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[고동록 대표] 뇌과학 기반의 의사결정 전략
인간의 삶이란 태어나서 죽을 때까지 선택이라는 의사결정의 연속과정이다. 보통 우리는 플라톤 철학의 영향으로 의사결정은 본능과 감정의 개입 없이 매우 이성적인 관점에서 이루어진다고 생각한다.
그러나 최근 뇌과학에서는 습관, 본능, 감정이 우위를 차지할 때 뇌가 효과적으로 의사결정을 한다고 밝혀지고 있다. 인간의 정신은 두 개의 서로 다른 사고 체계로 이루어져 있으며, 하나는 이성적이고 의도적이며, 다른 하나는 빠르고 자연스럽고 감정적이라는 것이다. 올바른 의사결정을 위해서 언제 어떤 시스템을 사용할지 아는 것이 중요하다. 우리가 ‘생각한다’고 하는 것의 대부분은 감정 때문에 발생한다. 이런 점에서 감정은 자료의 총합, 직접적으로 평가할 수 없는 모든 정보에 대한 본능적인 반응이라 할 수 있다. 인간은 자신의 감정에 대해서 생각하고, 언어를 사용해서 세계를 분석하고, 현실을 분해해 원인과 결과의 구조로 정리한다.
뇌과학 기반의 의사결정과 관련해 두 가지 주요 이슈 중 하나는 ‘어떻게 결정을 내리는가’이고, 다른 하나는 ‘어떻게 하면 더 나은 결정을 내릴 수 있는가’의 문제이다. 인간의 뇌가 이끌어내는 것은 ‘현재 있는 것’에 반응하며 다음 단계의 ‘있어야 할 것’을 새로운 현실로 만들어 내는 결정과정이다. 이번 호에서는 뇌과학 기반의 의사결정 전략에 대해 살펴보고자 한다.
의사결정(판단)의 토대
인간은 저마다 들어오는 정보를 다르게 평가하고 처리하며, 저장해 두는 네트워크의 영역도 각기 다르다. 생각의 바탕을 이루는 가치체계는 선천적으로 타고나서 어떤 문화권에 사느냐에 따라 비슷한 행동 양식을 보인다. 점차 자라면서 해당사회가 요구하는 가치관을 형성해 나가게 된다. 보통 사람들은 뭐가 옳은지, 할 수 있는 것인지, 정말로 자신이 원하는 것인지의 기본 틀에 따라 결정을 내리게 된다. 이러한 결정의 과정은 무의식, 유전자와 다른 사람의 태도와 자신의 삶을 둘러싼 생활환경의 영향을 받는다. 인간의 개성과 재능은 유전자와 사회 사이의 상호 작용으로 형성된다. 대부분의 생각은 외부자극에 의해서 촉발되며, 거울신경세포은 무의식적 신호의 발신과 수신에 중요한 역할을 담당한다. 종종 군중심리가 격한 감정을 불러 일으키는 이유도 거울 뉴런세포의 작용 때문이다.
한편, 무의식적 차원에서 주고받는 추상적인 정보는 ‘밈’에 의해 전달된다. ‘밈’은 리처드 도킨슨이 기억(Memory)과 유전자(Gene)를 합성해서 만든 조어이다. ‘밈’도 인간의 생각과 행동에 영향을 미친다. 고차원의 추상적인 지식도 감정이 중요한 역할을 하게 된다. 판단의 토대를 이루는 생각의 기본 틀은 기억과 감정으로 이루어진다. 뇌의 네트워크에 결합된 정보와 지식이 총체적으로 작용한다. 현재 뭐가 있는지, 무엇이 있어야 할지, 앞으로 뭐가 있게 될지 판단하고 결정하며, 이러한 결정은 삶의 동안 커다란 진폭을 보이며 변화한다.
뇌 기반의 의사결정 체계
결정이란 인간의 뇌 안에서 일어나는 복잡한 과정의 산물이다. 인간의 뇌는 서로 비슷한 구조를 가지면서도 세세한 면에서는 각기 다른 특성을 가지기 때문에 저마다 다른 결정을 내린다.
