COLUMN

정치와 경제의 불확실성은 HRD에도 짙은 그림자를 드리운다. 2017년을 나타내는 말은 ‘초불확실성’이다. 불확실성은 경제의 최대의 적이다. 대부분의 기업에서 경영환경의 어려움을 이유로 교육예산을 대폭 삭감하고 교육부서와 인력을 축소하는 추세이다. 안팎으로 경제의 불확실성은 HRD의 불황을 예고한다. 트럼프 대통령의 취임과 우리의 정치상황은 초불확실성의 시대에 돌입하였음을 확인케 한다. 이런 상황에서 기업에서는 장기적인 안목으로 인재육성의 전략을 기획하고 실시하기가 더욱 어려워지고 있다. 실제로 상당수 기업에서는 고비용의 장기교육을 최소화하고 단기적이고 이벤트 중심의 교육과정을 운영하고 있는 실정이다. 다양한 학습매체와 선진화된 방법론을 도입하고 적용하며 HRD 황금기를 맞이한 2010년대 초반을 정점으로 하여 HRD의 기능과 역할이 퇴보하고 있다는 생각도 든다. 기업을 둘러싼 기업환경이 더욱 불확실성의 소용돌이로 휩쓸려 들어갈 것으로 예상되는 2017년, 주목해야 하는 몇 가지 키워드 분석으로 HRD 과제를 짚어본다. 첫째, 일터 학습이 변하고 있다(Workplace Learning Shift). 지금은 연속선상(Continuum)의 단계적 진화가 아닌 질적‧양적 도약과 변환의 시대(Shift)이다. 성과를 내는 HRD, 현업 적용과 전이를 촉진하는 HRD와 같이 학습 내용을 현업에 적용하고 실질적인 성과에 기여해야 한다는 요구는 오래전부터 HRD가 직면해 온 과제였다. 다만 더 빠르게 업데이트되는 지식정보, 짧은 집중력과 단기학습을 선호하는 성인학습자 등 HRD를 둘러싼 환경 변화는 HRD에서 불문율처럼 여겼던 공식화된 교육에 결별을 재촉하고 있다. 공식화된 교육을 대변하는 연수원의 위상과 기능은 축소될 전망이다. 이제 중심은 연수원에서 일터로 옮겨가고 있다. HRD는 기업의 전략을 형성하는 일과 변화에 대응하는 활동을 모두 담당해야 한다. 조직의 변화를 촉진할 뿐 아니라 변화를 이끌어내는 조직 변화 컨설턴트로서 전략적이고 혁신적인 역할을 수행해야 한다. 이러한 역할을 수행하기 위해서는 조직 내부에 강력한 학습 문화가 형성되어야 하고 현장과 연계하는 파이프라인을 묻어 두어야 한다. 여기서 2015년 ATD에서 그리고 요즘 우리나라에서도 큰 호응을 얻고 있는 70:20:10의 렌즈를 통해 학습의 전환점을 조망해 보아야 할 때가 도래했다. 학습과 역량개발은 70%는 현장경험(Experience)에서, 20%는 코칭이나 멘토링 같은 무형식학습에의 노출(Exposure)에서, 10%는 공식교육(Education)에서 이루어진다는 것이다. 즉 HRD가 지향하는 성과중심 HRD를 실현하기 위해서는 공식적인 교육/훈련프로그램에서 탈피해 현장 중심의 OJT 경험을 강조해야 할 것이다. 그렇다면 연수운영 담당자인 HRDer보다는 현장 감독자인 Supervisor의 역할이 교육면에서도 더 커질 전망이다. 이런 점에서 연수원 중심 교육체제에서 점차 학습자에 의해 주도되는 일터학습으로 이동해야 한다. Illeris와 동료들의 일터학습 모델에서는 ‘업무에서의 학습에 대한 개인과 사회의 두 가지 관점’이 학습 삼각대(triangle)로 결합되어야 한다고 제시한다. 즉 본질적으로 일터학습은 일터실천과 학습자의 일 정체성 간의 상호작용을 통한 것이다. HRD는 학습자들이 그들의 일터에서 생각하고 배운 것을 인지적으로 작동할 수 있도록 이른바 ‘일터 행동유도성(workplace affordances)’을 강화하는 방향으로 변화를 유도해야 한다. 