SPECIAL REPORT

2012년부터 시작된 MOOC는 기존의 교육모델을 근본부터 뒤바꿀 파괴적 혁신으로 세간의 주목을 받기 시작하였다. MOOC의 급속한 성장에도 불구하고 기존 교육에 대해 미치는 영향이 예상외로 적음에 따라 ‘MOOC는 죽었다’는 비판이 2014년부터 나오고 있다. MOOC가 미치는 영향과 향후 방향에 관해 HRD관점에서 조명해 본다. ▲ 임진혁 교수는 “MOOC의 형태로 필요한 직무능력에 적합한 과목들을 개설하고 이수 성적과 빅데이터 분석기법을 적용하여 수업 참여도와 기여도 등을 기준으로 지원자를 선발하면 훨씬 효율적인 인재를 선점할 수 있을 것”이라고 밝혔다. MOOC의 발생 배경 2001년에 MIT는 강의계획서, 강의용 파일, 강의 동영상, 과제 등 모든 교육 콘텐츠들을 인터넷을 통해 전 세계 누구에게나 공개하는 OCW(Open Course Ware)를 시작했다. 많은 대학들이 OCW운동에 동참하기 시작했고 한국에서도 2009년부터 한국교육학술정보원에서 KOCW(http://www.kocw.net)를 통해 대학의 강의들을 공개하고 있다. OCW의 장점은 저작권 침해 염려없이 무료로 누구나 양질의 교육 콘텐츠를 이용할 수 있게 했다는 것이다. OCW의 한계는 그것이 콘텐츠의 공개이지 교육 자체는 아니라는 것이다. 2011년 가을에 스탠포드대학교 3명의 교수가 자신들의 과목들을 인터넷을 통해 공개했다. 한 과목에 16만 명이 등록하는 등 전 세계적으로 엄청난 호응을 받았다. ---이 같은 교육실험을 토대로 코세라(Coursera)와 유대시티(Udacity)라는 두개의 MOOC벤처가 2012년에 출범했다. MIT도 하버드대학교와 합작하여 에드엑스(edX)라는 비영리기관을 발족했다. 대학교육을 위한 이들과 달리 칸아카데미(Khan Academy: http://www.khanacademy.org/)는 초중등교육에 치중하고 있다. 이들 MOOC 플랫폼에 참여하는 대학들의 수와 제공되는 과목의 수가 급속히 늘어나고 있다. 코세라의 경우 2014년 9월 현재 12개국의 100개 대학이 파트너로 참여하여 729개 과목을 제공하고 있으며 학생 수는 7백만 명에 이른다. 이 중 미국대학들이 52개로 전체의 절반 이상을 차지하고 있으며 과목수로 따지면 비중이 압도적으로 높다. MOOC의 급속한 팽창과 그것이 기존 대학교육에 대한 파괴력 있는 대안이 될 수 있겠다는 가능성 때문에 짧은 역사에도 불구하고 굉장한 주목을 받음에 따라 뉴욕 타임즈는 2012년을 ‘MOOC의 해’로 명명했다. MOOC가 교육에 미치는 영향 MOOC가 교육에 미치는 영향은 크게 두 가지다. 첫째는 어느 분야에서나 IT가 적용되면 나타나는 현상인 ‘중간매체를 뛰어 넘는 것’이다. 공급자인 교수와 소비자인 학생의 중간단계인 대학을 통하지 않고도 교육이 이루어 질 수 있게 된다. 소수에게만 허용되던 하버드, MIT, 스탠포드 등과 같은 명문대학들의 과목들을 MOOC를 통해 전 세계의 누구라도 무료로 수강할 수 있으며 이수증을 원하는 경우에만 소액의 수수료를 내면 된다. 이렇게 되면 학위보다는, 무엇을 할 수 있는가를 보여 줄 수 있는 직무능력이 더 중요해 진다. 15년 내에 미국 대학의 절반 정도가 도산될 것이라는 파괴적 혁신(Disruptive innovation)이론의 창시자인 하버드 경영대학원의 크리스텐슨(Clayton Christensen)박사의 예언도 허언이 아닐 것이다. 둘째는 콘텐츠의 준비와 교육이 분리된다는 것이다. 교수가 콘텐츠를 준비하고 강의를 통해 교육하는 과정이 두개로 분리되면 준비와 교육을 동일한 교수가 모두 담당할 필요가 없어진다. 즉 콘텐츠를 아웃소싱하는 것이 가능해진다. 