뇌의 전전두피질은 전략과 장기적인 계획을 만들며 판단과 결정을 하는 핵심이다. 현재 들어오는 감각 신호를 처리하는 동시에 감정체계와 보상체계를 함께 고려하면서 기억된 내용과의 결합을 이루는 조정센터를 담당한다. 아울러 결정체계는 인간이 어떤 의도를 가져야 하는지, 또 태도는 어떠해야 하는지 최종적으로 조율하고 판단하는 역할을 맡는다. 뇌의 결정체계는 보상, 감정, 기억 체계와 함께 작용한다. 전략적으로 생각하고 그에 맞는 구상과 비전을 만들기 위해서 기억을 가지고 새로는 것을 개발해낼 줄 아는 결정체계를 이용한다. 경험과 느낌만으로 결정할 수 없는 경우는 새로운 길을 찾도록 자극하고 고무하며 성공적인 해결책을 찾아내는 스스로 보상하며 격려하는 보상체계와 관계하여 이루어진다.
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고동록 대표
현 퀀텀브레인 경영연구원 대표
현대모비스 인재개발실장을 역임했으며,
현대캐피탈과 현대카드에서
경영전략·기획조사·인재개발팀 팀장으로 활동했다.
현대자동차에서는 노무·전략·인재개발에 집중하며,
전략적인 HRD 구현에 매진했다.
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[LIFE MANAGEMENT] 인생일생 품격 있는 삶을 시작하다
중간리더들의 진정성 문제
직원들이 회사나 직무에 대해 자발적으로 참여, 즉 인게이지먼트하도록 하려면, 그들의 상사들이 그런 기업에서 미션과 비전이 경영의 기준이 되듯이 우리 인생에서도 진정으로 나에게 소중한 것이 무엇인지 통찰해야 한다. 내면의 소리와 내적동기에 의한 미션이 있어야 하고, 그 미션에 바탕을 둔 비전이 분명해야 선택과 평가를 적확하게 할 수 있다. 그야말로 일생경영이 필요하다.
일생경영에서 자원은 내 자신이다. 세부적으로는 ‘마음’, ‘자아’, ‘가족’, ‘일’, ‘관계’가 중심이다. 아울러 내가 소유하거나 통제할 수 있는 자산을 전략화해 미션을 중심으로 비전을 향해 끊임없이 실천하고, 그 미션에 의한 비전이 실천되는가를 평가하고 다시 조정하는 것이다.
따라서 일생경영학교는 ‘마음’, ‘자아’, ‘가족’, ‘일’, ‘관계’를 인생의 5가지 명제로 삼아 품격 있는 삶을 위한 지혜를 공유한다.
마음의 이해: 마음을 표현하는 다른 말
마음이란 용어는 엄밀한 개념 없이 쓰는 경우가 많다. 풀어내면 마음, 의식, 정신, 영혼 등의 용어다. 이는 결국 같은 뿌리에서 비롯된다.
마음이란 몸이라는 말의 대비되는 말로 순수한 우리말이다. 그리고 정신이란 육체라는 말에 대비되는 한자어에서 비롯된다. 그런가 하면 영혼이라는 말은 죽은 후에도 존재한다고 믿는 종교적 개념의 용어이다.
그렇다면 우리가 가장 많이 쓰는 용어로서 마음이란 도대체 어디에 있으며 어떻게 생겨나는 것일까. 이런 궁금증이 그동안 모든 사람들에게 있어 왔다. 오늘날처럼 과학이 발달하기 전에는 종교적인 해석인 창조론에 따른 의미로 받아들여 신의 영역으로 해석됐다. 그러나 최근 20-30년 사이에 발달한 뇌 과학의 도움으로 이제는 마음의 정체를 진화론적인 측면에서 이해해서 마음은 즉, 뇌의 작용이라는 결론을 내리고 있다.
실상 인간의 존재는 결국 뇌의 작용인 사유(思惟)라는 기능에 의해 판단된다. 이 세상이 있어 내가 존재한다기보다 내가 있어 세상이 존재한다는 사실을 아는 것이다. 이 세상의 삼라만상은 결국 내가 인식하는 마음 여하에 달린 것이다.
