 타고난 재능을 잘 발휘해 세계적으로 성공하는 사람이 있는가 하면, 어릴 때부터 재능이 있음을 발견하고도 그것을 발휘하지 못하고 보통사람보다 못한 인생을 살다가 사라지는 사람도 허다하다. 즉 재능은 갈고닦기 나름이라는 결론이 나온다. ‘재능증진이론’은 노력하고 계발하면 충분히 재능이 증진되고 성공할 수 있다는 것이다. 재능불변이론 지지자들은 자신의 재능보다 높은 목표는 달성하기 어렵다고 생각한다. 그래서 자신의 재능에 맞게 목표를 낮게 잡는다. 이런 사람들은 도전정신이 부족하다. 그러나 재능증진이론 지지자들은 자신의 재능보다 높은 목표를 잡는다. 도전과 실패로 오히려 무언가를 배울 수 있다고 생각하기 때문이다. 어떤 이론이든 재능이라는 것은 갈고 닦아야 나의 보석이 될 수 있다. 학습을 통한 지식과 경험을 바탕으로 ‘지혜’를 찾아 다른 사람과 나누어라 지혜는 지식에 경험이 합쳐진 선견력(先見力)이며 밝은 눈이다. 경험을 바탕으로 앞날을 예측하고 적절한 대책을 세울 수 있는 능력이다. 지식이 마음의 힘이라면, 지혜는 영혼의 힘이다. 가장 위대한 지혜는 세상 그 자체다. 지혜가 아름다운 것은 누구도 이를 빼앗을 수 없기 때문이다. ‘기쁨은 고통이나 괴로운 일에 직면했을 때 도망가지 않고 자기 자신을 해체하고 바꾸고 재생시킬 때 다가온다’고 도종환 시인은 말했다. 어디로 도망가서는 안 된다. 새롭게 바라보고 것이 지혜의 원천이다. 지혜는 머리에서 나오기도 하지만 따뜻한 가슴이 중요하다. 관심을 가지고 고민하는 것이 지혜롭게 사는 것이다. 단순히 아는 것은 지식이지만 이를 개인과 사회를 위해서 요긴하게 사용하는 것은 지혜다. 따라서 지식은 머리(Head)에서 가슴(Heart)으로, 가슴에서 손(Hand)으로 이동해야 사회적 부가가치를 낼 수 있다. 단순히 머리와 가슴에 있는 것보다 행동으로 실천하는 지식이 의미가 있다. 머리에서 가슴까지 30cm, 가슴에서 손까지 50cm, 합해서 80cm가 학습사회의 경쟁력이라고 한다. 지식이 없는 사람도 지혜로울 수 있지만 지식이 있는 자가 지혜롭지 못하면 큰 사고를 칠 수 있다. 사기꾼이 대표적이다. 알고 있는 지식은 많지만 옳지 않은 일에 사용하기 때문에 더욱 무섭다. 한 달에 ‘5권 이상의 책’을 읽고 독서일지를 작성하라 성공한 사람들은 지독한 책벌레였다고 한다. 생활과 독서가 따로 존재하는 것이 아니라 함께 연결되어 있다. 공부와 삶이 하나인 듯 생활한다. 고전에 나오는 ‘남아수독오거서(男兒須讀五車書)’는 적어도 다섯 수레의 책을 읽으라는 뜻이다. 요즘의 기준으로 보면 2,000권 이상의 책을 읽어야 되지 않을까? 최소한 2,000권의 책을 읽으면 질문이 스스로 답을 찾는 힘을 갖게 된다. 마크 빅터 한센(Mark Victor Hansen)은 “지금 세 살 먹은 손자가 다섯 살이 되기 전까지 4,000권의 책을 읽힐 계획이다. 책을 읽어야 세상이 보이고 세상에 대해 토론할 힘이 생긴다”고 했다. 위인이나 성공한 사람의 공통점은 긍정적인 사고와 독서였다. 성공한 사람들은 어디서든 짬짬이 책을 읽는다. 그리고 많은 책을 읽으면서도 이를 잘 정리해서 활용해야 한다. 활용하지 못하는 지식은 사회적인 부가가치를 만들어내지 못하기 때문이다. 독서는 간접경험을 통해 다른 사람의 생각을 읽고 이해하는 능력을 키워주며, 다양한 분야를 통섭하는 방법을 알려준다. 독서를 통해 내 생각의 지평과 창의력을 넓힐 수 있다. 독서는 저자의 생각과 사상과 지식을 이해하고 이해한 것들을 기반으로 나를 변화시키는 과정을 거치게 된다. 독서는 좋은 경험이며 가능성이다. 나를 준비된 사람으로 만들어가는 과정이다. 행복한 성공을 이룬 사람들의 특징은 계속해서 학습을 한다는 것이다. 일류학교를 나왔다는 이유로, 자격증을 땄다는 자만심으로, 부모님이 유산을 물려주었다는 자만심으로 배움을 중단한 사람은 늙어서 그 대가를 치른다. 반대로 내세울게 없는 사람들은 이를 극복하기 위해 계속해서 공부하고 노력을 하고 나이가 들어 풍요로운 결실은 거둔다. 천재는 노력하는 사람을 이길 수 없고, 노력하는 사람은 즐기는 사람을 이길 수 없으며, 즐기는 사람은 미친 사람을 이길 수 없다. 공부에 미칠 수 있다면 부와 성공은 자연스럽게 따라온다. 누구나 성공하고 싶고 부를 손에 넣고 싶어 한다. 성공하기 위해서는 공부를 통해 지식을 쌓아야 하는 것도 알고 있다. 책은 인생이라는 험한 바다를 항해하는데 도움이 되도록 남들이 마련해 준 나침반이요, 망원경이며 지도이다. 그리고 책은 위대한 천재들이 인류에게 남겨 놓은 훌륭한 유산이다. 다산 정약용은 유배지에서 두 아들에게 보낸 편지에서 ‘독서라는 것은 사람에게 있어서 가장 중요하고 깨끗한 일’이라고 말했다. 효용성의 측면에서도 독서 없이 크게 성공한 사람을 찾기는 대단히 어렵다. 하루라도 책을 읽지 않으면 입 안에 가시가 돋는다는 도산 안창호의 가르침도 독서가 얼마나 중요한지 웅변하고 있다. 책을 100번 읽으면 그 뜻이 스스로 보인다는 독서백편의자현(讀書百遍義自見)이라는 말도 있다. 독서도 멋 부리기, 심신수양, 출세, 시간보내기 등 다양한 형태가 있다. 무쇠도 갈면 바늘이 되듯이 꾸준히 공부하고 학습하면 원하는 목표를 달성할 수 있을 것이다 구건서 내비게이터십 대표/노무법인 더휴먼 회장 MBC, KBS 등 유수한 방송 프로그램에서 가치 있는 인생을 위한 내비게이터십 관련 특강 및 출연. 주요 저서로는「Navigatorship, The Future of Work」, 「프레너미 파트너스(노사관계), 근로기준법」, 「CEO를 위한 인사노무관리 등 노동법 전문서적」 등이 있다.