아웃소싱을 하는 주된 이유는 부가가치가 낮아서 굳이 자체 제작할 필요가 없거나, 훨씬 질 좋은 외부자료가 있거나, 비용이 저렴한 경우다. MOOC를 통해 축적된 양질의 콘텐츠들을 대학 혹은 회사가 구입하여 사용하는 경우, 교육에만 주력할 수 있게 된다. 이렇게 되면 온라인 교육뿐만 아니라 ‘강의는 집에서, 숙제는 학교에서’라는 플립드 러닝 기반의 교육도 훨씬 용이해진다. MOOC가 HRD에 미칠 영향 MOOC를 기업의 연수와 교육에 이용하면 직원들의 업무역량 강화와 업데이트에 도움이 된다. 국내의 한 유수한 컨설팅업체의 대표는 “MOOC가 무엇인지도 몰랐는데 젊은 직원들은 이미 자신들에게 필요한 과목들을 골라서 듣고 있다는 사실을 알고는 놀랐다”고 말하면서 “좀 더 체계를 갖추고 MOOC를 회사교육용으로 사용할 필요를 느끼고 있다”고 했다. MOOC를 통해 제공되는 명문대학들의 과목들을 직원들이 업무 혹은 자기계발을 위해 수강한 후 이수증을 제출하면 회사에서 공식적으로 교육시간을 인정해 주거나, 교육비용을 지원해 주고, 고과에서 가산점을 주는 것과 같은 인센티브를 제공하면 서로에게 윈윈이 될 것이다. 한 연구보고서에 의하면 MOOC 수강생의 약 80%가 이미 고등교육을 받았고 MOOC를 자기계발 목적으로 수강한다고 한다. 반면, 약 4%의 낮은 이수율 때문에 비판자들은 “MOOC는 죽었다”고 한다. 하지만 학위가 목적이 아닌 경우는 오히려 자기가 필요한 부분만 선택적으로 수강할 수 있는 것이 MOOC의 장점이다. 특히 직장인들은 처음부터 끝까지 이수하는 것보다는 자신에게 필요한 부분만 취사 선택할 수 있다는 것이 훨씬 매력적이다. HRD에서의 MOOC, 효과적인 활용 방안 코세라는 자신들의 콘텐츠를 가지고 대학교육뿐만 아니라 기업교육시장 진입도 적극적으로 시도하고 있다. 기업에서 MOOC의 기존 콘텐츠를 계약을 통해 자신들의 직원들에게 온라인으로 제공하는 SPOC(Small Private Online Course) 혹은 플립드 러닝을 위한 사전학습용으로도 사용할 수 있다. 미국의 스타벅스는 여타 기업들처럼 직원들이 대학 과목을 수강할 경우 학비 일부를 보조해 주고 있다. 최근에는 애리조나 주립대학교와 계약을 맺어 이 대학의 온라인 과목들을 할인된 수업료로 수강하도록 하고 학비를 보조해 주고 있다. 미국의 통신회사인 AT&T는 MOOC 플랫폼회사인 유대시티와 명문대학인 조지아 공대 삼자가 협력하여 2014년 봄부터 컴퓨터 석사과정을 온라인으로 개설했다. 대학은 양질의 콘텐츠를 제공하고 유대시티는 과목의 운영을 담당한다. 이 과정은 누구에게나 열려 있지만 AT&T는 이를 직원용 맞춤식 교육으로 활용할 수 있게 해 삼자가 모두 윈윈하는 새로운 모델을 제시했다. 올해 삼성직무적성검사(SSAT)에 십만 명의 응시자가 몰렸다고 한다. 응시자의 준비 비용과 삼성의 시험관리 비용을 합치면 엄청날 것이다. MOOC의 형태로 필요한 직무능력에 적합한 과목들을 개설하고 이수 성적뿐만 아니라 빅데이터 분석기법을 적용하여 수강상태 즉 수업참여도, 수업기여도 등을 기준으로 지원자들을 선발한다면 훨씬 효율적이고도 효과적일 것이다. 글 임진혁 울산과학기술대학교 교수 / 교수학습지원센터장 ▶ 임진혁 울산과학기술대학교 교수 / 교수학습지원센터장 임진혁 교수는 서울대학교 상과대학 경영학과를 졸업하고, 미국 하와이대학교 MBA, 미국 네브라스카주립대학교 경영정보학박사 학위를 취득했다. 이후 미국 뉴올리언즈 주립 대학교 경영학 교수, 미국 새크릿하트대학교 경영학 교수로 활발한 활동을 하였으며, 현재 울산과학기술대학교(이하 유니스트) 교수 겸 유니스트 교수학습지원센터장으로 재임 중이다. 그는 2009년 3월 유니스트 개교 시부터 플립드 러닝을 국내 최초로 도입하여 현재 70여 과목에 확대 적용하고 있으며, 국내 보급을 위해 노력 중이다. 서울대, 연세대, 성균관대 등 여러 대학과 컨퍼런스에서 이에 관한 특강을 약 90회 하였고, 번역서인 를 2013년에 발간했다.