나는 과연 누구인가: 자아개념은 자신의 한계를 설정한다
자아개념은 자신의 한계를 설정하는 역할을 한다. 예컨대 키가 작은 사람이라면 ‘나는 농구선수가 될 수 없다’고 자신의 한계를 설정할 것이며 만약 스스로 얼굴이 못 생겼다고 생각하는 여성이라면 ‘나를 좋아할 남자는 없을 테니 결혼 따위는 꿈도 꾸지 말자’고 생각하고 있을지도 모른다. 만약 당신이 돈 없는 사람이라고 느낀다면 멋진 집을 사는 꿈을 포기할지도 모른다. 이렇게 자아개념은 자신이 할 수 있는 일과 할 수 없는 일들의 한계를 짓는 잣대가 되는 것이다.
아울러 자아개념은 객관적이거나 물리적 개념이 아니라 어디까지나 주관적이고 심리적인 개념이다. 다만, 우리가 반성해 보아야 할 일은 이 자아개념은 전적으로 자기 자신의 주관적 심리 성향에 의해 만들어진 개념이라는 것이다. 따라서 자아개념은 절대적인 것이 아니라 상대적인 것이다. 그래서 우리는 지금까지 믿어 왔던 모든 것을 하나씩 확인해 보겠다는 자세를 가질 필요가 있다.
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일생경영학교 편집부
사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다.
서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Task)라 하였으며,
동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리(五常), 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다.
일생경영학교는 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[신범석 대표] 인게이지먼트와 리더십 중간리더를 점검하라
인게이지먼트에 관한 조사(IPSO조사(2017))에 따르면, 조직구성원들의 입장에서 인게이지먼트를 약화시키는 가장 큰 요인은 중간리더의 리더십이었다. 직원들의 인게이지먼트는 평소 중간관리자들의 일상적인 언행에 영향을 받으며, 특히 그들의 리더십 부족에서 큰 영향을 받는 것으로 나타났다. 직원들의 인게이지먼트가 회사에 대한 신뢰로 이어지려면 경영진이나 중간리더들이 직원들의 마음을 얻기 위한 노력과 함께 평상시의 언행에 있어서 직원들의 기대를 충족하는 정도 이상의 수준을 보여줘야 한다. 직원들은 자신의 중간리더가 하는 행동을 보고 ‘저 정도까지는 나도 해도 되는구나’라는 생각을 하게 된다.
다시 말해, 조직 내에서 중간리더들은 구성원들에게 있어 행동의 기준이 된다. 인게이지먼트는 회사의 전략과 비전에 의해서 거시적으로 영향을 받지만 중간리더들의 ‘일상의 말과 행동’을 통해서 미시적으로 더욱 큰 영향을 받는다.
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중간리더들의 진정성 문제
직원들이 회사나 직무에 대해 자발적으로 참여, 즉 인게이지먼트하도록 하려면, 그들의 상사들이 그런 모습을 보여야 한다. 상사 본인은 회사나 직무에 대해 ‘자발적으로 참여’하지 않으면서 직원들에게만 참여하라고 말하면 직원들은 참여하지 않게 되는 것이다. 직원들은 중간리더의 평상시 모습을 보면서 회사나 직무에 대한 ‘관점’을 형성하게 된다. 직원들은 ‘회사에 대해서 저렇게 해도 되고 직무수행도 저렇게 해도 되는구나’라고 자신의 ‘입장’을 정리하게 된다.
중간리더가 회사나 직무에 대해서 형식적으로 임하고 있다면 직원들 역시 아무리 그러지 말라고 해도 형식적이 될 수밖에 없다. 컨설팅 과정에서 인터뷰를 해보면, 직원들은 중간리더들의 형식적이고 사무적인 모습이 자신의 ‘자발적 참여’에 악영향을 미쳤다고 토로한다. 인게이지먼트가 강제로 형성되는 것이 아니라 조직문화나 분위기를 통해 자연스럽게 형성된다는 점에서, 중간리더의 회사 및 직무에 대한 ‘진정성’은 직원의 인게이지먼트 형성에 매우 중요한 요인으로 작용하고 있는 것이다.
중간리더들의 언행의 문제
평소 조직생활에서 중간리더들은 많은 말과 행동을 하게 된다. 부서의 방향제시, 업무추진, 과업지시, 부서회의나 코칭과정 등에서 다양한 말을 하게 된다
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IPSO조사(2017)에서는 일부의 중간리더들의 경우, 평소의 잘못된 언어습관을 통해 직원들에게 상당한 정도의 불신을 받고 있었다. 직원을 파트너로서 존중하기보다는 단순히 아랫사람으로만 대하면서, 막말이나 하대를 하는 경우가 많았다.