지금까지 HRD는 10%의 공식학습 위주로 관리되어 왔다. 이제는 학습체화, 현장 전이를 강화하기 위해 70%의 비공식학습인 경험에 주목해야 한다. 일에서의 학습(Learning at work), 일을 위한 학습(Learning for work), 일을 통한 학습(Learning through work)으로 그 방안을 모색해야 할 것이다. 연수원에서 일터로 변해야 한다. 둘째, 민첩한 학습으로의 변화(Agile Learning Shift)가 요구된다. 4차 산업혁명과 인공지능은 지난해 매스컴을 물들인 최고의 화두였다. 알파고와 이세돌 9단의 바둑 대결이 세계의 이목을 끌었고 기술혁명이 우리 삶과 미래세대에게 어떤 변화를 가져올지에 대한 논의가 교육, 경제, 정치 등 여러 분야에서 이루어졌다. 다보스 보고서 ‘일자리 미래(The future of jobs)’에서는 2020년까지 약 710만개의 인간의 일자리가 사라지고 지능형 로봇이 그 자리를 대신할 가능성이 매우 크다는 경고 메시지를 보내었다. 그러나 중요한 것은 어떤 직업이 소멸되고 남는가가 아니다. 그런 미래를 어떻게 대비하고 준비해야 하는가이다. 알파고와 이세돌 9단 간 바둑 대결에서는 인공지능의 위력만을 보여준 것이 아니다. 이세돌 9단이 알파고와 대결하면서 다른 방식으로 생각하는 능력을 갖게 된 것이다. 인공지능을 얼마나 효과적으로 활용할 줄 아느냐에 의해 개인의 역량과 전문성이 달라질 것이다. 앞으로 교육 패러다임은 인공지능과 협력하여 새로운 문제를 발견하고 해결하는 방향으로 변경될 것이다. 지식의 유효기간은 더욱 빠르게 단축될 것이며, 우리가 배우는 기술이 더 빨리 사회에서 쓸모없어지게 될 것이 자명하다. 쓸모없는 지식을 체계적으로 버리는 폐기학습(unlearning)이 더없이 요구된다. 이와 함께 학습의 민첩성이 요구된다. 산업혁명 시대의 화두는 학습의 민첩성이다. 셋째, 민첩하게 대처하는 책임지는 리더십(Responsive and Responsible Leadership)이 요구된다. 언론에서는 소통과 책임 리더십으로 표현하는 것 같지만 필자 편에서는 ‘민첩하게 대처하는’이란 뜻이 더 적합해 보인다. 4차 산업혁명 시대에 요구되는 리더십은 이른바 R&R Leadership이다. 로봇, 사물인터넷(loT) 등을 통한 기술융합의 핵심인 4차 산업혁명, 알파고와 같은 인공지능이 기업의 HRD 패러다임을 뒤집을 수 있는 동인이라는 것을 인지하는 시점에서 우리는 기업에서 오랫동안 회자되고 있는 ‘Leadership’을 다시 조명해야 한다. 리더십으로의 회귀가 요청된다. 이러한 화두는 ‘다보스 포럼(World Economic Forum)’에서 급부상하고 있다. 다보스 포럼은 매년 세계 각국의 정계, 관계, 재계의 수뇌들이 모여 정보를 공유하고 세계 경제방안을 논의하는 세계경제포럼이다. 여기서 HRD 미래 방향성의 실마리를 찾을 수 있다. 매년 다보스포럼은 글로벌 의제를 선점하고 있다. [기사 전문은 이북을 이용 부탁드립니다] 이희수 중앙대학교 교육학과 교수 글로벌인적자원개발대학원 원장 중앙대학교 교육학과 교수이자 글로벌인적자원개발대학원 원장으로서 HRD의 발전을 위해 다각도로 힘쓰고 중이다. 아울러 한국평생교육학회 부회장이자 국가평생교육진흥원 및 서울시평생교육진흥원 이사로서 우리나라의 평생교육을 위해 다방면에서 활동하고 있다.