직원들에게 하대나 막말을 하게 되면, 직원들은 상사를 리더로 인정하지 않게 되고 형식적으로 대하게 된다. 또한, 중간리더들의 행동 역시 말 못지않게 직원들의 관점이나 입장을 형성하는 데 중요한 요소로 작용하는 것으로 나타났다. 중간리더의 회사나 직무에 대한 평상시 행동은 보이지 않게 직원들에게 관찰되어 암묵적으로 평가되고, 직원들의 인게이지먼트 형성에 큰 영향을 미치는 것이다.
중간리더들의 의사소통스킬 문제
중간리더들의 의사소통스킬에는 관찰, 기록, 면담, 경청, 피드백스킬 등이 포함된다. IPSO조사(2017)에 따르면, 이들 중에 중간리더들에게서 가장 낮게 나온 스킬은 피드백 스킬이었다. 직원들의 업무수행과정이나 회의 등에서 직원의 행동에 대해 ‘피드백’할 때 타이밍도 잘 못 맞추고 피드백 방식도 잘못되어 있었다.
가령, 직원이 회의에 5분 늦은 것에 대해 중간리더는 그 직원의 후배들도 함께 있는 자리에서 바로 심하게 질책을 하는데, 이 경우 그 직원은 회의에 늦은 행동에 대한 피드백 이상으로 부당하게 모욕을 당했다고 생각하게 된다. 이때, 중간리더의 피드백은 회의에 늦은 직원의 행동을 교정하기 위하여 회의가 종료된 후 이루어져야 한다. 그 직원과 잠시 면담을 하면서 평소 잘하는 것을 칭찬하고 그 다음에 회의에 늦은 것에 대해 적절하게 피드백한다면 직원은 자신의 잘못을 인정하면서 자신의 잘못된 행동을 교정하게 될 것이다.
그 다음에 중간리더의 의사소통스킬에서 문제가 된 것은 ‘경청’이었다. 중간리더들은 본인도 모르게 자주 직원들의 말을 건성으로 듣거나 제대로 듣지 않는 것으로 나타났다. 중간리더의 의사소통스킬 부족은 직원들의 인게이지먼트 형성에 부정적인 영향을 미친다는 점에서, 체계적으로 공감, 경청 등 의사소통스킬에 대해 훈련을 받거나 보완하는 노력이 필요하다.
신범석 (주)立素 대표이사
HRD 및 경력개발 전문 컨설팅 회사
(주)立素의 대표이사.
고려대학교 겸임교수로 활동하며,
서울대학교 교육연구소 연구원이자
한국교육개발원(KEDI) 연구원으로도 매진했다.
아울러 대통령직속 교육혁신위원회 혁신자문위원,
대한민국혁심포럼 인적자원개발분과위원,
국가공무원인재개발원 혁신자문위원, 인사혁신위원회 자문위원,
Best-HRD인증위원회 심의위원 등을 역임하며
대한민국 HRD를 위해 탁월한 역량을 펼치는 중이다.
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[황농문 교수] ‘Work Hard’에서 ‘Think Hard’로 몰입과 창의성
2015년에 출간된 『축적의 시간』은 서울대학교 공과대학 26명의 교수들이 한국 산업의 문제를 진단하고 미래를 위해 제언하는 내용을 담았다. 다양한 전공의 전문가로 이루어진 집필진들은 한결같이 우리의 산업계는 현재도 힘들지만 앞으로는 더욱 힘들어질 것이라고 이야기한다. 가장 큰 이유는 저가 인력과 저가 시장으로 세계의 공장이라 불리는 중국의 급속한 추격 때문이라고 한다.
혹자는 지금의 위기를 극복하기 위해서는 우리가 지금보다 더 열심히 일해야 한다고 이야기한다. 그러나 우리의 노력은 이미 남다르다. 2016년 8월 15일 연합뉴스 자료에 의하면 우리의 노동시간은 OECD 국가 중 멕시코에 이어 2번째로 많다. 우리는 OECD 국가 평균보다 연간 2달 더 일하고 시간당 실질임금은 2/3 수준이다. 한국 취업자는 독일 취업자보다 연간 4.2 달 더 일하고, 평균 실질임금은 독일의 73%이며, 시간당 실질임금은 절반 수준이다. 따라서 지금보다 더 열심히 일함으로써 우리 산업계가 직면하고 있는 어려움을 극복하자는 것은 적절한 대안이 아니다.
한때 ‘한강의 기적’이라 불리며 세계적으로 유례없는 고도성장을 누리던 우리 경제가 왜 경쟁력을 잃고 성장동력을 잃었을까.
‘축적의 시간’과 창의성 교육
2003년 노벨경제학상을 수상한 이 시대 최고의 경제학자로 알려진 시카고 대학의 로버트 루카스 교수는 1993년 ‘Econmetrica’ 저널에 발표한 ‘Making a Miracle’이라는 제목의 논문에서 경제성장의 주된 요인을 가려내기 위하여 한국과 필리핀의 경제성장을 비교분석하였다. 한국과 필리핀을 사례로 든 가장 큰 이유는 표에서 보듯이 1960년 한국과 필리핀은 여러 경제 지표에서 거의 비슷했기 때문이다.
그러나 1988년에는 1인당 GDP에 있어서 한국이 필리핀보다 거의 3배로 성장했다. 루카스는 이러한 한국의 비약적인 경제성장을 기적이라고 부르는 것은 결코 과장이 아니라고 했다. 또한 그는 한국이 비약적으로 경제성장을 한 주된 이유는 학교와 산업체 등에서 충분한 인적자본의 축적이 이루어졌기 때문이라고 하였다. 그는 이 사례를 통해 인적자본의 축적이 경제성장에서 가장 중요한 요인임을 강조했다.
루카스 교수의 제자인 서울대 경제학과의 김세직 교수는 1969년부터 거의 30년 동안 우리의 경제성장률이 평균 8%대를 유지하다가 IMF가 일어난 1997년부터 계속 하락하는 원인에 대한 연구결과를 2007년 서울대학교 경제연구소 경제논집에 “미래 성장동력으로서의 창조형 인적자본과 이를 위한 교육개혁”이라는 제목으로 발표하였다. 그는 한때 잘나가던 우리 경제가 계속 어려워지고 있는 이유가 과거에는 우리가 선진국을 추격하는 모방형 경제였기 때문에 주입식 교육에 의해 배출된 모방형 인적자본이 경제발전에 큰 기여를 했지만, 선진국을 바싹 추격하고 있는 지금은 창조형 인적자본이 배출돼야 하고, 이를 위해 우리의 교육이 ‘창의성 교육’으로 변화돼야 하는데 여전히 주입식 교육에 머물러있기 때문이라고 하였다. 이러한 주장은 2008년 노벨경제학상을 수상한 폴 크루그만이 말한 “아시아 국가들이 선진국이 되려면 땀 흘리며 일하는 경제(perspiration economy)에서 지식과 영감으로 성장하는 경제(inspiration economy)가 되어야 한다.”라는 이야기와도 맥을 같이 한다. 즉, 우리가 선진국으로 나아가기 위해서 추구해야 할 방향은 Work Hard가 아니라 Think Hard인 것이다.
한편, 중국의 빠른 경제성장의 영향을 거의 받지 않고 발전해가는 국가들이 있는데 이들은 이스라엘과 독일 같은 선진국이다. 이스라엘은 세계 최고의 ‘창업 국가’로 알려져 있다. 인구는 850만 명밖에 안 되지만 1년에 생겨나는 기업 수가 유럽 전체에서 생겨나는 기업 수보다 더 많고 나스닥 상장 기업의 수도 유럽 전체의 두 배나 된다. 인구 100만 명당 스타트업의 수로 따지면 이스라엘은 375개로, 190개인 미국의 두 배에 달한다. 국민 1인당 벤처펀드 규모가 세계 1위이고 매년 수백 개의 벤처기업이 탄생한다.
또한, 제조업 경쟁력 세계 1위인 독일은 초고령 사회에 들어선 나라 가운데 유일하게 성장 잠재력이 높게 유지되고 국가경쟁력은 계속 올라가고 있다. 이러한 선진국은 변화하는 글로벌 환경에도 아랑곳하지 않고 왜 그토록 높은 경쟁력을 지속할 수 있을까. 그 핵심은 바로 교육 방식에 있다. 이들 국가의 특징은 사고력과 창의성을 중시하는 교육을 오랜 세월 철저하게 실현해왔다는 공통점이 있다.
창의성의 대가들이 실천한 몰입적 사고
나는 인위적인 노력으로 두뇌를 고도의 창의적인 상태로 만들 수 있다는 것을 알게 된 후, 재료분야에서 수십 년 이상 미해결로 남아있던 난제에 도전을 하였다. 예를 들어 50년 이상 미해결 문제로 남아있던 세라믹스의 비정상입자성장과 금속의 2차재결정 원리를 해결하는 데 몇 개월이 걸렸고, 단분산 나노입자 생성원리는 1주일이 걸렸고, 다이아몬드 박막 증착 원리는 1년 6개월이 걸렸다. 종래의 연구 방식으로는 평생을 노력해도 풀 수 없는 난제들을 몰입적인 사고를 통해서 짧은 기간에 푸는 것을 반복적으로 경험한 후 ‘위대한 창의적인 업적을 이룬 인물들이 혹시 몰입적인 사고를 한 것이 아닐까?’라는 의문을 품고 이에 관하여 조사를 했다. 그런데 놀랍게도 그들 역시 한결같이 몰입적 사고를 했다는 사실을 발견하였다.
뉴턴은 만유인력을 어떻게 발견했느냐는 질문에 “내내 그 생각만 했으니까.”라고 대답했으며, 어떤 문제를 발견하면 몇 시간이고 며칠이고, 심지어 몇 주일이고 쉼 없이 생각해서 결국 해결했다고 말했다. 아인슈타인은 “나는 몇 달이고 몇 년이고 생각하고, 또 생각한다. 그러다 보면 99번은 틀리고 100번째가 되어서야 비로소 맞는 답을 얻어낸다.”라고 하였다. 진화론을 제창한 다윈은 “내가 과학에서 성취한 어떤 것이건 오로지 끈질기게 열심히 오랫동안 생각한 결과이다.”라고 말했다. 그 역시 문제가 풀리지 않으면 몇 년이고 생각했다고 한다. 그밖에 많은 과학분야 노벨상 수상자들이 미해결 문제에 매달려 자기 자신을 잊어버릴 만큼 기꺼이 오랫동안 많이 생각한 끝에 인류사에 빛나는 업적을 이루어냈음을 밝혔다
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황농문 교수
현) 서울대학교 재료공학부 교수
한국창의성학회 이사회 의장
서울대학교 신소재공동연구소 소장
공학한림원 일반회원
전) 금속재료학회 편집부회장
대한금속재료학회 편집이사
오스템임플란트 사외이사
POSCO 전문교수
일본, National Research Institute of Metals
미국, National Institute of Standards and Technology
한국표준과학연구원 책임연구원
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[유규창 교수] 4차 산업혁명과 영성경영
인류의 진화와 발전이 경이롭다. 생물학적인 진화 끝에 호모 사피엔스가 탄생했다. 호모 사피엔스 이후의 인류는 사회적인 진화를 거듭해왔다. 사회적 진화의 대표적인 도구가 기술의 발전을 수반한 산업혁명이다. 초기 산업혁명은 오랜 기간 숨겨져 있던 인류의 잠재력을 크게 신장시켰다. 이후 인류는 놀라운 발전을 이루었다. 시행착오도 있었고, 일시적으로 퇴보하는 것처럼 보일 때도 있었지만, 결국은 더 나은 방향으로 진화했다.
이제 4차 산업혁명의 시대가 도래하고 있다. 4차 산업혁명이 인류에게 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 우려와 기대가 교차하고 있다. 4차 산업혁명이 인류에게 재앙을 가져다줄 것이라는 비관론자도 있는 것이 사실이다. 그러나 많은 선각자들은 지금까지 인류가 그래왔듯이, 그리고 1·2·3차 산업혁명과 마찬가지로 4차 산업혁명도 인류를 더욱더 인간답게 만들 것이라는 확신을 가지고 있다.
1·2·3차 산업혁명의 키워드가 육체와 지식이었다면, 4차 산업혁명의 키워드는 영성이 될 것이다. 4차 산업혁명은 오랫동안 종교의 영역으로 머물러 있던 인류의 영성을 크게 일깨울 것이다.
지난해 이세돌과 알파고의 대결에서 인류는 큰 충격에 빠졌다. 그러나 동시에 그 기간 동안 인류는 하나로 접속되는 느낌도 갖게 됐다. 혁명이 그렇듯이 알파고 현상은 두려움과 동시에 희망을 선사했다.
호모 사피엔스가 다른 피조물들과 가장 차별화된 것이 영성이다. 영성은 ‘우리는 누구인가?’, ‘우리는 무엇인가?’, ‘우리는 왜 수많은 행성 가운데 지구에 정착해 있는가?’를 묻는다. 또한 영성은 ‘우리의 목적은 무엇인가’, ‘우리는 무엇을 위해 존재하는가?’를 묻는다. 이 물음들은 과거 수천 년 동안 인류 가운데 깨어 있는 소수 사람들만의 전유물이었다.
하지만 4차 산업혁명을 통해 알파고와 같은 인공지능이 이 패러다임을 바꿀 것이다. 인공지능은 지난 세 차례의 산업혁명과는 비교가 되지 않을 정도로 우리를 대신해서 많은 일을 해줄 것이다. 사람들의 일자리가 없어지는 것이 아닌지 걱정하는 이유이기도 하다. 그러면 우리가 인공지능과 다른 것이 무엇인가. 만약 인공지능이 우리의 모든 것을 대체할 수 있다면 도대체 남는 것은 무엇인지 짚어봐야 한다.
사실 영성은 이미 21세기 들어오면서 중요한 화두가 되고 있다. 자본주의의 발달은 물질적인 풍요를 주었고, 빈곤으로부터 인류를 해방시켰다. 하지만 동시에 물질의 노예가 돼서 더 많이 갖는 것이 최대의 선이며 행복이라고 스스로를 속여 왔다.
물론, 현실은 결코 그렇게 되지 않았다. 풍요 속에서도 자살률이 급증하고 있는 것이 인간이 빵만으로 살아갈 수 없다는 것을 여실히 보여준다. 현대인들에게 일은 삶의 일부가 되었다. 일을 단지 먹고 사는 문제를 해결하기 위한 수단으로만 볼 수 없다. 지금까지 우리의 삶은 일에 너무 많은 시간을 빼앗겨버렸다. 일의 노예가 돼버렸다. 삶의 주인이 되려면 일의 주인이 돼야 한다. 우리의 본질은 일을 통해서 느끼고 이해하고 만들어가야 한다.
경영현장에서도 영성현상이 여기저기 감지되고 있다. 구글은 구성원들에게 명상을 중요한 교육 프로그램으로 제공하고 있다. 명상을 도입하는 기업의 수가 해마다 큰 폭으로 증가하고 있다. 영성이 기업 교육의 새로운 비즈니스로 작용해나가고 있다.
아무래도 영성의 실체가 무엇이며, 영성은 타고난 것인가 개발이 가능한 것인가 등 많은 의문과 논란이 있을 것이다. 이러한 논란 자체가 진화과정의 근거이며, 또한 산물이기도 하다. 인류의 진화 방향은 언제나 좀 더 행복한 세상을 만들기 위한 쪽으로 전개되어 왔다. 4차 산업혁명에서의 진화 방향도 그럴 것이며, 그 키워드는 영성이 될 것이다.
유규창 교수
한양대학교 경영대학 인사조직 전문 교수로
한양대학교 경영연구소 소장을 역임했다.
현재 한국인사관리학회 편집위원장,
한국윤리경영학회 부회장, 한국경영자총협회 자문교수,
서울지방노동위원회 심판위원,
한국폴레텍대학 이사로 활동하고 있다.
전경련국제경영원, 한국경제신문사 등에서 실시하는
경영자 대상 심사위원으로도 초빙됐다.
주요 저서로는 『21세기형 인적자원관리』,
『21세기형 성과주의 임금제도』 등이 있다.
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4차 산업혁명과 영성경영
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한국로슈 'JECO'
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몰입과 창의성
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